Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от

ценности вознаграждения (желательности) и

его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации. Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С.78

Руководство организации должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, тоже будет высокой. Если же его ожидания не слишком высоки, то производительность скорее всего будет низкой. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами, бихевиористами, педагогами и управленцами. Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 378

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и, как говорилось выше, мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели.

Следует помнить, что работники смогут достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированные им полномочия и их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

1.3.2 Теория справедливости Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 379

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

Она постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение.

Использование на практике теории справедливости

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Но нужно знать, что оценка справедливости носит относительный характер: люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками организаций, выполняющих аналогичную работу.

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница: например, что более высокооплачиваемый коллега обладает большим опытом или несет на себе большую ответственность. Но ни в коем случае не нужно скрывать, кто и сколько получает - это лишь вызовет лишнее подозрение. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 381

1.3.3 Модель Портера-Лоулера Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 382

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению ( Труд - Результаты - Удовлетворение ). Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде (Труд - Удовлетворение - Результаты ) или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

1.4 Материальные потребности как основа мотивации

Человек, как и мир, который его окружает, материален. И только этот факт предопределяет достаточно большое количество проблем, которыми озабочен человек. В совокупности эти проблемы называются проблемами существования и жизнедеятельности. Человеку, чтобы сохранить свою жизнь, приходится противостоять природным катаклизмам, общественным рядовым и чрезвычайным происшествиям, естественному ходу процессов, и т.д.

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает выраженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т.д.).

Давайте представим себе такую гиперболу: что мы получим, если человека лишить всех материальных благ, которые ему необходимы для поддержания своей жизнедеятельности? Больной, умирающий от нужды и голода человек, по всей видимости, не способен на полет мысли, на творческий порыв, на развитие. У него объективно нет для этого физических сил, и противостоять внешним разрушающим силам он не сможет. Тем самым ставится под вопрос само дальнейшее существование человека.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что материальные потребности являются базовыми, и именно вокруг них должно строиться сложное здание мотивационного комплекса.

Конечно же, автор не забывает о сложности того вопроса, на котором он, вместе с теоретиками и практиками менеджмента, подробно останавливался выше, а именно, о степени проникновения материальных мотиваторов в мотивационный процесс и слиянии их с потребностями высшего порядка, такими, как желание самовыражаться и развиваться.

1.4.1 Вознаграждение и удовлетворение

В терминах Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот будет восприниматься подавляющим большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 365

Внутреннее вознаграждение

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие во время работы, тоже рассматриваются как внутреннее вознаграждение.

Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение

Это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение».

В конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельской местности были так тяжелы, что крестьяне наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках почти бесплатно. Там же. С. 360

На современном этапе понятие вознаграждения несколько модернизировалось. Внешнее вознаграждение возникает уже не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений для наемных работников конца двадцатого века - зарплата, продвижение по службе, символ служебного статуса и престижа, похвала и признание, а так же дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, страховка).

1.4.2 Мотивация и деньги

Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера ведут к усилению мотивации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 382

Некоторые теоретики относят оплату только к факторам, которые обеспечивают отсутствие неудовлетворенности, но многие практики считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Ведь наличие достаточно большой суммы денег может удовлетворять для конкретного человека потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Конечно, это верно, если зарплата правильно связана с результатами труда.

Выводы по первой главе

Рассматривая в единстве все вышеназванные теории мотивации, автор пришел к выводу, что ни одна из теорий не является абсолютной, но все они наполнены интересными идеями. И это естественно, т.к. они создавались в разное время, их авторы имели определенные задачи, часто не имеющей ничего общего с задачей создания единой, всеобъемлющей концепции мотивации.

Все рассмотренные теории не снабжены механизмом входа в ситуацию, т.е. в них не заложен четкий научный метод определения, применима ли данная концепция в данной ситуации. К тому же автору никогда не доводилось слышать о целевом и практическом использовании какой-то одной теории на конкретном предприятии.

Оборачиваясь на выкладки теоретиков и практиков менеджмента, автор делает вывод о том, что для того, чтобы добиться высоких результатов в мотивации труда, нужно воздействовать на факторы, влияющие на удовлетворенность работой. Как способов воздействия, так и факторов, на которые целесообразно воздействовать, существует огромное множество.

Так же автор считает, что недостатком всех теорий является то, что они рассматривают личность без учета ее текущего состояния, а так же этапа карьерного роста.

