Общение внутри организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I. Теоритические основы влияния межличностной коммуникации и их особенности

1.1 Межличностные коммуникации и их особенности

1.2 Природа и сущность мотивации

1.3 Сравнительный анализ теории мотивации

Глава II. Исследование особенностей межличностных коммуникаций

2.1 Описание групп и методов исследования

2.2 Анализ результатов исследования

Заключение

Список литературы



Введение

В соответствии с типом мотивации руководитель подбирает стимулы, с помощью которых осуществляется воздействие на работника. Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве фактора трудового поведения работника. межличностный коммуникация мотивация

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Необходимо различать стимулирование и мотивацию труда. Они часто противостоят друг другу. Так, если рост заработной платы является стимулирующим фактором, но на заработную плату невозможно приобрести нужные товары и получить качественные услуги, то здесь не возникает повышения трудовой мотивации. В нашей стране на протяжении десятков лет непризнание на деле права на свободу выбора и приложение труда, низкая стоимость рабочей силы привели к полной зависимости трудового человека от моноработодателя. Мотивация труда была мизерной, поэтому необходимы были сильные стимулирующие рычаги. Однако когда стимулы оторваны от мотивации труда, они плохо действуют. Это было одностороннее внешнее принуждение работника к труду. С переводом на рыночные отношения необходимо переходить к такой системе стимулирования, которая бы в максимальной степени соответствовала интересам и потребностям работника, т.е. механизм стимулирования был бы адекватен механизму мотивации работника.

Гипотезой исследования является следующая: межличностное общение в организации происходит между коллегами и между сотрудниками и руководством в основном в течение рабочего дня и в свободное от работы время (во время учебы, обеденных перерывов, корпоративов, праздников) при этом мотив общения является одним из доминирующих мотивов работников.

Объектом данной работы является общение внутри организации.

Предметом данной работы является мотив общения сотрудников организации.

Целью исследования является изучение коммуникаций в организации, их проявлений и ролью мотива общения и мотивированности сотрудников в деятельности организации.

В курсовой работе для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть природу и сущность мотивации.

2. Сделать сравнительный анализ теории мотиваций.

3. Рассмотреть коммуникации как важнейший элемент управления.

4. Определить социальную значимость межличностной коммуникации.



Глава I. Теоритические основы влияния межличностной коммуникации на мотивацию и потребности в организации

1.1 Межличностные коммуникации и их особенности

Коммуникация является важнейшим аспектом нашей жизни. Возможность передать непростые по содержанию сообщения позволяет организовать работу: решить, что должно быть сделано, распределить работу между людьми, обсудить как следует ее выполнять и как разделить блага, полученные в результате такого сотрудничества. Неудивительно, что знание коммуникации и умение эффективно ее осуществлять необходимы для успешного управленца.

Коммуникация должна мотивировать людей действовать определенным образом. Умелое управление это умение принимать правильные решения, вдохновлять людей, мотивировать их, способность продвигать идеи и выполнять роль лидера. По большей части все эти навыки связаны с умением устанавливать коммуникацию.

Для эффективной коммуникации необходимо понимать данный процесс на нескольких уровнях. Коммуникация -- это не просто передача информации, она должна оказывать влияние. Коммуникация эффективна только тогда, когда она приводит к принятию правильных решений и, в результате, к выбору правильного курса действий. Люди не могут принять правильное решение, если у них нет информации. Коммуникация является средством получения и передачи информации, а также служит для указания, какая информация требуется, чтобы принять правильное решение.

Межличностная коммуникация - процесс одновременного взаимодействия коммуникантов и их воздействия друг на друга. Для нее характерен целый ряд особенностей, отличающих ее от других видов коммуникации. Межличностная коммуникация может осуществляться в различных формах, специфика которых определяется числом участников, их социоролевым статусом, коммуникативной установкой, особенностями пространства и времени коммуникации. Идеальным образцом межличностной коммуникации является неформальная беседа двух человек. Характерными чертами этого вида коммуникации являются частая смена тематики, доминирование одной стороны в силу ее большей активности и подчинение другой, смена коммуникативной установки, возможность вернуться к прежней тематике, необязательность заключительного этапа, так как беседа может быть прервана случайными обстоятельствами. При возникновении формальных ситуаций, как правило, используются только общепринятые нормы коммуникации (нельзя, например, подойти к незнакомому человеку и хлопнуть его по плечу в знак приветствия) и определенная последовательность высказываний.

