Формирование кадровой политики организации на примере ООО ОП "Азимут-1"
Понятие и роль кадровой политики, ее виды, методы и подходы к формированию в охранных организациях. Анализ системы управления персоналом и особенности построение кадровой политики в ООО ОП "Азимут-1" (критерии приема на работу и должностные инструкции).
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.04.2014 |
| Размер файла | 103,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Содержание
Введение
1. Роль кадровой политики в деятельности современной организации
1.1 Понятие и сущность кадровой политики, ее виды
1.2 Подходы к формированию кадровой политики
1.3 Методы формирования кадровой политики в современной организации
1.4 Специфика и проблематика формирования кадровой политики в охранных организациях
2. Исследование кадровой политики ООО ОП «Азимут-1»
2.1 Общая характеристика ООО ОП «Азимут-1»
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО ОП «Азимут-1»
2.3 Анализ существующей кадровой политики ООО ОП «Азимут-1»
Введение
В настоящее время, рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятия по-новому подходить к вопросам управления.
Необходимым условием для динамики роста, закреплением на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Современная организация - это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды.
Главной задачей системы управления персоналом - является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.
Персонал, трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
В связи с вышеизложенным, тема работы является актуальной для современных организаций.
Объектом исследования курсовой работы является ООО Охранное предприятие «Азимут-1», а предметом- является кадровая политика предприятия.
Целью курсовой работы является оценка кадровой политики на примере ООО Охранное предприятие «Азимут-1»
Общие задачи этой работы заключаются в том, чтобы:
- изучить построение кадровой политики организации;
- рассмотреть и анализировать проблемы связанные с реализацией кадровой политики организации;
- разработать мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.
В процессе исследования применялись общие методы научного познания. В том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование.
Структура работы включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложения.
В первой главе данной работы рассмотрены теоретические основы, оценка кадровой политики, ее взаимосвязь со стратегией предприятия, подходы к формированию и методы, специфика отрасли исследуемого предприятия.
Вторая глава работы посвящена анализу хозяйственной деятельности предприятия, особое внимание было уделено анализу кадровой политики на предприятии.
1. Роль кадровой политики в деятельности современной организации
1.1 Понятие и сущность кадровой политики, ее виды
Задача построения кадровой политики организации включает в себя рассмотрение самой сущности кадровой политики.
Под политикой организации понимают систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д., любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которую определяют как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом.
Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.
Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность - с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целю кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку.
Многие современные авторы (Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Базаров Т.Ю. и др.) сошлись во мнении о целесообразности разделения типов кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом.
Выделяют два основания для их группировки:
- Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике.
- Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация примет на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
1.2 Подходы к формированию кадровой политики
С переходом к рыночной экономике, когда один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - кадровый потенциал высокого качества, существенно меняется основополагающие принципы и содержание кадровой политики. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
- вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
- Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
- Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя, включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
- Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
- Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации, мотивации, продвижения. Кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Можно прийти к выводу: кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями. Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение цели организации на всех уровнях.
1.3 Методы формирования кадровой политики в современной организации
Каждый руководитель современного предприятия четко знает, что успех его дела во многом зависит от кадрового потенциала, определяющего человеческий ресурс организации, его формирования и квалифицированного управления им.
На формирование кадрового потенциала и его эффективное использование в значительной степени влияет умение профессионально пользоваться маркетингом персонала и кадровым аудитом.
Маркетинг персонала представляет собой вид деятельности по изучению рынка рабочей силы в целях удовлетворения потребности организации в персонале, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности.
Маркетинг персонала включает в себя:
- исследование рынка рабочей силы;
- сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; национальные и культурные особенности и т.д.);
- исследование качеств кандидатов и их потребностей;
- рекламу вакансий;
- создание базы данных о кандидатах;
- выявление потенциальных кандидатов в резерв организации.
Для того чтобы осуществлять маркетинговую деятельность в области персонала необходимо:
- разработать профессиональные требования к персоналу;
- определить качественную и количественную потребность в персонале;
- рассчитать затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- определить источники и пути покрытия потребности в персонале.
Результативность маркетинга персонала во многом зависит от изучения требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Взаимодействие аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала предопределяет мероприятия по его развитию. В процессе маркетинга персонала исследуется внешняя и внутренняя среда организации. Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна их учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников удовлетворения этой потребности. К внутренним факторам относятся такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны самой организации.
