Управление профессиональной карьерой в ОАО "Кондитерская фабрика "Белогорье"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ

АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет управления и предпринимательства

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

Тема: Управление карьерой персонала

БЕЛГОРОД, 2013



Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления карьерой персонала

1.1 Понятие «карьера», ее виды

1.2 Основные характеристики понятия «управление деловой карьерой»

1.3 Организация как субъект управления карьерными процессами

2. Анализ и изучение планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

2.1 Анализ работы по управлению профессиональной карьерой в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

2.2 Обработка результатов исследования деловой карьеры и факторов ей развития в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

2.3 Рекомендации по совершенствованию планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Актуальность темы исследования.

В период начавшейся стабилизации российской экономики все больше внимания уделяется главной ценности любой организации - ее персоналу. Рыночная ориентация большинства предприятий в корне меняет концепцию управления персоналом, выбор средств и методов реализации задач кадровой политики. управление карьера профессиональный

Экономические аспекты в управлении персоналом оказывают основное влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, результативности деятельности предприятия, формирования численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективно используемого по уровню образования, по времени и т.д.

Все большее значение приобретает социальный аспект кадровой работы, что приводит к качественной смене акцентов кадровой политики в сторону учета личных интересов работников, усиления роли мотивации.

Планирование трудовой карьеры, введение системы ротации становится одной из важнейших задач структур, занимающихся управлением персоналом организации.

Несмотря на разные цели различных компаний, общая цель любой организации - удовлетворение потребностей людей, а не кого-либо еще, как работающих в этой компании, так и за пределами ее. В этой связи карьера - такая же неотъемлемая часть каждого, как естественные желания - покушать, одеться и далее.

От того правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работника своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его общественная и трудовая отдача. Такая взаимосвязь порождает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уровнях, осуществлять которое просто невозможно без научного представления об основах данного явления.

Понятие карьера в настоящее время рассматривается в основном в двух значениях: первое - карьера человека в жизни этого человека, и второе - карьера индивидуума внутри организации.

Объектом исследования является ОАО «КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА «БЕЛОГОРЬЕ».

Предметом исследования является процесс управление карьерой персонала.

Целью данной работы является изучение планирования и развития деловой карьеры работников, а также разработка методов её совершенствования и развития на примере ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ».

Основными задачами исследования являются:

Теоретическое и методологическое изучение планирования и развития деловой карьеры в организации

Анализ и изучение планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

Рекомендации по совершенствованию планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

Основополагающими методами исследования в данной работе являются: анализ; монографический, который базируется на углубленном изучении типичных явлений и процессов, длительного опыта деятельности предприятия, отрасли, целью данного метода является наиболее полное выявление тенденций, изучение прогрессивного опыта. Элементы метода: постановка проблемы, выбор объектов исследования, подбор фактического материала и его аналитическая обработка, изучение процесса, приемов и методов организации производства, научное обобщение, выработка рекомендаций для расширенного использования прогрессивного опыта; экономико-статистический, который используется при изучении достаточно больших совокупностей.

При проведении анализа были использованы материалы, предоставленные ОАО «КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА «БЕЛОГОРЬЕ», руководством регионального представительства.



1. Теоретические основы управления карьерой персонала

1.1 Понятие «карьера», ее виды

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”).

Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа[Бухалков, 2008,с.370].

В институциональном смысле: карьера как формально-бюрократически организованное и иерархически упорядоченное взаимоотношение деятельностей, позиций, работы внутри социальной организации или профессиональной области;

В объективном смысле: карьера как фактическое, объективно установленное качество позиций, которые индивид занимает в течение его профессиональной жизни;

В субъективном смысле: карьера определяется восприятием и формированием у индивида образцов для следования позициям или профессиям в контексте его жизни, особенно под углом зрения субъективного единства отдельных шагов или фаз развития жизни. Эти аспекты рассмотрения карьеры имеют определенные взаимосвязи.

Термин «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов. В отечественной литературе понятие «управление карьерой» подчас смешивают с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом». Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.

Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело», означающего, прежде всего, некое занятие (трудовую деятельность), дающее конкретному человеку средства к существованию. Таким образом, деловая карьера представляет собой карьеру в любой сфере человеческой деятельности в случае использования человеком своего труда как источника необходимого дохода. Сформулируем это точнее.

Деловая карьера -- это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода.

Типология деловой карьеры должна проводиться, прежде всего, по тем критериям, которые являются основными для анализа системы «работник--работодатель». Поэтому в силу различных функций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей, совмещающих обе эти стороны в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.

1. По месту в системе управленческих отношений:

профессиональная -- специализация в профессиональной неуправленческой деятельности;

административная или менеджерская -- специализация в профессиональной управленческой деятельности;

предпринимательская -- развитие своего бизнеса; подразумевает и профессиональную и менеджерскую карьеру.