Межличностная коммуникация протекает как процесс одновременного речевого взаимодействия коммуникантов и их воздействие друг на друга. Для межличностной коммуникации характерен ряд особенностей, которые составляют ее специфику как типа коммуникации.

- Неотвратимость и неизбежность межличностной коммуникации объясняются самими условиями человеческого бытия - человек, как социальный феномен не смог бы существовать без общения, которое является его важнейшей потребностью.

- Необратимость межличностной коммуникации понимается, как невозможность уничтожить сказанное (“слово не воробей”).

- Непосредственная обратная связь является непременным условием осуществления межличностной коммуникации.

- Межличностные отношения - определяющий фактор в поэтапности процесса межличностной коммуникации. Эти отношения складываются в процессе деловых и творческих контактов - официальных и неофициальных, в результате способности людей эмоционально воспринимать друг друга - эмпатии. Следует подчеркнуть, что наряду с психологическим и социальным факторами, большую роль в межличностных отношениях играет эмоциональный фактор. Поэтапность, которая наблюдается в развитии межличностных отношений (установление, поддержание, подъем, спад, прекращение и возможное возобновление), непосредственно связана с характером межличностной коммуникации в плане ее формы и содержания.

В свою очередь, на характер межличностных отношений оказывают влияние условия, в которых происходит общение - взаимодействие между незнакомыми людьми (в самолете, зрительном зале и т.п.), функционально-ролевое общение, личное и интимное общение.

- Многоканальность является специфической чертой актуализации межличностной коммуникации. Именно при межличностной коммуникации возможно одновременное использование нескольких каналов передачи и восприятия информации - можно не только слышать и видеть собеседника, но и дотронуться до него рукой, уловить запах, который может сообщать дополнительную информацию о партнере, оценить дистанцию между собой и партнером как показатель межличностных отношений.

Попытки смоделировать процесс межличностной коммуникации предпринимались не раз на основе различных подходов к пониманию ее сущности и функций. Сложность моделирования объясняется и тем, что межличностная коммуникация актуализируется в различных формах. Это может быть беседа - непосредственная коммуникация (с глазу на глаз или в присутствии других лиц) или опосредованная (через компьютерную или телефонную связь).

Межличностная коммуникация может осуществляться в форме интервью, дебатов, публичных или судебных слушаний. Это так называемые структурированные формы, каждая из которых имеет свои особенности, обусловленные специфическими функциями и коммуникативной ситуацией.

В структурных моделях в качестве обязательных компонентов обычно выделяются следующие: кто передает информацию (отправитель), что передается (содержание информации), кому передается информация (получатель), каким способом передается информация (канал), обратная связь (непосредственная или опосредованная). В описательных моделях выделяются еще два компонента - результативность коммуникации и ее ситуативная обусловленность (окружение, число участников, временные и пространственные характеристики и т.п.) Первый компонент не всегда поддается объективному определению, поскольку результативность для каждого коммуниканта может иметь свою оценку.

Межличностная коммуникация выполняет еще одну специфическую функцию, называемую «конверсионной» - изменяющей мнение индивида и его социальные установки.

Эта функция была выявлена опытным путем. Рекламодатели в области экономики и политики обнаружили, что иногда социологические прогнозы, которые распространяются при помощи средств массовой информации, не сбываются. Оказалось, что некоторые индивиды предпочитают «проверить» свое восприятие информации на межличностном уровне общения и в результате в корне изменить свое мнение и отношение к рекламируемому товару или политическому «имиджу».

