Это, можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор (из серии высших факторов), располагающий человека трудиться. Иначе его называют как «самовыражение».

На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

Ясность содержания задачи

Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность ее условий, а так же передаваемое постановкой задачи чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.

Представление о значении задачи для организации

Работнику обязательно необходимо собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе его работу. Это образует в совокупности центральный фактор мотивации.

Обратная связь

Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как "ничего - не - говорение” снижает чувство удовлетворенности.

Самостоятельность

Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является еще одним фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену. В Массачусетском технологическом институте был осуществлен довольно обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. Исследованием было охвачено свыше 3 тысяч человек, работавших на разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было выделено пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию. (Источник: Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М. 1992. С.115.)

Систематические горизонтальные подвижки

Чтобы стабилизировать непрерывный рост персонала, а так же для обеспечения кругозора служащего, чтобы он был в курсе всех проблем организации, нужно следить за сроком нахождения его на одной должности. Для этого следует проводить управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997.

В качестве примера эффективности такого хода можно показать, как подходят к этому в крупнейшей японской корпорации «Мацусита дэнки». С целью максимально возможного повышения уровня компетентности работников, активизации заложенного в них творческого потенциала там осуществляется непрерывная ротация. Каждый год 5% сотрудников перебрасывается с одного профиля работы на другой. Что касается менеджеров, то эта цифра доходит до 1/3 их численности. Анализ итогов ротации вносит существенный вклад в решение проблемы эффективной расстановки кадров, чему Мацусита придавал первостепенное значение. “Поставить человека на свое место, - говорил глава «Мацусита дэнки», - значит получит от него максимальную отдачу”. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М. 1988. С.62

Внимание к внеурочному труду ГС

В среде ГС существуют перегрузки, связанные с ненормированным рабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка и требования к государственному служащему возрастают с продвижением его вверх по служебной лестнице.

Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. В ряде министерств и ведомств их число достигает 77%, а среди руководителей департаментов и управлений - до 86%. Государственная кадровая политика... С.208.

Это факт не говорит о том, что для обеспечения физического и психического здоровья следует пресекать подобные действия. Напротив! Подобные факты лишь говорят о том, что человек на находит должного удовлетворения результатами второго уровня, которые он получает в урочное время (ведь внеурочное время почти никогда не оплачивается).

В таких ситуациях следует разбираться дополнительно, и в случае, если причины внеурочной работы объективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следует дополнительно вознаграждать (премии, отгулы, дополнительное внимание руководства к текущей работе, и т.д.).

Стимулирование обучения и творческого подхода

Этот способ будет полезным и для организации и для работника. Работник будет находит все больше хороших черт в своей деятельности и получать удовлетворение от положительного воплощения результатов своего труда (результаты второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся отдачу от работника.

Карьерный рост

Следует обращать внимание на формирование нужного настроя у работников, стремиться создать для них специфическую атмосферу, в которой они ощущали бы себя защищенными и опекаемыми, а также способными реализовать свои жизненные намерения.

Забота о здоровье сотрудников

(одна из форм морального стимулирования)

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) уже в опубликованном в 1946 г. определении здоровья тесно увязала физическое и психическое состояние человека. Согласно определению ВОЗ, здоровье - это состояние хорошего физического, психического и социального самочувствия, то есть здоровье - это не только отсутствие болезни или травмы. Уравновешенная и зрелая личность строится на этих трех основных элементах. Ответственность за создание хорошего самочувствия лежит в первую очередь на самом человеке. Целенаправленная забота о здоровье отражает способность и желание личности отвечать за себя.

Забота о психическом состоянии

Уставший и апатичный человек уходит в себя и больше не может интересоваться другими. Если такая ситуация продолжается долго, есть опасность, что психическое равновесие будет полностью потеряно. Поэтому важно, чтобы расстройства в психике были выявлены уже на ранней стадии, тогда не потребуется серьезного вмешательства.

Душевно здоровый человек способен налаживать отношения обратной связи: передавать и воспринимать чувства и переживания. Он может делать работу и радоваться достигнутому.

Развитие физической формы

Оно оказывает укрепляющее влияние на психическую структуру. Физическая активность предлагает хороший путь для снятия психического давления. Активно занимающиеся оздоровительным спортом обосновывают свой энтузиазм тем, что они чувствуют, как физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность. Психический настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих покоя вопросов.

Увлечения и досуг

Если на рабочем месте в специально отведенные часы человек может немного отвлечься (компьютерные игры, шахматы, спортивный зал), то эти часы дадут душевную бодрость. Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче. Свободное время отдаляет нас от работы и помогает расслабиться. Таким образом, служащие получают заряд бодрости для будущей работы.

Этапы трудовой деятельности

Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Работник находится «в расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте.

После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.

