Корпоративная культура организации

Существуют черты, которые придают высокую конструктивность культуре и отражают содержание требований современных условий хозяйствования:

- нужна большая динамичность и быстрое реагирование на изменения внешней среды;

- руководству фирмы нужно как можно ближе быть к потребителям, максимально использовать их идеи по улучшению качества продукции и обслуживания;

- руководству рекомендуется предоставлять большую самостоятельность работникам в решении производственных задач, поощрять новаторство и разумный риск на рабочих местах;

- создать более теплую атмосферу творческого сотрудничества и доброжелательности среди персонала, уважение личности и человеческого достоинства;

- использовать стиль управления, при котором акцент делается не на внешнем контроле за деятельностью работников, а на делегировании функций и самоконтроле;

- повышение качества трудовой жизни, обеспечиваемое крупными инвестициями в человеческий фактор: улучшение условий труда и отдыха, создание эффективной системы поощрений, формирование комфортного социально-психологического микроклимата;

- нужно повысить культ учебы и повысить квалификацию работников с помощью внутренних и внешних программ обучения и развития творческого потенциала как главного фактора эффективности предприятия;

- упростить систему управления и сократить управленческий аппарат.

Все эти элементы обеспечат решение двух фундаментальных проблем:

выживания и адаптации к изменениям внешней среды, и интеграции внутренних процессов, определяющих способность к выживанию и адаптации.

Рекомендации для повышения эффективности управления культурой на фирме:

- нужно больше обращать внимание на нематериальные, внешние не воспринимаемые аспекты организационного окружения, глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления;

- скептически относиться к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур;

- стараться понять значимость важных организационных символов;

- прислушиваться к историям, рассказываемым на фирме, анализировать, кто их герои и что эти истории отражают в культуре фирмы;

- нужно периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;

-нужно проводить в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От руководителей требуется понимание того, каких идеалов они должны придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням фирмы.

Особенности культуры превосходной компании:

- культура должна быть ценна; это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Прекрасное финансовое положение является экономической концепцией; соответственно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия;

- культура должна быть редка; она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм;

- культура должна быть неподражаемой; если компания А, например, является поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет всегда оставаться на втором плане делая подобные усилия.

Вышеуказанные положения очень важны. Но весьма неразумно при проведении одного исследования или даже ста, давать общие рекомендации по проектированию и развитию эффективной организационной культуры, так как в каждом конкретном случае будет необходим подход, соответствующий условиям, в которых функционирует организация.

Можно лишь выделить некоторые ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить некоторые ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчётами в программе её развития; указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры.

Если новое руководство фирмы хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху фирмы, то это требует серьезной и целенаправленной работы. Для построения оргкультуры, которая поддерживал бы стратегию корпоративного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию корпоративной культуры:

- выработать миссию фирмы, определить стратегии, основные цели и ценности;

- изучить сложившуюся корпоративную культуру.

Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации:

- разработать организационные мероприятия, направленные на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

- нужны целенаправленные воздействия на корпоративную культуру с целью погасить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии;

- последним этапом должна стать оценка воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив.

Для того чтобы культура “работала” на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления.

Также руководству фирмы необходимо обучать работников, так как обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к фирме и разъяснения того, какое поведение фирма ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Принципы построения системы стимулирования как основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством корпоративной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции), положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Понимание роли и значения корпоративной культуры для успеха, а реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение “выстраивать”, выращивать, формировать желательную корпоративную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Корпоративная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению эффективности и конкурентоспособности - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства фирмы ООО “ПСВ”.

Итак, мы исследовали корпоративную культуру на фирме ООО “ПСВ” с помощью методов наблюдения, анкетирования, интервью и изучили документы фирмы - это устав предприятия, коллективный договор, должностные инструкции. Результаты исследования говорят о том, что на фирме существует достаточно сильная культура, которая выражается в традициях фирмы, ценностях и поведении работников.

Проведенные исследования корпоративной культуры позволяют сделать лишь моментальный снимок, потому что фирма развивается, а вместе с ней и развивается культура, поэтому для более полной и детальной картины нужно проводить регулярный мониторинг изменений культуры на фирме.

