Управление профессиональной карьерой в ОАО "Кондитерская фабрика "Белогорье"

Также возможен вариант проведения анонимного анкетирования на данную тему, совместив с выбором лучшего сотрудника месяца. Т.к. данная система премирования достаточна гибкая, то при ее внедрении можно использовать разные подходы для выбора наиболее эффективного и объективного. Таким образом, можно с уверенностью сказать, что дополнительное премирование по результатам оценки на основании модели компетенций будут способствовать повышению удовлетворенности трудом сотрудников, а значит и лояльности.

Таблица 3.1 - Оперограмма процедуры «Разработка системы премирования на основании модели компетенций»

Руководитель проекта принимает участие в процессе управления проектом, ведя за собой команду. Команда под управлением лидера проводит мониторинг результатов выполнения проекта после завершения работы. Рабочие решения принимаются при участии всей команды, а информация циркулирует не только от лидера к членам команды и обратно, но и между членами команды.

Преимущества совместного подхода к управлению заключаются в следующем:

каждый член команды понимает, как выполняемая им часть проекта отразится на результатах работы в целом;

возникает больше идей;

моральный дух членов команды при совместном подходе к управлению обычно выше;

реже возникает потребность в переделке работы;

повышается производительность, как отдельных сотрудников, так и команды в целом.

Таким образом, совместный подход к управлению проектами сможет дать компании лучшие результаты. Для молодых сотрудников попасть в подобную проектную группу будет весьма значимо, даже в качестве простого члена команды.

Определим социально - экономическую эффективность проекта по следующим факторам:

1) единовременные и текущие затраты;

2) ЧДД (чистый дисконтный доход);

3) индекс доходности;

4) срок окупаемости;

5) внутренняя норма доходности;

6) социальная эффективность проекта.

1. Единовременные и текущие затраты на осуществление проекта составят 529 300 рублей, время осуществления проекта примем за один год.

Возьмем норму дисконта 22%, учитывая, что инфляция 2013г. составляет 12-14%, то такая норма дисконта позволит обеспечить противоинфляционную защиту и учесть фактор неопределенности. Таким образом, значение коэффициента дисконтирования _t, исходя из времени, и норме дисконта Е равном 22% будет равным 0,820 (Таблица коэффициентов дисконтирования, наш шаг расчета равен 1 - один год).

2. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект, определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами.

ЧДД = (86672296,41- 529300)* 0,82 - 434 026 = 70203231 руб.

В результате наших расчетов ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии.

ИД = (1/434026) * (86672296,41- 529300)* 0,82 = 162,7

Индекс доходности является 162,7. Капиталовложения в совершенствование системы мотивации и стимулирования молодых специалистов страховой компании в данном случае обеспечат ежегодную сумму приведенного дохода.

4. Внутренняя норма доходности (ВНД) представляет собой ту норму дисконта (Е_вн), при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям. Е_вн является решением уравнения:

ВНД = 529300/ (1+434026) * 1 = 1,22

Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.

ВНД проекта равна 1,22 и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В нашем случае ВНД не предъявляется требований за счет того, что инвестором является сама организация, и кроме экономических факторов данный проект включает имиджевую и социальную составляющие. Величина приведенных экономических эффектов больше капиталовложений вне зависимости от того, какова ставка нормы дисконта. Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.

5. Срок окупаемости (Т_ок) - минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:

Т_ок = (86672296,41- 529300)* 0,82 = 70 637 257 рубля получит компания за период 1 год (т.к. наш шаг расчета равен 1 - один год). Разделив данную сумму на 12 (количество месяцев в году) мы получим 5886438 руб. Сумма дисконтированных капиталовложений составляет 434026 рублей, таким образом, уже в первый месяц компания сможет окупить свои затраты и получить прибыль, что позволяет нам считать срок окупаемости проекта менее 1 месяца.

Рентабельность инвестиций (Р_н), учитывающая интересы участников или специфику проекта, определяемая как

Р_н. = (86672296,41- 529300)* 0,82 /434026 = 162,7

В данном случае рентабельность инвестиций и индекс доходности равны. Исходя из произведенных выше расчетов, проект можно признать рентабельным и рекомендовать к внедрению. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Исследование лояльности проводилось анонимно, что позволило получить наиболее достоверный результат. Полученные результаты говорят о том, что в компании большая часть персонала имеет мотивированную лояльность, основанную на личной заинтересованности. Т.е. при высокой степени удовлетворенности своих потребностей такие сотрудники будут работать в организации, в противном случае они будут искать себе более подходящее место работы, что в свою очередь и показало увеличение текучести персонала. Стоит отметить, что внедрение разработанных мероприятий позволит удовлетворить потребности молодых специалистов, т.к. они были разработаны на основании результатов диагностики структуры мотивации сотрудников, что говорит об их актуальности.

