- Предоставление одежды для работы.

- Улучшение организационно-технических условий в работе водителей.

Организация места для отдыха во время перерыва на работе.

- Организация обучения. Необходимо проводить ежегодное обучение по работе с опасными грузами.

- Корпоративные праздники. Необходимо отмечать день нефтяника и день водителя.

Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам предприятия и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

- Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

Социально-психологические методы мотивации в своей совокупности предназначены для создания и поддержания таких условий внутри организации, при которых работники:

- стремятся к повышению собственной результативности и эффективности организации;

- имеют все возможности для саморазвития в выбранных ими направлениях;

- ощущают единство своих жизненных ценностей и целей организации.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Для предприятия «ЛУКОЙЛ-Транс» можно выделить два основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации водителей:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- формирование и развитие организационной культуры.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры:

- Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

- Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество обслуживания заказчика - это залог нашей победы над конкурентами!», «На нашем предприятии работают лучшие водители!».

- Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях, а этого не должно быть.

- Поведение сотрудников. В этом случае необходимо разработать комплекс правил общения между сотрудниками. Так, недопустимым должно считаться называть друг друга сокращенными именами, кличками, обращаться со словами «эй», «ты» и др.

- Обучение персонала и повышение квалификации призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

- Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Руководством всегда должно приветствоваться проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

- Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Считаем, что на предприятии не в достаточной мере уделяется внимание информированию водителей. Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.

В организации может быть задействовано достаточно большое число различных каналов доведения информации до водителей. Среди наиболее доступных каналов доведения информации до водителей могут быть названы следующие:

- Совещания, проводимые руководителем организации.

- Оперативная информация от руководителей подразделений, которая выдается подчиненным на совещаниях.

- Доска для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам:

а) информация общего характера, отражающая основные направления работы предприятия, ее политику в отношении персонала (дисциплина, льготы и др.) ее достижения и др.

б) приказы и распоряжения по предприятию;

в) персональная информация: поздравления, поощрения и др. (Что тоже благотворно скажется на удовлетворенности работника).

- Регулярные встречи представителей руководства организации с водителями подразделений, на которых работникам разъясняется политика, проводимая руководством, те проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент и которые предстоит решить в ближайшем будущем.

- В качестве канала доведения информации могут использоваться также приказы, распоряжения и служебные записки.

Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от человеческих ресурсов предприятия.

Благоприятный психологический климат влияет на целеустремленность, направленность работников, позволяет создать и укрепить командный дух, повысить эффективность работы подразделений и организации в целом.

Также социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:

- работники получат удовлетворенность от выполняемой работы;

- появиться стремление к достижению более высоких результатов;

- улучшится психологический климат в коллективе.

Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат работы.

Для подведения работы к логическому завершению, хотелось бы отметить, что результаты разработки системы мотивации персонала служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия.

Заключение

Эффективность и конкурентоспособность любой компании во многом определяется ее персоналом. Разработка эффективной системы мотивации персоналом в настоящее время становится весьма актуальной и востребованной. Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования системы мотивации персонала.

Мотивации персонала - состоянии личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

Исследование основных теоретических аспектов мотивации персонала позволило выделить следующие существенные положения, необходимые для управления персоналом:

- выделены в единую классификацию методы построения системы мотивации;

- определены различные факторы, влияющие на мотивацию персонала;

- кроме постановки целей и разработки механизмов необходим тщательный контроль за их выполнением.

В качестве объекта исследования и разработки системы мотивации персонала было выбрано предприятие ОАО АТП «ЛУКОЙЛ-ТРАНС».

Основным видом деятельности ОАО АТП «ЛУКОЙЛ-Транс», является комплексное транспортное обслуживание предприятий нефтяной отрасли Пермского края.

В дипломном проекте подробно представлена организационная и производственная структура предприятия. Организационная структура управления ОАО АТП «Лукойл-Транс» является линейной, недостатки данной организационной структуры заключаются в большой загруженности высшего руководства, т.е. директора; в малой гибкости при изменении ситуации; в задержке решений, вопросов, касающихся нескольких подразделений. О необходимости совершенствования организационной структуры «ЛУКОЙЛ-Транс» свидетельствует снижение коэффициента эффективности организационной структуры управления в течении трех лет.

Из анализа динамики численности персонала, можно сделать вывод, что наблюдается рост численности сотрудников предприятия, в связи с потребностью предприятия в высококвалифицированных кадрах.