Заключение

Изучая проблемы мотивации государственных служащих в Российской Федерации, автор пришел к выводу о ее крайней важности и, к сожалению, к тому, что эта проблема совершенно не освещена в специализированной литературе, и, может быть поэтому, механизмы мотивации государственных служащих активно не эксплуатируется на практике.

Важность проблемы видится в том, что объект моего исследования - государственные служащие Свердловской области - люди, занимающие ключевые посты в механизме управления крупнейшим и богатейшим в России регионом, имеющие доступ к материальным, информационным и людским ресурсам, не имеют четко определенной линии поведения. Они практически предоставлены самим себе.

Дело в том, что российские законы устроены так, что если чужой «рубль» попадает в карман мелкого мошенника, то это деяние сурово карается. Но на высшем уровне, там, где одним росчерком пера «в никуда» могут уйти целые миллиарды, закон бессилен. Точнее, наоборот, закон всегда находит оправдание подобным поступкам (по отчетам МВД, из ста заявленных дел о взяточничестве лишь 13% доходят до суда). Не стоит забывать - там, наверху, среди чиновников нет глупых людей. Лишенные определяющей мотивации, они ищут другие, не всегда законные способы самовыражения, самостимуляции и самомотивации (самоактуализации).

Здесь вступает в силу первое противоречие госслужбы: чем меньше от чиновника зависит, тем безопаснее чувствует себя государство в целом, но чем больше от него зависит, тем больше он (чиновник) в силах сделать, большего добиться. Куда будет направлена эта энергия, его знания и возможности, может решить только он сам. Никакой контролирующий орган и никакой закон не в силах подчинить себе его.

Существует много способов направить почти всемогущего образованного и энергичного чиновника в нужное русло, например, мощнейший и забытый в настоящее время мотивационный механизм - идеология, а так же другие способы мотивации и стимуляции, собранные в единый мотивационный комплекс. Устойчивые приоритеты, задачи и цели могут быть заложены в мысли чиновника только таким путем. И только сам он может выбрать - принять ценности, проповедуемые данной идеологией, моралью или отбросить их и действовать в своих интересах, но уже на ниве свободной коммерции и предпринимательства.

Сегодня, мы видим, что существующая система мотивации труда госслужащих в Российской Федерации имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Государственная кадровая политика... С.208. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы государственной службы.

И здесь мы встречаем еще одно противоречие государственной службы: наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они благополучно не пользуются, ибо не имеют должной мотивации для этого. Круг замыкается. Выход - вынести орган, отслеживающий эффективность использования имеющихся мотивационных механизмов за пределы оргструктур, сделать его внештатным контролирующим органом (по образцу прокурорского надзора), и тем самым замкнуть другой круг, в котором государственные служащие должны мотивировать и стимулировать государственных же служащих.

Автор показал также в своей работе, что в развитых странах идет непрерывное движение по совершенствованию оплаты труда госслужащих, с привязкой ее к различным социально-экономическим аспектам, происходящим в регионе или всей стране.

Как поступают сегодня многие развитые страны, чиновников растят почти «с пеленок», учат их мыслить государственными, и даже мировыми категориями, без чего на современном уровне интеграционных процессов просто невозможно выжить: события, которые еще десять-пять лет назад казались незначительными и локальными, сейчас отражаются в самых разных регионах планеты. Одна из причин такой скорости и масштабности распространения событий и их следствий - всеобщая информатизация, компьютеризация и развитие всемирной сети Интернет.

Автор пришел к выводу, что современному чиновнику для полноценного функционирования с полной самоотдачей нужна особая среда, охватывающая все его потребности и отражающая все его наклонности. Он не должен чувствовать себя ни на миг оставленным наедине. Но в то же время он должен ощущать себя хозяином в огромном государственном механизме.

Для этого необходима постоянно действующая система повышения квалификации государственных служащих, доносящая в полном объеме последние веяния профессиональных особенностей деятельности ГС (в том числе компьютерно-информационные и человеческие технологии).

Не стоит забывать и о личности ГС. Высокоразвитое самосознание управленца переносит его деятельность на новый уровень понимания окружающего мира, позволяет ему заглядывать далеко вперед, предвидеть надвигающуюся опасность, а в случае ее неминуемости - мобилизовать силы общества оптимальным образом.

Главное в этом - целостное видение мира и сознание того, что нам всем в этом мире жить, и нам, и нашим потомкам.

Но сегодня большинство наших сограждан ориентированы на сиюминутные прибыли. Мы переводим на денежные знаки и степень успешности, и перспективу, и свои силы. Универсальность этой единицы меры просто безгранична. Но деньги всегда остаются деньгами, имеющими свойство иссякать. И тогда мы остаемся один на один с будущим. Перспектива успешного развития региона, страны и всего человечества - вот ориентир, к которому должен стремиться государственный служащий. А предопределить это стремление призваны мотивационные механизмы и правильные способы их реализации, и это уже давно понимают руководители во многих странах мира, поставившие себе приоритетной задачей «воспитание» государственных чиновников.