Возможен переход из менеджерской в предпринимательскую карьеру и т.д.

2. По направленности вектора карьерного развития:

вертикальная;

горизонтальная.

3. По видам карьерного развития:

профессиональная -- изменение уровня профессионализма;

должностная или служебная -- изменение занимаемых должностей.

4. По степени достижения целей:

успешная;

неуспешная.

5. По степени реализации:

потенциальная;

реальная.

6. По количеству организаций:

внутриорганизационная;

межорганизационная.

7. По техническим характеристикам процесса:

быстрая;

мгновенная;

спонтанная и т.д.

Рассмотрим более подробно основные виды деловой карьеры.

Профессиональная карьера (не связанная с управлением другими работниками). Данный вид деловой карьеры характеризуется в первую очередь расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии.

Любой работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастерство, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время нахождения на каждой стадии индивидуально. Каждая стадия характеризуется определенным уровнем сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник может последовательно пройти самостоятельно (при самозанятости) либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера была и остается наиболее распространенным видом карьеры. Хотя и не все достигают высот искусства в избранной профессии, но последовательно проходят указанные стадии. Последняя стадия -- потеря профессиональных качеств -- не является обязательной, так как человек может умереть внезапно в расцвете сил и т.д. Более того, потеря профессиональных качеств может быть частичной: человек уже не может делать сам, но способен научить других, т. е. перейти на принципиально новую позицию в социальном пространстве, не изменяя свою профессию.

Учитывая современные тенденции, основная проблема профессиональной карьеры -- это противоречие между необходимостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и отсутствием гарантии того, что в силу непрерывности научно-технического прогресса в любой момент времени будет востребована именно эта, а не другая область профессиональных знаний.

Таким образом, профессиональная карьера может иметь несколько объективно существующих ограничений:

психофизиологические особенности индивида;

востребованность данной профессии на рынке труда;

постоянно объективно меняющийся уровень требований работодателей.

1.2 Основные характеристики понятия «управление деловой карьерой»

С точки зрения системы «объект--субъект управления» первоначально необходимо выделить, кто и чем управляет. Дальнейший анализ подразумевает определение конкретных действий субъектов управления, т. е. возможных способов управленческого воздействия на процесс формирования карьеры. Для этого необходимо определиться с понятиями управления, менеджмента и их функциями.

Если обобщить мнения российских специалистов на эту тему, то следует считать, что понятие «управление» (русский термин) несколько шире понятия «менеджмент» (английский термин). Такая точка зрения достаточно обоснована: действительно, в русском языке слово «управление» употребляется для характеристики специфической деятельности и человека и иных субъектов в живой и неживой природе, а также в социальной жизни, а термин «менеджмент» употребляется только в случаях описания специфической деятельности человека в социальной жизни.

С точки зрения системного подхода под управлением следует понимать непрерывное целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Воздействие осуществляется путем реализации функций управления через осуществление управленческих действий. Функции управления (менеджмента) -- предмет исследования многих специалистов, количество их в различных теориях варьируется, названия видоизменяются, поэтому следует выделить самое важное.

Если управление -- это специфическая деятельность, то разумно рассмотреть структуру деятельности с точки зрения человеческой психологии, которая будет представлять собой следующую последовательность:

Мотив > Цель > Задача > Действия > Контроль > Результат >

> Рефлексия

В обычной деятельности мотив для человека первичен, так как является для него внутренним побудителем к действию.

Психологическая структура управленческой деятельности выглядит иначе:

Цель > Мотив > Задача > Действия> Контроль > Результат >

> Рефлексия

Разница в том, что здесь цели деятельности заданы изначально (все организации создаются с определенной целью, а любое управление целенаправленно), а затем управляющий субъект тем или иным образом мотивирует управляемый объект на совершение определенных действий для решения поставленных задач.

Соответственно, можно выделить следующие основные (общие) функции, которые осуществляет любой субъект управления всегда и везде:

планирование -- включает целеполагание, прогнозирование и постановку задач;

мотивация -- субъекта и объекта управления как элементов внутренней и внешней среды, в том числе через маркетинг;

организация -- в том числе регулирование и координация, т. е. непосредственные действия;

контроль -- сравнение желаемого и фактического результата.

Рефлексия является свойством высокоорганизованных систем и представляет собой анализ (самоанализ) субъектом управления не результата, а своих действий в ходе достижения цели.

К наиболее значимым составляющим карьеры как объекта управления относятся сам индивид (его личность и психофизиологические особенности), его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по степени приближенности/удаленности может позиционироваться как непосредственная (семья, организация, учебное заведение и т.д.) и опосредованная (социальный слой, этническая группа, общество, государство и т.д.)[Большаков, 2007, c.30].

