Формирование кадровой политики организации на примере ООО ОП "Азимут-1"

4. Отделение охраны (ОП).

В его состав входит: начальник отделения, инспектор охраны (2-чел.), охранник (65-чел.)

Этот персонал относится к категории специалистов и технических исполнителей. На данные должности назначается лица, имеющие высшее или среднее специальное образование, стаж работы в соответствующей области не менее года, обязательное наличие удостоверения частного охранника, документа, дающего право работать в охранной организации.

Работники назначаются, и освобождается приказом генерального директора ОП по представлению непосредственного руководителя.

Основная задача отделения охраны - непосредственная охрана объектов, согласно, определенных должностных инструкций.

5. Мобильная группа охраны (МГО).

В эту группу входит: начальник отделения МГО, охранник МГО (5- чел.), водитель-охранник МГО (5-чел.).

Этот персонал относится к категории специалистов и рабочих. На данные должности назначаются наиболее подготовленные к решению различных служебных и оперативных задач сотрудники охраны, имеющие среднее специальное образование, стаж работы в соответствующей области. Они должны иметь удостоверение частного охранника и водительские права (стаж от 2 лет). Работники назначаются, и освобождается приказом генерального директора ОП по представлению непосредственного руководителя. Основная задача отделения МГО: отработка поступивших тревожных сигналов с Пульта Централизованного Управления (ПЦН) о проникновении на охраняемый объект.

Основные показатели деятельности предприятия.

Персонал ООО ОП «Азимут-1» оформлен по трудовому договору согласно трудового кодекса РФ, с полным соцпакетом, а это: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование, оплата учебного отпуска. График работы у сотрудников АУП, АХП, ТП- 5-ти дневный с 09. 00 до 18.00. Сотрудники ОП и МГО имеет сменный режим работы: суточный 1/3.

Жизнь и здоровье охранников во время несения службы застрахованы в страховых компаниях ОАО «РОСНО», СК «Русский мир».

2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО ОП «Азимут-1»

Организационная структура системы управления персоналом ОП «Азимут-1» представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий ролей и видов деятельности персонала и объединяет их в систему.

ОП «Азимут-1» имеет линейно-функциональную структуру управления персоналом. Генеральный директор единолично руководит и несет полную ответственность за эффективность деятельности предприятия и ее сотрудников. Стратегические решения относительно перспективы развития, целеполагание, разработки миссии предприятия принимаются учредителями ОП, но в «Азимут-1» в принятии стратегических решений участвует и генеральный директор, в данной ситуации он является одним из учредителей организации.

Управление предприятием генеральный директор выполняет в определенном, свойственном только ему стиле. Стиль управления - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Стиль управления генерального директора ОП «Азимут-1» можно охарактеризовать, как смешанный авторитарно-демократический. Для решения одних проблем руководитель прибегает к авторитарному управлению, а других - к демократическому. Авторитарный стиль проявляется в жесткости, требовательности, единоначалии, превалировании властных функций, строгом контроле и дисциплине, ориентации на результат, игнорировании социально-психологических факторов. Демократический стиль проявляется в коллегиальности, доверии, информировании подчиненных, инициативе, самодисциплине, сознательности, ответственности, поощрении, гласности, ориентации не только на результаты, но и на способы их достижения. В стиле управления персоналом применяемым руководителем ОП преобладают элементы авторитарного начала.

Выполняя свои служебные обязанности ген. директор представляет интересы предприятия при совершении коммерческих сделок с клиентами, выдает доверенности на право представительства от имени предприятия. В установленном порядке решает вопросы о приеме и увольнении работников, их поощрении и наложении дисциплинарных взысканий. Обеспечивает контроль выполнения договорных обязательств с клиентами. Утверждает расстановку сотрудников отдела охраны на объектах, их функциональные обязанности, порядок взаимодействия со службами безопасности объектов. Осуществляет контроль обучения личного состава, по действиям, связанным с применением специальных средств и служебного оружия в нестандартных ситуациях. Обеспечивает совместно с главным бухгалтером финансово-экономическую деятельность предприятия, в том числе по приобретению и использованию основных и оборотных средств, а так же контролирует организацию своевременного ремонта, наладки и обслуживания спецсредств и основных средств. Обеспечивает контроль подбора и расстановки кадров, принимает личное участие в собеседованиях. Организовывает учет и анализирует служебную деятельность, выполнение договорных обязательств.

