Управління в галузі рослинництва на підприємстві ООО "Сандора" Жовтневого району Миколаївської області

10. Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

11. Кадрова безпека.

12. Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом. Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

- розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;

- спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;

- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;

- комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;

- створення корпоративної культури інноваційного типу.

Розділ 3. Розробка пропозицій щодо удосконалення управління галуззю рослинництва у сільськогосподарському підприємстві ООО «САНДОРА»

3.1 Поліпшення організації праці керівників і спеціалістів галузі рослинництва

Задля ефективної роботи галузі рослинництва і підвищення окупності готової продукції необхідне проведення відповідних агротехнічних і агрономічних заходів (насінництво, селекційна робота, вдосконалення сівозмін, упровадження нових технологій обробітку культур тощо.).

Для проведення цих робіт потрібна відповідна агрономічна служба. На підприємстві нині управління галуззю рослинництва перебуває в низькому професійному рівні. Агрономічну освіту має тільки головний агроном. Бригадири ТПБ спеціальної освіти немають. Посади агрономів відділень скорочені. Відсутні функціональні фахівці. У господарстві великі площі під зерновими культурами, розвинене польове кормо виробництво, отже необхідні: агроном -семеновод, агроном з кормо виробництва тощо.

- Пропоную привести штат агрономічної служби у відповідністьз нормативами.

У системі управління важливе значення мають оцінка діяльності працівників і стимулювання їх праці. Вона надає можливість найбільш раціонально проводити розстановку кадрів, визначати заходи заохочення і стягнення, переміщати з посади посаду, визначати причини низького рівня роботи, оцінювати якість виконання службових обов'язків, розробляти заходи щодо підвищення кваліфікації, і підготовки кадрів. Для цього з метою підвищення ефективності праці та матеріальної зацікавленості працівників пропоную:

- Проведення періодичної атестації керівників, фахівців і службовців кооперативу.

Атестація - це сукупність прийомів оцінки відповідності ділових якостей управлінського персоналу тим вимогам, що висуваються до конкретної посадової особи.

Основними завданнями атестації є:

- виявлення професійної компетентності працівника та відповідність його займаній посаді;

- визначення рівня оплати праці працівників з урахуванням ЄТС.

За основу беруться тарифно - кваліфікаційні характеристики Єдиної тарифної сітки (ЄТС).

Кожна тарифно - кваліфікаційна характеристика складається з трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Мушу знати» і «Вимоги до кваліфікації по розрядам оплати».

Тарифно - кваліфікаційні характеристики використовуються при:

- розробці посадових інструкцій;

- атестації працівників тощо.

До проведення атестації керівників, фахівців і службовців необхідно:

- привести найменування їх посад у відповідність до кваліфікаційних вимог;

- розробити (переробити, доопрацювати) для керівників всіх рангів посадові інструкції;

Під час розробки посадових інструкцій необхідно враховувати, що інструкція - це нормативний акт, у якому визначається розподіл повноважень, обов'язків і відповідальності гілок з кожної посади. Вони також описують виконувані працівником функції. Посадові інструкції складаються і затверджуються вищестоящими керівниками. Вони мають відбутися щодо кожної посадової особи. При вмілому їх складанні можуть стати дієвим засобом підвищення ефективності роботи підприємства.

Запропонована до запровадження посадова інструкція головного агронома включає положення; обов'язки головного агронома, куди входить вивчення коньюктури ринку, попиту продукцію рослинництва (служба маркетингу), забезпечення виробництва конкурентоспроможної якісної продукції; відповідальність, і навіть перелік необхідних питань, знання котрих необхідне під час здійснення керівництва галуззю рослинництва.

Запропонована посадова інструкція головного економіста, крім перелічених вище положень, містить пункт про керівництво службою маркетингу (робота служби маркетингу найбільш схожа зі службою економічного аналізу).

Основними критеріями під час проведення атестації служать кваліфікація працівника й одержують результати, досягнуті їм під час виконанні службових обов'язків та у процесі виробничої діяльності.

За підсумками оцінки ділових якостей і кваліфікації працівника, кваліфікаційних характеристик і результатів співбесіди атестаційна комісія визначає відповідність (невідповідність) працівника які висуваються вимогам, дає об'єктивна оцінка своєї діяльності і висловлює пропозиції щодо присвоєнню працівникові певного розряду оплати праці ЄТС.

Методом оцінки ділових якостей і кваліфікації працівника є співбесіда з урахуванням підготовлених комісією питань з урахуванням спеціальності і компанії, посади аттестуємого.

Критерієм оцінки діяльності керівників можна вважати компетентність в теоретичних питаннях, пов'язаних із виконанням посадових обов'язків, вміння визначати розвиток, виділяти найважливіші й актуальні ситуації, управляти колективом, і навіть фахових знань й активне застосування практично.

Атестація проходить за наказу керівника підприємства, у якому встановлюються терміни його проведення, склад комісії, графік проведення за підрозділами. Наказ узгоджується з профспілковим комітетом.