Были даны рекомендации руководителям фирмы по формированию и улучшению корпоративной культуры, а также проведены конкретные мероприятия, которые помогут руководству привить своим работникам уважение к фирме и сделать культуру фирмы ценной для каждого работника.

4. Экономическое обоснование рекомендаций

Практика показывает, что успех развития организации зависит от информационной культуры персонала, вовлечённого в процесс. Информационные и ресурсы приобретают значимость, эквивалентную материальным ресурсам, как важнейший элемент профессионализма.

Одним из способов поддержания нужного уровня профессионализма специалистов является их постоянное обучение.

Организация не может добиться успеха без чёткого понимания требований к рабочему месту.

Конкуренция требует наличия на рынке труда специалиста способного постоянно совершенствоваться, однако в полной мере соответствующие всем предъявленным к ним требованиям, встречаются весьма редко.

Отсюда вытекают следующие рекомендации:

- прежде всего, требуется чётко обозначить конечные цели трудовой деятельности работника, так как миссия организации реализуется благодаря качественному выполнению каждым специалистом конкретных целей своей работы, обычно представленных в должностной инструкции, которая носит общий характер;

- необходимо чётко сформировать совокупность качеств, которые должен приобрести работник в процессе развития своего профессионализма;

- определение исходного уровня профессионализма работника нельзя выявить, только опираясь на содержание полученного им специального образования и опыта предшествующей работы;

- требуется создание специальных тестов, позволяющих выявить степень его соответствия требованиям, которые к нему предъявляет организация - работодатель.

Тест может содержать как перечень необходимых теоретических знаний, так и некую совокупность практических задач, решение которых позволяет выяснить степень готовности работника к выполнению должностных обязанностей.

Нанимающая организация устанавливает тот минимум теоретических знаний и практических навыков, чтобы человек мог доказать свою готовность постепенно повышать уровень профессионализма.

В практике управления данные методы развития организационно - управленческих навыков применяются очень редко.

Считается, что, сталкиваясь с различными проблемами, работник каким - то образом сам постепенно освоит необходимую новую информацию и обретает профессионально важные качества.

По этому работник и его руководитель вынуждены интуитивно искать направления личностного и профессионального роста.

Личные планы могли бы восполнить этот пробел, и позволить рациональней разместить инвестиции в трудовой капитал (ресурс) организации.

Практически речь идёт о создании системы поощрения за темпы и уровень саморазвития работника. Он сам, а не только его руководитель становится заинтересованным в достижении высоких результатов труда.

Такая система обеспечивает также рост ответственности личности за выполняемую работу, ведёт к совершенствованию постоянного самоконтроля.

В современных условиях высокую стимулирующую роль выполняет материальное поощрение, которое ориентирует не только на производительность, но и на результативность деятельности.

Провести анализ эффективности повышения квалификации можно на следующих исходных данных, характеризующих основные технико-экономические показатели организации.

Численность руководителей, специалистов и производственного персонала рассчитывается по штатному расписанию, указанному в таблице 4.1.

По таблице можно определенно сравнить и убедиться в разности соотношений доходов управленческого персонала и обслуживающего.

Грань между людьми различных занимаемых должностей нужно пытаться уменьшить. В коллективе работники будут стремиться к взаимовыгодным и теплым отношениям, что даст наибольший эффект от трудовых вложений каждого не зависимо от занимаемых должностей, будь то простой рабочий или начальник.

Стирание граней - одна из главных задач в данное время, глядя в будущее, равняясь на преуспевающие компании.

Таблица 4.1

Штатное расписание организации

Должность	Общая з/п руб. персонала	Количество человек	Оклад в месяц
Генеральный директор Технический директор Коммерческий директор Директор по экономике и финансам Менеджер по продажам Главный бухгалтер Бухгалтер Продавец Кладовщик Фасовщик Раскладчик товара Старший кассир Кассир Уборщица Грузчик	14000 12000 12000 10000 16000 10000 8000 64000 7000		14000 12000 12000 10000 8000 10000 8000 8000 7000 6000 6000 7000 7000 4000 4000
Всего			-

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы товара (продукции). На таблице 4.2 показаны некоторые расходы по статьям содержания.