Анализ внешней и внутренней среды организации требуется для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда. С помощью анализа внешнего рынка труда устанавливается количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос и предложение. Исследование внутреннего рынка труда позволяет обеспечить покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.
Хорошее знание рынка труда весьма благоприятно влияет на результаты в плане формирования кадрового потенциала. А это предопределяет эффективность использования человеческого ресурса.
В процессе маркетинга персонала изучаются источники и пути покрытия потребности в нужном персонале, а так же планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Рассматриваются и учитываются внутриорганизационные связи с целью выделения на первый план неформальных элементов отношений в организации, для формирования у сотрудников организации позитивного имиджа их работодателя. Он может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.
Так же выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса, а также в рамках социальной потребности, независимой от производственного процесса.
Мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач: формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников процессам принятия решений; полнота и объективность оценки персонала; регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией; действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.
Мероприятия по удовлетворению социальных потребностей вне производственного процесса: консультирование сотрудников по персональным проблемам; формирование групп свободного времени; организация спортивных мероприятий; издание внутрифирменного журнала; организация внутрифирменных праздников и т.п.
Маркетинг персонала способствует формированию кадрового потенциала организации. Сформировав коллектив, способный реализовывать цель деятельности и стратегию развития организации, необходимо правильно использовать этот потенциал. Многие службы управления персоналом умело используют для этого кадровый аудит.
Кадровый аудит представляет собой процедуру для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценки соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития. Сложно ожидать от сотрудника эффективного результата, если у него нет интереса к работе, или он не видит результатов своего труда. Известно, что даже эффективный сотрудник никогда не откажется от собственных интересов даже ради интересов любимой компании. Один человек может привести к краху отлично налаженный механизм функционирования бизнес-структуры. Безопасность бизнеса зачастую зависит от знания характера, склонностей и привычек конкретных личностей, с которыми приходится работать.
Кадровый аудит обладает особыми возможностями и средствами, которые позволяют обнаружить слабые звенья в управлении персоналом, объективно оценить кадровый потенциал и эффективность его использования. Иначе говоря, показать целесообразность кадровой политики предприятия в целом. Проведение эффективной кадровой политики требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации.
Кадровый аудит (эффективность использования человеческих ресурсов) позволяет определить качество кадровой системы организации, сравнительную значимость реализации кадровых процедур для развития предприятия, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами.
В процессе кадрового аудита, как анализа системы управления человеческими ресурсами, используются методы: анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом (СУП).
Кадровый аудит позволяет:
- во-первых, провести оценку системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структур СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами.
- во-вторых, оценить кадровый потенциал организации - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;
- в-третьих, диагностировать структуру формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, наличие альтернативных лидеров и группировок;
При проведении кадрового аудита должны учитываться направления деятельности, и с какой эффективностью они осуществляются в организации.
В процессе кадрового аудита, а именно организационной структуры, могут выявляться патологии, такие как: господство структуры над функцией, бюрократизация, стагнация, дублирование организационного порядка.
Использование в работе с персоналом приемов и методов формирования кадрового потенциала, а также анализ его квалифицированного использования в целях реализации тактических и стратегических задач позволяют организациям добиваться высоких технико-экономических показателей, успешного решения целого ряда социальных проблем и создавать условия своим работникам для постоянного роста материального благополучия. Это доказали многие предприятия - победители всероссийских конкурсов «Российская организация высокой социальной эффективности».
1.4 Специфика и проблематика кадровой политики в охранных организациях
Охранный бизнес - сравнительно молодая область деятельности для России. 11 марта 2012 года исполнилось 20 лет, как был принят Закон «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» по существу закрепившего законодательно процесс формирования нового вида экономической деятельности. Тем не менее, окружающая среда и условия, формирующие эту сферу, претерпели огромные изменения с момента образования. Это кардинальные изменения в общественной жизни, политическая, экономическая нестабильность, возникновение новых форм собственности, рост числа новых субъектов хозяйственной деятельности, стремительное развитие предпринимательства и расширение частного сектора экономики. Все это повлекло за собой изменение системы субъектов борьбы с преступностью.
По данным Росстата структура собственности в российской экономике в 1991 году представляла: 95,8% государственной (в том числе арендной) собственности и 4,2% других (в том числе кооперативно-колхозная) форм собственности. На начало 2012 года в структуре собственности России 77%- частная собственность, 4% государственная, 6% муниципальная и 13% иные формы собственности. В связи с произошедшими изменениями государство предоставило собственнику не только право владения, но и защиты, как своих интересов, так и собственности.