Список использованных источников и литературы

Законы и нормативно-правовые акты

Закон Свердловской области от 25.06.97 (№ 40-ОЗ) «О регулировании оплаты труда в Свердловской области». // Областная газета. 2 июля 1997.

Конституция Российском Федерации. М., 1993.

Конституция Соединенных Штатов Америки. 1787

Конституция СССР. М., 1987

Положение о федеральной государственной службе (в ред. Указов Президента РФ от 29.04.94 N 841, от 09.08.95 N 834)

Постановление Президиума Верховного Совета РФ и Правительства РФ от 30.12.1992 №4249-1/1042. «Об упорядочении оплаты труда работников органов представительной и исполнительной власти».

Постановление Главы города Екатеринбурга от 25.09.95 N 620 «О заработной плате работников бюджетной сферы»

Постановление Главы администрации Свердл. обл. от 20.10.93 № 270 «О мерах по организации системы государственной и муниципальной службы в Свердловской области» // Собрание законодательства Свердловской области.

Постановление Правительства Свердл. обл. от 22.01.97 N 45-п "Об организации работы по реализации указа губернатора Свердловской области от 29.12.95 №62 "О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Свердловской области". // Собрание законодательства Свердловской области. 1997, N 1

Постановление областного Совета народных депутатов и Главы администрации Свердловской области от 27.01.93 № 26/11 «О должностных окладах работников органов государственной власти и местного самоуправления»

Постановление Правительства Свердловской области от 19 октября 1999 года № 1213-ПП // Собрание законодательства Свердловской области.

Указ Президента РФ от 04.04.92 N 361. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы»

Указ Президента РФ от 07.02.95 N 103 (ред. от 09.08.95) «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих»

Указ Президента Российской Федерации от 03.06.1993 №848 «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы Российской Федерации» // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. №23. Ст.2108.

Постановление Правительства РФ от 13.09.94 N 1047, в ред. от 19.09.97 «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Федеральных органов исполнительной власти».

Указ Президента Российской Федерации от 11.01.1995 №33 (ред. от 09.08.1995 №834) «О Реестре государственных должностей Федеральных государственных служащих». // Российская газета. 1995. 25 января.

Федеральный закон N 119-ФЗ, 31.07.95, принят 5 июля 1995 года. «Об основах государственной службы Российской Федерации»

Федеральный закон от 06.10.1999 №184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 22.09.1999). // «Собрание законодательства РФ», 18.10.1999, N 42, ст. 5005

Указ Президента Российской Федерации от 06.09.1995 №900 // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №37. Ст.3588. «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации"»

Областной Закон от 18.10.95 N 26-ОЗ. «О государственной службе Свердловской области». Принят областной Думой 5 октября 1995 г.

Постановление правительства Свердловской области от 29.12.95 N 62 «О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности свердловской области»

Федеральный закон от 24.10.97 N 134-ФЗ (принят ГД ФС РФ 10.10.97) «О прожиточном минимуме в российской федерации».

Закон Свердловской области от 19.03.98 N 17-ОЗ «О конкурсе на замещение вакантной государственной должности государственной службы Свердловской области» (принят Свердловской областной думой 25.02.98)

Книги, монографии, периодика

Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в индустриально развитых странах. Кемерово, Человек и труд. 1993. 260 с.

Вебер М. Основные социологические понятия. // Избранные произведения. М., Мысль. 1990. 283 с.

Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. М., Политическая литература. 1990. 628 с.

Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., МГУ, 1992. 320 с.

Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. 422 с.

Вестник государственной службы. №3. 1993. 213 с.

Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., «Экономические науки». 1996. 431 с.

Вишневский Ю.Р. Ради чего мы работает. Свердловск, Изд-во УрГУ, 1988. 236 с.

Восленский М. Номенклатура. М., «Советская Россия». 1991. 350 с.

Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., «Политиздат». 1995. 352 с.

Грачев М.В. Управление трудом. М., «Политиздат». 1990. 366 с.

Емельянов Е., Поварницына С. Ваша Миссия. М., «Экономика», 1998. 218 с.

Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983. 198 с.

Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом. Ашхабад, «Серена». 1988. 426 с.

Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. Барнаул, Изд-во АлтГУ. 1988. 150 с.

Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., «Педагогика». 1971. 189 с.

Маркович Д. Социология труда. М., «Экономика». 1988. 404 с.

Международная научная конференция "Наука управления на пороге XXI века". Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997. 105 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. «Экономика», 1992. 625 с.

Мотивация труда работников в условиях современного производства. М., «Юридическая литература», 1989. 225 с.

Мухабетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата, «Камил», 1991. 325 с.

Наумов А.Н. Организация, нормирование и стимулирование труда. Л., «Экономика», 1990. 102 с.

Оучи У Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., «Зарубежная литература», 1992. 506 с.

Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М., «Экономика», 1993. 203 с.

Принцип Питер. Лоуренс Дж. Питер. М., «Знание», 1996. 160 с.

Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. Кемерово, «Знамя», 1990. 266 с.

Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск, «Академия», 1990. 332 с.

Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М., «Зарубежная литература», 1988. 361 с.

Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М., «Япония сегодня». 1997. 321 с.

Социология труда. Киев, «Экономика», 1991. 118 с.

Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., «Политиздат», 1994. 135 с.

Тулеев А. Как жить дальше? М., «Политиздат», 1993. 88 с.

Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М., «Экономические науки», 1996. 136 с.

Цандер Э. Практика управления. М. «Политиздат», 1993. 289 с.

Периодические издания

Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления. 1997. №1. С.3-9.

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.10-98.

Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории и практики управления. М. 1998. №4. С.45-60.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10. С.27-35.

Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №1. С17-26.

Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.66-79.

Патрушев В.Д., Бессокирная Т.П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования, 1998, №4. С.121-143.

Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №6. C.29-35.

Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия. // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции. Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 1997. С.216-249.

Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении ХХI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции. Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 1997. С.109-142.

Психологическая литература

Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. Л., 1988. С.

Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1

Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971.

Судаков К.В. Системные механизмы эмоционального стресса. М., 1981

Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. М., 1995

Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М.,1975

Справочно-статистические материалы

Краткий словарь по социологии. М., 1988.

Краткий словарь системы психологических понятий. М., 1984.

Новые слова и значения. Словарь-справочник. М., 1971.

Советский энциклопедический словарь. М., 1980.

Современный словарь иностранных слов. М., 1992.

Современный Энциклопедический словарь. Изд. «Большая Российская Энциклопедия», 1997.

Толковый словарь живого великорусского языка (современное написание слов). В. Даль. М., 1998.

Энциклопедический словарь. Брокгауз Ф.А., Ефрон И.А. "Русское слово", 1996.

Приложения

Приложение 1

Понятия и их толкование

БЮРОКРАТИЯ - (буквально - господство канцелярии, от французского bureau - бюро, канцелярия и ...кратия), первоначально - власть и влияние руководителей и чиновников аппарата правительства; в дальнейшем - обозначение слоя служащих в крупных организациях, возникших в различных сферах общества. Как необходимый элемент управления, администрации бюрократия превращается в особый социальный слой, которому присущи иерархичность, строгая регламентация, разделение труда и ответственности в осуществлении формализованных функций, требующих специального образования. Бюрократии свойственны тенденции к превращению в привилегированный слой, независимый от большинства членов организации, что сопровождается нарастанием формализма и произвола, авторитаризма и конформизма, подчинением правил и задач деятельности организации главным образом целям ее укрепления и сохранения. Это находит крайнее выражение в авторитарных системах. Демократическое общество стремится выработать формы контроля и управления, направленные на преодоление или ограничение отрицательных черт бюрократии. Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклопедия", 1997.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДОЛЖНОСТЬ - стабильный комплекс обязанностей и прав, ориентированный на одного человека, осуществляющего часть работы государственной управленческой структуры. Лицу, занимающему эту госдолжность, передается определенная в официальных документах доля компетенции данного госоргана.

Все Г.Д. образуются в распорядительном порядке посредством специальных актов компетентных органов, в которых помимо прочего определяется место в служебной иерархии и порядок замещения этой должности. Любая Г.Д. включается в штатное расписание конкретного госоргана, а так же в номенклатуру должностей госслужащих.

Г.Д. можно так же рассматривать и как простейший элемент организационной структуры, обособленную часть госоргана, предел минимальной дифференциации властных функций.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АППАРАТ - совокупность госорганов, осуществляющих функции государства и его классовые задачи (представительные и исполнительные органы, прокуратура, суд, армия, органы гос. безопасности и др.) Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.333

ДОЛЖНОСТЬ - это юридическое описание социальной позиции и роли лица, ее занимающего. Это прежде всего служебные обязанности, во исполнение которых должны производиться юридически значимые служебные действия для достижения служебных целей. Права, закрепленные за должностью, носят обеспечительный характер и призваны создавать для служащего необходимые условия для выполнения служебных обязанностей. Она является посредником между структурой и компетенцией, между организацией и остальными лицами. Д. юридически формализует роль, актуализирует одни свойства личности, отрицает другие и безразлична к третьим. Изменение личных качеств не ведет к изменению функций должности. С помощью Д. обеспечивается персонализация управленческих функций, а так же прав и обязанностей, четкое разделение труда в аппарате, индивидуализация ответственности служащего.

ИДЕОЛОГИЯ - (от идея и ...логия), система политических, правовых, нравственных, религиозных, эстетических и философских взглядов и идей, в которых осознаются и оцениваются отношения людей к действительности. Выражает интересы и формулирует цели определенных социальных групп. Термин "идеология" нередко употребляется также для обозначения ложного, иллюзорного, оторванного от действительности сознания. Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклопедия", 1997.