Таблица 4.2

Калькуляция себестоимости реализованных услуг

Статьи содержания по нормативам	Сумма в т. руб.	Удельный вес в % полная себестоимость
Основной и вспомогательный материал Полуфабрикаты Электроэнергия и теплоснабжение Основная з/п Дополнительная з/п Отчисления на социальные нужды Расходы на эксплуатацию и содержание оборудования Общереализационные расходы Коммерческие расходы Полная себестоимость

Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, уровень производственного потенциала, организационный уровень и другие.

В таблице 4.3 показаны основные технико-экономические показатели за отчетный год. Здесь мы наблюдаем объем реализации, коэффициент использования производственных мощностей, производительность труда на одного сотрудника, стоимость основных производственных фондов, прибыль по нормативу, а также стоимость нормируемых оборотных средств.

Таблица 4.3

Основные технико-экономические показатели за отчётный год

Наименование показателя	Единица измерения	Величина относительного показателя
Объём валового объёма реализации Коэффициент использования производственной мощности Стоимость основных производственных фондов Стоимость нормируемых оборотных средств Средняя з\п Производительность одного сотрудника Прибыль по нормативу Общая рентабельность	Норма - час единица т. руб. т. руб. т. руб. кол. чел руб. %

Средний уровень заработной платы рублей, в целом это немало, но с учетом постоянно растущей инфляции руководству нужно применять новые стратегические планы на перспективу.

От эффективности использования труда судят по таким показателям как:

- темп роста производительности труда;

- доля прироста объёма реализации;

- относительная экономия живого труда;

- относительная экономия фонда оплаты труда;

- отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Одним из методов оценки состоит в измерении индивидуального труда при помощи коэффициента эффективности труда.

В основе оценки лежит сравнение фактического труда за месяц с обязанностями.

КЭТ =КБЗП х КТВ, (1)

где КБЗП - коэффициент базовой среднемесячной з/п;

КТВ - коэффициент трудового вклада.

Ктв = (Ков х Ккт) +Ксовра+Кпроч, (2)

где Ков - коэффициент отработанного времени (отношение фактически отработанного времени к нормативному); Ккт - коэффициент качества труда;

Ксовра - коэффициент совмещение профессионального расширения зон обслуживания;

Кпроч - коэффициент сверхурочной работы.

Показатель эффективности использования труда отражает динамику удельного веса производительности всего персонала.

При этом рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, значит, означает прямое снижение себестоимости производства, а следовательно и повышение его рентабельности (доходности).

При анализе сопоставляются темпы прироста плановых и фактических показателей.

Таблица 4.4

Исходные данные для факторного анализа

Показатель	план	факт	отклонения
Удельный вес в общей численности Отработано дней за год Отработано часов (рабочего времени) Средняя продолжительность рабочего дня Реализация в плановых ценах тыс. руб. Среднегодовая выработка одного работника

В нашем случае за счёт проведённого мероприятия среднечасовая выработка должна повысится на - %.

Переподготовка специалистов позволит сократить затраты труда на чел/час или на - %.

Результат факторного анализа затрат на переподготовку специалистов, выявил перспективы увеличения среднегодового объёма реализации на - тысяч рублей. Внедрение новых технологий повысил производительность всей организации.

5. Правовое обоснование проекта

Итак, в предыдущих четырех главах дипломного проекта были рассмотрены: сущность корпоративной культуры, методология ее изучения, проведен научный анализ сложившейся корпоративной культуры. Мы пришли к выводу, что в условиях быстроизменяющейся экономики современной России важным элементом корпоративной культуры являются положения права.

Прежде всего, в дипломном проекте мысль развита в соответствии с требованиями Конституции РФ от 12.12.1993 г. (с изменениями на 25 июля 2003 года). Так в п.2 ст.6 Гл.1 Разд.1 Конституции РФ говорится: “Каждый гражданин Российской Федерации обладает на ее территории всеми правами и свободами и несет равные обязанности, предусмотренные Конституцией Российской Федерации”.

В п.2 ст.7 Гл.1 Разд.1 Конституции РФ говорится: “В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты”. На наш взгляд на этих основах должна строиться корпоративная культура любой организации.

Особый раздел хозяйственного права составляет трудовое законодательство, в котором главную роль играет Трудовой кодекс Российской Федерации. Этим кодексом регулируется комплекс важнейших вопросов, связанных с определением прав и обязанностей наемных работников и нанимателей, включая такие важнейшие вопросы, как регламентация времени труда и отдыха, порядок найма и увольнения рабочей силы, гарантии в области уровня оплаты труда и различных компенсаций, особенности использования отдельных категорий рабочей силы и отдельных групп лиц (сокращение продолжительности рабочего дня, дополнительные оплачиваемые перерывы в течение рабочих смен, компенсации тяжелых и вредных условий труда) и многое другое.