Услуги частной охраны все в большей степени становятся частью нашей повседневной жизни. Спрос на услуги охраны растет по мере того, как экономические, демографические и политические изменения ведут к большей поляризации общества. Такая поляризация находит свое отражение в росте количества актов агрессии и криминального поведения. В то же время, прямая ответственность государственных структур за обеспечение общественной безопасности постепенно снижается. Для сокращения бюджетных расходов на содержание государственных охранных структур и ценовой эффективности эти функции все в большей степени делегируются частному сектору индустрии безопасности.
Сфера деятельности частных охранных предприятий - это обеспечение общественной безопасности, защита общественной и частной собственности в самой разнообразной обстановке, включая зоны повышенного риска, такие, как банки, крупные торгово-развлекательные центры, вокзалы, аэропорты. Они также все чаще обеспечивают безопасность при проведении публичных мероприятий и сопровождении перевозок особой важности и в значительной степени принимают на себя функции, реализовавшиеся ранее государственными органами правопорядка. Немаловажную роль играют негосударственные охранные структуры в обеспечении безопасности целого ряда муниципальных объектов: образовательных учреждений, больниц, музеев и т.д.
По данным на 1 января 2011 года в России зарегистрированы 24 тысячи частных охранных организаций. В штате ЧОО в качестве квалифицированных охранников числятся 641 тысяча человек, из них 183 тысячи имеют право на использование оружия. Общая же численность людей, работающих в сфере негосударственной безопасности, доходит, по некоторым источникам, до трех миллионов.
В настоящее время эта отрасль продолжает уверенно развиваться, принося в государственный бюджет значительную часть средств.
Частные охранные предприятия сегодня обеспечивают безопасность 482 тысяч объектов. Среди которых: 91 тысяча - торговые центры, 19 тысяч - образовательные учреждения, 14 тысяч - промышленные предприятия, 11 тысяч - предприятия кредитно-финансовой сферы, а также объекты здравоохранения, спортивные сооружения, дискотеки и прочие досуговые заведения, не считая договоров на охрану имущества индивидуальных предпринимателей, а также жизни и здоровья граждан.
Все это происходит в условиях сложной криминальной обстановки в стране. Согласно статистическим данным в 2011 году зарегистрировано 2404,8 тыс. преступлений. В результате преступных посягательств погибло 40,1 тыс. человек (4,5%), здоровью 49,4 тыс. человек причинен тяжкий вред (2,8%). Ущерб от преступлений (по оконченным и приостановленным уголовным делам) составил 250,73 млрд. рублей, что на 4,4% меньше аналогичного показателя предыдущего года. Причем две трети ущерба (64,9%) приходится на преступления, зарегистрированные в центрах субъектов Российской Федерации. Почти половину всех зарегистрированных преступлений (49,3%) составляют хищения чужого имущества, совершенные путем: кражи - 1038,6 тыс. (6,3%), грабежа - 127,8 тыс. (22,3%), разбоя - 20,1 тыс. (18,2%). Почти каждая третья кража (30,3%), каждый двадцать второй грабеж (4,6%), и каждое четырнадцатое разбойное нападение (7,2%) были сопряжены с незаконным проникновением в жилище, помещение или иное хранилище. За указанный период было так же зарегистрировано 622 преступления террористического характера и 622 преступлений экстремистской направленности.
Тем не менее, анализ практики оказания охранных услуг за последние годы позволяет сделать вывод о том, что уровень их качества не отвечает современным требованиям обеспечения безопасности предпринимательской деятельности и тем целям, на достижение которых она направлена - защите прав и законных интересов хозяйствующего субъекта и владельца собственности. Об этом в частности свидетельствуют данные о количестве преступлений против собственности, которые удалось пресечь частным охранникам. Так, в 2011 г. было зарегистрировано 1350 преступлений против имущества, охраняемого частными охранными организациями. При этом только в 253 случаях (24,3 %) охраняемое имущество было сохранено. В ряде регионов Российской Федерации процент пресечения преступлений против охраняемого имущества оказался еще ниже.
Это результат непрофессионализма людей обеспечивающих охрану собственности и неспособности организаторов безопасности хозяйствующих субъектов предвидеть, противостоять криминальным угрозам.