Таким образом, карьера как объект управления представляет собой совокупность определенных качеств/характеристик индивида и объективно существующих возможностей их использования/ изменения для достижения поставленных им карьерных целей. Поэтому управляющее воздействие может быть одновременно направлено на индивида (его личность и его цели) и внешнюю среду (непосредственную и опосредованную). Субъектами управления соответственно могут выступать сам индивид, другие индивиды, организация(и), общество (социальные группы), государство.

Каждый из субъектов управления, естественно, имеет свое понимание значимости управления карьерой и карьерными процессами, которые могут рассматриваться:

индивидом -- как основной способ формирования жизненных целей и процесс их реализации;

организацией -- как способ формирования человеческого капитала оптимальным образом и оценка степени реализации потенциала отдельного работника в интересах организации (рассмотрен далее);

обществом (государством) -- как способ формирования устойчивого соотношения между удовлетворением встречных запросов индивидов (наемных работников), организаций и общества для обеспечения непрерывности и позитивности общественного развития, а также способ достижения вследствие этого социального согласия в обществе.

В табл. 1 (см. Приложение) представлены субъекты управления деловой карьерой и их функции, которые согласно современным теориям менеджмента разделены на основные (общие) и конкретные (специальные). Анализируя содержание управленческих действий субъектов управления карьерой, становится ясно, что основным субъектом управления деловой карьерой является сам работник, так как именно он сам более-менее свободно осуществляет выбор в каждой карьерной ситуации и контролирует свою карьеру. Другие субъекты управления участвуют только в создании этих ситуаций, задании ограничений и формировании индивида как личности. Соответственно, в управлении деловой карьерой работника в рамках организации заинтересованы все стороны: работодатели, сами работники и государство (общество). Для работодателя (организации) в этом случае создается возможность планируемого заполнения освобождающихся должностей в первую очередь своими, наиболее достойными и лояльными, работниками необходимой квалификации, досконально знающими все основные моменты, от которых зависит эффективность деятельности организации (проблемы, технологии работы в ней, коллектив и т.д.). Вопрос лояльности персонала в современных условиях следует выделить особо, он будет рассмотрен далее более подробно.

Для индивида эти процессы также имеют большое значение, в том числе для обеспечения определенной стабильности, предсказуемости, уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, он может рассчитывать на получение работы или должностное перемещение в варианте, который ему наиболее подходит по квалификации, значимости, оплате, месту в организационной структуре. Словом, человек рассчитывает на наиболее полное удовлетворение своих социальных, экономических, административных и профессиональных интересов.

В успешном управлении деловой карьерой работников заинтересованы и государство, и общество в лице политических и общественных организаций, профессиональных союзов, ибо такой подход в первую очередь снимает многие виды социальной напряженности, четко демонстрируя перспективу и вознаграждение в конкретной организации, поощряя личностное и профессиональное развитие.

Для каждого из субъектов управления согласно системному подходу может быть построена своя модель минимакса. Для этого задаются целевая функция (что именно является наиболее важным для системы) и ограничители (те или иные ключевые показатели внешней и внутренней среды)[Молл, 1996, c. 88].

При построении подобной модели особое внимание следует уделить четкости формулировок при постановке целей, учитывающих гармоничное сочетание различных устремлений человека. При этом на первый план выступают одно или два целевых направления, остальные играют роль ограничителей. Например, можно в качестве основной цели поставить административное продвижение, а в качестве ограничителя рассматривать минимальный допустимый объем времени, затрачиваемого на внутрисемейные дела. В результате степень достижения поставленных целей будет характеризовать качество карьерного роста и процесса карьерного планирования, степень учета всех факторов, влияющих на карьерное развитие. Следует отметить, что для каждого человека существует свой индивидуальный набор целей и ограничителей. Один человек может стремиться в первую очередь к профессиональному мастерству, другой -- к административному росту, третий -- к общекультурному развитию, у одного за плечами может быть престижный университет, у другого -- профессионально-техническое училище, а у третьего может вообще отсутствовать систематизированная профессиональная подготовка. Волею судеб все они окажутся, вовлечены в бизнес.

Таким образом, понятие «управление деловой карьерой» подразумевает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления.

1.3 Организация как субъект управления карьерными процессами

Непосредственно карьерой конкретного лично свободного индивида могут управлять только два субъекта: он сам в течение всей своей жизни и организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с политикой управления карьерными процессами в компании.

Если рассматривать процесс управления индивидуальной карьерой в отдельной организации, то интерес организации (объективно существующий) состоит, прежде всего, в том, чтобы все рабочие места в ней были заняты максимально соответствующими должностным требованиям работниками, к тому же умеющими эффективно работать друг с другом (принцип совместной деятельности в организации). Поэтому грамотное управление персоналом ведется в единстве двух взаимосвязанных направлений: обеспечения всех рабочих мест необходимой рабочей силой и создания условий, настраивающих работника на эффективный высокопроизводительный труд.