ИНТЕРЕС - в более широком значении есть участие, принимаемое человеком в каком-нибудь событии или факте и вызываемое как свойством факта, так и склонностями самого человека. В более тесном смысле И. обозначает выгоду или пользу отдельного лица или известной совокупности лиц, противополагаемые выгоде и пользе других лиц. В последнем смысле по преимуществу выражение И. употребляется в этике и праве: говорят об И., как главном стимуле человеческой деятельности (утилитаризм), о борьбе И., о политике И. Брокгауз Ф.А., И.А. Ефрон. Энциклопедический словарь. "Русское слово", 1996.

КОРРУПЦИЯ - (от лат. corruptio -- подкуп), преступление, заключающееся в прямом использовании должностным лицом прав, связанных с его должностью, в целях личного обогащения (подкуп чиновников, общественно-политических деятелей, дача взяток и т.д.) Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.642

КОРРУПЦИЯ - умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ.

МОТИВ - (в психологии) - потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы. То, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном состоянии друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

МОТИВ - (фр. Motif - побудительная причина) - психологическое явление, становящееся побуждением к действию. Важнейший этап волевого акта - борьба М., заканчивающаяся принятием решения и его осуществлением посредством отдельного действия или деятельности в целом. М. Формируется на основе потребностей, непосредственно связан с целями деятельности. М. Как внутреннее побуждение к действию связан с внешним побудительным фактором - стимулом и, как правило, отражает его. Краткий словарь системы психологических понятий. М. 1984.

МОТИВ [фр. motif] - 1) побудительная причина, повод к какому-л. действию; довод в пользу чего-л. Современный словарь иностранных слов. М. 1992.

МОТИВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - то, что является единственным побудителем направленной деятельности, но не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности. Предмет потребности - материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971, С. 1

МОТИВ - м. франц. побудительная причина; | муз. напев, голос, погудка, наголоска. Мотивировать, подкрепить доказательствами, подтвердить и объяснить доводами. В. Даль. Толковый словарь живого великорусского языка (современное написание слов). "Цитадель", М., 1998.

МОТИВ СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ - может быть 1) целенаправленным, если в основе его лежит ожидание определенного поведения предметов внешнего мира и других людей и использование этого ожидания в качестве «условий» или «средств» для достижения своей рационально поставленной или продуманной цели; 2) ценностно-рациональным, основанным на вере в безусловную - эстетическую, религиозную или любую другую - самодовлеющую ценность определенного поведения как такового, независимо от того, к чему оно приведет; 3) аффективным, прежде всего эмоциональным, то есть обусловленным аффектами или эмоциональным состоянием индивида; 4) традиционным, то есть основанным на длительной привычке. Вебер М. Основные социологические понятия. // Избранные произведения. М., 1990. С.628

МОТИВАЦИИ ВИДЫ - а) внутренняя: возникает внутри человека (стремление к достижениям; стремление к завершению работы, стремление к познаниям; страх); б) внешняя: воздействие извне (оплата за труд, распоряжения, правила поведения и т.д.)

МОТИВАЦИИ СТАДИИ - 1] возникновение потребности (человеку чего-то не хватает): физиологические, психологические, социальные; 2] поиск путей устранения потребностей (удовлетворить, подавить, не замечать); 3] определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность; 4] осуществление действий. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны удовлетворить потребность; 5] получение вознаграждения за осуществление действия. Выясняется то, на сколько выполнение действий дало желаемый результат, следовательно ослабление, сохранение, усиление мотивации к действию; 6] устранение потребности.

МОТИВАЦИЯ - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359

МОТИВАЦИЯ [англ. motivation] - активные состояния мозговых структур, побуждающие высших животных и человека совершать действия, направленные на удовлетворение своих потребностей. Современный словарь иностранных слов. М. 1992.

МОТИВИРОВАНИЕ - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

МОТИВЫ - процесс действия мотива; совокупность стойких мотивов при наличии доминирующего, выражающая направленность личности, ценностные ориентации и определяющая ее деятельность. Формируется в процессе воспитания. Краткий словарь системы психологических понятий. М. 1984.

МОТИВЫ (психологическое), то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В широком смысле к мотивам относят потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы. Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклопедия", 1997.

НОМЕНКЛАТУРА - (лат. nomenclatura - перечень, роспись имен) список должностей, кадры для которых утверждаются вышестоящими инстанциями; должность, входящая в такой список; работники, занимающие такие должности. Новые слова и значения. Словарь-справочник. М., 1971. С. 286.

НОМЕНКЛАТУРНЫЕ КАДРЫ - перечень руководящих должностей, назначение на которые утверждалось (в СССР и некоторых других странах) партийными органами; сформировавшийся господствующий социальный слой руководителей во всех сферах жизни общества. Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклопедия", 1997.