Проблемы качественного функционирования сферы охранных услуг обусловлены кадровым обеспечением, и это присуще многим регионам России. В пик кризисной безработицы, в охрану пришли уволенные из различных областей, зачастую более профессиональных. Но со стабилизацией экономики произошел обратный отток и на смену квалифицированным кадрам начали приходить преимущественно приезжие из СНГ.
Сегодня в небольших ЧОО работают преимущественно бывшие военные и молодые люди, недавно прошедшие военную службу. Такие работники, как правило, обладают весьма ограниченным набором навыков и им требуется длительный срок для адаптации работы в гражданских условиях.
Основные факторы, негативно влияющие на персонал охранных предприятий:
- большая продолжительность рабочего дня;
- дефицит и однообразие поступающей информации в сочетании с необходимостью сохранять внимание на протяжении всей рабочей смены;
- необходимость выявить специфически важную информацию из потока однообразных сенсорных раздражителей;
- возможность внезапного возникновения опасности и как следствие - постоянная готовность к активным действиям, которая при этом не реализуется;
- повышенная ответственность за принятое решение, высокая цена ошибки как при решении предпринять какое-либо действие, так и при отказе от действия;
- невозможность шаблонного принятия решения при возникновении нештатной ситуации в сочетании с необходимостью соблюдения навязанных правилами несения службы стандартных действий;
- систематическое бодрствование в ночное время, что приводит к нарушению биоритмов.
Текучесть кадров является головной болью охранных предприятий. Крупные ООО с нормальным кадровым обеспечением составляют лишь 10% охранного рынка. К проблемам кадров так же можно отнести относительно небольшую заработную плату, низкий социальный статус работников, низкую мотивацию. Огромное количество сотрудников в процессе консультирования говорит или дает понять, что не чувствует важности своей работы для организации. «Мы материал», «Такое ощущение, что все, что я делаю, я делаю для себя», «Мне постоянно дают понять, что я работаю для того, что бы прокормиться. А фирма не кормится за мой счет?»- подобные высказывания специалисты слышат регулярно.
Кроме того, постоянное ощущение заниженности уровня оценки своей компетентности, работоспособности, полезности, приводит сотрудника к состоянию крайнего психологического дискомфорта, в котором он становится невосприимчив к нововведениям, неспособен к восприятию критики в свой адрес. Похвалу и порицание в свой адрес он воспринимает как очередной каприз начальника или превратность судьбы. В конце концов, «обжившись» в роли вечно обиженного, он теряет способность реально оценивать ситуацию в фирме и результаты своей работы.
Ситуация усугубляется также, если директор на руководящие должности предпочитает брать «своих» и роли в компании не соответствуют занимаемой должности. Например, в структуре, где на руководящих должностях сосредоточены родственники и друзья директора, люди одной национальности или одного возраста (такая своеобразная «дедовщина») можно говорить о том, что нелояльность к компании и стремление нажиться за ее счет будет развиваться при прочих равных гораздо стремительней, чем в других фирмах. Эмоциональные переживания по поводу собственной неполноценности в сравнении с «приближенными» способны накалить ситуацию до предела. Кроме того, «свои» частенько приходят со стороны и отнимают у остальных сотрудников надежду на повышение, что воспринимается ими как явная несправедливость.
Профессия охранника все еще находится в процессе становления, происходит окончательное формирование законодательной базы, корпоративных стандартов и правил работы, разрабатываются методики работы и обучения. Сейчас складывается профессиональное ядро, которое и будет «задавать тон» в этом сложном и ответственном виде бизнеса.
Основная проблема этого бизнеса, некая «болезнь роста», связана с формированием имиджа профессии охранника как специальности, достойной настоящих мужчин, рискующих своей жизнью и здоровьем ради безопасности и спокойствия граждан и общества в целом, как в глазах общественности, так и в сознании самих сотрудников ООО.
2. Исследование кадровой политики ООО ОП «Азимут-1»
2.1 Общая характеристика ООО ОП «Азимут-1»
С каждым годом число охранных предприятий на территории Ярославля и Ярославской области увеличивается. Конкуренция на рынке охранных услуг сегодня довольно жесткая. Частных структур, предлагающих охранные услуги, очень много. Среди них есть высоко профессиональные крупные группы, ассоциации предприятий безопасности, а так же средние и мелкие охранные предприятия. У каждого из них сложился собственный круг клиентуры, от крупных предприятий города, банков, торговых центров до маленьких магазинов и офисов.