Некоторые теоретики разграничивают уровни трудовой мотивации, которые зависят от того, какие виды потребностей доминируют на той или иной фазе жизненного и трудового цикла в качестве приоритетных. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.47

Можно выделить три основных уровня мотивов. Первая группа связана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. Вторая группа мотивов связана с реализацией индивидом предписанных социальных норм и ценностей. Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразных факторов, условий, ситуаций.

Но во всех случаях руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Из сказанного в первой главе вполне естественным становится утверждение (и оно не раз звучало): для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Сказанное подтверждает то, как сильно зависит способ мотивации от типа личности, от внутренних установок конкретного индивида, от этапа развития, на котором он находится, и от ситуации, наблюдаемой в организации.

Для выбора нужных средств мотивации руководитель должен использовать эвристический подход к данной проблеме, и этот способ, по мнению автора, часто является практически единственным способом.

Кроме этого, следуя логике, и принимая утверждения теории ожидания, работник должен быть правильно сориентирован на результат, должен четко видеть возможную награду и последствия своего труда для окружающих. И только такое положение дел будет оптимальным (в смысле вложенных усилий и ожидаемых результатов как со стороны работника, так и со стороны организации).

Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания или должности. Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215

Итак, подводя черту под первой главой данного исследования, а так же переходя К главе 2, автор подчеркивает, что в сложных современных условиях, ежедневно и ежечасно меняющихся ситуациях, единственным критерием принятия решения является мотивы поведения работника, которые определяются «на берегу» тонкими управленческими решениями. И поэтому особенно актуально для работников управления, основная функция которых - принятие решений, каждое из которых может стать поворотным пунктом для организации, а в случае, если работник - государственный чиновник высокого ранга - и значительные материальные и политические последствия.

Глава 2. Мотивационные технологии в системе государственной службы

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры.

Быть может, это огромное количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен «развитого социализма», от которых не осталось следа?

Вот о чем говорят нам результаты практических исследований:

Большое число служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%).

В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.158, 207

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов, и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним, по мнению автора, должны меняться и мотивационные технологии.

2.1 Система государственной службы в РФ и ее отличия от других форм наемного труда

2.1.1 Государственный служащий и государственная должность

Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации... ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95) Ст.3.

Иными словами, государственный служащий есть ни кто иной, как гражданин РФ, занимающийся предусмотренной законами РФ и уставами госучереждений, деятельностью по управлению или социально-культурному обслуживанию за вознаграждение.

Государственные должности, которые замещают государственные служащие, имеют следующие формальные (нормативно закрепленные) признаки:

государственная должность является частью организационной структуры органов государственной власти;

ГД обладает специфическим содержанием: обязанности и права, связанные с осуществлением государственных функций, ориентированные на одного человека;

ГД внесена в реестр государственных должностей.

2.1.2 Классификация ГД

Государственные должности подразделяются на:

Политико-судебные (категория А): президент, председатель правительства, генеральный прокурор, и т.д.

патронатные (категория Б): обеспечительные или связанные с непосредственным обеспечением работы лиц категории А (например, аппарат Президента, руководители департаментов, начальники отделов)

административные (категория В): призваны исполнять и обеспечивать полномочия госорганов в лице чиновников категории Б.

Кроме того они подразделяются по категориям:

Высшие государственные должности государственной службы (5-я категория);

Главные ГД (4-я категория);

Ведущие ГД (3-я категория);

Старшие ГД (2-я категория);

Младшие ГД (1-я категория).

Государственная служба по правовому положению делится на 1) гражданскую (а она в свою очередь на общую и специальную: налоговая полиция, инспекция, таможня, дипломаты, и т.д.), и 2) милитаризованную (военная, милицейская, военизированная). В зависимости от вида государственной власти, в органах которой лицо замещает государственную должность, государственных служащих подразделяют на представительных, судебных, исполнительных и иных (презентура, центробанк, прокуратура, счетная палата и др.)

2.1.3 Противоречие государственной службы

По мнению автора, основное противоречие госслужбы состоит в следующем: чем меньше от чиновника зависит, тем лучше государству. Эта же причина является сдерживающим фактором профессионального и личностного роста.

Государство не имеет возможности контролировать все и вся. Осуществление властных распоряжений происходит посредством делегирования властных полномочий на места. Получая в распоряжение почти неконтролируемую власть, чиновник оказывается перед соблазном использовать ее себе на благо.