Любая организация вне зависимости от того, каким образом в ней реализуется политика управления карьерными процессами, всегда формирует возможности и ограничения карьерного пути своего персонала через внутреннюю структуру профессий и должностей, определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров, возможные способы и действия по достижению карьерных целей и осуществляет реальную работу с персоналом. В малых организациях такие функции выполняют непосредственно руководители организации или подразделений (если есть подразделения). Для эффективного исполнения этих функций в средних и крупных компаниях целесообразно создавать специальные подразделения по управлению персоналом, которые помимо вопросов привлечения, отбора, оформления новых работников занимаются изучением персонала и его потенциала, планированием и управлением карьерой персонала, в том числе созданием кадрового резерва, исключительно с точки зрения интересов организации в целом, а не отдельных подразделений.

Служба по управлению персоналом (кадровая служба) в организации может быть представлена как одним человеком, так и целым подразделением в зависимости от масштаба организации в тот или иной момент времени. Практическая деятельность этой службы руководствуется так называемой политикой управления персоналом, которая является частью общей политики деятельности конкретной организации.

Под политикой управления персоналом (или кадровой политикой) обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы на длительную перспективу, а также общие и специфические требования к кадрам. При формировании политики управления персоналом по мнению специалистов необходимо учитывать:

соответствие политики управления персоналом государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;

рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития как цели и средства этого развития;

ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом политики управления персоналом;

сочетание в политике управления персоналом стратегических и текущих целей и средств их достижения;

обеспечение демократизма, гласности и динамизма политики управления персоналом.

Политика управления персоналом может включать в себя политику занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, трудовых отношений и т.д.

Соответственно, политика управления карьерными процессами -- это важная составная часть политики управления персоналом организации. Ее основой выступает модель минимакса этой конкретной организации, в которой в качестве целевой функции могут выступать различные цели, например:

замещение вакантных должностей наилучшими (с точки зрения субъекта управления) претендентами;

снижение издержек на обучение и поиск персонала;

отсутствие конфликтных ситуаций и социальной напряженности;

максимальная реализация имеющихся у человека запросов, способностей и устремлений (условно).

В качестве ограничителей при этом могут служить[Волгин, 2001, c. 44]:

состояние внешней среды в социальной сфере и сфере труда (положение в обществе и на рынке труда, уровень безработицы -- общей и по видам профессий, появление новых профессий и т.п.);

требования делового и личностного характера к претендентам на вакантные должности;

соответствие работников этим требованиям;

наличие вакантных должностей определенного уровня и др.

Поскольку реальная деловая карьера -- это обычно некий компромисс между запросами работника и возможностями, которые ему предоставляет та или иная организация (или наоборот), все эти данные могут быть формализованы и представлены в виде математической модели, что дает возможность применить для ее оптимизации методику математического программирования.

Рассмотрим, что может служить в качестве ограничителей в подробной модели. Эти ограничители могут быть прямыми, непосредственно влияющими на размер целевой функции. К их числу можно отнести упоминавшиеся положение на рынке труда, деловые и личностные качества работника и др. Но ограничители могут быть и косвенными, опосредствованно влияющими на результат. Например, организации на данном этапе срочно требуются работники, обладающие весьма сложной и дорогостоящей квалификацией. Их подготовка может быть оплачена за счет фирмы, но тогда ограничителем служит наличие на фирме свободных средств, которые могут быть направлены на эти цели. Источниками финансирования этого процесса могут быть также средства индивида. Но и здесь, во-первых, необходимо их наличие, а во-вторых, желание направить их для этого. Еще одним источником могут быть вложения государства, но необходима его заинтересованность в таком вложении средств.

Таким образом, содержание раздела политики по управлению карьерными процессами в организации -- это оценка потребности в специалистах на возмещение текущего перемещения работников и в связи с развитием производства, создание качественной системы оценки персонала, методов подбора и расстановки кадров, формирования и подготовки резерва на замещение руководящих должностей и организация работы по эффективному использованию занятых. Для первоначальных и контрольных оценок применяются методики кадрового аудита и анализа социально-экономических процессов, проходящих в организации.



2. Анализ и изучение планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

2.1 Анализ работы по управлению профессиональной карьерой в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

ОАО «КФ «БЕЛОГОРЬЕ» старейшее предприятие Белгорода. Наша компания реализует кондитерские изделия более 15 лет. Продукция фабрики давно пользуется заслуженным спросом и любовью покупателей не только региона, но и многих городов России, Беларуси, Казахстана, Азербайджана, Киргизии.

ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» - один из важнейших участников холдинга, который расположен в Белгороде по адресу ул. Промышленная, 19, состоящего из ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ», ООО «ТД «Русский кондитер», ООО «Проморех» и ООО «Русские продукты».

Начало холдингу положил Туркин Давид Александрович, открыв в 1997 году Частное предприятие по производству вафель для мороженого, а также жарки и дробления арахиса. За четыре года успешной работы частного предпринимательства сформировалась хорошая команда из квалифицированных специалистов. Выкуплены в собственность производственный цех и дополнительные площади, построено административное здание.

В 2001 году произведена реорганизация Частного предприятия и созданы три больших фирмы: ООО «Проморех» - жарка и дробление арахиса, оптовая торговля всех видов наших изделий; ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» - производство кондитерских изделий (мармелад, вафли, халва) и вафель для мороженого. За два года работы ассортиментный перечень кондитерских изделий расширен в пять раз. Построены и введены в эксплуатацию свои коммунальные службы.

В 2003 году выкуплено помещение и приобретено оборудование для переработки зерна и производства печенья (ООО «Русские продукты»).

Тогда фабрика выпустила свою первую продукцию - желейно-формовой мармелад. С тех пор «Русский кондитер» постоянно наращивает обороты и ассортимент пополняется все новыми видами кондитерских изделий. Только за последние два года специалисты «Русского кондитера» разработали и представили на рынок несколько наименований всеми любимой продукции - конфеты «Коровка». Широкую популярность завоевали глазированные сладости: мармелад и вафли в шоколаде. Их любят и взрослые и дети. Все виды сладостей производятся на основе натуральных и высококачественных продуктов. При этом осуществляется постоянный контроль качества на всех стадиях - от загрузки сырья до упаковки готовых изделий. Постоянно совершенствуется рецептура, внедряются новые технологии. И, конечно, особую роль в производстве играет рабочий персонал фабрики. Сегодня в «Русском кондитере» трудятся 120 человек. Среди них как опытные кондитеры, проработавшие не один десяток лет, так и молодые специалисты. Каждый из них знает и любит свое дело. Каждый помнит, что их изделия должны дарить людям радость.

Сфера деятельности ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»: производство и реализация кондитерских изделий.

Особое внимание на предприятии уделяется качеству: продукция сертифицирована, каждый вид изделия производится из натуральных экологически чистых продуктов.

В основе социологического исследования проведённого в данной работе лежит метод анкетирования. Сводная анкета по всем 30 вопросам приведена в приложении 2. В опросе участвовало 27 работников предприятия, работавших в разных подразделениях и на различных должностях в организации. В связи с тем, что опрос производился в реальных условиях производственного коллектива не все варианты ответа были выбраны. В связи с этим на некоторые вопросы количество ответивших меньше 27 человек.

Как следует из анализа данной анкеты на вопрос «Ваш пол?» были даны ответы следующего плана - муж - 12 человек, жен. - 15 человек. Такая структура работающих типична для предприятия. При этом следует отметить, что мужчины - респонденты преимущественно работают на руководящих должностях, а женщины в структурных подразделениях.

При анализе ответов о возрасте респондентов выявлено, что среди опрошенных 3 человека в возрасте до 20 лет, 8 человек - 20-25 лет, 9 человек -25-30 лет, 3 человека - 30-35 лет, 2 человек -35-40 лет. В опросе не участвовали представители старшей возрастной группы, поэтому в данной части ответы на вопросы не совсем достоверны. Из имеющихся ответов можно заключить, что на предприятии доминируют молодые работники. Это связано с проводимой политикой обновления кадрового состава на предприятии.

Долее 60% работников предприятия на вопрос «Ваше семейное положение» ответили - женат (замужем).

Специфика проводимого опроса в структурных подразделениях предприятия привела кому, что среди опрошенных 16 человек имеют высшее образование, 6 - средне - специальное, 5 - среднее.

В тоже время ответ на вопрос 5 -Ваш общий трудовой стаж? - выявил структуру работников следующего плана: 11 человек -5-10 лет, 9 человек - 1-5 лет, 4 человека - менее 1 года. Как мы видим, здесь сказывается недостаток молодого кадрового состава. На предприятии явно недостаточно работников обладающих высокой квалификацией и опытом работы.

Ещё хуже ситуация состоит в отношении ответов на вопрос 6 «Ваш стаж в настоящей должности?». Более 60% опрошенных проработали в должности только 1-5 лет. Это начальный этап карьеры, который позволит только познакомится с особенностями профессии, но не позволит стать высоко квалифицированным профессионалом. Необходимо привлекать на работы сотрудников с более значительным трудовым стажем.

Рис 2.1. Вы считаете возможным Ваше повышение?

