Система премирования персонала предприятия

Теперь рассчитаем оценку этой новой системы премирования.

Новый фонд оплаты труда торговых представителей составит:

ФОТ = 4 500 000*21 + 7* 2 800 000 = 114 100 000 руб.

Рассчитаем эффективность предложенного мероприятия. Для этого сравним фонд оплаты труда, включающий премии, до и после предложенных мероприятий.

Абсолютная эффективность (Эабс) новой системы премирования:

ФОТ₀ - ФОТ₁= Эабс

Эабс = 119 700 000 - 114 100 000= 5 600 000 руб.

Рассчитаем относительную эффективность новой системы:

ФОТ₀ \ ФОТ₁ = Эотн

Эотн = 119 700 000 \ 114 100 000 = 104, 9 %

Таким образом, при новой системе премирования мы экономим 5 600 тыс. руб. или затраты на оплату труда сократятся на 5 %. В принципе, 5 600 тыс. руб. - это всего лишь 0,5 % от чистой прибыли, но благодаря данному предложению предприятие сможет немного сократить свою статью затрат на оплату труда и у сотрудников появится стимул к более продуктивной работе, они будут соревноваться, и в итоге вырастут объемы реализации.

Рассмотрим систему премирования рабочих, контролирующих разлив напитков по емкостям. Как отмечалось ранее, на данном предприятии наблюдается разобщение работников. И необходимо разработать такую систему премирования, которая будет объединять и в то же время мотивировать сотрудников работников работать на себя.

Для этого предлагаю разработать такую систему, при которой все рабочие, контролирующие разлив одного номенклатурного ряда объединялись в команду. На данном предприятии 6 номенклатурных ряда:

1) Холодные чаи «чайная прохлада»,

2) Сокосодержащие негазированные напитки «Соччи»,

3) Цветные напитки,

4) Минеральная вода «АкваТрайпл»,

5) Минеральные и питьевые воды ТМ «Кстати»,

6) Напитки на подсластителе «Фонтана».

Тогда выделим 6 команд (каждая команда соответствует одному номенклатурному ряду). Для каждой из них ставится задача перевыполнить план по своей продукции на 10 %. Если команда перевыполнила план на 10 % то она выходит в лидеры. Потом согласно проценту перевыполнения выбирается победитель. В команде-победителе производится дальнейший анализ, но уже по отдельно взятым рабочим. Рабочий, максимально перевыполнивший план, получает премию в размере 2 500 000 руб. Таким образом, из 42 рабочих, контролирующих разлив на данном предприятии, выбирается один. При старой системе премирования каждый перевыполнивший план получал премию в размере 500 000 руб., а при новой только один рабочий получает премию. Для остальных эта система выглядит непривлекательной, поэтому следует установить минимальный порог премии за перевыполнение плана в размере 250 000 руб., т.е. в два раза меньше при старой системе, но у каждого из них появится возможность получить премию в размере основной заработной платы.

Рассчитаем показатель фонда оплаты труда при введении данного предложения.

1) По данным предприятия за декабрь 2012 года, 27 человек перевыполнили план:

Пр = 27 * 250 000 = 6 750 000 руб.

2) Один рабочий, победивший в программе получает премию в размере 2 500 000 руб.

3) 15 рабочих выполнили месячную норму работы и их заработная плата равняется окладу, т.к. ни по одному из условий премии им не могут быть начислены:

ФОТ₁ = 15 * 2 500 000 = 37 500 000 руб.

4) Рассчитаем затраты на оплату труда рабочих, перевыполнивших план:

ФОТ₂ = 27 * 2 500 000 + 6 750 000 = 74 250 000 руб.

Тогда фонд оплаты труда рабочих, контролирующих разлив напитков, равен:

ФОТ = 74 250 000 + 2 500 000 + 37 500 000 = 114 250 000 руб.

Новая система премирования в первую очередь будет способствовать развитию «командного духа» - выбор команды-победителя, но, в то же время направлена на индивидуальное стимулирование.

Определим абсолютную и относительную эффективность системы премирования:

Абсолютная эффективность (Эабс) системы премирования:

ФОТ₀ - ФОТ₁ = Эабс

Эабс = 120 375 000 - 114 250 000 = 6 125 000 руб.

Относительная эффективность (Эотн):

ФОТ₀ \ФОТ₁ = Эотн

Эотн = 120 375 000 \ 114 250 000 = 105, 4 %

Из данных расчетов видно, что при введении предложенных мероприятий на предприятии будет экономия статьи затрат на оплату труда в 6 125 000 руб. или расходы снизятся на 5 %.