Линейные руководители управляют деятельностью своего подразделения так же на принципах единоначалия в пределах своих полномочий, определенных должностной инструкцией. Они принимают решения относительно своих подразделений, личного состава, вносят предложения по улучшению деятельности генеральному директору, совместно с ним принимают решения:

- Руководитель отделения охраны (зам. по службе) по разработке мер безопасности клиентов, вносит рекомендации по совершенствованию мероприятий, направленных на укрепление комплексной безопасности объектов клиентов, по вопросам заключения договоров на охрану юридических и физических лиц.

- Главный бухгалтер по вопросам финансово-экономической деятельности ОП, в том числе по приобретению и использованию основных и оборотных средств, так же анализу финансово-хозяйственной деятельности, в целях недопущения излишних потерь, непроизводственных расходов и выявления внутрихозяйственных резервов.

- Руководитель отделения технической безопасности по вопросам организации технического оснащения предприятий и объектов, находящихся под охраной предприятия, разработке и подготовке проектно-сметной документации.

- Руководитель по кадрам с проблемой подбора кадров на вакантные должности ОП, вносит предложения по расстановке и использованию кадров, подготовке нормативных документов, затрагивающих организацию работы с персоналом предприятия и кадрового документооборота. Средний возраст сотрудников АУП - 42 года, имеют высшее образование, опыт работы в структурах МВД, ФСБ, ВС РФ.

- Юрисконсульт осуществляет проверку соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов, инструкций, положений и других документов правового характера. Ведет совместно с ним договорную работу на предприятии: разрабатывает проекты договоров. Проверяет соответствие законодательству проектов договоров, представляемых предприятию контрагентами. Подчинен непосредственно ген. Директору ОП.

- Инспектор по кадрам осуществляет совместно со своим непосредственным руководителем (зам. по кадровым вопросам) подбор кадров на вакантные должности ОП. Ведет кадровый учет и делопроизводство, осуществляет оформление документов приема и увольнения сотрудников, заключение договоров в соответствии с трудовым законодательством РФ.

- Бухгалтер составляет бухгалтерские и управленческие отчеты, учет результатов хозяйственной деятельности ОП. Непосредственно подчиняется главному бухгалтеру. Средний возраст сотрудников АХП - 28 лет, все женщины, имеют высшее образование, опыт работы по специальности.

- Личный состав технического отделения (ТП) является малочисленным подразделением предприятия(9-чел). Дежурные пульта управления(4-чел) работают в суточном режиме 1/3, в основные обязанности их входит: постановка на пультовую охрану объектов, контроль, информирование МГО о срабатывании тревожной сигнализации охраняемого объекта. Начальник отделения, инженер сметчик, электромонтер - монтажник ОПС (3- чел.) работают в 5-ти дневном графике. Их основные обязанности: обеспечение бесперебойной работы средств охранно-пожарной сигнализации (ОПС) и автоматических установок пожаротушения (АУПТ) на объектах. Проведение регламентированного технического обслуживание закрепленных за ним средств ОПС и АУПТ. Коллектив считается устоявшимся, вместе работают несколько лет. Подчинены, непосредственно, руководителю по технической безопасности.

- Личный состав отделения охраны (ОП) (69-чел.) и мобильной группы охраны (МГО) (11-чел.) являются, ключевыми подразделениями предприятия. Они выполняют основную функцию ОП «Азимут-1» - охрана объектов.

Основной график работы сотрудников ОП суточный 1/3, на посту находится 1чел. в форме с фирменной нашивкой ОП «Азимут-1» и экипировкой. В интересах предприятия происходит периодическая ротация персонала. Служебные обязанности сотрудники выполняют согласно должностной инструкции определенной для конкретного объекта. Основные обязанности:- постоянно находиться на объекте, следить за соблюдением общественного порядка и за сохранностью материальных ценностей. Средний возраст работников 38 лет, из них 70%- мужчины, 30%- женщины, большая часть имеет среднее специальное образование. Подчиняются непосредственно начальнику отделения ОП, который работает в графике 5/2, осуществляет контроль, проверку несения службы личного состава. В отделении замечена высокая текучесть кадров, зафиксированы случаи нарушения трудовой дисциплины.

Сотрудники МГО работают так же 1/3, на автомобиле, экипаж - 2 чел. Основные обязанности: патрулирование, проверка охраняемых объектов с инспектором ОП, а так же по причине срабатывания ОПС на факт проникновения.

Весь личный состав ОП и МГО непосредственно подчинен зам. ген. директору по службе, взаимодействуют так же по рабочим вопросам с бухгалтерией и кадровой службой.

Цели и задачи организации достигаются путем применения специальных методов. В ОП «Азимут-1» руководство использует различные способы и методы воздействия на персонал, которые дополняют друг друга. Основные из них это традиционные: административные (организационно-распорядительные), экономические, социально-психологические. Из этих трех групп преобладают административные методы, которые базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, они реализуются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

- организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания), организационное нормирование (разработка различных нормативов, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

- организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции, методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Основными методами распорядительного воздействия являются: приказы, распоряжения, постановления, указания, предписания.

Приказ - обязательный для исполнения акт управления руководителя в пределах его компетенции и полномочий. Это наиболее жесткая форма распорядительного воздействия, предполагающая юридическую ответственность за неисполнение.

Распоряжение - сообщение, которое передает руководитель подчиненному. Оно касается содержания и результатов его работы. Распоряжение имеет властный характер и обязательную силу для лиц и подразделений, которым оно адресовано.

Постановление - распорядительный акт, обычно применяется коллегиальными органами управления для решения наиболее значимых для организации вопросов.

Указание - форма управленческого решения, обращенного к конкретным исполнителям (или по поводу конкретного дела).

Административные методы повышает надежность и качество управления и призваны поддерживать служебную и трудовую дисциплину, обеспечивать справедливую оценку результатов труда работников. Преобладание административных методов в организации говорит о специфике охранной деятельности, большого количества законов, нормативных актов, приказов, постановлений регламентирующих ее, вместе с этим требующих от сотрудников высокой трудовой дисциплины.

Экономические методы управления персоналом - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Экономические методы направлены на мотивацию трудовой деятельности работников. К этим методам относится стимулирование персонала при достижении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспечение комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей. Основным мотивационным фактором является заработная плата, а существенным инструментарием управления персоналом - система выплат, премий, надбавок, льгот и т.д., предоставляющие дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Так же к экономическим методам относятся элементы социального обеспечения сотрудников (оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского). Наряду с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов или полного снятия предоставляемых премий, льгот.

Начисление заработной платы сотрудников ОП «Азимут-1» производится на основании табеля учета рабочего времени в соответствии с установленной тарифной ставкой и утвержденными Положением об оплате труда, Положением о премировании и другими локальными нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты труда.

Составные части заработной платы сотрудника ОП:

1. Тарифная ставка - неизменная фиксированная часть заработной платы.

2. Административная премия - начисляется всем сотрудникам предприятия. Выражается в виде постоянного процента, к тарифной ставке. В некоторых случаях может быть изменена.

Заработная плата является «белой», что дает определенную возможность кредитования в банках.

По представлению руководителя структурного подразделения Генеральный директор ОП за образцовое выполнение работником должностных обязанностей, по итогам административно-хозяйственной деятельности за месяц, квартал или год, за совмещение профессий и особые заслуги, достижение определенного возраста либо стажа работы и иные достижения/события может применять следующие виды поощрения:

- объявление благодарности (на основании приказа с занесением в трудовую книжку);

- премирование;

- повышение в должности;

- предоставление дополнительного отпуска;

- увеличение части отпуска, предоставляемого в летний период.