При ответе на вопрос «Вы считаете возможным Ваше повышение?» (Рис.2.1) 66% считают, что у них есть возможность для повышения. Это является хорошим результатов, поскольку стимулирует производительность труда работников. 19% уверены, что их ждет повышение. Данная уверенность оправдана, поскольку на предприятии проводится политика постепенного выдвижения молодух работников на руководящие должности.

Рис 2.2. Как Вы относитесь к своей профессии?



Среди опрошенных на вопрос «Как Вы относитесь к своей профессии?» 62% ответили нормально, но хотели бы другую. Видно, что работники не удовлетворены занимаемой должностью и хотели бы сменить её. 38% опрошенных любят своё работу. Для промышленного предприятия это достаточно хороший показатель ответов.

Рис 2.3. Вы работаете по своей профессии?

Причиной неудовлетворённости персонала работой может быть то, что лужи в 63% случаев работает не по своей профессии. Только у 27% занимаемая должность соответствует образованию респондента. Для того чтобы исправить положение дел необходимо провести ротацию кадров по определённым направлениям.

Рис 2.3. Вы стремитесь к карьерному росту?



Большой потенциал развития предприятия заложен в том, что 67% респондентов стремятся к карьерному росту. Для них необходимо увязать результаты их труда и производительности с продвижением по службе (Рис 2.3.). «Меня устраивает моя должность» в 7% ответов. И 26% не видят для себе перспективы, но при случае не отказался(а)бы от повышения.

Рис 2.4. Считаете ли Вы необходимым четкое формулирование своих целей?

При ответе на вопрос «Считаете ли Вы необходимым четкое формулирование своих целей?» (Рис 2.4.) 96% ответили что да, это необходимо и только 4% что нет. На основе этих ответов можно сделать вывод, что работникам необходимо помогать формулировать цели своего развития.

Рис 2.5. Считаете ли Вы нужным поэтапное планирование своей дальнейшей деятельности?

Поэтапное планирование своей дальнейшей деятельности считают нужным только 17% опрошенных. Для 53% это не помешает. И только для 30% это будет решаться постепенно (Рис. 2.5.).

На предприятии необходимо создать не только предпосылки для карьерного роста, но и научить сотрудников правильно планировать свою карьеру. Для этого необходимо провести несколько семинаров и специальных занятий.

Второй блок вопросов (с 14 по 20) поможет изучить существующую систему профессионально служебного продвижения персонала ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ».

Рис 2.6. Какое качество Вы считаете наиболее важным для успешного роста карьеры?

Для успешного роста карьеры наиболее важным качеством считают для себя профессионализм и целеустремленность (48 и 40% соответственно) опрошенных. Такие качества как настойчивость (8%) и решительность (4%) значительно уступает первым двум качествам (Рис 2.6.).

Для того чтобы развит в себе профессионализм и целеустремленность необходимо основное внимание уделять профессиональному росту и уверенности в себе.

При ответе на вопрос «Как Вы относитесь к своим обязанностям, если в данное время занимаете не желаемую для себя должность?» (Рис 2.7.) добросовестно выполняю свою работу 87% респондентов. В тоже время 13% не так ответственно как должно быть.

Рис 2.7. Как Вы относитесь к своим обязанностям, если в данное время занимаете не желаемую для себя должность?

Рис 2.8. Вы согласны с тем, что хорошее здоровье является предпосылкой активной жизни и самоуправления?

Согласны с тем, что хорошее здоровье является предпосылкой активной жизни и самоуправления 96% респондентов. В тоже время работники практически не используют в своей работе методики активной жизни и самоуправления (Рис 2.8.). Для того чтобы исправить ситуацию необходимо проводить на предприятии систематические тренировок во время перерывов, которые позволят персоналы улучшить мышечный тонус и тем самым повысить работоспособность.

Рис 2.9. Согласны ли Вы с мнением, что планирование жизни сковывает естественность, возможность импровизации и принятие альтернативного решения?

Согласны с мнением, что планирование жизни сковывает естественность, возможность импровизации и принятие альтернативного решения 30% респондентов. Для 61% планирование только помогает трудовой жизни. Для этой группы работников необходимо проводить занятия направленные на приобретение навыков планирования карьеры и собственного развития.

Отрицательно к письменной форме планирования, т. к. это пустая трата времени относятся 30% сотрудников. Они признают, что планирование может и не обходимо, но слишком обременительно. Положительно к письменной форме планирования, т. к. если существует последовательность дел в течение дня, вы экономите время, относятся 26%. Ещё 26% также относятся положительно, т. к. благодаря контролю результатов невыполненные дела «не теряются».



Рис 2.10. Как Вы относитесь к письменной форме планирования?

В целом вы видим, что на предприятии существует понимание необходимости письменной форме планирования. Поэтому необходимо разрабатывать специальные методички и памятка по планированию деятельности и карьеры.

Рис 2.11. Вы согласны с тем, что управление своими эмоциями важная ступень на пути карьерного роста?

