Система премирования персонала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Курсовая работа: 33 с., 3 табл., 18 источников.

ДЕПРЕМИРОВАНИЕ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, ПРЕМИАЛЬНАЯ СИСТЕМА, ПРЕМИРОВАНИЕ, ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА

Объект исследования - система премирования работников.

Предмет исследования - эффективность системы премирования работников СООО «АкваТрайпл».

Цель работы: оценить систему премирования работников СООО «АкваТрайпл», и обосновать направления совершенствования в СООО «АкваТрайпл».

Методы исследования: диалектический, группировки данных, системный, сравнительного анализа.

Исследования и разработки: изучены направления совершенствования системы премирования работников организации, дана оценка системы премирования в СООО «АкваТрайпл», разработаны мероприятия по ее совершенствованию.

Область возможного применения: оценка развития системы премирования в СООО «АкваТрайпл».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты организации премирования

1.1 Место и роль премирования в системе развития трудовых ресурсов. Принципы оплаты труда. Структура фонда оплаты труда

1.2 Система показателей оценки эффективности премирования

1.3 Направления совершенствования системы премирования

2. Анализ системы премирования персонала СООО «АкваТрайпл»

2.1 Организационно - экономическая характеристика СООО «АкваТрайпл»

2.2 Особенности премирования персонала и анализ эффективности премиальных выплат

3. Мероприятия по совершенствованию премиальной системы СООО «АкваТрайпл»

Заключение

Список использованных источников



Введение

премирование труд оплата персонал

Проблемы премирования работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом.
Актуальность проблем материального стимулирования работников не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы премирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Теме премирования работников предприятия посвящено множество научных работ и монографий известных российских и зарубежных ученых-экономистов.

Тем не менее в условиях рыночных отношений теория данной области экономики приобрела огромную актуальность для субъектов хозяйствования, требуя постоянной доработки и совершенствования.

Все вышеизложенное и обусловило выбор темы настоящей курсовой работы и ее основную цель: рассмотреть системы премирования работников на примере производственного предприятия.

Объектом данной работы является система премирования работников, предмет исследования - эффективность системы премирования работников СООО «АкваТрайпл».

В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы экономических исследований: абстрактно-логический, монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, использовались основные приемы анализа.

Информационную основу работы составили данные статистической отчетности предприятия СООО «АкваТрайпл», специальная литература по исследуемой теме отечественных и зарубежных авторов.

Задачи настоящей курсовой работы:

1) рассмотреть теоретические аспекты организации премирования на предприятиях;

2) дать оценку системы премирования персонала на предприятии (на примере СООО «АкваТрайпл»);

3) выявить резервы повышения эффективности системы премирования на предприятии.



1. Теоретические аспекты организации премирования

1.1 Место и роль премирования в системе развития трудовых ресурсов. Принципы оплаты труда. Структура фонда оплаты труда

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к нему становятся дороже.

Отсюда и вытекает основная задача организации оплаты труда: поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого [1, с. 63].

Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

1) принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

3) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [5, с. 103].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных результатах.

Зарплата может действовать как фактор, который оказывает стимулирующее развитие на производительность труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Для выплаты материального вознаграждения за труд, в организациях создается фонд оплаты труда (ФОТ). ФОТ - денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством [2, с. 52].

Фонд оплаты труда делится на три части:

1. Фонд основной заработной платы.

2. Фонд дополнительной заработной платы.

3. Другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата - вознаграждение за выполнение работы в соответствии с установленными нормами труда. Устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов.

Дополнительная зарплата - вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные, компенсационные и поощрительные прибыли, предусмотренные государством.

Другие компенсационные поощрительные выплаты:

1. вознаграждения по итогам работы за год;

2. премия по специальным системам и положениям;

3. компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные законодательством.

Премирование или система премирования выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме. Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального значения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы фирмы, предприятия, цеха, участка) и частный (премии за создание и внедрение новой техники, выполнения особо важных производственных заданий, экономию электроэнергии, газа, топлива и т.д. [6, с. 67].

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом). Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

1) премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

2) премирование, используемое вне системы оплаты труда - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы.