В ООО “АКБ-Сервис” существует определенный порядок приема на работу, который основан на стандартах, заложенных в Трудовом кодексе Российской Федерации. Так, согласно ст.65 Гл.11 Разд.3 Ч.3 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании.

Согласно той же статьи в ООО “АКБ-Сервис” от лица, поступающего на работу, не требуются иные документы. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются в ООО “АКБ-Сервис”.

Нами выявлено, что согласно ст.70 Разд.3 Гл.11 Ч.3 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон назначается испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании указывается в трудовом договоре. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей - шести месяцев.

В ООО “АКБ-Сервис” обработка персональных данных работника осуществляется согласно Гл.14 Разд.3 Ч. 3 Трудового кодекса РФ. В ст.85 говорится: “Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника”. Для обеспечения прав и свобод человека и гражданина в ООО “АКБ-Сервис” согласно ст.86 Гл.14 Разд.3 Ч.3 Трудового кодекса РФ соблюдаются следующие требования:

- обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

- все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие;

- защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.

Также как и при обработке персональных данных в ООО “АКБ-Сервис” при переводе на другую постоянную работу руководствуются требованиями Трудового кодекса РФ, где в ст.72 Гл.12 Разд.3 Ч.3 говорится: “Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника”.

Мы считаем, что не менее важной составляющей корпоративной культуры является предоставление отпусков работникам. Порядок предоставления отпусков регламентируется главой 19 "Отпуска" Трудового кодекса РФ. Согласно ст.114 и ст.115 Гл.19 Разд.5 Ч.3 Трудового кодекса РФ в ООО “АКБ-Сервис” работникам предоставляются ежегодные отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. В ООО “АКБ-Сервис” женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам. Также по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет - согласно ст.255 и ст.256 Гл.41 Разд.12 Ч.4 Трудового кодекса РФ.

Также при временной нетрудоспособности ООО “АКБ-Сервис” выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии со следующими правовыми актами Трудового кодекса РФ (ст.183 Гл.28 Разд.7 Ч. 3).Закон РФ “О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год” от 08.12.03 г. № 166-ФЗ. Закон РФ “О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год” от 29.12.2004г. N 202-ФЗ.

Эти законы устанавливают порядок расчета и условия выплаты пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.

Основным локальным нормативным актом в ООО “АКБ-Сервис” является “Положение о персонале”. Данный документ определяет:

- основные требования к формированию персонала ООО “АКБ-Сервис”;

- порядок приема на работу в ООО “АКБ-Сервис” основные обязанности и права персонала и администрации компании;

- организацию труда, режим рабочего времени (время работы и отдыха);

- повышение квалификации и гарантии занятости персонала;

- социальные гарантии персоналу;

- поощрения за успехи в работе;

- ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Положение о персонале составлено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

В данной части дипломного проекта затронут также вопрос о правовом регулировании взаимоотношений между организацией и ее клиентами. Основным документом, регулирующим данные отношения, является Закон РФ О защите прав потребителей (в редакции Федерального закона от 9 января 1996 года N 2-ФЗ) (с изменениями на 21 декабря 2004 года) от 07.02.1992 г. N 2300-1. В нем говорится о защите прав потребителей при продаже товаров и выполнении работ (оказании услуг). Так, п.1 ст.21 Гл.2 данного Закона гласит: “В случае обнаружения потребителем недостатков товара и предъявления требования о его замене продавец (изготовитель, уполномоченная организация или уполномоченный индивидуальный предприниматель, импортер) обязан заменить такой товар в течение семи дней со дня предъявления указанного требования потребителем…”, а п.1 ст.29 Гл.3 говорит: “Потребитель при обнаружении недостатков выполненной работы (оказанной услуги) вправе по своему выбору потребовать: безвозмездного устранения недостатков выполненной работы (оказанной услуги); соответствующего уменьшения цены выполненной работы (оказанной услуги)”.

