Корпоративная культура управления на малом предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

1.1 Понятие малого предприятия

1.2 Корпоративная культура как основа формирования единых норм поведения сотрудников и имиджа малого предприятия

1.3 Взаимоотношение между сотрудниками и руководителем малого предприятия

1.4 Улучшение управляемостью малым бизнесом

Глава 2. Анализ корпоративной культуры поведения сотрудников, на примере малого предприятия туристической компании ООО «Мистер Фикс»

2.3 Взаимоотношения руководителя с персоналом на предприятии

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры малого предприятия туристической компании ООО «Мистер Фикс»

Введение

Малое предприятие является основой функционирования любой экономической системы, независимо от преобладающей модели управления этой системой (рыночной, командно-административной или традиционной). Эффективность функционирования предприятия и возможность достижения поставленных целей в существенной степени определяется уровнем скоординированности и внутренней согласованности элементов системы управления. Иными словами, структура предприятия и система управления образуют организационное обеспечение управления и эффективной хозяйственной и производственной деятельности предприятия.

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

В настоящее время особое внимание в управлении стало уделяться организационной культуре, обеспечивающей удовлетворение потребностей высшего уровня, а также проблемам эффективных коммуникаций, следовательно, Актуальность данной работы обусловлена тенденцией изучения сущности процесса управления и управленческих отношений. Это и определяет познавательную функцию теории управления, она же является и доминирующей.

Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Объектом курсовой работы является взаимосвязь объекта и субъекта управления, механизмы прямой и обратной связи.

Предметом же выступает управленческое общение и коммуникации в процессе управленческой деятельности.

Целью данной работы является анализ особенностей важнейших аспектов проблемы организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации.

Задачи работы:

- раскрыть теоретические основы характерных черт поведения сотрудников малого предприятия;

- провести анализ корпоративной культуры малого предприятия, на примере туристической компании ООО «Мистер Фикс»;

- дать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры малого предприятия, на примере туристической компании ООО «Мистер Фикс»;

- сформировать выводы.

При написании данной курсовой работы были использованы работы следующих авторов: Г.М. Андреева, Т.Ю. Базаров Т.Л. Еремина, Б.Н. Гамидуллаев и др.

Глава 1. Теоретические основы поведения сотрудников малого предприятия

1.1 Понятие малого предприятия

Особую роль в развитии рыночной экономики, как свидетельствует мировой опыт, играет малое и среднее предпринимательство. В научной литературе вместо термина «малое предпринимательство» и «среднее предпринимательство» часто употребляются термины «малый бизнес» и «средний бизнес». Как отмечается в литературе, «данные понятия практически тождественны. Отличие состоит лишь в том, что термин «предпринимательство» - это юридический термин, поскольку употребляется в нормативных актах за некоторыми исключениями, а «бизнес» - экономический. Но, в сущности, это одно и то же явление» Ибадова Л.Т. Финансирование и кредитование малого бизнеса в России: правовые аспекты. М.: Волтерс Клувер, 2006. С. 8..

Малый и средний бизнес в развитых странах является одним из важнейших элементов инновационного развития экономики, что объясняется его высоким потенциалом как в сфере экономического развития, так и в сфере социальной политики. По данным Ресурсного центра малого предпринимательства, количество малых предприятий в России меньше, чем в ЕС, в 18,5 раза, чем в США - в 22,4 раза, в Японии - в 8 раз. Доля занятого населения в малом и среднем предпринимательстве в России составляет 15%, тогда как в Италии 73%, США - 54%, Японии - 74% Гурков Д.Р. Государственное регулирование и поддержка венчурного предпринимательства в процессе развития экономики // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2008. № 82. С. 149-150.. При этом следует отметить, что по данным Росстата, за период с 1998 по январь 2008 года в Российской Федерации количество малых предприятий увеличилось на 269,4 тыс Пашкова А.В. Формы поддержки малого и среднего бизнеса // Банковское кредитование. 2008. № 5. С. 101.. В целом можно сказать, что малое и среднее предпринимательство являются сегодня «ядром устойчивого экономического и политического развития, стержнем экономического роста национальных экономик» Невдаха С.В. Современная динамика развития малого предпринимательства // Вестник ТГУ. 2008. № 9 (65). С. 388..

Эффективность малых предприятий определяется рядом их преимуществ по сравнению с крупными предприятиями: малое предприятие обеспечивает потребности рынка в тех товарах и услугах, которые средним и крупным фирмам производить и оказывать нецелесообразно по экономическим и иным причинам, например из-за ограниченных потребностей местных рынков; более высокая оборачиваемость капитала; малые предприятия часто проявляют себя как новаторы Ибадова Л.Т. Финансирование и кредитование малого бизнеса в России: правовые аспекты. М.: Волтерс Клувер, 2006. С. 8..