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования применяется на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования:

· источник средств для премирования;

· конкретные показатели премирования;

· условия премирования;

· размеры премии по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной (коммерческой) деятельности и шкалы премирования;

· сроки премирования;

· перечень лиц, профессий и должностей работников предприятия, подлежащих премированию;

· перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок его депремирования;

· порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

С начала реформирования экономики (1991 г.) все расходы на премирование работников включаются в себестоимость продукции и покрываются за счет поступлений от реализации продукции. Предприятия и организации сами формируют фонд оплаты труда в составе фонда потребления. Поэтому при разработке систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности важно так выбрать исходные уровни показателей премирования и определить шкалы размеров премий, чтобы поощрение за выполнение показателей на уже достигнутом уровне осуществлялось в пределах средств, израсходованных на эти цели в предыдущем периоде (с учетом перераспределения средств на введение новых ставок и окладов, если такое осуществилось). Премии за достижение более высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом должны направляться исключительно за счет дополнительного эффекта. Этим отстаивается минимизация материальных и трудовых затрат на производство, что имеет исключительно важное значение в обеспечении конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики [7, с. 96].

В связи с вышесказанным при введении систем премирования первостепенное значение приобретает предварительная оценка их эффективности. Правильность выбора основных элементов системы премирования: ее показателей и условий, круга премируемых работников, шкал премирования должна оцениваться как с позиции обеспечения принципа оплаты по труду, так и конкретного дополнительного эффекта, который, в конечном итоге должен выражаться в экономии затрат на производство и приращении прибыли.

1.2 Система показателей оценки эффективности премирования

Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов и отдельных работников организации.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий [1, с. 43].

С учетом ст.63 Трудового кодекса порядок и условия премирования работников устанавливаются в коммерческой организации самостоятельно и определяются в разделе коллективного договора, регулирующем оплату труда, - как правило, в Положении о премировании либо в качестве раздела «ПРЕМИРОВАНИЕ» в Положении об оплате труда.

В Положении о премировании целесообразно определить цели премирования при выполнении задач, поставленных как перед организацией в целом, так и перед различными подразделениями (производственными, функциональными), отдельными работниками организации.

Например, в Положении о премировании можно предусмотреть следующую запись:

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, целям и задачам, например:

1) премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

2) премирование за экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

3) премирование за экономию трудовых ресурсов;

4) премирование победителей трудовых соревнований и др. [9, с. 55].

Из всех премиальных систем наиболее характерной является система премирования, стимулирующая достижение высоких результатов по основным направлениям финансово-хозяйственной деятельности.

В качестве методических рекомендаций при разработке, установлении порядка и условий премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности предлагается применять Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда РБ.

В Положении о премировании необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам функционирования организации (конкретного структурного подразделения) и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. Установленные показатели премирования не должны противоречить друг другу, с тем чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Кроме того, по возможности число показателей премирования не должно быть более 2-3 (с целью исключения потери связи системы премирования с основными результатами хозяйственной деятельности коллектива).

Положение о премировании может содержать показатели и размеры как премирования, так и депремирования.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде [9, с. 73].

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделениям (группам подразделений).

Условия и показатели премирования возможно дифференцировать применительно к различным категориям работников (премирование рабочих, премирование служащих). В частности, для работников аппарата управления показатели премирования можно установить по критериям, связанным с финансовыми результатами деятельности организации в целом (рост объемов производства (выручки), повышение финансовой устойчивости организации, рост прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и др.), а для работников производственных подразделений организации - в зависимости от производственных показателей данного подразделения (рост производительности труда, повышение качества продукции и др.).

Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого в результате деятельности организации (конкретного структурного подразделения).

Следует рассмотреть экономическую эффективность премирования. Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия, работника.

Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.

Экономическая эффективность премирования колеблется в значительных размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики предприятия, технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места.

Одинаковые дополнительные затраты труда обеспечивают получение разной величины дополнительного результата деятельности. Вместе с тем, в пределах одного предприятия и однотипных рабочих мест ее величина в определенных границах может быть сопоставима.