Підготовкою до проведення атестації є такі заходи:

- визначення та затвердження складу атестаційної комісії;

- складання списку працівників, які підлягають атестації, готувати необхідні документи на атестуємих працівників (атестаційних листів, і відгуків - характеристик, питань для співбесіди);

- розробку графіків проведення атестації за підрозділами;

- організацію роз'яснювальної роботи про цілі і порядок проведення атестації.

Передусім атестуються керівники організацій, підрозділів, головні фахівці та підлеглі їм працівники.

На кожного працівника, що підлягає атестації, протягом двох тижнів на початок його проведення, його безпосереднім начальником готується уявлення, що містить всебічну оцінку аттестуємого.

Результати атестації (оцінка та рекомендації) заносять у атестаційний лист, який складають в одному екземплярі і затверджується головою комісії.Атестаційний листок і уявлення про працівника зберігаються у його особовій справі. За результатами атестації, з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії в місячний строк видається наказ підприємством відповідності працівника вказаній посаді та встановленні того чи іншого розряду оплати. Результати атестації після їхнього затвердження вносять у трудову книжку атестуємого, Трудові суперечки, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства.

3.2 Поліпшення оперативного управління галуззю, удосконалення матеріально-технічного постачання в галузі

Процес раціоналізації управління включає розробку комплексу організаційно-технічних та соціально-економічних заходів, які забезпечують ефективніше використання землі, робочої сили, техніки та інших ресурсів, створення сприятливих умов праці та побуту працівників, впровадження нових технологій і дуже якісне їх вдосконалення.

Шляхи вдосконалення системи управління агропромисловим виробництвом дуже різні. У цьому необхідно враховувати розмаїття чинників, як внутрішніх, так і зовнішніх, які впливають на виробництво.

Розглянуті попередні роки та питання в розділах дозволяють визначити сильні й слабкі сторони у створенні управління галуззю рослинництва у господарстві і на підставі усього цього намітити можливі шляхи удосконалення управління даною галуззю.

Так до сильних сторін відноситься:

- великі земельні площі, закріплені за кооперативом;

- збережений основний склад фахівців;

- наявність добре оснащеного токового господарства, потужності що його час не використовують у повною мірою.

- близькість розташування до основних об'єктів переробної галузі району виключає гостру потребу створення своїх об'єктів такого типу.

Негативними моментами у створенні управліннягалуззю є:

- порушено норми управління і керованості галуззю рослинництва, відсутня агроном-семеновод, у бригадирів немає агрономічної освіти;

- ряд провідних фахівців і кількість службовців немає конкретизованих посадових інструкцій;

- відсутність служби маркетингу - у господарстві багато років поспіль не змінюється структура товарної продукції (не вивчаються ринки від попиту й збуту);

- недотримання технологічної дисципліни;

- високий рівень зносу сільськогосподарських машин, устаткування й інвентарю, слабкий контролю над збереженням матеріальних ресурсів.

Розглянемо можливі шляхи удосконалення управління галуззю рослинництва, куди входять:

1. Удосконалення управління галуззю.

Запропоновані напрями:

- Комплектація штату агрономічної служби у відповідності із нормативами і потребою;

- Впровадження періодичної атестації начальницького складу із розробкою (доопрацюванням) посадових інструкцій;

- Запровадження служби маркетингу.

2. Удосокналення управління інноваційною діяльністю у виробництві продукції рослинництва.

Запропоновані напрями:

- Впровадження нових сортів зернових культур;

- Оптимізація структури посівних площ.

3.3 Удосконалення соціально-психологічних методів управління трудовим колективом

Для вдосконалення комунікацій в ООО «Сандора» Жовтневго районуслід чітко визначати потребу в інформації кожного структурного підрозділу і кожного робочого місця, регулювати інформаційні потоки відповідно до вирішуваних задач. Управлінська діяльність має набувати більш організованого характеру: повинні чітко плануватись масові організаційні заходи (збори, наради), зустрічі з підлеглими, ветеранами праці, керівниками інших підприємств та організацій. Слід відновити подекуди забуту практику встановлення ящиків для пропозицій, ведення внутрішнього друкованого органу: багатотиражних газет, інформаційних бюлетенів і ін. Необхідно розробляти і впроваджувати пізні системи збору пропозицій, створювати спеціальні групи для апеляції, організовувати опитування, слідкувати за відносинами між співробітниками тощо.

План соціального розвитку повинен містити такі розділи:

- вдосконалення соціальної структури колективу;

- покращення умов праці та турбота про здоров'я працюючих;

- вдосконалення оплати праці та побутових умов працівників;

- задовільнення потреб духовного та фізичного розвитку членів колективу;

- розвиток суспільної активності працівників та вдосконалення соціальних відносин в колективі.

Соціальні результати заходів з поліпшення умов визначаються за такими показниками:

а) збільшення кількості робочих місць, які відповідають нормативним вимогам (як у комплексі, так і за окремими факторами), та скорочення кількості працюючих у незадовільних умовах праці;

б) зниження рівня виробничого травматизму.