Начиная предпринимательскую деятельность, важно знать, в каких формах могут создаваться малые и средние предприятия.

Понимание роли малого бизнеса требует ясного представления о том, какое место он занимает в национальной экономике и каковы его отличительные особенности Малый бизнес в России: оценка ситуации // Общество и экономика. 1996. № 9-10. С. 91-111..

Крупный бизнес в основном определяет экономическую и техническую мощь страны. Он тяготеет к интеграции, поглощая и контролируя более мелких партнеров; интегрируясь в международные структуры, частично теряет свою независимость, подпадая под более сильные транснациональные структуры.

Средний бизнес в большей мере зависит в своей деятельности от внутренней экономической конъюнктуры и вынужден конкурировать внутри своей группы, а также с крупными отечественными и иностранными компаниями. Это определяет заинтересованность предпринимателя, ведущего средний бизнес, в защите себя на внутреннем рынке путем проведения со стороны государства протекционистской политики и формирования определенных правил рыночных отношений. Следовательно, средний бизнес, в отличие от крупного, более тесно связан с национальными интересами.

Малый бизнес представляет собой самый многочисленный слой мелких собственников, которые в силу своей массовости в значительной мере определяют социально-экономический и отчасти политический уровень развития страны. По своему уровню жизни и социальному положению эти собственники принадлежат к большинству населения, одновременно являясь как непосредственно производителями, так и потребителями широкого спектра товаров, работ и услуг. В секторе малого бизнеса создается и циркулирует основная масса национальных ресурсов, которые служат питательной средой для крупного и среднего бизнеса.

Важнейшей особенностью малого бизнеса является способность к ускоренному освоению инвестиций, высокая оборачиваемость оборотных средств, активная инновационная деятельность. Вместе с тем, ему свойственны относительно низкая доходность, высокая интенсивность труда, сложности с внедрением новых технологий, ограниченность собственных ресурсов и повышенный риск в острой конкурентной борьбе.

Специалисты отмечают, что лишь малые фирмы готовы использовать любую возможность для бизнеса, остальные фирмы в этом очень разборчивы. Так, средние фирмы берутся за производство только там, где сформировались особые и при этом достаточно долговременные потребности Брциева И. Малое предпринимательство, как экономическая категория // Общество и экономика. 1999. № 9. С. 148-159..

В соответствии с Законом «О государственной поддержке малого предпринимательства» к субъектам малого предпринимательства относились физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, а также коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает установленных законом предельных уровней. При этом средняя численность работников определялась по отраслевому признаку и по количественному составу» Шулева Г.Г. Комментарий к Федеральному закону «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» // Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации. 2007. № 24. С. 32-35..

1.2 Корпоративная культура как основа формирования единых норм поведения сотрудников и имиджа малого предприятия

Понятие «культура» относится к теоретическим конструктам, изучаемым несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует и интерпретирует его различным образом. Культура часто рассматривается как детерминанта социальной жизни, отражающаяся в языке, поведении, ритуалах и мифах той или иной группы людей.

Относительно содержания понятия «корпоративная культура» среди исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия Липатов С.А. Корпоративная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестн. Моск. Универститета. Сер. 14 Психология. 2007. № 4. С. 55.. В первом случае культура рассматривается как одна из корпоративных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин «корпоративная культура» описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присушим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами.

Б. Вильперт, автор недавно опубликованного обзора исследований в области «корпоративного поведения», отмечает, что символическое направление в изучении организаций пользуется широкой популярностью по обе стороны Атлантики. Проблема так называемого «корпоративного символизма» или «символического менеджмента» анализируется в работах с конца 70-х гг. Основные посылки данного подхода Там же. С. 58.:

1) смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организации, препятствуют рациональному решению проблем я принятию решений;

3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т.п. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире.

Есть два главных подхода к определению культуры Липатов С.А. Корпоративная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестн. Моск. Универститета. Сер. 14 Психология. 2007. № 4. С. 59.:

1. это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

2. это то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей.

Естественно, что появляются концепции, в которых культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денонативной».

В корпоративной культуре можно выделить следующие характерные черты:

1) осознание себя и своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения;

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе

4) организацию питания работников;

5) осознание времени, отношение к нему и его использование;

6) взаимоотношения между сотрудниками предприятия;

7) ценности т.е. как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо и нормы, т.е. набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8) вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали;

9) процесс развития работника и научение;

10) трудовая этика и мотивирование. Там же. С. 59.

Для того чтобы сотрудники малого предприятия представляли собой сплоченную команду профессионалов, с хорошо организованной системой взаимной поддержки и взаимовыручки, необходимо присоединение всех работников к единым нормам деловой этики и корпоративного поведения.