Премирование работников осуществляется на основании утвержденного положения о премировании, приказов Генерального директора ОП и/или других локальных нормативных актов.

За нарушение ПВТР, требований внутренних нормативных документов ОП, законодательства, неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей, работодатель может применять к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством (ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

По основаниям, предусмотренным законодательством допустимо также увольнение за однократное грубое нарушение (пп.6-8, Ст.81 Трудового Кодекса РФ). За каждое нарушение (проступок) может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания применяются после получения письменного объяснения причин нарушения. В случае образцового выполнения работником должностных обязанностей дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией досрочно приказом по личному составу. Работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, по решению руководителя может не выплачиваться премия, начисленная на основании Положения о премировании полностью или частично.

Так же в организации применяются социально-психологические методы управления персоналом, которые основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив - социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов относят минимизацию психологических конфликтов, управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты.

В ОП «Азимут-1» социально-психологические методы используются при осуществлении набора специалистов, которые должны обладать профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных мест и должностей предприятия. Социально-психологические методы позволяют собрать необходимые данные для этого. С набора кадров начинается процесс управления персоналом, поэтому он требует особого внимания. Данный инструментарий так же используется за тем при отборе кандидатов: проведении отборочных бесед и собеседований, их оценке. При принятии решения о найме на работу, расстановке, адаптации в коллективе работника, разработке служебной карьеры на основе психологической ориентации.

Для организации всех бизнес-процессов предприятия и эффективности управления руководство ОП «Азимут-1» использует информационные технологии - офисный пакет прикладных программ Microsoft Office и комплекс СБиС++.

СБиС - это система обмена юридически значимыми электронными документами между организациями, госорганами и обыкновенными людьми. Любой документ или отчет, который раньше существовал на бумаге, можно заменить электронным и передать его в налоговую службу или партнеру по бизнесу.

Использование СБиС дает возможность:

- сдавать отчетность и осуществлять переписку со всеми государственными органами (ФНС, ПФР, ФСС, Ростехнадзор и др.);

- заключать договоры и обмениваться подписанными первичными документами (накладными, фактурами, актами, договорами) с любыми организациями и контрагентами;

- принимать, увольнять и переводить сотрудников, оформлять и согласовывать авансовые отчеты и больничные. Вести весь внутренний документооборот компании в электронном виде.

Основными пользователями системы в ОП «Азимут-1» являются главный бухгалтер и бухгалтер.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которое включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. кадровый персонал охранный

2.3 Анализ кадровой политики ООО ОП «Азимут-1»

Цели и задачи управления персоналом ОП «Азимут-1» достигаются через кадровую политику, которая полностью определяется концепцией развития предприятия - это долгосрочное сотрудничество и обеспечение слаженных партнерских отношений с клиентами, развитие и расширение бизнеса, выход на лидирующие позиции рынка охранных услуг г. Ярославля и Ярославской области.

В ОП «Азимут-1» преобладает закрытая кадровая политика. Весь управленческий состав ОП «Азимут-1» сформирован из близкого окружения учредителей предприятия. В основном это бывшие кадровые офицеры, сослуживцы. Все перестановки на этом уровне возможны в этом направлении. С одной стороны это дает руководителю возможность создать команду единомышленников, с другой - это отсутствие «свежей крови». Данный коллектив является устоявшимся, какое-либо передвижение отсутствует. Основная кадровая работа ведется в отношении сотрудников занятых основной деятельностью - охранников. Количество сотрудников отработавших в организации в отделении охраны более 3-х лет составляет 20%, до 3-х лет - 50%. Уволившихся по собственному желанию и по инициативе работодателя в течение первого года работы 90%. Общая текучесть кадров по предприятию составляет 100%. за 2011г.