Также все взаимоотношения между организацией и ее потребителями регулируются нормами Гражданского кодекса РФ. В п.1 ст.2 Гл.1 Подразд.1 Ч.1 Гражданского кодекса РФ говорится об отношениях, регулируемых гражданским законодательством: “Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников”.

Для поддержания высокого уровня корпоративной культуры в условиях быстрого развития экономики и жесткой конкурентной борьбы ООО “АКБ-Сервис” нужно учитывать требования законодательства. Это поможет поддерживать имидж преуспевающей компании.

Для предотвращения неблагоприятного воздействия отходов производства и потребления на здоровье человека и окружающую природную среду, а также вовлечение отходов в хозяйственный оборот в качестве дополнительных источников сырья, был разработан и введен в действие Федеральный закон “Об отходах производства и потребления”№89 ФЗ от 24 июня 1998г. (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2000г. № 169-ФЗ).

В соответствии со статьей 18 вышеуказанного закона индивидуальные предприниматели и юридические лица, разрабатывают проекты нормативов от “Методических указаний по утвержденному Приказом МПР РФ от 11.03.2002г.

Заключение

Внутренняя среда, в которой работают менеджеры, включает в себя корпоративную культуру, организационную структуру, технологию производства и все принадлежащие компании здания и сооружения, машины и оборудование. Наиболее значимым с точки зрения конкурентных преимуществ фактором внутренней среды является корпоративная культура. Внутренняя культура должна соответствовать требованиям как внешней среды, так и стратегии фирмы. И в случаях достижения такого соответствия всецело заинтересованные в своем труде работники формируют эффективно работающую организацию.

Сегодня для нас стали открыты для познания многие сложнейшие компоненты управления. Изучение корпоративной культуры, как основы жизнедеятельности организации, позволяет приоткрыть источники деятельности всего управленческого механизма. Задача менеджера четко анализировать культуру в компании и принимать правильные решение в рамках той или иной культуры на макро и микроуровне. Как “душа организации”, культура сложна для рассмотрения, так как мы не сможем прочитать ее на все сто. Для решения этой проблемы было создано и создается огромное количество теорий и моделей с целью приоткрыть “тайную гармонию”.

Итак, корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Если сказать еще проще, то под корпоративной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Как нечто целое культура неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Одной культуры для всех фирм не существует: культура определяется целями организации, спецификой отрасли, природой конкуренции и другими факторами окружающей среды. Элементы культуры должны быть интегрированными и взаимодополняющими. Установки и ценности культуры должны если не разделяться, то, по крайней мере приниматься большинством членов организации. В большинстве случаев у “истоков” культуры - высшее руководство организации, заявления которого оказывают сильное влияние на работников. Однако еще более важны поступки высшего менеджмента, которые служат “лакмусовой бумажкой” призывов к повышению качества обслуживания покупателей или продукции. Культура организации может быть единой либо состоять из субкультур. И наконец, культура характеризуется как относительно “сильная” или “слабая”, в зависимости от степени ее воздействия на поведение работников и степени общности ее установок и ценностей для сотрудников.

Оценить влияние корпоративной культуры на поведение работника весьма не просто. Некоторые исследования свидетельствуют, по меньшей мере о существовании позитивной взаимосвязи между определенными характеристиками корпоративной культуры и показателями деятельности компании. Направленные на формирование эффективной корпоративной культуры действия менеджмента позволяют повысить действенность сотрудничества, процедур принятия решений и контроля, коммуникаций.

Производить систематические измерения и сравнения культур организаций по меньшей мере сложно. Первые попытки исследований заключались в изучении истории компании, принятых в ней символов, ритуалов и церемоний, позволяющих “написать” общий “портрет” культуры [9, c. 101]. В ходе исследований использовались интервью и открытые анкеты, и на основе полученных данных ученые определяли общие для компании ценности и убеждения. Некоторые ученые выбирают в качестве отправной точки анализ заявлений о миссии корпорации. Еще один подход к такого рода исследованиям предполагает проведение непосредственного опроса работников, направленного на идентификацию восприятия сотрудниками культуры организации. В качестве одного из наиболее интересных методов следует упомянуть и “полевые” наблюдения, когда ученый выступает в роли сотрудника организации, что способствует непосредственному восприятию культуры компании.

Любые попытки исследования корпоративной культуры несовершенны, позволяют сделать лишь “моментальный” ее снимок. Многие корпоративные культуры находятся в процессе трансформации, и правдивая картина может быть получена только в ходе регулярного мониторинга.