Принимая во внимание вышесказанное, еще раз подчеркнем, что в целях увеличения эффективности работы организации, гораздо большего эффекта можно достичь с помощью нематериальных стимулов. Однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике материального и нематериального стимулирования.

В заключении хотелось бы отметить, что все предложенные расчеты, приблизительны, т.к. мероприятия, связанные с персоналом, в основном дают косвенный экономический эффект, выражающийся, как правило, в повышении удовлетворенности трудом, росте уровня лояльности, создании комфортного психологического климата в коллективе и вследствие этого, повышения производительности труда.

Заключение

В ходе написания курсовой работы были решены следующие задачи:

На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека.

Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Так, Ф. Беттджер говорит: «Вы живете по плану, но если он плохо спланирован, то горе вам». Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Только у 27% занимаемая должность соответствует образованию респондента. Для того чтобы исправить положение дел необходимо провести ротацию кадров по определённым направлениям.

Большой потенциал развития предприятии заложен в том, что 67% респондентов стремятся к карьерному росту. Для них необходимо увязать результаты их труда и производительности в продвижением по службе.

На предприятии необходимо создать не только предпосылки для карьерного роста, но и научить сотрудников правильно планировать свою карьеру. Для этого необходимо провести несколько семинаров и специальных занятий.

Для того чтобы развит в себе профессионализм и целеустремленность необходимо основное внимание уделять профессиональному росту и уверенности в себе.

В целом вы видим, что на предприятии существует понимание необходимости письменной форме планирования. Поэтому необходимо разрабатывать специальные методички и памятка по планированию деятельности и карьеры.

Мы видим что управление собственными эмоциями является основной деятельности в организации продвижения по служебной лестнице. Поэтому сотрудники организации должны вырабатывать у себя данные умения и способности. При этом возможно опираться на методы релаксации и внушения.

Плановые модели карьеры ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ» -- это разработки возможной карьеры работников ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ»: определения должностных перемещений, описания требований к кандидатам, временные интервалы, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы и пр.

Плановые модели карьеры, прежде всего, представляют собой своеобразные обещания карьерных возможностей ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ», обещания, которые может дать не каждый руководитель. Это довольно тонкая область, не имеющая пока ни теоретических, ни практических наработок. Управление карьерой, как и любая разновидность управления, требует очень разнообразной информации и соответствующей информационной системы. Наконец, «карьерная лестница» должна иметь сильное подкрепление со стороны системы повышения квалификации персонала, поскольку карьера -- это не переход из кресла в кресло, а непрерывное доказательство своей компетентности с помощью качественных результатов в любой должности.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу в ОАО «Кондитерская фабрика «БЕЛОГОРЬЕ». При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Список использованной литературы

1. Актуальные проблемы российского менеджмента: Сборник трудов / Под науч. ред. В.В. Быковского. - Тамбов: Издательство ТГТУ, 2007. - 252 с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 432 с.

3. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 163 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

6. Базарова Т.Ю, Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. -279 с.

7. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2002. - № 4.-С.14-27

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2001. - 350 с.

9. Большаков А.С. Как управлять людьми. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 256 с.

10. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования. - М., 2000.-312 с.

11. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2008. -- 400 с.

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006.-300 с.

13. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 688 с.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2002.-320 с.

15. Волгин А.П., Матриков В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2001.-370 с.

16. Егоршин А. П., «Управление персоналом», Нижний Новгород, 2011 г.

17. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации - М.: КноРус, 2010. - 368 с.

18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация - М.: Инфра, 2010. - 304 с.

19. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2002.-312 с.

20. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики Управления. 1996. № 6. С. 118-119.

21. Мотышина М.С., Большаков А.С., Михайлов В.И. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 448 с.

22. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владиславович Музыченко. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 528 с.

23. Талтынов С.М. Управление персоналом. Выпуск 7. Практикум: деловые игры, ситуации, тесты. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2008. - 66 с.

24. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. - 2012. - №4.

25. Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. -- М. : Издательский центр «Академия», 2007. -- 256 с.

26. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 638 с.

27. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М. ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

Размещено на Allbest.ru