Потому все больше и больше вопросов отдается на решение чиновникам. Именно подобное развитие государства стимулирует рост коррупции. Чем больше контролирующих, визирующих, разрешающих органов - тем больше объем взяточничества. Уже сейчас количество чиновников в РФ превысило количество чиновников в СССР.

Общая численность работников органов государственной власти и местного самоуправления на конец 1996 года составила свыше 1 миллиона человек, или 1,6% занятого населения Российской Федерации. И это без аппарата МВД России, Минобороны России и других органов, обеспечивающих правопорядок и охрану безопасности государства, таможен. Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1. С.65

2.1.4 Отличия госслужбы от других форм наемного труда

Естественно, что эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтера, а военные далеки от мотивов ГС. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда ГС от труда в других отраслях.

Принципиальные отличия

Чем принципиально отличается труд служащего в государственных органах от труда в других отраслях?

Занятый в различных гражданских структурах (даже выполняющий неквалифицированный труд) гражданин работает «на себя», в то время как ГС не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом, в отличие от других граждан, ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы.

Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской, (Государственный служащий не вправе выполнять иную оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности). ФЗ «Об основах госслужбы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95). Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит, в основном, удовлетворению творческих потребностей. В такой ситуации заработная плата госслужащего принимает особое значение.

Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет государственным служащим на участие в забастовках, в том числе в забастовках с целью защиты своих профессиональных прав. Ввиду того, что право на забастовку есть одно из главных и законных средств, с помощью которых работники и их организации могут осуществлять и отстаивать свои социальные и экономические интересы. Госслужба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., 1995. С.55

Кроме того, в ОЗ о госслужбе Свердловской области от 1995г. сказано, что особенности государственной службы в отдельных органах государственной власти и на определенных должностях Свердловской области могут устанавливаться специальными федеральными и областными законами.

Такие ограничения прав и свобод во имя интересов общества требуют социальной компенсации, которая должна включать в себя комплекс мер, направленных, во-первых, на компенсацию ограничений, обусловленных характером деятельности; во-вторых, на реализацию социальных ожиданий, которые легли в основу профессионального выбора служащего; в-третьих, на нейтрализацию факторов, препятствующих его эффективной служебной деятельности. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.213 Под этим могут подразумеваться меры по сближению индивидуальных (частных) интересов служащих с интересами службы.

При устройстве на работу ГС обязан предоставить сведения о доходах и имуществе. ФЗ Об основах госслужбы РФ. Ст.12, п.1 Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах. Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но ни как не материальное выражение их результатов.

Специфика деятельности госслужащего

Все госслужащие непосредственно материальных ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ;

Предметом труда является информация, которая в то же время выступает и средством воздействия на управляемых;

Полномочия: все госслужащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, законов и пр. документов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях (что подтверждает следующий пункт);

Госслужащие занимают должности в госорганах (а не в частных, общественных или иных организациях), что означает, что они работаю в чужих интересах, выполняя волю тех государственных органов, которые оплачивают их труд;

Оплата деятельности, которую осуществляют госслужащие, осуществляется из госбюджета;

Государственный служащий действует от имени государства или госоргана со всеми вытекающими отсюда последствиями: он не несет ответственности за ненадлежащее выполнение своей работы или за причиненный вред частным лицам или организациям;

ГС выполняют свои функции на профессиональной и компетентной основе, а поэтому может занять свою должность только после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию;

Запреты, налагаемые на государственных служащих

Закон запрещает представителям власти заниматься предпринимательской деятельностью, оказывать содействие предпринимательским структурам, заключать с ними сделки, получать вознаграждение от физических и юридических лиц за выполнение или невыполнение должностными лицами своих служебных обязанностей; Указ Президента РФ от 04.04.92 N 361 "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы" обязывает их, как говорилось выше, представлять декларации о доходах при назначении на должность, совершении имущественных сделок на сумму, превышающую стократную минимальную заработную плату. В соответствии с законом нарушение перечисленных правил должностными лицами, непредставление ими декларации о доходах или умышленное представление в ней недостоверной информации влечет отказ в назначении на должность или освобождение от занимаемой должности.

В конституции США, например, о запретах, налагаемых на государственных чиновников, говорится следующее: «...ни одно лицо, занимающее какую-нибудь приносящую доход или официальную должность на службе соединенных Штатов, не должно без согласия Конгресса принимать какое-либо подношение, вознаграждение, должность или титул любого рода от какого-либо короля, принца или иностранного государства» Конституция соединенных Штатов Америки. 1787

Коррупция

Рассматривая вопрос о специфике труда госслужащих, автор не считает возможным обойти вниманием вопрос о коррупции, взяточничестве, злоупотреблениях властными полномочиями. Это явление не применимо ни к никаким иным видам трудовой деятельности, т.к. подразумевает использование чиновником своего должностного положения в личных целях.