То, что управление своими эмоциями важная ступень на пути карьерного роста важно считают 70% респондентов. Не согласны с этим частично 30%. Мы видим, что управление собственными эмоциями является основной деятельности в организации продвижения по служебной лестнице. Поэтому сотрудники организации должны вырабатывать у себя данные умения и способности. При этом возможно опираться на методы релаксации и внушения.

Интересными являются результаты ответов, посвященные определяющим фактором в достигаемой должности (Рис. 2.12). Основной карьерного роста для 42% является зарплата.

Рис. 2.12 Что для Вас является определяющим фактором в достигаемой должности?

Занимаемый статус важен для 16% опрошенных. Уважение сотрудников признают только 8%. Можно сделать заключение, что в основе карьерного роста лежат материальные предпосылки, а не стремление к власти или более интересной работе. Ответственность также не является определяющим фактором карьерного роста.

2.2 Обработка результатов исследования деловой карьеры и факторов ей развития в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

В данном разделе нами будет проведена обработка результатов исследования деловой карьеры и факторов ей развития в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ». Для этого будут проанализированы вопросы с 21 по 30. Результаты исследования будут оформлены в графической форме.

Изучение вопроса 21 (Какое условие является по-Вашему важнейшим для служебного роста?) (Рис. 2.13.) позволило определить, что расположение вышестоящего начальства является важнейшим для служебного роста в 45%. Эти ответы свидетельствуют, что работники, хотя и стремятся к карьерному росту и планируют свою карьеру, тем не менее, признают, что основой карьерного роста являются хорошие взаимоотношения с начальником.

Рис 2.13. Какое условие является по-Вашему важнейшим для служебного роста?

Упорная работа и накопление знании позволят продвинутся 32% респондентов, а полная уверенность в себе и своих силах эффективна в 23% случаев.

Правильная самооценка своих навыков предполагает знание себя, а, следовательно, правильная постановка цели (Рис 2.14.). Именно так считают 79% респондентов. Для того чтобы развить данные стремления можно разработать систему психологических тестов которые сотрудники могут выполнить самостоятельно. Использование данных тестов позволит специалистам более глубоко понять себя и свои стремления. Заниженная самооценка не позволит добиться желаемых целей в 17% ответов. Завышенная самооценка добавляет уверенности в себе только для 4% респондентов.

Рис 2.14. Какова по-вашему роль самооценки, в постановке целей карьеры?

Рис 2.15. Что, по Вашему мнению, является целью карьеры?

Интересны ответы на вопрос 23 «Что, по Вашему мнению, является целью карьеры?» (Рис 2.15.). Для 57% цель проявляется в причине, по которой действует человек, а для 43% достижение определенной должности. Мы видим, что мнения практически разделились поровну. При этом люди руководствуются как собственными целями, так и должностными стремлениями.



Рис 2.16. Управляя карьерой в процессе работы.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо расширять свои знания. Так считают 78% респондентов. Готовить себя морально к занятию новой должности необходимо для 13% опрошенных и для 9% оценить других людей, важных для карьеры.

Рис 2.17. Случалось ли в Вашей практике, что одно необдуманное решение мешало Вашему повышению?

При ответе на вопрос 25 «Случалось ли в Вашей практике, что одно необдуманное решение мешало Вашему повышению?» 57% ответили - что нет, такого не было. 39% признали, что такое случалось. Можно заключить что для большинства респондентов необходима продуманная работа при продвижении по службе. При этом необходимо рационально принимать решения и не допускать ошибок.

Рис 2.18. Пожертвовали бы Вы своими моральными устоями ради желаемой должности?

Ответ на вопрос 26 «Пожертвовали бы Вы своими моральными устоями ради желаемой должности?» позволил получить интересные данные о том, что 49% не готовы пожертвовать своими моральными устоями ради желаемой должности. Это несомненно является важным принципом в жизни человека.. Однако можно также считать что столь высокий процент ответов говорит о неискренности респондентов. Более привычным является ответ - да, однозначно - 4% и да, возможно - 17%.

Рис 2.19. Если Вам отказали в желаемой должности, что Вы предпримите?



Поэтапно будут доказывать, что они наиболее подходящая кандидатура на эту должность 91% при ответе на вопрос 27 «Если Вам отказали в желаемой должности, что Вы предпримите?». 9% смирились бы с данным решением. Для тех кого будут доказывать, что они наиболее подходящая кандидатура на эту должность необходимо создать условия для роста и оценки их результатов. На основе полученных результатов нужно сравнивать кандидатов между собой и продвигать только тех, кто получил наиболее значимые результаты.

Рис. 2.20. Вам предложили перспективную работу.