Большая текучесть, кадровый голод, присущи всей охранной отрасли. Это связано с большим количеством игроков на рынке (в Ярославском регионе зарегистрировано 243 ЧОО), жесткой конкуренцией, влияющая на качество и стоимость оказываемых услуг, а так же происходящей ситуацией демпинга на рынке, когда с одной стороны клиенты желающие снизить издержки предлагают заключить договор по более низким расценкам, с другой компании, идущие им на встречу, и оказывают услуги по ценам ниже устоявшихся на рынке, а порой даже и ниже себестоимости услуги, принося вред всей отрасли. Пытаясь сохранить разумный процент рентабельности, руководство этих охранных предприятий не способно выплачивать зарплату сотрудникам, соответствующую их ожиданиям, поэтому на их месте появляется низкоквалифицированный персонал с минимальным набором знаний и навыков. Так же приезжие из СНГ, работающие вахтовым методом практически без отдыха, как минимум, две недели. Затем, не используя должных методов и критериев отбора, в организацию просачиваются сомнительные личности с отсутствием какой - либо мотивации к данному виду деятельности, преследующие свои корыстные цели. А сотрудники при всем при этом являются носителями имиджа организации.

В пик кризисной безработицы в охрану пришли уволенные из различных областей, зачастую более профессиональных. Но со стабилизацией экономики произошел обратный отток и на смену квалифицированным кадрам начали приходить преимущественно молодые люди недавно прошедшие военную службу, студенты, пенсионеры, приезжие из экономически неблагоприятных регионов страны.

Большинство людей воспринимает профессию охранника, как временную. Для студентов это возможность получить дополнительный заработок к стипендии, для пенсионеров -- к пенсии. Другие хотят совмещать работу в охранной фирме, с основным видом деятельности, приносящим уже им доход, так как график работы позволяет это. Но как серьезной и постоянной работой охрану считает лишь небольшой процент людей. В то же время, по оценкам экспертов, сотрудник, которого хотят видеть в охранной компании, должен соответствовать следующим критериям: возраст должен быть 30-40 лет, желательно опыт подобной работы от одного года, как минимум, среднее специальное образование, пройденная служба в рядах вооруженных сил, наличие водительского удостоверения. Охранников такого уровня недостаточно. Многие компании стараются привлечь и удержать квалифицированный персонал, используют для этого различные мотивационные стимулы, один из них - это перспективы карьерного роста. В охранной структуре карьера охранника может быть построена следующим образом: рядовой охранник, старший смены, начальник охраны крупного промышленного или торгового предприятия и, наконец, имея высшее образование, как вершина профессиональной деятельности - руководитель частного охранного предприятия. Крупные охранные компании, имеющие среди своих клиентов градообразующие промышленные предприятия, банки, торговые центры привлекают квалифицированных охранников более высокой зарплатой, быстрым карьерным ростом, социальными льготами, но предъявляют более высокие требования к кандидатам, это обязательный опыт в охранных структурах, МВД, образование, отличная физическая подготовка и здоровье, безупречная репутация.

Все эти факторы влияют определенным образом на текучесть персонала. Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение качества оказываемых услуг, эффективности работы.

В ОП «Азимут-1» высокая текучесть кадров. Работа по привлечению персонала ведется постоянно, как для замещения вакантных должностей, так и для создания резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов на объектах. Для набора персонала кадровая служба использует внешние и внутренние источники.

Внешние источники:

- использование информационных ресурсов Интернета. Происходит рассылка объявлений на сайтах «Росработа», «Работа.ру», «hh.ru», портал государственной службы занятости населения Ярославской области и др. Затем, прием резюме от соискателей, их анализ, оценка и отбор резюме отвечающего требованиям предприятия, занесение резюме в электронную базу резерва кандидатов. Следующий шаг - приглашение кандидата по телефону на предварительное собеседование, устанавливается дата и время встречи.

- размещение рекламы в средствах массовой информации - печатных изданиях, журналах и газетах.

- использование социальных связей работающих сотрудников. Привлечение с их помощью знакомых и родственников.