ПОТРЕБНОСТИ СОЦИАЛЬНЫЕ - род потребностей как психологическое отражение нужды личности, ограничивающей ее взаимоотношения с другими людьми и самооценку, отвечающую ее ценностным ориентациям. Краткий словарь системы психологических понятий. М. 1984. С.98

ПОТРЕБНОСТЬ - психологическое явление отражения объективной нужды организма в чем-либо, или личностные. П. - не самостоятельная форма отражения, но толчок к возникновению каждой их них; потому являясь внутренней причиной активизации личности, они чаще и выраженней других психологических явлений бывают мотивами действий и деятельности и чаще переживаются как эмоции и чувства. Воспитание социальных П. личности - важнейшая цель формирования ее, их учет - важнейшее условие эффективного руководства ею и перевоспитания. Там же.

ПОТРЕБНОСТЬ В ТРУДЕ - высшая социальная потребность, свойственная только человеку, включающая его в коллектив и формирующая у него чувство коллективизма. Там же.

СИТУАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ - модель мотивации, основанная на предположении, что поведение человека является функцией не только его потребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных результатов выбора того или иного поведения. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. С 694

СЛУЖАЩИЕ - работники нефизического и умственного труда, получающие заработную плату или жалованье (т.е. фиксированный заработок). Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.1236.

СТИМУЛ - (лат. stymulus - палка для погоняния) - внешнее воздействие на организм, личность или группу людей, отражаемое ими в формах психологической реакции или мотива. Различными личностями и группами один и тот же С. может отражаться как различные мотивы, а различные С. - как одинаковые мотивы. То же и в отношении психических реакций.

СТИМУЛ (от латинского stimulus, буквально - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало), побуждение к действию, побудительная причина поведения. Могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и пр.

СТИМУЛИРОВАНИЕ - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей (материальное - самое распространенное): а) побуждение к действию, придание толчка, поощрение, активизирование деятельности; б) одно из средств, посредством которого может осуществляться мотивирование.

ТЕНДЕНЦИЯ - [франц.] направленье, стремленье, тягота к чему-либо. Брокгауз Ф.А., И.А. Ефрон. Энциклопедический словарь. "Русское слово", 1996.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ - концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения. на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при это, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели. Там же. С 696

ТРУД - фундаментальная форма деятельности человека, созидающая всю совокупность предметов, необходимых ему для удовлетворения его потребностей. Т. является решающей силой формирования самого человека, возникновения у него таких свойств, как сознание, речь, делающих его способным к общению. Являясь целесообразной деятельностью, в процессе которой человек воздействует на природу, с помощью средств Т., он с самого начала выступает как деятельность совместная, предполагающая определенные формы социальной организации, благодаря которым достигается необходимая согласованность индивидуальных и групповых действий, направленных на достижение целей Т. Краткий словарь по социологии. М., 1988. С.414

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ - состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Возрастание работников к творческому содержанию труд развитие потребности в самореализации, будучи проявлением закона возвышения потребностей, вместе с тем выражает тенденцию превращения труда в первую жизненную потребность. Краткий словарь по социологии. М., 1988. С.418

ЦЕННОСТИ (в психологии) - убеждение в личной или социальной предпочтительности того или иного поведения или состояния.

ЧИНОВНИК - в России государственный служащий, имевший определенный классный чин по Табели о рангах. Высшие чиновники назывались сановниками. В широком смысле -- название низших государственных служащих, не имевших чинов. Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.1508.

ЭГОИЗМ (моральный или практический) - есть такой взгляд на человеческое поведение, по которому единственным мотивом человеческих действий является удовлетворение личных потребностей, т. е. стремление к личному благополучию. Однако, такое широкое определение морального эгоизма, охватывающее учения софистов, циников, киренаиков, эпикурейцев, Гобсса, Спинозы, Гольбаха, Гельвеция, Руссо, М. Штирнера, Бентама, Джона Ст. Милля, Мейнонга и Шуберта-Зольдерна, не исключает глубоких различий в развитии этого общего положения. Поэтому моральный эгоизм может или провозглашать основной пружиной поведения удовлетворение грубых личных чувственных потребностей (Ла-Меттри), или удовлетворение тонких личных потребностей, в состав которых может входить и удовлетворение потребностей других, вследствие совпадения личных выгод с общественными (Бентам), или в силу желания избежать неприятности, причиняемой видом чужого страдания (Гельвеций), или в силу удовольствия, получаемого из сознания превосходства над страждущим, которому сочувствуешь и помогаешь (Руссо), или в силу того, что, живя от рождения в общественной среде, мы привыкаем поступаться собственными интересами ради чужих, и последние образуют с первыми такую неразрывную ассоциацию что входят в мотивацию наших поступков (Джон Милль), или в силу того, что эта привычка фиксировались в нас путем эволюции и стала унаследованным предрасположением (Спенсер) и т. д.