По состоянию на 1 февраля 2012 года в органах внутренних дел Ярославской области зарегистрировано 243 частных охранных структуры безопасности.
Количество таких организаций растет, что означает рост спроса на охранные услуги и емкость рынка данных услуг. В охранных фирмах это объясняют общим ростом экономики и экономической эффективностью охраны для предприятий.
Охранные предприятия города предлагают своим клиентам множество услуг - охранных, информационно-технических, детективных. Естественно, не все услуги востребованы рынком в равной степени. Наиболее развиты в Ярославле услуги охранные, в частности, охрана предприятий, офисов, имущества, обеспечение безопасности транспортирования грузов и ценных бумаг. Можно отметить основных лидеров данных услуг - это Ассоциация предприятий безопасности «Шериф-Ярославль», с численностью более 500 чел. Она объединяет охранные предприятия, предприятия, предоставляющие детективные и информационные услуги, выполняют свои договорные обязательства на крупных градообразующих промышленных предприятиях. Предприятие безопасности «Ратник», с численностью более 700 сотрудников. Компания «Пересвет», штат сотрудников - 300 человек. Охранное агентство «Форт», компания «Сигнал». Лидерами Ярославского рынка, предприятия, которые занимаются техническими охранными системами являются ЗАО «Сигнал - системы безопасности» и ООО ПСЦ «Электроника».
ООО Охранное Предприятие «Азимут-1» занимает свою нишу на рынке охранных услуг Ярославля и Ярославской области. Основные клиенты предприятия - это сетевые универсамы «Перекресток», «Пятерочка», ТРК «Рио», салоны связи «Евросеть», строительные объекты.
ООО ОП «Азимут-1» является коммерческой организацией. Оно осуществляет охранные услуги на возмездной договорной основе юридическим и физическим лицам с целью защиты их законных прав и интересов.
ООО ОП «Азимут-1» было учреждено и возглавляется бывшими офицерами МВД, имеющими огромный опыт оперативной работы Агеевым В.А. и Агеевым И.А. Зарегистрировано 6 октября 2005 года в межрайонной ИФНС России № 5 по Ярославской области. Деятельность осуществляется на основе утвержденного устава организации.
ООО ОП «Азимут-1» является членом Ассоциации ветеранов и сотрудников служб безопасности президента (СБП). Основными целями и предметом деятельности, которой являются:
- объединение ветеранов и сотрудников служб безопасности Президента Российской Федерации и иных органов государственной охраны России для содействия защите их прав и законных интересов;
- содействие созданию условий для активной общественной деятельности членов Организации;
- содействие патриотическому воспитанию молодежи.
ООО ОП «Азимут-1» как юридическое лицо имеет собственный баланс, обособленное имущество, имеет расчетный и иные счета в банках, может от своего имени заключать договоры и выступать в судах, арбитражном третейском судах, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, отвечать по обязательствам своим имуществом. Статья 15.1 Закона РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» определяет единственную организационно-правовую форму, в которой может быть создана частная охранная организация (ЧОО), - это общество с ограниченной ответственностью, и устанавливает жесткое ограничение: частная охранная организация должна осуществлять только охранную деятельность.
ООО ОП «Азимут-1» осуществляет свою деятельность в соответствии с Законом РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», Федеральным законом от 08.08.2001 N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности». Имеет лицензию № 366/107 от 11 сентября 2012г., выданную УВД Ярославской области и действительную по 11 сентября 2017г. Так же деятельность регламентируют:
- Конституция РФ;
- Федеральный закон от 15 ноября 2010 Г. N 298-ФЗ «О внесении изменения в закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»;
- Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросу усиления контроля в сфере оборота гражданского оружия»;
- Закон «Об оружии»;
- Уголовный кодекс Российской Федерации;
- Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях;
- Трудовой кодекс Российской Федерации;
- Гражданский кодекс Российской Федерации;
- Федеральный закон от 18 июля 2011 года N 238-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»;
- Приказы МВД РФ;
- Постановления Правительства РФ.
Вид деятельности ОП «Азимут-1»:
- защита жизни и здоровья граждан;
- охрана имущества собственников, в том числе при его транспортировке;
- проектирование, монтаж и эксплуатационное обслуживание средств охранно-пожарной сигнализации;
- консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств;
- обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий;
Пределы деятельности: Российская Федерация.
Основополагающие принципы в работе ООО ОП «Азимут-1»:
- надежность;
- исполнительность;
- конфиденциальность;
- всесторонняя ответственность;
- законность
Миссия предприятия: ежедневно делать жизнь и бизнес наших клиентов более безопасными.