В своей дипломной работе мы попытались собрать некоторые из методик и применить в конкретной организации. Практика показала, что только при наличии нескольких моделей можно дать определение культурным особенностям. Полученные в результате исследования данные, не будут окончательными, так как корпоративная культура склонна к постоянному росту и изменению, как изменяется финансовое положение или процесс делопроизводства. Для постоянных и точных данных необходим периодический и всесторонний контроль за процессом изменения культуры.

Были даны рекомендации руководителям фирмы по формированию и улучшению корпоративной культуры, а также приведены конкретные мероприятия, которые помогут руководству привить своим работникам уважение к фирме и сделать культуру фирмы ценной для каждого работника. Практические рекомендации, разработанные нами укрепят корпоративную культуру фирмы и руководство оценит важность культуры как основополагающего фактора эффективного функционирования предприятия.

Практически каждая компания разрешает кризисную ситуацию прежде всего путем обновления своей корпоративной культуры. Существует прямая связь между культурой предприятия и его успехами.

Без преувеличения можно сказать, что в современной России культуры предпринимательства катастрофически не хватает. Той культуры, которая обеспечивает высокую социальную ответственность предпринимателя, эффективность, динамичность, адаптивность производства к нуждам потребителя.

Нет сомнений в том, что будущее в российской экономике будет принадлежать тем предпринимателям, которые самым серьезным образом займутся формированием у себя новой корпоративной культуры, отвечающей высоким современным требованиям. Использование в адаптированном виде зарубежного опыта при этом облегчает решение такой далеко не простой задачи. Ничто не тормозит развитие организации сильнее, чем люди, которые считают, что их вчерашние методы работы вполне годятся для завтрашнего дня.

Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной корпоративной культуры на российских предприятиях - вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от организаций выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной корпоративной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.

Вопрос корпоративной культуры в организациях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Можно сказать, что корпоративная культура и корпоративный дух - это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности. Определяющую роль в становлении эффективной корпоративной культуры должны играть российские руководители нового типа, способные превратить ее из броского эпитета в сущностное свойство самих предприятий, их мощнейшее объединяющее и одухотворяющее начало.

В данной дипломной работе дано широкое описание корпоративной культуры, подкрепленное практическими рекомендациями по совершенствованию культуры на предприятии. С помощью этой дипломной работы достигнуты цели, которые были поставлены перед нами, а именно изучена и описана корпоративная культура фирмы ООО “АКБ-Сервис”. Надеюсь, что приведенные исследования и данные рекомендации будут поучительными для руководителей и менеджеров всех уровней.

На сегодняшний момент новый менеджмент фирмы ООО “АКБ-Сервис” не только соответствует корпоративной культуре, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и развитие корпоративной культуры. Для того чтобы действия, направленные на развитие корпоративной культуры, были более эффективными руководство фирмы должно анализировать корпоративную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

В заключение хочется отметить, что фирма добьется успеха, только в случае внутреннего и внешнего созвучия корпоративной культуры и управленческих процессов, а это значит, что главные задачи управления выполнены высококачественно.

Литература

Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст.М.: Маркетинг, 2001. 39 с.

Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: (федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001г.: по состоянию на 7 февр.2005г.). М.: Омега-Л, 2005.183 с.

3. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской
Федерации. Части первая, вторая, и третья: (федер. закон: принят Гос. Думой
21окт. 1994г.: по состоянию на 15 сент. 2003 г.).М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. 448 с.

4. Анохин В. С. Предпринимательское право: Учебник для вузов / В.С. Анохин. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. 392 с.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление: рек. МО РФ в качестве учебника для студ., обуч. по спец. и направ. “Менеджмент” / О.С. Виханский. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарики, 2003. 296 с.

8. Гаджинский А.М. Логистика: рек. МО РФ в качестве учебника для студ. высш. и сред. учеб. заведений / А.М. Гаджинский, Издательско-торговая корпорация “Дашков и К”. 6-е изд., перераб. и доп. М.: Дашков и К, 2003. 408 с.

9. Доблаев В.Л. Организационное поведение: Книга для студентов, аспирантов и преподавателей / В.Л. Доблаев. М.: Экмос, 2002. 320 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебное пособие по образованию в области менеджмента / А.П. Егоршин. Нижний Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.

11. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хелоурн. пер. с англ. М.:Дело, 2000. 704 с.

12. Переверзев М.П. Менеджмент: учебник для вузов / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. М.: ИНФРА-М, 2005. 288 с.

13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК: / Г.В. Савицкая. 3-е изд. испр. М: Новое знание, 2003. 696 с.

14. Смоленский, М. Б. Правоведение: учебник для студентов вузов / М. Б. Смоленский. 2-е изд., исп. и доп., Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. 416 с.

Приложение А

Опросник Харрисона

Подумайте о Ваших собственных предпочтениях и убеждениях, не относящихся к организации, в которой Вы работаете. Повторите процедуру ранжирования утверждений, фиксируя теперь степень их соответствия Вашим собственным предпочтениям.

	Утверждение	Степень соответствия Вашей организации
1 а б в г 2 а б в г	Хороший начальник Строг, решителен, тверд, но справедлив; защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. Объективен и корректен, избегает использовать власть в своих интересах; требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным обязанностям. Демократичен, всегда прислушивается к мнению подчиненных в вопросах, касающихся выполнения рабочих задач; использует свое положение для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. Внимателен к личным потребностям и ценностям сотрудников; использует свое положение для обеспечения условий работы, приносящих удовлетворение подчиненным и способствующих их профессиональному росту. Хороший подчиненный Трудолюбив, предан интересам своего руководителя, находчив, изобретателен и заслуживает доверия. Ответственен и надежен, выполняет свои должностные обязанности и избегает действий, вызывающих удивление или замешательство начальника. Движим стремлением внести свой вклад в решение задач, активно выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным или способным. Крайне заинтересован в развитии своего собственного потенциала, открыт к обучению и получению помощи, уважительно относится к потребностям и ценностям окружающих, охотно помогает другим и с готовностью вносит свой вклад в их развитие.	1 3 4 2 1 2 3 4
3 а б в г 4 а б в г 5 а б в г 6 а б в г 7 а	Хороший член организации прежде всего отдает приоритет Личным распоряжениям начальника. Служебным обязанностям, обязательствам, требованиям, предписанным его ролью, и принятым канонам поведения. Требованиям задачи, состоящим в необходимых для ее выполнения навыках, способностях и материальных ресурсах. Личным потребностям людей, вовлеченных в работу. Люди, которые преуспевают в организации Хорошо ориентируются в “политической кухне организации”, любят брать на себя риск и действовать самостоятельно. Сознательны, ответственны и глубоко лояльны по отношению к организации. Эффективны и компетентны в своей профессиональной области, ориентированы прежде всего на выполнение работы. Эффективны и компетентны в области межличностных отношений, ориентированы в первую очередь на содействие росту сотрудников и развитию их талантов. Отношение организации к сотрудникам Сотрудники воспринимаются как люди, на которых можно положиться и чье время и энергия находятся в распоряжении руководства организации. Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, оговаривающего права и обязанности обеих сторон. Сотрудники воспринимаются как партнеры, вкладывающие свои умения и способности в общее дело. Сотрудники воспринимаются как интересные и талантливые личности со своими собственными правами. Контроль сотрудников и влияние на них осуществляется Посредством личного, ищущего от конкретных лиц проявления экономической и политической власти (вознаграждений и наказаний). Безличным проявлением экономической и политической власти с целью насаждения стандартов и способов выполнения работы. Посредством открытого обсуждения требований, связанных с рабочими задачами, что приводит к соответствующим действиям людей, мотивированных личной приверженностью поставленным целям. Апелляцией к интересности предстоящей работы и удовольствию от процесса ее выполнения и/или к вниманию, заботе о потребностях коллег, вовлеченных в эту работу. Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого Если он обладает большой властью и влиянием в организации.	1 2 3 4 1 4 3 2 1 2 4 3 1 2 4 3 1
б в г 8 а б в г 9 а б в г 10 а б в г 11 а б в г	Если его служебная роль предписывает ему ответственность за руководство другими людьми. Если он обладает большими знаниями, имеющими отношение к поставленной задаче. Если тот, кого он контролирует, признает право на это. Основаниями для распределения рабочих заданий являются Личные потребности и мнения тех, кто находится у власти. Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в организации. Требования к ресурсам и мастерству, необходимым для выполнения работы. Личные интересы и потребности отдельных сотрудников в приобретении новых знаний и профессиональном росте. Работа выполняется прежде всего в силу Надежды получить вознаграждение, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам. Уважения контрактных обязательств, подкрепленных санкциями и в силу лояльности по отношению к организации. Удовлетворения, получаемого от хорошо выполненной работы и достижения поставленных целей и/или личной приверженности определенным идеям. Удовлетворения, получаемого от самого процесса выполнения работы и уважения интересов и потребностей других участников, вовлеченных в ее выполнение. Люди работают вместе Когда это требует вышестоящее руководство или когда понимают, что смогут использовать друг друга для получения личных выгод. Когда взаимодействие и координация предписываются формальной организационной структурой. Когда их совместный вклад необходим для успешного выполнения рабочих задач. Когда сотрудничество приятно само по себе и способствует профессиональному росту. Конкуренция в организации происходит За личную власть и привилегии. За положение с высоким статусом в формальной системе. За ценность вклада в выполнение общей задачи. За внимание к собственным личным потребностям.	4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 3 4 2 1 3 4 2
12 а б в г 13 а б в г 14 а б в г	Конфликты Контролируются вмешательством высшего руководства и часто им поощряются для сохранения собственной власти. Подавляются ссылкой на правила и должностные обязательства. Разрешаются путем обсуждения всеми членами коллектива заслуг и вклада каждого в выполнение работы. Разрешаются с помощью открытого и глубокого обсуждения личных интересов и ценностей. Решения принимаются Лицом, обладающим большой властью и контролем над ресурсами. Лицом, которое обязано это делать согласно своей должностной инструкции. Лицами, которые обладают большими знаниями по данной проблеме. Лицами, на которых больше всего повлияет результат решения. На внешнее окружение организация реагирует словно это Джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, эксплуатируется сам. Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов. Совокупность несовершенных форм и систем, которые необходимо переформировать и усовершенствовать посредством организации. Комплекс потенциальных угроз и возможностей. Окружающая среда должна управляться организацией для того, чтобы получать от нее “пищу”, и удалив ее “острые зубы”, использовать ее в качестве места для работы, получения удовольствия и профессионального роста членов организации.	1 3 4 2 1 4 3 2 1 4 3 2