Основным условием оценки экономической эффективности премиальных систем являются различия в соотношении необходимого и прибавочного труда по основной деятельности, как правило, непропорциональны соотношению выплаченной премии и полученной экономии. Вместе с тем, они влияют на производственно-хозяйственные результаты деятельности. Вследствие этого, экономически эффективной является премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, то есть соответствующая следующему условию:

, где (1)

Р - прибыль предприятия от основной деятельности;

Сп - себестоимость произведенной предприятием продукции;

Эпр - экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Экономия от применения любой премиальной системы может формироваться за счет снижения затрат непосредственно на рабочем месте и непосредственного ее влияния на уровень условно-постоянных расходов цеха и предприятия или за счет их совокупного снижения.

В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одинаковым показателем. В случае применения многофакторных систем премирования с дифференциацией размеров премий по каждому показателю необходимо выполнить необходимые расчеты по каждому показателю и затем определить эффективность системы премирования в целом.

Различают абсолютную и относительную эффективность систем премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эабс) понимается разница между эффектом (Э) изменения уровня показателей премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (П).

Эабс = Э - П (2)

Под относительной эффективностью (Эотн), или коэффициентом эффективности, понимается отношение экономического эффекта (Э) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (П).

(3)

Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования [10, с. 325].

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за улучшение уровня выполнения показателей в качестве исходного уровня целесообразно брать средний фактически достигнутый в базисном периоде уровень выполнения показателя. При его расчете должны исключаться:

при индивидуальной организации труда и оплаты рабочие с нехарактерным уровнем выполнения показателя либо проработавшие меньшую часть месяца;

при коллективной организации труда и оплаты нехарактерные случаи выполнения показателей.

Исходный уровень должен быть достижимым для большинства рабочих при нормальной (рациональной) организации труда и производства.

Целесообразно исходный уровень определять дифференцированно по видам работ, близким по сложности и технологии выполнения, или по профессиям рабочих.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за выполнение (поддержание) показателей на определенном уровне в качестве исходного лучше принять среднерегрессивный уровень выполнения показателей в базисном периоде, который представляет собой средний уровень показателей рабочих, не достигших уровня, среднего для всей совокупности рабочих, на которых распространяется система премирования.

1.3 Направления совершенствования системы премирования

Поскольку наша страна находится в процессе формирования рыночных отношений, то необходимо учитывать практику стран с развитой рыночной экономикой.

В настоящий период важное значение приобретает всемирная экономия ресурсов и снижение на этой основе удельных издержек производства, что достигается в значительной степени премированием. Такое премирование носит коллективный характер. Оно имеет множество разновидностей (Скэнолона, Ракета, Кайзера и др.) [15, с. 145].

Главное, что их объединяет, - это предварительное определение норматива затрат по отдельным элементам или себестоимости в целом, который устанавливается по отношению общей стоимости к чистой или условно чистой продукции. Нормативы определяются, как правило, на базе тщательного изучения доли тех или иных затрат за ряд последних лет с учетом конъюнктурных колебаний, финансового положения предприятия, его технической базы.

Механизм стимулирования заключается в том, что фактические затраты в текущем периоде сравниваются с нормативом, установленным в базовом периоде. Сэкономленные коллективами в результате рационального использования сырья и материалов или роста производительности труда рабочих средства делятся в определенной пропорции на фонд поощрения работников и фонд развития предприятия.

Фонд премирования обычно состоит из двух частей. Одна часть используется на текущее премирование, другая - направляется в резервный фонд для премирования персонала в периоды неблагоприятной ситуации. Премиальный фонд распределяется между работниками в зависимости от их основной заработной платы. Размеры премий составляют в среднем 5 - 18% месячного заработка. В некоторых случаях часть фонда поощрения идет на повышение тарифных ставок и окладов, а также размера социальных выплат персоналу предприятия [15, с. 143].

В настоящее время в США насчитывается более 200 крупных компаний, использующих эти системы.

Наиболее распространенной среди коллективных методов стимулирования является система типа Скэнлена, названная по имени профсоюзного лидера одной из американских сталелитейных корпораций, предложившего в 30-е годы принцип стимулирования на основе норматива затрат на зарплату всего персонала в стоимости готовой продукции.
Следует отметить, что системы премирования основанные на нормативе затрат, имеют существенный недостаток. Расчет премиального фонда производится на базе стоимостных показателей, которые подвержены влиянию множества факторов. В целях повышения действенности механизма коллективного стимулирования в последние годы применяются системы, основанные на общезаводских показателях роста производительности в натуральном выражении. Они исчисляются как объем производства в натуральном выражении, деленный на общее число отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется: тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять рабочих в соответствии с реально достигнутым ростом производительности труда.