ООО ОП «Азимут-1» является малым предприятием, количество работников по состоянию на 01.09.2012 г. - 96 чел. Руководство предприятия и часть сотрудников имеют за плечами опыт работы в системе Министерства Внутренних дел, Федеральной службы безопасности, Вооруженных силах Российской Федерации.
Все работники ОП «Азимут-1» - это подготовленные охранники, прошедшие профессиональную подготовку. Они имеют удостоверения частного охранника и работают по трудовому договору с охранной организацией. Работники сдают периодические квалификационные экзамены и проходят проверки частных охранников на пригодность к действию в чрезвычайных ситуациях, осуществляется контроль качества охраняемых ими объектов. Так же есть охранники - стажеры, это вновь принятые работники, не имеющие удостоверения частного охранника. Это лица старше 18 лет, соответствующие критериям отбора предприятия, прошедшие собеседование, а так же проверку УВД Ярославской области, на наличие судимостей и всевозможных зафиксированных нарушений. Они в течение 3-х месяцев работы, зарекомендовав себя как охранники - профессионалы, направляются на подготовку в Учебный центр УВД Ярославской области, с последующим получением в установленном Законом порядке удостоверения частного охранника, документа, дающего право работать в охранной организации на этой должности.
Согласно части первой ст. 11.1 Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» трудовая деятельность частных охранников регулируется трудовым законодательством и данным законом. Право на приобретение правового статуса частного охранника предоставляется гражданам, прошедшим профессиональную подготовку и сдавшим квалификационный экзамен, и подтверждается удостоверением частного охранника.
Для контроля за организацией службы и реагирования на тревожные сигналы системы охранной сигнализации у предприятия имеются патрульные автомобили и личный состав оперативных групп - это мобильная группа охраны (МГО). При несении службы все сотрудники обеспечиваются специальными средствами.
Таблица 1. Основные объекты охраняемые ОП «Азимут-1»
|
№ п/п |
Наименование объекта |
Собственник/вид деятельности |
Вид охраны |
|
|
1 |
ЗАО «Подводник», |
Водолазные работы на территории РФ |
Физическая |
|
|
2 |
ООО «Диапазон» |
оргтехника |
Пультовая |
|
|
3 |
ЗАО СК «Экофонд» |
Страховая компания |
Пультовая |
|
|
4 |
ЗАО СМУ «Аткор» |
Строительные и монтажные работы |
Физическая |
|
|
5 |
салоны связи «Евросеть Центр», 7 салонов |
ООО «ЕвросетьЦентр» г. Москва |
Физическая |
|
|
6 |
салоны связи «Евросеть Центр», 13 салонов |
ООО «ЕвросетьЦентр» г. Москва |
Пультовая |
|
|
7 |
ООО ПСФ «Скит» |
Строительные и монтажные работы |
Пультовая |
|
|
8 |
универсам «Перекресток» |
ЗАО ТД «Перекресток» г. Москва |
Физическая |
|
|
9 |
универсам «Перекресток», |
ЗАО ТД «Перекресток» г. Москва |
Пультовая |
|
|
10 |
ЗАО СК «СКПО - Уралсиб» |
Страховая компания |
Пультовая |
|
|
11 |
ОАО «ЯКМ «Аткор» |
Строительные и монтажные работы |
Пультовая |
|
|
12 |
ОАО «РОСНО», Ярославский филиал,2 офиса продаж |
Страховая компания |
Пультовая |
|
|
13 |
ООО «Спецстройпроект» |
Проектные работы |
Пультовая |
|
|
14 |
СК «Русский мир», Ярославский филиал |
Страховая компания г. Санкт-Петербург |
Пультовая |
|
|
15 |
Осуществление охраны общественного порядка и обеспечение личной безопасности актеров при проведении киносъемок ООО «Просинема продакшн» и Кино концерна «Мосфильм» на территории Ярославской области |
Физическая |
||
|
16 |
Кафе «МакМастер» |
ООО «МакМастер» г. Иваново |
Физическая |
|
|
17 |
ТРК «Рио» |
ГК «Ташир» г. Москва |
Физическая |
|
|
18 |
Строительные объекты, 5 объектов |
Представительство, Ассоциации строителей России в г. Ярославле |
Физическая |
Управление деятельностью общества с ограниченной ответственностью ОП «Азимут-1» осуществляет его высший орган - общее собрание участников и исполнительный орган - единоличный в лице Генерального директора.