Под коррупцией закон понимает умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ. УКАЗ Президента РФ от 04.04.92 N 361. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы»

Криминальными проявлениями коррупции в действующем уголовном законе признаются злоупотребление властью или служебным положением, хищение имущества путем присвоения, растраты или злоупотребления должностным лицом своим служебным положением, получение должностным лицом взятки. Последний состав преступления называются в уголовно-правовой литературе одним термином - «взяточничество».

Такое внимание закона к коррупции говорит о том, что прецеденты встречаются довольно часто. В то же время все случаи коррупции говорят о «приобретении для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ» Там же. нечестным путем.

Обратим внимание на взяточничество, как наиболее опасное проявление коррупции, подрывающее доверие населения к власти. Как показывает история, именно продажность власти воспринимается населением особенно негативно, что в конечном итоге приводит к свержению скомпрометировавших себя руководителей.

Если верить отчетам МВД, благодаря предпринятым этим ведомством усилиям число вскрытых фактов взяточничества за 1997 год возросло на 8,4% и составило 748 в абсолютных цифрах.

Между тем статистика Министерства юстиции о количестве лиц, осужденных в 1997 г. судами за взяточничество, заметно отличается от милицейской. По данным Минюста, всего в 1997 г. за взяточничество осуждено 167 человек. Из них 88 - за получение взятки, 76 - за дачу взятки, 3 - за посредничество во взяточничестве. Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1, С.67.

В Вашингтоне не так давно проходила международная конференция по борьбе с коррупцией в так называемых развивающихся странах и «нарождающихся демократиях», куда устроители отнесли Россию. Россия названа одной из пяти стран, в которой существуют наибольшие помехи для развития частного сектора, а также одной из двух самых коррумпированных стран в Европе (после Украины). Американцы провели опрос 250 владельцев маленьких магазинчиков, небольших ресторанов и частных ремонтных фирм в России на предмет наличия коррупции, необходимости уплаты взяток чиновникам, а также препон, которые возникают при регистрации этих самых фирм и компаний. В среднем каждый магазин, принадлежащий частному лицу или группе лиц, подвергается проверке 4 различными организациями. Представители этих проверяющих инстанций наносят «визиты дружбы» в каждую точку 19 раз в году, в результате чего на их «задабривание» уходит по средним оценкам от 20 до 25 процентов прибыли магазина или торговой точки (данные приводятся по Москве, в провинциальных городах России они немного ниже). Там же. С.61

Что же заставляет государственных служащих идти на такие шаги?

Данные факты свидетельствуют о нарушении единства в рядах власти, об отсутствии внутреннего самоконтроля у ГС. Чиновники не имеют жестких внутренних установок, у них отсутствует единая система ценностей, совсем не определен «кодекс чести».

Автор рассматривает коррупцию и взяточничество как недостаток материальной стимуляции ГС. В современных условиях человеку трудно поддерживать достаточный уровень своего существования из-за инфляции, экономических кризисов, быстрого морального старения техники, постоянного удорожания жизни в крупных городах.

В психологическом смысле взяточничество может рассматриваться не только как жажда наживы, но и как желание оказать дополнительную услугу, не предусмотренную законами и постановлениями. Нередко движение по дороге закона затягивается на длительный срок и к концу пути теряет смысл, что не дает возможности развиваться или просто существовать определенным лицами или организациям.

Лауреат Нобелевской премии в экономике Гари С. Бекер, профессор экономики и социологии Чикагского университета, заявлял, что коррупция государственных должностных лиц является неизбежным побочным продуктом больших правительств. Но государственные чиновники с меньшей вероятностью поддадутся нелегальным соблазнам, если они высоко оплачиваются (пропорционально их обязанностям и возможностям для должностных преступлений). Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. Барнаул, 1988. С.162

В условиях отсутствия твердых законодательных гарантий и правового урегулирования в сфере государственной службы психологически объяснимым является стремление большинства чиновников продать свои услуги, пока они пользуются спросом. На это их толкает необеспеченность будущего после окончания службы.