Наиболее распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является система индивидуального премирования в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака по участку на уровне примерно 10% объема производства. При таком проценте брака рабочему начисляется премия в размере 3% тарифной ставки. По мере увеличения уровня брака с 10% до 15% премия снижается до 0. В случае снижения процента брака с 10% до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.

Кроме того, на европейских предприятиях действуют специальные системы премирования за коллективные рационализаторские предложения. Источником премирования обычно служит экономия, полученная в результате внедрения рационализаторских предложений. На предприятиях американской фирмы "Мидленд Росс" 75% экономии направляется в премиальный фонд, 25% идет на развитие фирмы.

Многие фирмы в настоящее время отказываются от мер принудительного характера ставших малоэффективными, и делают упор на повышение личной ответственности каждого за качество своих изделий. Так возникли новые формы стимулирования качества, основанные на тесном сочетании материальных и моральных стимулов, - такие, как система самоконтроля и кружки качества.

Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели - повышение качества продукции и снижение затрат на проведение технического контроля, в том числе оплату персонала ОТК. Заинтересованность рабочих достигается, с одной стороны, путем расширения трудовых функций, повышения самостоятельности и ответственности каждого рабочего, с другой - путем соответствующей увязки зарплаты с изменениями в содержании труда и повышении качества продукции. Причем поощрение осуществляется в пределах фонда заработной платы на основе сокращения численности контролирующего персонала.

Кружки качества представляют собой одну из форм участия рабочих в повышении эффективности производства. Это группы от 5 до10 человек и более, которые объединяются, как правило, под началом своего непосредственного руководителя для обсуждения и принятия решений по вопросам, прямо или косвенно касающихся качества продукции. Члены кружков выявляют причины брака, разрабатывают рекомендации по его устранению, высказывают предложения по совершенствованию технологии, методов организации труда, повышению квалификации рабочих, трудовой дисциплине [15, с. 152].

Особое место в системе материального поощрения занимают программы участия в прибылях.

В Великобритании в 1978 г. был принят первый крупный законодательный акт об участии в прибылях, согласно которому все планы до их реализации должны быть зарегистрированы в Департаменте налогов и сборов.

Предусмотренное законом льготное налогообложение способствовало быстрому распространению различных форм финансового участия во всех секторах британской экономики.

В последние годы в ряде стран Западной Европы были приняты аналогичные законодательные акты. В Бельгии по биллю об участии в прибылях работник может получить бонус до 10 % своей основной ставки при 25 % скидке подоходного налога вне зависимости от размера вознаграждения. В Дании закон о льготном налогообложении прибыли приведен к тому, что в настоящее время до 10 % занятых в частном секторе охвачены планами участия в прибылях.

Характерно, что почти во всех странах инициатором применения различных форм финансового участия является высший аппарат управления. В Великобритании в 90 % случаев разработка форм участия, основных правил и регламентаций ведется исключительно руководством фирмы.
Таким образом существует большое разнообразие систем премирования, и, что немаловажно, следует тщательно их согласовывать с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность. Любая система премирования должна не только повышать материальную заинтересованность и заработную плату работников, но и обеспечивать улучшение важнейших экономических показателей (себестоимость и расход фонда заработной платы). Поэтому требования к любой системе поощрения одинаковые: прирост выплат не должен превышать прироста экономического результата.



2. Анализ системы премирования персонала СООО «АкваТрайпл»

2.1 Организационно - экономическая характеристика СООО «АкваТрайпл»

Крупнейший белорусский производитель безалкогольных напитков СООО "АкваТрайпл" представляет собой совместное общество с ограниченной ответственностью (СООО) по виду организационно-правовой формы собственности.

Предметом деятельности компании являются производство и оптовая торговля безалкогольными напитками. Ассортимент этой компании включает более 60 наименований разнообразной продукции.