Охранное предприятие имеет линейно-функциональную структуру управления. Это означает, что в организации отношения выстраиваются иерархично, в вертикальной зависимости. Генеральный директор руководит и несет полную ответственность за эффективность деятельности ОП и ее сотрудников. В его подчинении находятся заместители, которые отвечают за конкретные направления деятельности (охрана, технические средства, управление финансовыми ресурсами, управление кадровыми ресурсами), за структурные направления (охрана стационарных объектов, личная охрана, охрана грузов, технические средства охраны и т.п.). Все решения принимаются единолично генеральным директором. Процесс принятия решения может исходить как инициативой сверху, когда генеральный директор выдвигает направление дальнейшего движения организации, так инициативой снизу, в виде предложения подчиненных по улучшению деятельности отдельного структурного подразделения, которое может повлиять на дальнейшую организацию работы предприятия.
Рис. 1 Организационная структура управления охранного предприятия «Азимут-1»
По штатному расписанию ООО ОП «Азимут-1» подразделен на: - административно-управленческий персонал (АУП), административно- хозяйственный персонал (АХП), мобильная группа охраны (МГО), техническое отделение (ТП), отделение охраны (ОП).
1. Административно-управленческий персонал (АУП).
В эту группу входит: генеральный директор, зам. генерального директора по службе, зам. генерального директора по кадровым вопросам, зам. генерального директора по технической безопасности, гл. бухгалтер.
Этот персонал относится к категории руководителей. На данные должности назначаются лица, имеющее высшее образование, в том числе специальное или военное, опыт организаторской и практической работы от 3-х лет, опыт работы в структурах МВД. Главный бухгалтер должен иметь соответствующий стаж финансово-бухгалтерской работы, в том числе на руководящих должностях. Для каждой должности определены функциональные обязанности, права и ответственность, в непосредственном их подчинении находится соответствующий личный состав ОП.
2. Административно - хозяйственный персонал (АХП).
В эту группу входит: инспектор по кадрам, бухгалтер, юрисконсульт.
Этот персонал относится к категории специалистов. На данные должности назначается лица, имеющие высшее или среднее специальное образование, стаж работы в соответствующей области не менее года, которые назначаются, и освобождается приказом генерального директора ОП по представлению непосредственного руководителя. В ОП «Азимут-1» выполняют вспомогательные функции, согласно, должностных инструкций. Это кадровый учет и делопроизводство, бухучет, юридическое сопровождение договоров и претензий ОП.
3. Техническое отделение (ТП).
В эту группу входит: начальник отделения, инженер сметчик, дежурный пульта управления(4-чел), электромонтер - монтажник ОПС (3-чел.).
Этот персонал относится к категории специалистов и рабочих. На данные должности назначается лица, имеющие техническое высшее или среднее специальное образование, стаж работы в соответствующей области не менее года. Сотрудники назначаются, и освобождается приказом генерального директора ОП по представлению непосредственного руководителя.
Основная задача отделения - организация технического оснащения объектов, находящихся под охраной предприятия. Подготовка проектно-сметной документации, монтаж и сервисное обслуживание охранно-пожарной сигнализации и технических средств охраны.
...Подобные документы
Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Сущность кадровой политики в системе управления персоналом. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики, анализ основных элементов и разработка структуры системы управления персоналом, собеседование и решения при приёме на работу.
курсовая работа [95,8 K], добавлен 19.05.2012Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.
курсовая работа [58,0 K], добавлен 10.01.2015Эволюция управления персоналом в России. Основные понятия и роль кадровой политики на предприятии. Формирование и основные типы кадровой политики. Оценка эффективности мероприятий по оптимизации кадровой политики на примере ЗАО "Центр внедрения Протек".
дипломная работа [232,5 K], добавлен 26.11.2012Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.
дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.
курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011Понятие и сущность кадровой политики. Формирование кадровой политики на туристском предприятии. Особенности кадровой политики ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом. Кадровый инкубатор как элемент совершенствования кадровой политики.
дипломная работа [3,8 M], добавлен 25.06.2012Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.
дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.
дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики; ее место в управлении персоналом. Определение проблем расстановки и удержания сотрудников на примере ОАО "АК "Транснефть", предложение путей социализации кадровой политики данной компании.
курсовая работа [981,3 K], добавлен 12.03.2011Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.
дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010