Чиновнику, в силу должностных обязанностей, дано право решать общественные вопросы, проблемы. С экономической точки зрения взятка - это покупка решения должностным лицом общественного вопроса в интересах частного лица - взяткодателя.

Решение проблемы коррупции бывший Генеральный прокурор РФ Скуратов видит в создании таких социально-экономических условий, в которых чиновнику невыгодно брать взятки, то есть в создании единой правовой и социально-экономической системы, направленной на это.

Коррупция не может существовать сама по себе. Она лишь показатель отсутствия должной системы мотиваторов. Обладая потребностями, чиновник старается их удовлетворить кратчайшим путем. Если не отслеживать их, данная проблема может выйти за рамки простых правонарушений и вылиться в проблемы целой страны.

2.2 Управление развитием личности государственного служащего

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в социологии управления, индустриальной социологии, педагогике, психологии. Это объясняется рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сферу личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности работы служащего. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10

2.2.1 Проблемы личностного роста ГС

Ожидания государственных служащих в первую очередь связаны с удовлетворением вторичных потребностей (стремление к профессиональному росту, уважение, творческие потребности). Первичные при этом остаются (и, по мнению автора, должны оставаться!) за пределами поля их внимания, но, естественно, удовлетворяться на достаточно высоком и достойном уровне. Они должны зависеть от общего благосостояния населения района, области, региона.

И в этом отношении, наряду с поднятием имиджа государственной службы, выделяется проблема профессионального и личностного роста государственных служащих.

Причем явно прослеживаются две стороны этого вопроса:

1)карьера служебная (вертикальная), то есть повышение профессионального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров;

2)карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.

2.2.2 Удовлетворенность работой ГС

Различают четыре вида служебной ориентации государственных служащих:

на характер работы;

на условия работы;

на вознаграждение;

на карьеру.

На практике эти типы ориентации сочетаются в различных пропорциях. Для достижения максимальной эффективности отдачи труда необходимо использовать конкретную ориентацию.

Удовлетворенность работой государственных служащих почти не рассматривается с точки зрения первичных потребностей (по А. Маслоу), точнее, эта сфера остается в тени. Чаще всего их мотивация рассматривается с точки зрения вторичных, в данном случае более существенных потребностей. ГС работают не просто на зарплату, а во имя того, чтобы служить наивысшим национальным интересам. Деньги, комфорт для таких людей - не главное.

Потому мотивация ГС не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но должна учитывать их психологию, самоуважение и признание со стороны коллег, начальства, общества в целом. И в этой связи возникает первоочередная проблема создания положительного, делового имиджа государственной службы на основе правдивой и оперативной информации.

2.2.3 Самоактуализация

В современной психологии существует такое понятие, как «Самоактуализация». Оно означает высшее состояние развития личности, когда человек не является «подчиненным», ведомым человеком, а становится движителем, системой, самостоятельно определяющей свой путь в изменчивой среде.

По Гольдштейну, успешное обращение со средой часто включает определенную долю неуверенности и шока. Здоровый самоактуализирующийся организм часто вызывает такой шок, входя в новые ситуации ради использования своих возможностей. Для Гольдштейна (как и для Маслоу) самоактуализация не означает конца проблемам и трудностям, напротив, рост часто может принести определенную долю боли и страдания. Гольдштейн писал, что способности организма определяют его потребности. Обладание пищеварительной системой делает еду необходимостью; наличие мышц требует движения. Птица нуждается в том, чтобы летать, а художник нуждается в том, чтобы творить, даже если акт творчества требует болезненной борьбы и значительных усилий.

Маслоу определяет самоактуализацию как полное использование талантов, способностей, возможностей и т.п. Для него самоактуализировавшийся человек - не есть обычный человек, которому что-то добавлено, а напротив, это обычный человек, у которого ничто не отнято. Средний человек - это полное человеческое существо, с заглушенными и подавленными способностями и одаренностями.

Самоактуализация по Маслоу - это не отсутствие проблем, а движение от преходящих и нереальных проблем к проблемам реальным. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. М., 1995. С.117

2.3 Анализ мотивационных механизмов в РФ и субъекте РФ - Свердловской области

Под мотивационными механизмами автор здесь понимает действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать госслужащих выполнять свои функции наиболее качественно, с ориентацией на длительную перспективу.

Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в Свердловской области являются Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы, принимаемые Свердловской областной Думой, указы Губернатора постановления и решения Правительства Области.