Анализ численности работников по категориям показал, что наибольший приток наблюдается среди водителей предприятия, что объясняется необходимостью предприятия в рабочей силе.

Рассчитав средний возраст работников можно сделать вывод, что на предприятии работают сотрудники в возрасте 40-50 лет. При изменении количества работников также преимущество на стороне работников этого возраста. Это связано с вопросами зарплаты. С одной стороны эти работники более опытные, чем молодые, с другой не требуют регулярного повышения зарплаты и довольны тем, что имеют.

Основной коллектив предприятия - это люди с невысоким потенциалом, но с высокой производительностью и большим жизненным опытом, не склонные к нарушению трудовой дисциплины.

Из анализа образованности сотрудников можно сделать вывод, что наблюдается рост работников с высшим образованием, а также работников поступивших, но еще не закончивших. Также видно, что в процентном соотношении половина работников с высшим образованием, половина со среднеспециальным.

Анализ работников по трудовому стажу показал, что большинство работников предприятия работает более 5 лет. Анализ движения работников показал, что наблюдается увеличение среднесписочной численности работников предприятия, в 2013 году на 60 человек по сравнению с 2012 г.

Увеличилось количество уволенных сотрудников по собственному желанию осталось без изменения. Также в 2013 г. снизился показатель уволенных за нарушение трудовой дисциплины на 34% или 5 чел.

Увольнение или сокращение работников связано с неисполнением трудовой дисциплины и несоответствие работника занимаемой должности.

Показатель текучести кадров в 2013 году 7%. Основными причинами текучести кадров являются:

неудовлетворенность графиком работы;

отсутствие корпоративных мероприятий;

неудобное расположение работы;

завышенные требования со стороны руководства.

Коэффициент оборота по приему снижается на 20%. Такая динамика объясняется необходимостью предприятия в увеличении числа работников для выполнения объемов заказов предприятия.

Также необходимо отметить, что индексация зарплаты на предприятии происходит несвоевременно, не соответствии с индексом потребительских цен.

Из анализа производительности труда можно сделать вывод, что при увеличении штата сотрудников предприятия производительность работников возрастает. Причинами роста производительности труда служат зависимость производительности от заработной платы водителей.

В дипломном проекте уделяется особое внимание водителям предприятия, которые непосредственно оказывают транспортные услуги Заказчику.

Анализ организации труда водителя позволяет сделать следующие выводы:

- водитель использует основную часть рабочего времени на выполнение своих должностных обязанностей. Но также существуют помехи для эффективного выполнения своих обязанностей.

- существуют вредные факторы в работе водителя, такие как шум, духота в машине, отсутствие туалетов.

- условия труда водителя можно отнести к допустимым условиям труда.

- напряженность труда водителя высокая.

К факторам удержания водителей относятся: структура заработной платы, методы материального стимулирования, качества межличностных взаимоотношений.

На предприятии ОАО АТП «Лукойл-Транс» действуют материальные и нематериальные мотиваторы водителей. К материальным мотиваторам относятся зарплата и премии. К нематериальным мотиваторам на предприятии относятся соревнования. Подводя итого, можно отметить, что действующие методы мотивации водителей предприятия позволяют поддерживать эффективность работы без значительных финансовых затрат, причем только за счет улучшения работы водителей.

Для разработки рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации на предприятии ОАО АТП «ЛУКОЙЛ-ТРАНС» было проведено маркетинговое исследование среди водителей предприятия, о существующей мотивации и об их отношении к ней.

Исследование, проведенное среди водителей, выявило отсутствие связи между руководителями и водителями. А также наличие проблем, о которых ничего неизвестно руководству.

Для повышения эффективности мотивации работы на предприятии «ЛУКОЙЛ-Транс» необходимо внедрить новую систему мотивации, способную не только заставить работать водителей более эффективно, но и привязать их к работе именно на предприятии ОАО АТП «ЛУКОЙЛ-Транс».

В ситуации убыточности предприятия, необходимо улучшить финансовые показатели деятельности, что позволит вывести предприятие на новый уровень работы. Только после улучшения финансовых показателей руководители смогут задуматься о мотивации водителей.

Для улучшения заработной платы водителей и изменения необходимо пересмотреть положение по оплате труда. Совокупный доход водителей будет состоять из следующих частей: оклада, переменной части, которая может зависеть от дальности маршрута и других составляющих, доплаты за сложность работы, выполнение смежных функций и работы в выходные дни.