Социальная значимость некоторых частных функций межличностной коммуникации во многом определяется социологическими доминантами -- основными категориями социальной коммуникации. Так, например, категории социального статуса и коммуникативных ролей актуализируются в функции социальной ориентации -- предвидения социоречевого поведения партнера, что чрезвычайно важно для правильной интерпретации смысловой и оценочной информации. Категория оценочной информации актуализируется в частных функциях побуждения, убеждения за счет варьирования функционально-стилистических средств коммуникации. В реальной коммуникации социологические доминанты взаимодействуют друг с другом, но это взаимодействие не является стабильным, оно может видоизменяться убеждения за счет варьирования функционально-стилистических средств коммуникации. В реальной коммуникации социологические доминанты взаимодействуют друг с другом, но это взаимодействие не является стабильным, оно может видоизменяться.

1.2 Природа и сущность мотивации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация человека как объекта воздействия представляет собой процесс формирования у работника мотивов трудового поведения, побуждающих к деятельности в направлении целей организации. Мотивация как свойство индивидуума представляет собой направленность работника в выборе мотивов трудового поведения. Мотивационная направленность человека определяется ценностью для него некоего круга потребностей. На каждом этапе своего развития человек ориентируется на определенный набор потребностей, удовлетворение которых является для него наиболее значимым. Совокупность этих потребностей определяет тип мотивационной направленности индивидуума.

Согласно типологии Лапыгина-Эйдельмана, можно выделить следующие типы мотивации:

1. Инструментальный тип мотивации - ориентированный на труд как средство получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся в рамках сферы труда.

2. Достижительный - ориентированный на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.

3. Коллективный - ориентированный на труд как средство удовлетворения стремления к сотрудничеству, общению, возможность заслужить уважение коллег по работе.

4. Интеллектуальный - ориентированный на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться.

5. Комфортно-ориентированный - направленный на относительно комфортные условия труда.

Тип мотивации формируется под воздействием ряда факторов. Чаще всего среди них называют состояние экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции, нормы, сложившуюся систему трудовых отношений. В различных обществах, на различных стадиях их развития преобладают различные типы мотивации. Особенности мотивации определяются также спецификой социальных и профессиональных групп, а также личностными особенностями людей. Поэтому руководитель организации должен внимательно анализировать свойства персонала, идентифицировать тип мотивации каждого работника и использовать эту информацию при подборе методов эффективного формирования трудового поведения работников.

В соответствии с типом мотивации руководитель подбирает стимулы, с помощью которых осуществляется воздействие на работника. Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли заостренную палку, шест, которым погоняли животных. Сегодня, как и в древности, стимул является инструментом воздействия. Однако его применение основывается на несравнимо более сложном механизме формирования многофакторной модели человеческого поведения. Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве фактора трудового поведения работника.

Стимулы, удовлетворяющие потребности человека, играют роль вознаграждения за его труд. Они подбираются руководством в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Различают внешние и внутренние вознаграждения. Внутренние отвечают духовным мотивам трудовой деятельности (содержание выполняемой работы, ее социальный статус, интересный круг общения, возможность самореализации). Внешние вознаграждения - совокупность благ, материализующихся в конкретных формах, адекватных оценке труда персонала администрацией (заработная плата, карьерный рост, льготы и привилегии в соответствии со служебным положением). Возможность получения необходимых благ в обмен на реализацию трудовых функций, определенных действий составляет суть процесса стимулирования.

Стимулирование представляет собой процесс воздействия на работника, ориентированный на структуру его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение поведения персонала.

Стимулирование труда - это метод управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанных сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

По содержанию стимулы труда делятся на экономические (материальные) и неэкономические (организационные и социально-психологические). Экономические стимулы могут быть прямыми (заработная плата, предпринимательская прибыль, дивиденды) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время для получения дохода из других источников).

Итак, мотив - это внутренний стимул. Внешний стимул (через стимулирование) - это система конкретных мер в рамках распределительного механизма. Стимулами в этой системе могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые для человека потребности, если их получение предполагает трудовую деятельность, т.е. стимул ориентирован на удовлетворение потребностей.

Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом. Для возникновения этого соединительного звена стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации, находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (и в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознательного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Мотивирование и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивирования и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышение трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратиться в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Слово «мотив» заимствовано из французского языка. Motif в переводе с французского означает «побудительная причина», «повод». Применительно к менеджменту мотив следует рассматривать как внутреннюю движущую силу, побуждающую работника к реализации определенного поведения. Мотивом трудового поведения человека выступает стремление удовлетворить определенные потребности. В то же время трудовая деятельность является одним из условий воспроизводства самих потребностей.

Каждый человек испытывает определенные потребности. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать.

Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают:

«В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы повелении оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них».

Если вы видите, что, поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться и в будущем искать аналогичные задачи.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного «я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого - означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать».

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую теорию мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии - все это усугубляет сложность мотивации.

1.3 Сравнительный анализ теорий мотивации

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40-50-х годах А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

И наконец, с 60-х годов начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными М. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:

- все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

- расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

Наиболее признанные в современном менеджменте содержательные теории мотивации: иерархическая теория А. Маслоу, теория мотивации Д. Мак-Клелланда и двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была сформулирована автором еще в 40-е годы XX в. на основе классификации потребностей, предложенной в тот же период Г. Мурреем. Основополагающей в этой теории мотивации является иерархия потребностей любого индивидуума, которую в упрощенном варианте можно представить в следующем виде:

- физиологические потребности (пища, вода, сон, и т.п.);

- потребности в безопасности от окружающей среды и ее возможных будущих изменений;

- аффилиативные потребности;

- потребности как в уважении со стороны референтной группы, так и в самоуважении;

- потребности в самовыражении, т.е. в реализации своих потенциальных возможностей как личности.

Сущность теории характеризуется следующим моментами:

человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие;

степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна;

большинство людей останавливаются в своем развитии на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальным уровнем;

группа потребностей, на которой остановился в своем развитии индивидуум (основная группа), определяет цель его деятельности;

основная группа часто определяется сложившейся ситуацией (групповое влияние, экономическое положение, стихийные бедствия и др.);

до пятой группы потребностей (потребность в самовыражении) редко доходят более 5-7% людей;

с ростом уровня образования и с возрастом увеличивается вероятность достижения индивидуумом четвертой или пятой группы;

женщины чаще, чем мужчины, останавливаются в своем развитии на первичных потребностях, т.е. на первой или второй группе (группы от третьей до пятой трактуются Г. Мурреем как вторичные).

Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления.

Во-первых, это выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала. Они должны соответствовать смысловой характеристике основной группы.

Во-вторых, на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.

Слабые стороны теории А. Маслоу сводятся к трем основным моментам:

1) сложно определить основную группу потребностей работника, ибо человеку свойственно скрывать их от окружающих;

2) автор не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей, что не дает возможности прогнозировать сбои в системе мотивации труда;

3) большинство положений теории носит вероятностный характер и ориентировано на чисто американский менталитет, что приводит к большому числу исключений из правил.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда была окончательно сформирована в 50-е годы XX в.

Основная ее особенность заключается в выделении трех основных групп потребностей, которые индивидуум склонен удовлетворять одновременно. Это потребности в аффилиации, во власти и в успехе (достижении цели).

Сущность теории заключается в следующих положениях:

- каждый человек врожденно более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и остальные;

- основная группа потребностей практически не меняется в течение жизни и легко может быть определена с помощью стандартных методов психодиагностики личности;

- лица с высокой потребностью в аффилиации, как правило, не могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей и активно участвуют в принятии групповых управленческих решений; они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями;

- лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими рабочими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией; они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда;

- лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удаленных во времени целей; они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объемов вознаграждений.

В практическом менеджменте теорию Д. Мак-Клелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда.

Слабыми сторонами рассматриваемой теории являются упрощенная система классификации потребностей, отсутствие формальных процедур принятия решений в области мотивации труда и ориентация, как и в предыдущем случае, на чисто американский менталитет и образ жизни.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была сформулирована в конце 50-х годов XX в. Основная ее особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворенности или неудовлетворенности трудом;

мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда.