Президентом Б. Ельциным на Всероссийском совещании с главами республик, краев и областей России было заявлено о том, что центр тяжести реформ должен быть смещен на региональный уровень. Тулеев А. Как жить дальше? М., 1993. С.170. После этого были приняты законы о государственной службе в Архангельской, Воронежской, Новгородской, Оренбургской, Свердловской, Тюменской и других областях, в Краснодарском, Приморском, Ставропольском краях.

Самым значимыми законами, регулирующим поведение государственных служащих, являются Федеральный закон «Об основах госслужбы в РФ» и Областной закон «О государственной службе Свердловской области».

При детальном их исследовании, концентрируясь на способах мотивации государственных служащих, предусмотренных законодательно, можно сделать вывод о том, что, субъект Российской Федерации - Свердловская область пошла по пути механического копирования федерального закона, почти не внеся в него конкретных мотивационных механизмов, или «заострения» существующих (см. Приложение 2).

Существует ряд других мер, направленных на организацию деятельности госслужащих, как то создание Совета по кадровой политике при главе администрации области.

2.3.1 Материально вознаграждение ГС

Как говорилось выше (см. гл. 1, п.1.4.), автор считает, что на сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано с многими социально-экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, 10-15 лет назад в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы).

Поэтому, материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда госслужащих. Областной Закон «О Государственной Службе Свердловской Области» выделяет целый ряд способов, заинтересовывающих ГС пристрастно выполнять свои функции.

Например, статья 23 «Поощрение государственных служащих» говорит об единовременном денежном поощрении, которое выплачивается за выполнение служебных заданий особой важности или сложности. Такое поощрение, в зависимости от его размера, может, несомненно подвигнуть служащего к проявлению своих лучших черт.

В статье 32 «Денежное содержание государственных служащих» говорится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год.

Конечно, в этом ключе ГС крайне заинтересован повышать свой квалификационный разряд, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может очень эффективен.

Далее, к сожалению в законе ничего не говорится о критериях, по которым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного начальства и делает действие механизма необъективным.

Схема должностных окладов, сформировавшаяся за десятилетия, и отраженная в Областном Законе о госслужбе, по мнению автора, достаточно продумана: двигаясь по должностной лестнице (п.2. ст.32), служащий одновременно может увеличивать свой квалификационный разряд, и кроме того, с увеличением стажа получать надбавки за выслугу лет (п.3.ст.32).

И что не маловажно, в условиях современной неустойчивой экономики, денежное содержание, пенсия и другие выплаты государственному служащему подлежат индексации в порядке, установленном федеральным и областным законами (ст.32 п.5). Так же гарантом защиты ГС от последствий экономических крахов является п.5 ст.32, говорящий, что сокращение бюджетных ассигнований не может служить основанием для отмены либо снижения гарантий, предусмотренных настоящей статьей.

Постановлением областного Совета народных депутатов и Главы администрации Свердловской области от 27.01.93 № 26/11 "О должностных окладах работников органов государственной власти и управления, местного самоуправления", предусмотрено при формировании фонда оплаты труда работников аппарата органов государственной власти планировать:

--премирование в размере трех должностных окладов в год;

--надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы в размере 1 должностного оклада;

--оказание материальной помощи в размере двух должностных окладов в год.

Итак, учитывая все надбавки, выплаты, материальную помощь, коэффициенты и премии, в Свердловской области госслужащий любого ранга может без особого труда увеличить сумму своего номинального должностного месячного оклада более чем на 50%. Это утверждение легко можно проверить:

При расчете месячного денежного содержания государственным служащим необходимо учитывать: Постановление Правительства Свердл. обл. от 22.01.97 N 45-п "Об организации работы по реализации указа губернатора Свердловской области от 29.12.95 №62 "О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Свердловской области". // Собрание законодательства Свердловской области. 1997. № 1

1.Должностной оклад, утвержденный по штатному расписанию по данной должности с учетом уральского коэффициента.

2.Премию 0,25 должностного оклада в месяц с уральским коэффициентом (3 оклада в год: 12 месяцев = 0,25 оклада).

3.Надбавку за высокую квалификацию 0,083 оклада с уральским коэффициентом (1 оклад в год: 12 месяцев = 0,083 оклада).

4.Материальную помощь 0,166 должностного оклада в месяц без уральского коэффициента (2 оклада в год: 12 месяцев - 0,166 оклада).

5.Фактически выплачиваемые надбавки к должностному окладу за выслугу лет и за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, с учетом уральского коэффициента.

...