На предприятии плохо развито нематериальное стимулирование. Для улучшения мотивации необходимо применять такие способы как:

- личная благодарность:

- рукопожатие;

- подчеркивание значимости труда водителя;

- возможность использования служебного транспорта в личных целях;

- поздравления с днем рождения;

- доска почета;

- система адаптации персонала;

- включение сотрудников в процесс принятия решений;

- похвала;

- предоставление спецодежды для работы;

- улучшение организационно-технических условий в работе;

- организация обучения;

- корпоративные праздники;

- безвозмездная материальная помощь;

Для предприятия «ЛУКОЙЛ-Транс» можно выделить два основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации водителей:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- формирование и развитие организационной культуры.

Для подведения работы к логическому завершению, хотелось бы отметить, что результаты разработки системы мотивации персонала служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия.

Список использованной литературы

1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М., 2010. - 245 с.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 250 с.

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2003. - №1. - С. 50 - 52.

4. Архангельский Г.А. Организация времени от личной эффективности к развитию фирмы. - СПб., 2011. - 220 с.

5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2003. - №4. - С. 28 - 31.

6. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2005. - №7. - С. 44 - 47.

7. Блинов А.В. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - №1. - С. 88 - 101.

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2011. - 368 с.

9. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2010. - №11. - С. 14 - 19.

10. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 150 с.

11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2008. - №7. - С. 48 - 49.

12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2003. - №4. - С. 23 - 34.

13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада - ЛТД, 2009. - 384 с.

14. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2010. - 296 с.

15. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2007. - №4. - С. 75 - 79.

16. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2010. - №10. - С. 29 - 31.

17. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2003. - №5. - С. 33 - 36.

18. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2009. - 480 с.

19. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2010. - №1. - С. 169 - 174.

20. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2013. - №3. - С. 41 - 44.

21. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №2. - С. 83 - 88.

22. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. - 2012. - №12. - С. 87 - 92.

23. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие - СПб.: издательство «Северо-Запад», 2008. - 160 с.

24. Зубкова А. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений // РЭЖ. - 2010. - №11. - С. 85 - 90.

25. Ивасенко А.Г. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Е.А. Плотникова. - М.: КНОРУС, 2010. - 262 с.

26. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2012. - 508 с.

27. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2008. - 300 с.

28. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2012. - №8. - С. 32 - 37.

29. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 2009. - 224 с.

30. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск // Человек и труд. - 2008. - №10. - С. 80 - 83.

31. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2009. - №2. - С. 66 -70.

32. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие - 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид - Заде, Т.А. Родкина. - М.: Из - во «Экзамен», 2008. - 480 с.

33. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. - 2012. - №6. - С. 26 - 31.

34. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2003. - №1. - С. 38 - 41.

35. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2008. - №5. - С. 63 - 66.

36. Линчевский Э.Э. Мотивация - основа деятельности: Учеб. пособие. - СПб., 2010. - 200 с.

37. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М., 2009. - 340 с.

38. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. - 7-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 190 с.

39. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 220 с.

40. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 340 с.

41. Мамедов О.Ю. Современная экономика. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. - 120 с.

42. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 330 с.

43. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 - модульная программа для менеджеров Управление развитием организации: Модуль 16. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 185 с.

44. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - 2-е изд. - М.: Информационно - внедренческий центр «Маркетинг», 2011. - 350 с.

45. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. - 2009. - №1. - С. 30 - 32.

46. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 160 с.

47. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 2009. - №5. - С. 44.

48. Сафьянов Д.В. Трудовая мотивация работников предприятия: Метод. материалы. - Новосибирск; Кемерово, 2013. - 190 с.

49. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 450 с.

50. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 530 с.

51. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2011. -240 с.

52. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 2012. - 500 с.

53. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. - 2010. - №4. - С. 51 - 56.

54. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: 2013. - 600 с.

55. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике / Волгогр. гос. техн. ун-т. - Волгоград: Перемена, 2009. - 190 с.

56. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел - синтез», 2011. - 270 с.

57. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. - 2010. - №12. - С. 38 - 41.

58. Юрганова Е.Ю. Мотивация труда управленческого персонала. - Екатеринбург, 2009. - 210 с.

59. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М., 2012. - 118 с.

Размещено на Allbest.ru

...