Стимулирование труда работников в условиях развития рыночной экономики

2. Дать сложную и важную работу, требующую полную отдачу.

3. Поощрять и развивать творческие способности.

Таблица 1

Определение уровня потребностей (лист опроса)

Задание 2

Исследовать ситуацию мотивации с позиции системного анализа.

Станция технического обслуживания автомобилей. Все техники - специалисты широкого профиля, но в целях повышения производительности труда используется технологический принцип специализации труда. Качество ремонта автомобилей низкое. Предприятие теряет клиентуру. Внедрение жесткой системы контроля привело к потере наиболее квалифицированных работников - они уволились. Какие меры по усилению мотивации необходимы в данном случае?

При проведении системного анализа индивидуальной мотивированности работников необходимо учитывать присутствуют ли в их труде и какой степени выражены основные компоненты мотивированности труда: значимость деятельности, ответственность, обратная связь с результатами труда и др.

На основании модели содержания работы и мотивированности труды выделяются три группы (таблица 2).

Таблица 2

Модель содержания работы и мотивации труда

Если в результате анализа выявляется отсутствие хотя бы одного компонента, можно сделать вывод, что индивидуальная мотивация деятельности отсутствует или наоборот.

В нашем случае, при проведенном анализе, можно сделать вывод, что отсутствует высокая внутренняя мотивация, высококачественное выполнение работ. Отсутствует высокая удовлетворенность работой в силу ужесточения системы контроля. Очень слабо развита система стимулирования персонала. Так же увеличился уровень текучести кадров.

Из данных проведенного анализа видно, что полностью отсутствует компоненты, относящиеся к личным производственным результатам труда.

На основании анализа можно сделать выводы о необходимости:

- периодически диагностировать систему мотивации труда персонала в организации;

- по результатам диагностики факторов мотивации определять необходимые стимулы для повышения эффективности деятельности каждого работника;

- внедрять современные гибкие системы стимулирования труда.

Для того, чтобы станция технического обслуживания работала эффективно, необходимо совершенствовать систему стимулирования труда. При этом можно использовать следующие методы:

А. Экономические методы.

1. Индексация заработной платы не только с учётом инфляции, но и за счет увеличения объёмов работ.

2. Развитие форм повышения заработной платы за счет увеличения бонусов.

3. Поощрение роста нематериальных потребностей.

Б. Административные методы.

1. Установление баланса между административными методами наказания и поощрения - использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

В качестве резюме можно выделить следующие группы рекомендаций в области совершенствования управлением персонала станции технического обслуживания:

1) Организационные:

- необходима непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения;

2) Формальные:

- все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. От подчиненных, которым делегировали полномочия, необходимо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

3) Психологические:

- необходимо следить за физическим состоянием работников;

- руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы;

- все ошибки, по мере возможности, должны признаваться, руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег;

- необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

4) Вспомогательные:

- способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

Заключение

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность, приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

В данной работе мы выделили следующие важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

- любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

- каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

- любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

- важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

- каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

- в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

- хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

- любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

- самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

- сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

- всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

- сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

- каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.

Список литературы

1. Жукова М.А.Менеджмент в туристском бизнесе: Учебное пособие. КНОРУС,2006

2. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент.-М.: Экономист, 2004

3. Кабушкин Н.И. «Менеджмент туризма». Учебник.- Мн.: Новое знание, 2005.

4. Коротков Э.М. «Менеджмент.-М.: Инфра-М, 2005

5. Меграбян А. «В погоне за мотивацией» ЖУК, 2004

6. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников, 2004

7. Рейчел Шеклтон. Стимулирование - меняющийся подход. Персонал Микс, 2001.

8. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. СПб.: Питер,2007

9. Удалов А. Стимулирование персонала. Персонал Микс, №1, 2001.

10. Интернет-ресурсы.

Размещено на Allbest.ru