При ответе на вопрос 28 «Вам предложили перспективную работу в конкурирующей организации, Ваши действия:» (Рис. 2.20) 74% взвесят все плюсы и минусы, прежде чем приять её. Для данной категории работников необходимо предоставлять всё имеющеёся информацию о работе для того чтобы они смогли принять верное решение. В противном случаи выбор будет не обдуманным, и они просто не покажут высокой эффективности в работе.

При ответе на вопрос 29 «Если бы Вам предложили должность гораздо более высокую, чем Вы занимаете в данное время, Ваши действия:» 57% сразу согласятся. В тоже время отнесутся к этому с подозрением 30%. Для того чтобы преодолеть сомнения необходимо точно обосновывать данное решение. Также можно сразу оговаривать круг обязанностей сотрудника.



Рис. 2.21. Если бы Вам предложили должность гораздо более высокую, чем Вы занимаете в данное время, Ваши действия:.

2.3 Рекомендации по совершенствованию планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»

Для того чтобы управлять карьерой персонала ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ», необходимо описание их потребностей на различных этапах карьеры [Терещук,2012, с. 403-405].

В советский период на предприятиях отсутствовала такая подсистема, как «планирование карьеры». Это объясняется следующими факторами [9]: существовало негласное табу на всякие «научные исследования» относительно карьеры как таковой. Господствовала идеологическая доктрина, согласно которой советский человек работает не ради карьеры, а ради общества;

номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров идеологически и организационно выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали (для укрепления участка работы), так и по вертикали (для усиления руководства). Это был в то время мощный рычаг кадровой политики ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ». Поэтому работники кадровых служб предприятия не имели и не могли иметь какого-то карьерного опыта;

парткомы различных уровней ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом смысле этого слова планированием карьеры кадров. В начале 70-х гг. сотрудники ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижения по службе. Главными задачами такой программы были определение этапов продвижения работника по службе, помощь в раскрытии всех его способностей и наилучшем их применении.

Положение о карьере ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» -- это документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации. В настоящее время структура этого документа еще не устоялась, но можно выделить наиболее характерные его разделы:

Общая часть.

Цели и задачи карьеры.

Организация управления карьерой.

Оценки персонала в процессе карьеры.

Порядок подготовки и принятия решений по карьере.

Система используемой документации.

Фактические модели карьеры ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» -- это или накопленные, или созданные сегодня и сейчас для каких-то целей «фотографии» карьеры конкретных людей на данном предприятии. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и по вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях.

Фактические модели карьеры могут дать представление о реальной карьере, ее механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» должны использоваться специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих определенные группы качеств.

В ряде развитых стран накоплен интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется и в российских организациях.

Прежде всего, устанавливается испытательный срок в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» (один -- три года), затем молодой специалист проходит курс ориентации в делах компании (от двух недель до шести месяцев).

После этого сотрудника ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» зачисляют на постоянную работу, и в течение 8--10 лет осуществляются планомерная ротация и стажировка. Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому нужно подобрать себе замену, осуществляются обновление руководителей и движение резерва кадров на выдвижение.

Управление деловой карьерой -- это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ», по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу [Егоршин, 2011, с. 45].

Нанимаясь на работу в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ», человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ». Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Для того чтобы модель управления карьерой можно было использовать при оценке будущих кандидатов на продвижение, необходимо разработать уровни, присвоив им цифровые значения: 2 - выдающийся уровень, 1 - приемлемый уровень, 0 - слабый уровень.

Расчет премии по компетенциям выглядит следующим образом: если компетенция очень важна - 3 балла, просто важна - 2 балла, желательна - 1 балл, если компетенция у сотрудника отсутствует 0 баллов.

Далее баллы по компетенциям суммируются и умножаются на 100 при ярко выраженной компетенции и на 50, если она требует развития.

Таким образом, максимальное количество баллов 33, и максимальная сумма премии по компетенциям - 3300 рублей.

Сформируем оперограмму для разработки системы премирования. Она будет включать в себя: стадии разработки модели и самой системы премирования, документы и информацию, которые будут служить основанием для принятия решений при расчете затрат на реализацию стадии.

Затраты на возможную премию взяты по максимально возможной премии (табл. 6) и умножены на количество сотрудников.

Так например, в первой стадии приведены временные затраты руководителя по персоналу на формирование объявления о приглашении в экспертную группу, рассылку объявлений по адресатам и т.д.

Таким образом, процедура разработки модели компетенций и проведение оценки, а также начисление возможных премий будет выглядеть следующим образом (табл. 3.1).

Основные сложности при внедрении данной системы премирования будут в объективности уровня развития компетенций, т.к. понятно, что все будут ставить максимальные баллы друг другу, чтобы получить максимально возможную премию. Следовательно, решением на данном этапе может стать создание комиссии, оценивающей результаты деятельности сотрудника в течение месяца (именно по проявлению компетенций).

...