Теоретический Э. не связан необходимо с моральным в узком смысле слова. Примером этого может служить Шуберт-Зольдерн. Шуберт-Зольдерн считает чужие состояния сознания данными мне лишь в качестве моих; с другой стороны, он говорит: "я не знаю никакого другого конечного мотива, как удовольствие". "В корне ошибочно говорить: мне доставляет удовольствие чужое удовольствие, ибо это чужое удовольствие, поскольку оно вообще может иметь значение, есть мое удовольствие, и это положение следовало бы выразить так: мне доставляет удовольствие мое собственное удовольствие что было бы или плеоназмом, или абсурдом. Совершенно ошибочно также, когда социальный Э. рассматривает чужое удовольствие, как нечто такое, что возбуждает во мне удовольствие, и через это впервые получает для меня ценность, ибо чужое удовольствие есть непосредственно мое удовольствие и имеет непосредственную ценность, а не впервые в качестве возбудителя удовольствия.

А) Всякое чувство удовольствия, какое я представляю, действует, мотивируя мое поведение. В) Твое удовольствие, представляемое мною, существует лишь как мое представление. С) Твое удовольствие есть мотив моего поведения. Брокгауз Ф.А., И.А. Ефрон. Энциклопедический словарь. "Русское слово", 1996.

Приложение 2

Сравнение мотивационных механизмов в Федеральном законе и Областном законе Свердловской области

Федеральный Закон «Об основах госслужбы РФ»	Областной Закон «О госслужбе Свердловской области»
Статья 6. Классификация государственных должностей государственной службы 1. Государственные должности государственной службы подразделяются на следующие группы: высшие гос.должности ГС (5-я группа); главные гос.должности ГС (4-я группа); ведущие гос.должности ГС (3-я группа); старшие гос.должности ГС (2-я группа); младшие гос.должности ГС (1-я группа);	Статья 6. Классификация государственных должностей 1. Государственные должности Свердловской области в соответствии с федеральным законом подразделяются на следующие категории: должности, устанавливаемые Уставом Свердловской области для непосредственного исполнения полномочий государственных органов, - государственные должности категории "А"; должности, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, занимающих должности кат. "А", - гос.должности кат. "Б"; должности, учреждаемые гос. органами для обеспечения исполнения их полномочий, - должности кат. "В". 2. Гос.должности Свердловской области, относящиеся к категориям "Б" и "В", подразделяются на следующие группы: высшие гос.должности - пятая группа; главные гос.должности - 4-я группа; ведущие гос.должности - третья группа; старшие гос.должности - вторая группа; младшие гос.должности - первая группа.
Комментарий: Инструмент для удовлетворения вторичных потребностей (уважение, значимость). Желание получить высший разряд, перейти в другую группу, занять положение престижнее предыдущего, мотивирует госслужащих на активные действия.
...Статья 7. Квалификационные разряды государственных служащих 1. <...> Квалификационные разряды госслужащих указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки госслужащих квалификационным требованиям, предъявляемым к гос.должностям гос службы <...> 3. Госслужащим могут быть присвоены следующие квалификационные разряды: - действительный государственный советник РФ 1, 2 и 3-го класса - госслужащим, замещающим высшие государственные должности государственной службы; - государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса - госслужащим, замещающим главные государственные должности государственной службы; - советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса - госслужащим, замещающим ведущие гос.должности госслужбы; - советник госслужбы 1, 2 и 3-го класса - госслужащим, замещающим старшие гос.должности государственной службы; - референт госслужбы 1, 2 и 3-го класса - госслужащим, замещающим младшие гос.должности гос службы.	Статья 19. Присвоение квалификационных разрядов 1. Государственным служащим Свердловской области могут быть присвоены следующие квалификационные разряды: 1) государственным служащим, замещающим высшие государственные должности - действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2, 3 класса; 2) государственным служащим главных государственных должностей - государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса; 3) государственным служащим ведущих государственных должностей - советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса; 4) государственным служащим старших государственных должностей - советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса; 5) государственным служащим младших государственных должностей - референт государственной службы 1, 2 и 3-го класса.
Комментарий: Удовлетворяет стремление к профессиональному росту. Желание получить высший разряд подразумевает постоянное движение к профессиональным вершинам своей специальности. В ст.17 квалификационный разряд привязывается к размеру денежного содержания (стремление к удовлетворению первичных потребностей). ...

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 
•  5 

дипломная работа "Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих (на примере Свердловской области)" скачать

Подобные документы

• Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих

  Научное понятие мотивации. Обзор содержательных и процессуальных теории мотивации. Материальные потребности как основа мотивации. Мотивационные технологии в системе государственной службы. Система государственной службы в РФ.
  
  дипломная работа [159,0 K], добавлен 25.01.2007
  

• Система мотивации труда государственных служащих

  Сущность мотивации труда госслужащих в менеджерской модели управления. Ознакомление с системой стимулирования труда в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области. Совершенствование мотивационного механизма государственных служащих.
  