Основной посыл, на котором базируется данное положение, очевиден - поведение всякого человека зависит от его мыслей, ценностей и взглядов на жизнь. Если для человека привычным делом является повышение голоса и грубость, недисциплинированность и халатность, эгоизм и зависть - то он рассуждает и ведет себя соответствующим образом. Если доминирующие черты характера индивида - трудолюбие и ответственность, дисциплина и аккуратность, то это также проявляется во всех аспектах его работы. Соединяясь на рабочих местах в микрогруппы и производственные бригады, люди с разными личностными и профессиональными качествами образуют особый психологический и культурный климат, присущий отдельному структурному подразделению или малому предприятию в целом. Именно такой климат формирует совокупность взглядов на систему отношений внутри компании, на бизнес, на цели и способы его осуществления - на все то, что принято называть организационной (корпоративной) культурой.

В условиях обострения конкуренции между предприятиями малого бизнеса, между средними и мелкими компаниями, персонификация и отграничение от прочих участников рынка имеет повышенное значение. Создание позитивного имиджа, доброго имени предприятия, приобретает характер важнейшего конкурентного преимущества, которое является необходимой предпосылкой успешного бизнеса.

Отношение к клиентам, партнерам, наемным работникам, информационная открытость или закрытость бизнеса, внутренняя дисциплина или необязательность, вежливость или грубость - эти и другие проявления организационной культуры создают целостное мнение о предприятии, о его имидже и деловой репутации. Всякое улучшение культурной среды, повышение доброжелательности и доверия между основными участниками деловых взаимодействий благотворно сказывается на предпринимательской деятельности компании, ее позитивно окрашенном имидже и добром имени.

1.3 Взаимоотношение между сотрудниками и руководителем малого предприятия

Общение - это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель общения - обеспечение понимания информации, являющейся предметом общения, т.е. сообщения. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Мальцев К.Н. Управленческое общение и эффективность управления организацией // Вологдинские чтения. 2005. № 51. С. 8-9.

«Руководитель - работник, выполняющий функции управления организацией или структурными подразделениями и занимаемый соответствующую должность».

Руководитель в процессе своей деятельности проходит несколько стадий поведения: от самой жесткой, категоричной, где надо проявлять жесткость и нежелание идти на компромисс, до самой мягкой, лояльной, где руководитель становится равным собеседником без признаков доминирования. Но следует различать ситуации, где и как надо себя вести. Каждый из видов взаимоотношения может на практике использоваться в различных формах. Например, приказ может быть доведен в форме просьбы или требования. Вместе с тем, как показывает практика, все разнообразие задач управленческого общения может быть решено с использованием перечисленных функциональных видов общения, специфику и психологическую основу которых нужно разрабатывать на теоретическом и практическом уровнях. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. М.: Высшая школа, 2000. С. 98.

Таким образом, в зависимости от характера деятельности малого предприятия в целом осуществляются разные подходы к руководству. Атмосфера, царящая в организации, во многом определяет характер общения как между сотрудниками, так и с руководством влияют на деятельность малого предприятия в целом.

Г.М. Андреева делает вывод о том, что «интерактивная сторона общения раскрывается в характеристиках человеческих действий, выступающих частью взаимодействия» Андреева Г.М. Социальная психология: векторы новой парадигмы // Психологические исследования. 2009. № 1. С. 15-20.. Выраженность коммуникативных и интерактивных свойств общения, «обслуживающих» любую совместную деятельность, определяет степень ее взаимосвязанности.

Выделются три главных элемента руководящей деятельности: познавательное, творческое и организаторское взаимодействие с объектом руководства - А.Г. Ковалев считает, что руководство должно рассматриваться как взаимодействие должностных лиц. Мануйлов Г.М. Методология интеракции в социальной психологии // Бюллетень МАПН. 1997. № 5. С. 43-45.

Оптимизация управленческой интеракции является определяющим условием и способом оптимизации хозяйственной деятельности конкретного малого предприятия.

Руководитель малого предприятия становится мобилизующим лидером, который четко сформулировал перед собой и подчиненными цели и задачи, распределил функции каждого. Подчиненные знают, почему они так поступают и чего от них ожидают, поэтому каждый из них может внести свой уникальный вклад в достижение целей. На этом этапе происходит оптимизация следующих характеристик управленческого взаимодействия: направленности, т. е. объединения целей руководителя и подчиненных, целостности, т. е. отображения единства и непротиворечивости сторон взаимодействия, взаимного социального восприятия и эмоционального отношения.

Эффективно работающий руководитель малого предприятия должен понимать взаимозависимость решений и выбирать альтернативы, которые вносят наибольший вклад в дело достижения общих целей организации. Любой бизнес осуществляется не ради благотворительности, а с целью получения прибыли. Однако и другие факторы, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности, также играют немаловажную роль. Так, например, большое значение имеет удовлетворение от выполненной работы, ее общественный вес, благодарность клиентов, одобрение или порицание окружающих.