Вдосконаленню соціального розвитку трудового колективу повинні сприяти оцінка та атестація персоналу з метою встановлення справедливого винагородження для членів колективу.

Для підвищення ефективності організації діяльності праці на підприємстві потрібно проводити професійний розвиток персоналу. Необхідність професійного розвитку персоналу зв'язана з:

- зміною ринкових відносин і обумовленої цим необхідністю в інноваціях;

- змінами в системі особистісних цінностей співробітників.

Для удосконалення комунікацій слід чітко визначати потребу в інформації кожного структурного підрозділу і кожного робочого місця, регулювати інформаційні потоки відповідно до вирішуваних задач. Управлінська діяльність має набувати більш організованого характеру: повинні чітко плануватись масові організаційні заходи (збори, наради), зустрічі з підлеглими, ветеранами праці, керівниками інших підприємств та організацій.

Висновки

ООО «Сандора» Жовтневого району Миколаївської області вважається великим, тому что по- перше чисельність працівників дуже велика. Що стосується середньорічної вартості виробничих основних засобів, то вона має тенденцію до збільшення і в 2012 році становить 920644,1 тис. грн. тис.грн. Вартість валової продукції також збільшилась за досліджувані роки.

У структурі грошової виручи підприємства її розмір збільшився. Так я к реалізація рослинництва на підприємстві становить 63%, що дає підстави стверджувати про те, що галузь рослинництва є основною на підприємстві.

В господарстві переважає лінійно-функціональна (лінійно-штабна) система управління, при якій лінійне підпорядкування всіх питань, пов'язаних з управлінням даним об'єктом, поєднується з функціональним управлінням. Загальна кількість зв'язків залишається майже такою, як і при функціональній системі, але змінюється характер зв'язків. Лінійно-функціональна система забезпечує ефективне поєднання лінійного управління з консультаційним обслуговуванням з боку функціональних служб без порушення прав і обов'язків лінійних керівників.

Оцінивши фактичний стан справ ми прийшли до певних рекомендацій.

При проектуванні організаційної структури слід створювати умови, які сприяли б децентралізованому розв'язанню багатьох питань (на нижчих рівнях). Ефективність впливу управляючих систем на процес виробництва підвищується при додержанні норм управління. Підвищення норм управління на практиці призводить до зниження обгрунтованості рішень, оскільки їх приймають без урахування потрібної інформації, до запізнення з прийняттям управлінських рішень, подовження робочого дня керівника. Запропонована в роботі структура управління буде найбільш прийнятною.

Покращення оперативного управління передбачає впровадження диспетчерської служби, яка являє собою організаційну форму оперативного управління, що базується на сучасних технічних засобах зв'язку, збору, обробки інформації і контролю за ходом робіт. Добре організована диспетчерська служба підвищує оперативність управління виробництвом, скорочує втрати робочого часу через організаційні причини, своєчасно усуває виробничі труднощі, знижує простої тракторів, автомобілів та інших технічних засобів, полегшує і удосконалює працю керівників і спеціалістів, які звільняються від багатьох розпорядницьких і контрольних операцій, підвищує якість управлінських рішень, завдяки використанню необхідної оперативної інформації.

Все це в сукупності забезпечить досягнення пропорційності, узгодженості, рівномірності і неперервності в організації робочих процесів, забезпечення, в кінцевому підсумку, високорентабельної роботи підприємства і його господарських підрозділів.

Список використаних джерел

1. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. Пособие; 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009, - 336 с.

2. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: МАУП, 2004, - 280 с.

3. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 248 с.

4. Виноградський М.Д., Беляєва С.В., Виноградська А.М. Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 504 с.

5. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. -- К., 2001. - 258 с.

6. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 1995. - 351 с.

7. Завадський Й.С. Практикум. Проектування системи управління та менеджменту. Київ. Урожай, 1994. -- 350с.

8. Кондратюк А.О., Кібенко М.Г., Олійник Г.А. Основи менеджменту. Навчальний посібник, 1999. - 460с.

9. Завадський Й.С. Управління сільськогосподарським виробництвом у системі АПК: Підручник.-К.:Вищашк., 1992.-367 с: іл.

10. Рясних Є.Г. Основи фінансового менеджменту. Навчальний посібник.-К.: Скарби, 2003. - 238 с

11. Савчук В.К. Аналіз господарської діяльності с.г. підприємств. К.:Урожай, 2003 - 350с.

12. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: посіб. / Л.Е. Орбан-Лембрик. - К.: Академвидав, 2003. - 568 с.

13. Психологія управління: навч.посіб. / Наук.ред. Є.І. Ходаківський. - К.: ЦУЛ, 2009. - 608 с.

14. Морозов А.В. Деловая психология: учебник для высших и средних специальных учебных заведений. / А.В. Морозов. - СПб.: Изд-во Союз, 2009.

Размещено на Allbest.ru