Я проанализировала две категории работников (63 человека), но если предположить, что при новой системе премирования затраты на оплату труда 63 человек сократятся на 11 725 000 руб., то, допустим, в среднем на человека приходится 186 110 руб. сокращения доли расходов. Тогда среднее сокращение затрат на оплату труда при применении предложенных мероприятий составит при штате СООО «АкваТрайпл» в 716 человек 133 254 760 руб.

Это еще раз доказывает эффективность предложенных мероприятий.

Таким образом, сравнив при помощи показателей оценки эффективности системы премирования затраты на оплату труда до и после введения предлагаемых мной мероприятий, можно заметить, что новая система более выгодна компании "АкваТрайпл". Новые системы премирования для рассмотренных категорий работников принесут более значимый экономический результат, а с точки зрения работников - заинтересуют их в получении более высокой премии, пусть и более рисковой. Также благодаря нововведениям появится «корпоративный дух» за коллег, но в то же время каждый сотрудник будет стараться за себя.

Заключение

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премиальную сумму.

Идеальная система премирования должна отвечать следующим условиям:

1) Мотивировать работников;

2) Контролировать деятельность;

3) Мотивировать на правильное обращение с клиентами (в случае с торговыми представителями);

4) Быть настолько хорошей, чтобы привлекать и удерживать компетентных сотрудников;

5) Предоставить работнику возможность заранее знать, насколько величина зарплаты зависит от его усилий и сколько он может заработать;

6) По времени соответствовать ожиданиям работника;

7) Насколько возможно адекватно соотноситься с усилиями сотрудников;

8) Производить "естественный отбор" наиболее трудолюбивых и способных;

9) Простота в понимании;

10) Быть справедливой;

11) Разрабатываться руководством компании с учетом мнений, предложений работников организации.

Проведенное исследование показывает, что система премирования не только стимулирует работника трудиться лучше и относиться к работе как к способу заработка денег, но и учит уважать своих коллег, добросовестно относиться к порученному заданию, помогает поддерживать «корпоративный дух». И если на СООО «АкваТрайпл» попытаться ввести предложенные мною мероприятия, то будет небольшое снижение затрат на оплату труда и будет развиваться «коллективный дух» за своих коллег, но в тоже время каждый будет трудиться на благо себя. И естественно, за счет желания получить максимальную премию, все сотрудники будут стараться качественно выполнить и даже перевыполнить план, что приведет к повышению производительности труда, которая в 2012 году немного упала.

Список использованных источников

1 Адамчук В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Минск: ЮНИТИ, 1999. 407 с.

2 Алексеенко Л.Ф. Рекомендации по организации заработной платы. Минск: НИИ труд, 2006.

3 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом, 2002. № 1. 50-52 с.

4 Арасланова A.M., Юнусова, Р.Я. Вопросы теории и практики премирования в промышленности Пермь, 1975. 171 с.

5 Владимирова Л.П. Экономика и социология труда: Учебное пособие. Москва: Дашков и Ко, 2002. 300 с.

6 Глушанов В.Н., Кривцов В.И. Управление персоналом: от факторов настоящего к возможностям будущего. Минск: Технопринт, 2011. 386 с.

7 Колосова Р.П., Василюк Т.Н. Экономика персонала. Москва: ИНФРА-М, 2009. 199 с.

8 Леонова И.Р. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению // Управление компанией, 2003. № 8. 41-44 с.

9 Минин Э.В. Заработная плата: вопросы и ответы. Новгород.: Профиздат, 2003. 382 с.

10 Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия. Минск: БГЭУ, 2008. 719 с.

11 Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства // Труд за рубежом. 1995. №4.

12 Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория. Москва: Альфа-Пресс, 2010. 1056 с.

13 Пряжников И.С. Мотивация трудовой деятельности. Зарубежный опыт: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. Москва: Издательский центр «Академия», 2011. 168 с.

14 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. Минск: ООО «Новое знание», 2001.

15 Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Москва: Финансы и статистика, 2005. 333 с.

16 СООО «АкваТрайпл». [Электронный ресурс] / Официальный сайт СООО «АкваТрайпл». Режим доступа: http://www.aquatriple.by/. Дата доступа: 12.05.2013.

17 Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер 2005. № 11. 53-58 с.

18 Чемеков, В. А. Оплата, мотивы и стимулы труда // Человек и труд. 2001. №5.

Размещено на Allbest.ru