  курсовая работа [141,5 K], добавлен 15.06.2014
  

• Методы мотивации и стимулирования муниципальных служащих (на примере Свердловской области)

  Понятие и система мотивации и стимулирования труда. Рекомендации западных специалистов по совершенствованию практики мотивации. Особенности мотивации и стимулирования муниципальных служащих в Свердловской области. Оценка неудовлетворенных потребностей.
  
  курсовая работа [41,1 K], добавлен 18.09.2013
  

• Мотивация труда работников государственной службы в современных условиях

  Теоретические аспекты, особенности и факторы системы мотивации труда государственных служащих на примере ОУФМС РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе. Миссия и функции Управления Федеральной миграционной службы.
  
  дипломная работа [742,4 K], добавлен 12.07.2011
  

• Мотивация труда государственных служащих

  Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы. Основные теории мотивации. Основные формы мотивации работников предприятия. Специфика труда госслужащих. Формирование кадрового состава государственных учреждений.
  
  реферат [32,1 K], добавлен 21.12.2012
  

• Система мотивации труда государственных гражданских служащих

  Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.
  
  курсовая работа [39,8 K], добавлен 19.10.2011
  

• Система мотивации персонала на предприятии

  Сущность и содержание категории "мотивация труда". Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана". Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.
  
  курсовая работа [86,7 K], добавлен 18.05.2010
  

• Система мотивации труда государственных гражданских служащих

  Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.
  
  дипломная работа [284,4 K], добавлен 15.05.2014
  

• Соотношение мотивации и ответственности государственных и муниципальных служащих

  Понятие, типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Нормативно-правовые основы и особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих, специфика их труда. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих.
  
  дипломная работа [178,8 K], добавлен 20.07.2015
  

• Мотивация труда государственных служащих: основные аспекты, проблемы и пути решения

  Характеристика процесса мотивации. Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих, элементы и проблемы мотивирования. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [105,0 K], добавлен 15.05.2014
  

• Совершенствование работы с кадрами государственных служащих (на примере ГУ МЧС России по Нижегородской области управления противопожарной аварийно-спасательной службы)

  Характеристика проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы. Особенности совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления. Работа противопожарной аварийно-спасательной службы.
  
  дипломная работа [622,2 K], добавлен 07.02.2013
  

• Проблемы совершенствования стимулирования и мотивации труда и пути их решения

  Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда. Анализ стимулирования труда в организации ЗАО "Курский завод аккумулятор". Социально-экономическая характеристика, анализ особенностей управления производительностью труда, пути ее оптимизации.
  
  курсовая работа [88,9 K], добавлен 23.12.2009
  

• Нормирование труда служащих

  Методы совершенствования организации труда и управления предприятиями (организациями). Теоретические и методика нормирования труда служащих, хронометражные наблюдения и анализ состояния нормирования труда. Специфика труда служащих на предприятии.
  
  курсовая работа [168,8 K], добавлен 03.12.2011
  

• Подготовка специалиста для работы на государственной службе на примере Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области

  История возникновения и принципы государственной службы. Направления подготовки государственных служащих и современные требования, предъявляемые к ним. Проблемы подготовки государственных служащих в Российской Федерации и возможные способы их решения.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 19.12.2012
  

• Оплата труда муниципальных служащих

  Теоретический анализ развития системы оплаты труда муниципальных служащих: организация оплаты труда, мотивация оплаты трудовой деятельности на предприятии. Изучение путей совершенствования оплаты труда муниципальных служащих в Таремском сельском совете.
  
  курсовая работа [24,8 K], добавлен 13.05.2010
  

• Мотивационные технологии в Иркутской Федеральной налоговой службе №1 по Иркутской области

  Отсутствие эффективной системы управления и выбор мотивации служащих. Структура Федеральной налоговой службы. Привилегии и льготы государственных служащих. Проблемы личностного роста и удовлетворенность работой. Аттестация государственных служащих.
  
  курсовая работа [31,7 K], добавлен 22.02.2009
  

• Особенности формирования кадрового состава государственной службы

  Состав государственных органов. Кадровое планирование и оценка персонала. Найм государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка государственных служащих. Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.
  
  курсовая работа [48,3 K], добавлен 25.03.2012
  

• Культура повседневности чиновника

  Теоретические вопросы основных элементов культуры повседневности чиновника. Мотивационные особенности личностного потенциала государственных служащих. Поведенческий регулятор действий российских государственных служащих. Регуляторы поведения госслужащих.
  
  дипломная работа [81,1 K], добавлен 07.12.2008
  

• Материальное и нематериальное стимулирование государственных служащих

  Теоретические аспекты мотивации труда сотрудников государственной гражданской службы. Механизмы их материального и нематериального стимулирования в РФ. Опыт стимулирования на государственной гражданской службе во Франции, его применение в России.
  
  дипломная работа [572,5 K], добавлен 04.09.2017
  

• Методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "ВПЗ"

  Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
  
  дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011
  

Другие документы, подобные "Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих (на примере Свердловской области)"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам