Общение внутри организации

Несмотря на большой интерес работников к информации о делах предприятия, его уровень не является одинаковым для всех и зависит от ряда факторов. В первую очередь он связан с позицией рабочего относительно участия в принятии решений, касающихся производственной деятельности. Чем выше уровень готовности рабочего к участию в управленческих решениях, тем в большей мере его интересуют дела предприятия. Связь между данными переменными прямая и определяется характером отношения к участию в управленческих решениях. Наибольший уровень интереса к делам предприятия демонстрируют работники, считающие для себя важным участие в решении всех вопросов, касающихся работы участка и цеха.

В немалой степени интерес к положению дел на предприятии зависит от отношения рабочего к своей собственной работе, взаимоотношений с коллегами по работе и уровня идентификации себя с делами предприятия в целом. Между всеми перечисленными факторами и уровнем интереса к делам предприятия обнаружена прямая устойчивая связь, в которой интерес к делам предприятия является следствием развития индивидуального стремления работать лучше, удовлетворенности отношениями в рабочей группе и чувства ответственности за работу предприятия в целом.

Таким образом, информация о делах предприятия, доводимая до работников, вызывает одинаковый интерес не у всех из них, а только у активного меньшинства. Большинство работников получают информацию из бесед с коллегами по работе. В качестве обобщающего субъективного индикатора социальных процессов можно рассматривать удовлетворенность работой на предприятии в целом.

К важным областям коммуникативного взаимодействия руководства компании с персоналом относятся:

-«наем на работу (цель коммуникации в этом случае - убедить потенциального сотрудника в достоинствах работы на данном предприятии, а также получить определенное представление о новичке),

-ориентация (целью коммуникации в этой области является формирование у людей чувства знакомства с работой и уверенности в ее достоинствах, раскрытие основных принципов политики администрации и общей философии данной организации), функционирование, индивидуальная оценка, личная безопасность, дисциплина.

В самом общем виде все коммуникативные потоки в организации (и в первую очередь деловая информация) разделяются на два вида: горизонтальные (между одинаковыми по положению в организации работниками) и вертикальные (между работниками, которые находятся на различных уровнях организационной иерархии). Последние в свою очередь делятся на восходящие (от обычных сотрудников к руководству) и нисходящие (от руководства к обычным работникам) коммуникации.

Что касается горизонтальных потоков, то, согласно данным исследований, их эффективность достигает порядка 90%, то есть по факту теряется или искажается где-то порядка 10% отправляемых сообщений. Это можно легко объяснить тем, что люди, находящиеся на одном и том же уровне в организации, довольно хорошо знают характер работы своих коллег, находятся в курсе их рабочих проблем и легко ориентируются в содержании оперативной информации.

Согласно опросу, проведенному среди сотрудников ДОУ, основное общение между ними происходило во время работы (81 % коммуникаций), во время обеденного перерыва (12 % опрошенных), на собраниях (6 % опрошенных) и на корпоративах (1 % опрошенных).

Тематика общения, связанная с работой компании, подтверждается постоянством интереса у большинства работников к информации о делах компании. Только около десятой часть работников не испытывает никакого интереса к информации о делах компании. Основная официальная информация для работников выносится на постоянно обновляемую доску приказов, а также специальные информационные стенды. На них можно увидеть приказы о санкциях по отношению к нерадивым рабочим (штрафы за опоздания на работу), текущие приказы, а также поздравления с днем рождения.

В процессе коммуникации реализуются такие эмоциональные потребности работников как потребность в признании трудовых достижений (например, награждение званием трудовика), потребность в понимании (например, компания предоставляет сотрудникам возможность повышать квалификацию за ее счет), потребности в защищенности (например, компания периодически повышает зарплаты и качество жизни своих сотрудников). Если люди чувствуют, что организация идет им навстречу хотя бы в чем-то одном, то их мотивация повышается в целом.

К рычагам воздействия на сотрудников относится культура, которая удовлетворяет потребность в установлении тесных связей с людьми, если организации удалось создать культуру сотрудничества, открытости и доброжелательства. Эффективным является поддержание на предприятия семейной атмосферы, которая способствует тому, что сотрудники чувствуют заботу и поддержку, и свою причастность к компании. К рычагам воздействия на сотрудников также относится управление и распределение ресурсов. Чем более четкий процесс принятия решений в компании, тем более замотивированны ее сотрудники. Это связано с тем, что даже если работники не согласны с каким-то конкретным выводом, важно, чтобы они понимали, какими соображениями руководствовалось начальство. Заинтересованные в работе, желающие работать и добиваться успехов сотрудники является важным конкурентным преимуществом для компании.

Таким образом, общение является одним из косвенных показателей социально-психологического климата в коллективе. В отличие от других мотивов труда мотив общения не встречает особых препятствий на пути его удовлетворения. По сути это единственный из мотивов труда, насыщение которого полноценно осуществляется в трудовой деятельности работников в организации.

Коммуникации в организации выступают важнейшим средством «перевода» и трансформации индивидуальных усилий членов социальной организации в единый упорядоченный (до известной степени) организационный процесс. Коммуникация реализуется в организационных структурах преимущественно в виде актов слушания, говорения, написания, чтения.

Сама «коммуникация» в организации определяется как «обмен мыслями или информацией для обеспечения взаимопонимания» или в несколько иной формулировке как «передача информации от одного человека другому независимо от того, способствует она установлению доверия или нет».

Таким образом, коммуникации в организации играют важную роль и положительно сказываются на работе организации, если они эффективны, так в процессе коммуникации реализуются такие эмоциональные потребности работников как потребность в признании трудовых достижений, потребность в понимании, потребности в защищенности. В итоге если люди чувствуют, что организация идет им навстречу хотя бы в чем-то одном, то их мотивация повышается в целом. Таким образом, эффективная коммуникация положительно сказывается на мотивации работников.

Литература

1. Леонтьев, А. А. Психология общения. / А.А. Леонтьев. - Тарту, 1976

2. Г. Грушевицкая. В.Д. Попков. АЛ. Садохин Основы межкультурной коммуникации Под редакцией А.П. Садохина М.: ЮНИТИ-ДАНА ,2003. - 298с

3. Конецкая В.П. Социология коммуникации. М., Международный университет бизнеса и управления, 1997. - 304с.

4. Фалькова Е.Г. Межкультурная коммуникация в основных понятиях и определениях: Методическое пособие. -- СПб.: Ф-т филологии и искусств СПбГУ, 2007. -- 77 с.

5. Ричард Г. Гестерланд Кросс-культурное поведение в бизнесе. Дн.: Баланс-Клуб, 2003.- 288с

6. Палеха І.Ю. Ділова етика. К.: 2004. - 309с., с.121

7. Й. Гах Етика ділового спілкування. К.: ЦНЛ, 2005 - 160с

8.7 нот менеджмента. - 5-е изд., доп.- М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2001. - 656 с.

9.Беркутова Т.А. Маркетинговые коммуникации. - М.: Феникс, 2008. - 254 с.

10.Виханский О. С. Менеджмент: Учебник для вузов./ О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М., 1998.

11.Григорьева Н.Н. Коммуникационный менеджмент: учебный курс. - Электронный ресурс Московского института экономики, менеджмента и права www.e-college.ru

12.Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М., 2000. - 432 с.

13.Каймакова М.В. Коммуникации в организации. - Ульяновск: УлГТУ, 2008. - 73 с.

14.Консалтинг в управлении проектами: пер.2-го англ.изд./ Филип Уикхэм. - М.: Дело и Сервис, 2006. - 368 с.

15.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: «Дело», 1992. - 702 с.

16.Непряхин Н.Ю. Основы эффективной коммуникации. - www.oratorica.ru

17.Основы теории коммуникации: Учебник / М. А. Василика. - М. : Гардарики, 2003.

18.Основы теории коммуникации. Учебно-методическое пособие / Сост. Ж.В.Николаева.- Улан-Удэ: ВСГТУ, 2004. - 274 с.

19.Плотников М.В. Эффективные коммуникации в организации. - Электронный ресурс www.elitarium.ru

20.Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.

21.Рева В.Е. Коммуникационный менеджмент: Учебно-методическое пособие. Электронная версия, Пенза. Изд. ПГУ, 2003.

22.Федотова М.Г. Коммуникационный менеджмент: учебное пособие -- Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. -- 76 с.

23.Шеметов П.В. Организационные коммуникации: совершенствование и управление ими. - Электронный ресурс www.elitarium.ru

Размещено на Allbest.ru