Существует на рынке с 16 ноября 1994 года, когда была впервые выпущена первая бутылка напитка под торговой маркой ООО «Трайпл». В сентябре 1999 года, путем реорганизации и выхода из компании «Трайпл», было создано СП ООО «АкваТрайпл». В 2009 году было зарегистрировано изменение наименования предприятия - СООО «АкваТрайпл».

«АкваТрайпл» действует на основании законодательства Республики Беларусь, Устава предприятии и Учредительного договора, регулирующего обязательственные стороны взаимоотношений между участниками.

Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Участники СП ООО «АкваТрайпл» не отвечают по обязательствам предприятия, а СП ООО «АкваТрайпл» не отвечает по обязательствам участников предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством или Уставом предприятия. СП ООО «АкваТрайпл» не отвечает по обязательствам Республики Беларусь.

Предприятие несет установленную законодательством ответственность за несоблюдение законодательства при осуществлении предпринимательской деятельности. В том числе предприятие как налогоплательщик несет ответственность за правонарушения в области бухгалтерского учета, уплаты налогов, сборов, предоставления соответствующей отчетности и сведений, как субъект ценообразования - за правонарушения в области формирования и применения цен и тарифов.

Основной целью деятельности предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

Имущество СП ООО «АкваТрайпл» составляют основные и оборотные фонды, а также иные ценные ценности, стоимость которых отражается в балансе предприятия.

Основная сфера деятельности - производство безалкогольных газированных и негазированных напитков, минеральных и питьевых вод. Под предприятие по производству газированных напитков и минеральной воды был построен новый завод, расположенный на территории, ранее принадлежавшей воинской части и ограниченной с северо-востока воинской частью, с запада и востока - лесным массивом, на расстоянии 1 км к северо-западу от г.п. Сосны. К югу на расстоянии 600 метров проходит автомагистраль Минск-Могилев.

Сегодня это огромный производственный комплекс, оснащенный современным высокотехнологичным импортным оборудованием и высококвалифицированным персоналом. Оборудование подобного уровня позволяет производить 12000 бутылок в час готового напитка. Опираясь на многолетний опыт своей работы, компания успешно вышла на новые рынки. На данное время цеха завода оснащены современным оборудованием итальянской фирмы «SBC Bottling&Cannings» и австрийской фирмы «Kosme».

На территории завода находятся две скважины (90 м, 420 м) для добычи воды, которая используется в производстве всех видов напитков, минеральных и питьевых вод.

В декабре 2008 года продукция была сертифицирована системой менеджмента качества разработки и производства безалкогольных напитков, питьевых и минеральных вод на соответствие требованиям международному стандарту СТБ ИСО 9001-2001 [16].

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности СООО «АкваТрайпл» за 2011-2012 гг.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности.

Объектом полноценного экономического интереса со стороны хозяйствующего субъекта выступает максимально возможный объём прибыли. Основными факторами наращивания прибыли признаются цена, физический объём реализации, а также уровень себестоимости реализуемой продукции.

Анализ прибыли всегда дополняется анализом рентабельности производства и выпускаемой продукции. Рентабельность отражает степень доходности или прибыльности капитала, уровень окупаемости текущих затрат.

Таблица 1

Динамика экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия СООО «АкваТрайпл»

Показатели	Ед.изм.	2011	2012	Темп роста, %
1. Произведена продукция:
- в действующих ценах	тыс. р.	2 260 300	2 336 700	103,4
- в сопоставимых ценах	тыс.р.	2 124 100	2 499 600	117,7
- в оптовых ценах	тыс.р.	2 260 300	2 632 700	116,5
2. Прибыль от реализации	тыс. р.	1 761 100	2 046 800	116,2
3.Чистая прибыль	тыс. р.	1 110 600	1 267 800	114,2
4.Рентабельность реализованной продукции	%	23,3	21,6	92,7
5. Численность работников	Чел.	679	716	105,4
6.Производительность труда	млн. р./чел.	49,4	46,5	94,1

Примечание: источник - собственная разработка на основании данных предприятия

Как видно из таблицы 1 в 2012 г. на предприятии наблюдается рост прибыли. Прибыль от реализации продукции составила - 2 046,8 млн. руб., чистая прибыль составила 12 67,8 млн.руб.

Уровень рентабельности 21,6% позволяет говорить о стабильности на предприятии, высокой конкурентоспособности и качестве продукции. Небольшое падение уровня рентабельности (1,7 %) по отношению к предыдущему периоду связано с некоторыми факторами внешней среды: обстановкой в мире, незначительными скачками курса национальной валюты, в следствии чего, роста цен у поставщиков на сырье и материалы.

Однако, необходимо заметить снижение уровня производительности труда почти на 6%. Это вызвано нежеланием сотрудников перевыполнять свои планы из-за специфики оплаты труда, в которой большой минус имеет система премирования. У сотрудников нет соперничества, так как все получат премию почти одну и ту же если просто выполнят план, и если перевыполнят.

Что касается относительно товарного ряда, то СООО «АкваТрайпл» имеет следующую номенклатуру продукции:

1) Холодные чаи «чайная прохлада»,

2) Сокосодержащие негазированные напитки «Соччи»,

3) Цветные напитки,

4) Минеральная вода «АкваТрайпл»,

5) Минеральные и питьевые воды ТМ Кстати,

6) Напитки на подсластителе Фонтана [16].

Разработка новых продуктов осуществляется отделом маркетинга и рекламы, самостоятельно или посредством аутсорсинга, на основании информации предоставляемой различными подразделениями компании: бухгалтерия, отдел экономического анализа, коммерческий отдел и др.

Предприятие разделяет весь рынок сбыта на регионы страны и г. Минск. Выделяются следующие уровни и участники каналов распределения:

1) Руководители группы по сбыту и продажам продукции,

2) Специалисты по продажам (в г. Минске - специалист по сбыту),

3) Торговые агенты (в г. Минске - мерчендайзер).

Все участники данных каналов распределения продукции являются оптовыми покупателями. Доставка продукции осуществляется грузовым автотранспортом, работа которого координируется отделом логистики. Автотранспорт используется на основании договоров по оказанию транспортных услуг другими компаниями. Отдел логистики организует своевременную отгрузку товаров, рационализирует схемы движения автотранспорта.

В компании СООО "АкваТрайпл" действует функциональная организационная структура управления (классическая). Эффективность управления в такой структуре повышается за счёт наличия функциональных звеньев, специализирующихся на выполнении определённых видов работ в единой системе линейного управления. Существует и действует шесть специализированных структурных подразделения:

· отдел продаж;

· производство;

· отдел финансов;

· отдел логистики;

· юридический отдел;

· административно-хозяйственная группа.

Отдел продаж осуществляет распределение товара покупателям в планируемом объёме. Именно отдел продаж даёт предварительный заказ, на основании которого строится план по выпуску товара.

Производство осуществляет изготовление товара в запланированном объёме и в заданные сроки. Несёт полную ответственность за качество выпущенного товара.

Отдел финансов осуществляет технико-экономическое планирование, проводит учёт и анализ деятельности компании в целом и по технико-экономическим показателям. Так же ведёт документальный учёт производственно-хозяйственной деятельности.

Юридический отдел несёт ответственность за обеспечение законности в деятельности компании, за защиту имущественных прав и законных интересов компании, за активное использование правовых средств для укрепления хозяйственного расчета, соблюдения договорной и трудовой дисциплины, выполнения договорных обязательств, улучшения экономических показателей работы компании.

Отдел логистики осуществляет транспортно складское диспетчирование.

Административно-хозяйственная группа состоит из водителей, осуществляющих транспортировку груза, заведующего складом и уборщиц.

Руководство каждого структурного подразделения контролируется директором (начальником).

Во главе компании стоит Генеральный директор, он организует всю работу компании и несёт полную ответственность за результаты его деятельности. В организации рабочего процесса ему помогает заместитель: исполнительный директор.

Таким образом, проведенное исследование позволило изучить деятельность СООО «АкваТрайпл» и данное предприятие можно охарактеризовать как предприятия с развитой системой управления производства, сбыта продукции, однако предприятию необходимо обратить внимание на финансовое состояние, которое хоть и является неплохим, но требует некоторых изменений для повышения интереса сотрудников в улучшении финансовых показателей деятельности.