Сущность данной теории мотивации можно свести к следующим базовым положениям:

- основными гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администрации за трудовой деятельностью персонала;- перечень мотиваторов включат в себя вероятность достижения профессионального успеха (в том числе и карьерного роста), признание и одобрение труда со стороны окружающих, высокая степень персональной ответственности за эффективность трудовой деятельности, возможность реального повышения профессиональной квалификации;

- ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда;

- мотиваторы, наоборот, приводят к росту интенсивности трудовой деятельности персонала, но не влияют на социально-психологический климат в рабочих группах и лояльность персонала своей организации.

В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочих групп.

Слабыми сторонами двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга являются:

ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов (в одних случаях они действуют, а в других - нет);

множество исключений из правил, например, для лиц с высокой степенью индивидуализма многие мотиваторы не действуют, зато часть гигиенических факторов трансформируюется в мотиваторы.

Основные положения теории не всегда подтверждались в ходе экспериментальных исследований.

В современном менеджменте разработаны и другие, менее известные содержательные теории мотивации. К ним, в первую очередь, можно отнести модель СВР К. Алдерфера, который перегруппировал уровни потребностей по иерархии Г. Муррея в три категории: потребности существования, потребности во взаимоотношениях и потребности роста.

Все содержательные теории мотивации имеют во многом схожую структуру потребностей. Например, вторичные потребности по Г. Муррею практически идентичны по смыслу мотиваторам Ф. Герцберга и потребностям, выделяемым Д, Мак-Клелландом. Их основные различия заключаются в следующем:

Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг и К. Алдерфер в отличие от А. Маслоу менее упрощенно подходили к очередности в удовлетворении потребностей, допуская ее одномоментность, что усложняет практическое использование сформулированных им положений, но обеспечивает их большую практическую эффективность;

Д. Мак-Клелланд в отличие от других авторов игнорировал использование в управлении первичных потребностей индивидуумов, так как считал, что в современном мире они, как правило, уже удовлетворены.

Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения, связанные с его получением.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности.

Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет - отрицательна; при безразличном отношении к ним - нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

- ценностью для индивидов того или иного вознаграждения, однозначностью связи его с результатами;

- четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;

- наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;

- обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго рода, т.е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение;

- обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.

По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Лдамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение,

при этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и прочие.

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; при этом используются различные противоправные способы увеличения дохода, регулирование личной производительности (темпа и рациональности работы); переход в другое подразделение или увольнение.

Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны, поскольку подобные оценки весьма субъективны (особенно в отношении других лиц, о которых судят лишь на основе догадок и отрывочной информации), необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей.

Кроме того, как показывает практика, позитивную роль играют: возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением; исключение тайны в отношении его величины у каждого из сотрудников; создание благоприятного морально-психологического климата.

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лак. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения.

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

На практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней).

В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера - Лоулера оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности.

Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение (с учетом их справедливости), оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта.

Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию.

Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение.

В. Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия имеющие позитивную направленность. Это, кроме того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

Гашение, т.е. отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, должности, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости и т.п. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.

К наказанию предъявляются следующие требования:

- применение к конкретному проступку, а не личности;

- учет специфики совершаемого действия и характера человека;

- своевременность и немедленное приведение в исполнение.

Нельзя наказывать в состоянии возбуждения и возлагать ответственность за действия одного на весь коллектив.

Важную роль играют не только форма, способ, но и режим подкрепления.

Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, а величина - минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и не истощать ресурсы организации.

Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных.

Каждый человек стремится к успеху и избежанию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой:

ПУ = 1 - ВУ

Сила мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением МУ = ВУ х ПУ.

Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ х ПУ максимальны.

Лица, ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей в 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

1) ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;

2) повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;

3) дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.



Глава II. Исследование особенностей межличностных коммуникаций сотрудников

2.1 Описание групп испытуемых и методов исследования

Выборка исследования представляет собой коллектив МДОУ №2 «комбинированного вида» г. Волоколамска. В количестве 9 человек возраст от 21до 58 лет, имеющие трудовой стаж от 2 до 40 лет. Количество испытуемых 9 человек из них 9 женщин.

Использовались следующие методики:

1.Методика выявления « Коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2)

Данная методика предназначена для выявления коммуникативных и организаторских склонностей личности. Умение чётко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу.

Методика содержит вопросы , на каждый из которых обследуемый должен дать ответ «да» или «нет». Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или иной ситуации. [17;581-583]

2.Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (приложение1)

Личностный опросник. Предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.[17;626-629]

2.2 Анализ результатов исследования

Итак, со всеми сотрудниками было проведено тестирование по методам:

(КОС2), методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей, методика выявления личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.

После проведения тестов были получены следующие результаты.

По методике теста «На мотивацию к успеху» Т. Элерса.

Из всех сотрудников ДОУ два человека имеют низкий уровень мотивации к успеху, что составляет 25%.

Этот испытуемый не стремится увлечься каким не будь делом, и не пытается достичь профессионального мастерства.

Три человек имеют среднюю оценку мотивации к успеху, что составляет 37%.

Этим испытуемым в таком случае необходимо несколько активизировать себя. Если они хотят быть преуспевающими, высококвалифицированными специалистами, испытуемые должны работайте над собой! Они должны вырабатывать в себе уверенность и целеустремленность.

Три сотрудника имеют умерено высокий уровень мотивации к успеху что составляет 37%.

Эти личности характеризуются, как люди стремящиеся к успеху, при достаточно большой активности, упорстве они могут быть хорошими специалистами.

И у одного испытуемого (11%), это слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Замечено что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успеха добиваются в жизни гораздо больше, чем люди у кого мотивация слабая или отсутствует.

Рис. 1. Диаграмма « на мотивацию к успеху»

Далее было проведено тестирование по исследованию коммуникационных и организаторских склонностей по методике КОС-2

Обработка результатов показала что, у сотрудников выявлены различные уровни коммуникативно - организаторских способностей.

И так один испытуемый набрал от 1-4 баллов.

Он имеет коммуникативные склонности на уровне ниже среднего. Он не стремится к общению, предпочитает проводить время наедине с собой. В новом коллективе чувствуют себя скованно. Испытывают трудности в установлении контактов с людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды. Редко проявляют инициативу.

Три испытуемый набрал 5-8 баллов коммуникативные и организаторские склонности на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой. В новой компании или коллективе чувствуют себя скованно. Испытывают трудности в установлении контактов с людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды. Редко проявляют инициативу, избегают принятия самостоятельных решений.

Четыре испытуемых набрала 9-12 баллов что, характерно среднему уровню проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое. Однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств личности.

Два испытуемых набрали 13-16 баллов, что показывает о высоком уровне коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях склонностей, что свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Они быстро ориентируются в трудных ситуациях. Непринужденно ведут себя в новом коллективе. Принимают самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений. Любят организовывать игры, различные мероприятия. Настойчивы ,одержимы в деятельности.

От сюда вывод ,что из всех испытуемых очень низкий у одного сотрудника коммуникативных склонностей, что составляет 11%, у 3 по низкому уровню, что составляет 34% и 3 сотрудника имеют средний уровень коммуникативных склонностей 33%, у 2 сотрудников высокая коммуникативная склонность составляет 22%. А организаторские склонности из всех испытуемых один сотрудник имеет низкий уровень, что составляет 10% , семь сотрудников имеют средний уровень организаторских склонностей, что составляет 70% и два сотрудника имеют высокий уровень организаторские склонности 20%, что и показано на рис. 2.3.



Рис.2. 3. Диагностики коммуникативно-организаторских способностей.

Заключение

Тем не менее, было выявлено, что большая часть общения работников в организации ведется непосредственно в течение рабочего дня, то есть прямо во время работы. Для большинства работников основным источником получения информации являются беседы с коллегами по работе. Достаточно низко работники оценивают роль стенной информации. Роль приказов и распоряжений как источников информации также невысока.

...