Теперь просуммируйте все Ваши баллы по каждому из утверждений (т. е. все приписанные Вами утверждению баллы а) по 14 темам, утверждению б) и т. д.).

	Сумма баллов по утверждению а)	Сумма баллов по утверждению б)	Сумма баллов по утверждению в)	Сумма баллов по утверждению г)
Ваши предпочтения	1	-	38	4

Культура власти - утверждение

Культура задачи - утверждение

Культура роли - утверждение

Культура личности - утверждение

Приложение Б

Анкета

Инструкция по заполнению: Для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте цифру, отражающую сегодняшнее положение дел на фирме.

Необходимость следовать установленным правилам

Жесткая регламентация 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Выполнение работы на работы свое усмотрение

Ответственность

Руководство избегает 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Руководство делает

делегировать своим большой упор на рас-

подчиненным дополни- ширение зоны личной

тельные полномочия и ответственности

ответственность подчиненных

Стандарты

Низкие стандарты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокие стандарты

качества или производительности

Система стимулирования

Упор на наказания и 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Основной акцент на

меры административ- поощрения и

ного воздействия признание заслуг

Порядок, качество управления

Постоянные накладки, 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Фирма рабо-

срывы сроков, тает как часы

неритмичность в работе

Атмосфера теплоты и поддержки

Нормой для фирмы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Фабрику характе-

является отсутствие ризуют дружествен-

теплоты и поддержки ные отношения и

поддержка

Степень доверия руководству

Недоверие руководству 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Члены фирмы

со стороны рядовых доверяют опытным

членов фирмы, и знающим

сопротивление руководителям

принимаемым решениям

8. Какие особенности оргкультуры вашей фирмы, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

9. Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу работников вашей фирмы?

А) Способствующие эффективной работе фирмы __________________________________________________________________

Б) Мешающие эффективной работе фирмы ___________________________

10. Как руководство фирмы закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения работников (способствующие эффективной работе фирмы)? _______________________________________

Размещено на Allbest.ru

...