2.2 Особенности премирования персонала и анализ эффективности премиальных выплат

На предприятии существует определенная социальная политика. При успешной работе, выполнении плановых показателей, сотрудники получают премию, кроме того, им выплачивается материальная помощь на оздоровление, приобретение санаторно-курортных путевок, а если человек учится и при этом хорошо работает, то, как правило, администрация принимает решение об оплате его учебных отпусков. Премирование работников предприятия организовано в следующем порядке и пересматривается по мере изменения требований экономической политики:

1. Премирование рабочих производится как по собственным показателям, так и по результатам работы предприятия (рост производительности труда).

2. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится в зависимости от выполнения показателей, как по предприятию, так и некоторых собственных показателей подразделения.

3. Деятельность подразделений по коммерческим вопросам направлена на увеличение сбыта продукции, и заработная плата работников отдела маркетинга зависит от размера поступления денежных средств на счет предприятия.

Для поощрения работников применяются надбавки и доплаты стимулирующего характера за высокопроизводительный и качественный труд.

Рассмотрим оплату труда торговых представителей. В отделе на декабрь 2012 года работал 21 торговый представитель.

В отделе продаж компании ООО "АкваТрайпл" используется повременно- премиальная система оплаты труда т.е по формуле:

ЗП = ЗП по тарифу + доплаты в % от оклада (4)

Рабочему сверх заработка выплачивается премия за выполнение заранее установленных планов.

Основанием выплат премий, сотрудникам являются показатели выполнения плана. Лишение либо снижение размера премии по результатам работы производится в тот расчетный период, в котором было совершено нарушение или упущение в работе в размере 100% - за прогул, за нарушение требований по технике безопасности, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и в размере 50% - за несвоевременное предоставление отчетности.

Кроме премии по результатам работы сотрудникам компании могут устанавливаться поощрительные выплаты праздничным дням относятся Новый год, 8 марта, 23 февраля и д.р.

Рассмотрим состав заработной платы торгового представителя. Начисление премий для торгового представителя происходит по следующей системе:

Таблица 2

Начисление заработной платы и премий торгового представителя

Гарантированные выплаты	Сумма
Оклад, руб.	3000000
Компенсация ГСМ, руб.	1100000
Компенсация за амортизацию личного автомобиля, руб.	400000
Выполнение общего плана продаж, % от оклада	40
Расширение клиентской базы, за каждого нового клиента, руб.	800000

Примечание: источник - собственная разработка на основании данных анализа основных показателей деятельности предприятия за 2012 г

За декабрь 2012 года только 15 торговых представителя выполнили общий план продаж, а клиентская база была расширена на 9 новых клиента.

Рассчитаем месячный фонд заработной платы всех торговых представителей.

1) Каждому торговому представителю за месяц начисляется помимо оклада компенсация ГСМ, компенсация за амортизацию личного автомобиля:

ЗП = 3 000 000 + 1 100 000 + 400 000 = 4 500 000 руб.

2) За выполнение общего плана начисляется премия 15 сотрудникам:

ФОТ₁ = (3 000 000 *40\100 + 4 500 000)*15 = 85 500 000 руб.

3) Премия за расширение клиентской базы:

Пр = 800 000 * 9 = 7 200 000 руб.

4) Общий фонд оплаты труда торговых представителей тогда составит:

ФОТ = 85 500 000 + 6 *4 500 000 + 7 200 000 = 119 700 000 руб.

Таким образом, на оплату труда торговых представителей в декабре 2012 года было перечислено 119, 7 млн. руб.

Проанализируем подразделение производства, в особенности рабочих, контролирующих разлив напитков в емкости.

Используется сдельно - премиальная система оплаты труда, т.е заработная плата, зависящая от выполненного плана, плюс премия, в процентах от основной заработной платы.

Рабочему сверх заработка выплачивается премия за выполнение или перевыполнение заранее установленных планов.

Основанием выплат премий сотрудникам являются показатели выполнения плана. За выполнение плана каждому сотруднику выплачивается премия в размере 5 %,за перевыполнение - 10 %, за отсутствие брака - 5 %, за нарушение требований по технике безопасности, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка рабочие депремируются в размере 15 %.

Кроме премии по результатам работы сотрудникам компании могут устанавливаться поощрительные выплаты в связи с праздничными днями, к которым относятся Новый год, 8 марта, 23 февраля и д.р.

Рассмотрим состав заработной платы:

1) при выполнении нормы выплачивается заработная плата в размере 2500000 руб.

2) к основной заработной плате добавляются 5 % за выполнение плана, т.е. добавляется 125000 руб.

3) если план перевыполнен и отсутствует брак, то рабочий получает 3000000 руб.

4) средняя премия составляет 500000 руб.

В штате СООО «АкваТрайпл» числится 42 рабочих, контролирующих разлив напитков в емкости. Из них 27 человек за декабрь 2012 года перевыполнили план и без брака, а оставшиеся 15 человек просто выполнили норму.

Таким образом рассчитаем фонд заработной платы данных рабочих по всему предприятию.

ФОТ = 27 * 3 000 000 + 15 * 2 625 000 = 120 375 000 руб.

Жесткая оплата труда имеет ряд преимуществ. Она обеспечивает стабильный доход работнику, а с точки зрения компании, такая система оплаты труда позволяет добиваться простоты управления и меньшей текучести торгового персонала. Преимущества сдельной оплаты труда состоят в привлечении более производительных работников, высокой их мотивации, меньшем контроле и возможности регулирования расходов.

Комбинированная система оплаты труда, которая и применяется в компании "АкваТрайпл" сочетает преимущества обеих систем, т.к. в них скомбинированы жесткая и гибкая системы, в связи с этим компании получают возможность увязать переменную составляющую заработной платы с широким спектром стратегических целей.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такой недостаток: действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Что касается непосредственно действующей системы оплаты труда, то она должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

На мой взгляд, необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности не только своего труда и всего отдела в целом.



3. Мероприятия по совершенствованию премиальной системы СООО "АкваТрайпл"

Действующая система не ориентирована на сотрудничество, поэтому я предлагаю: систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Для этого, я предлагаю следующие мероприятия:

1) Объявление конкурса на вакансии супервайзеров из рядов торговых представителей, по результатам качественной работы за предыдущий месяц.

2) Формирование команд торговых представителей во главе с супервайзером (который уже был выбран, по результатам конкурса), который будет контролировать их работу. Так как в отделе продаж компании "АкваТрайпл" работает 21 торговый представитель, целесообразно разделить их на три команды, по 7 человек (6 торговых представителей и один супервайзер). В этом случае торговый представитель будет мотивирован не только повысить свою производительность труда, но производительность команды, в которой он работает. А так же это мероприятие даст стимул к тому, что более опытные участники команд станут делиться опытом и знаниями в области продаж, что в итоге положительно скажется на квалификации менее опытных участников.

3) Создание системы оценок команды. Оценки эффективности должны выставляться ежедневно, по следующим критериям:

· Объем реализованной продукции;

· Количество проведенных промо - и рекламных акций;

· Расширение клиентской базы;

· Качество отслеживания дебиторской задолженности;

· Дисциплина.

Ежедневно каждая команда оценивается менеджером по продажам, по всем критериям, по 5 бальной шкале. По 1 баллу за выполнение каждого критерия:

Таблица 3

Оценка работы команды торговых представителей

За выполнение плана на день	1-2 балла в зависимости от % выполнения (менее 80% - 1 балл, более 80% - 2 балла)
За подключение новых клиентов к промо-акциям	По 1 баллу
За заключение нового договора на поставки	По 1 баллу
Качество отслеживания дебиторской задолженности	За 100% возврат задолженности - 1 балл, за не возвращение задолженности более чем на 3 дня - минус 2 балла
Дисциплина	За опоздание на планерку - минус 1 балл Нарушение правила «6 гудков», (торговый представитель должен ответить на звонок в течение 6 гудков) - минус 2 балла

Примечание: источник - собственная разработка

Организовать эту процедуру следует таким образом, что бы результаты были постоянно "на виду" у команд, и стимулировали их к повышению оценок. Итоги подводятся, ежемесячно. По результатам "конкурса", лидирующая команда получает бонус в виде материального поощрения на конец месяца. Размер бонуса должен соответствовать результатам производительности труда лидирующей команды. Предположим, что средняя оценка эффективности работы команды - лидера составляет 4,0, следовательно, каждый участник команды получает кратную премию в размере 2 800 000 руб. в месяц, в то время как остальные команды не получают никакой премии. Это в своем роде является жесткой мерой, но способствует конкуренции, развивает командный дух.

...