Внутренние источники набора специалистов являются сами сотрудники предприятия. Происходит ротация, конкурсное замещение высвободившихся вакансий, что повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста.

Основные критерии отбора в ОП «Азимут-1»: наличие опыта работы, для охранников - удостоверения частного охранника, положительного отзыва с последнего места работы, рекомендаций, положительное подтверждение о состоянии здоровья, отсутствие судимостей и нарушений трудовой дисциплины.

Отбор кандидатов начинается с предварительной отборочной беседы, целью которой является первичное знакомство с претендентом, выяснение его образования, оценка личных качеств. Отборочная беседа позволяет производить «отсев» явно неподходящих кандидатов по документальным и личностным основаниям. Затем проводится анкетирование. Прошедшие первый этап должны заполнить анкету, данные которой анализируются не только сотрудниками кадровой службы, но и руководителем предприятия. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, психологические особенности претендента. Анкетирование переходит в собеседование, в ходе которого могут быть выявлены некоторые особенности личности претендента, такие как коммуникабельность, конфликтность. Успешно прошедшие собеседование кандидаты проходят следующую ступень - тестирование. Тесты включают вопросы психологического характера и на профессиональную пригодность. На этом этапе происходит психологический отбор, который позволяет выяснить морально-этические качества кандидата, его слабости, устойчивость психики, а так же возможные преступные наклонности, умение хранить секреты. Затем идет наведение справок с предыдущего места работы кандидата у руководителя, лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать. Кроме традиционных шагов для более полного ознакомления с личностью кандидата в ОП «Азимут-1» организовано взаимодействие с УВД Ярославской области, по вопросам проверки вновь принимаемых на работу сотрудников. Это позволяет узнать о наличии (отсутствии) судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске.

Проведение медицинского контроля подразумевает проверку наличия справки формы 046-1 и ее подлинности, уровня физической подготовки претендента: начальный, средний, высокий. Устанавливаются спортивные достижения, если есть: разряды, звания.

Для принятия решения о найме на работу, проводится анализ и сопоставление результатов профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность. Окончательное решение о приеме выносит руководитель предприятия на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

В ОП «Азимут-1» возможно трудоустройство без опыта работы на должность охранника-стажера (ученик охранника). Для этого с кандидатом заключается ученический договор. Охранник-стажер должен быть старше 18 лет, соответствовать критериям отбора предприятия, прошедшим собеседование, а так же проверку УВД Ярославской области, на наличие судимостей и всевозможных зафиксированных нарушений. Охранник-стажер в течение 3-х месяцев совместной работы с опытным наставником, зарекомендовав себя как охранник - профессионал, направляется на подготовку в Учебный центр УВД Ярославской области, с последующим получением в установленном Законом порядке удостоверения частного охранника, документа, дающего право работать в охранной организации на этой должности.

Расстановка новобранцев производится с учетом их психофизиологических и квалификационных качеств, которые стали известны в процессе отбора и особенностей охраняемого объекта, требований должностной инструкции на объекте. Новичку предлагается соответствующий объект, если есть возможность на выбор, при этом, учитывается пожелания работника (график, режим работы), как правило, хотят работать ближе к месту жительства. Расстановку сотрудников отдела охраны на объектах утверждает руководитель предприятия.

Основу профессионального становления сотрудника составляет ознакомление с должностными обязанностями, правилами внутреннего распорядка и охраны труда на охраняемом объекте. Должностная инструкция - документ, который определяет весь круг вопросов, связанных с трудовой деятельностью охранника. Инструкция позволяет определить обязанности, права и ответственность, оберегает его от выполнения несвойственных функций, подчеркивает систему взаимоотношений между руководством и подчиненными. Должностная инструкция содержит:

- полное наименование должности;

- требования к работнику на данной должности работы;

- ответственность, которую несет работник на данной должности, в том числе и материальную;

- кому подчинен сотрудник в процессе выполнения должностных обязанностей;

- цели, которые руководство предприятия выдвигает для данной должности;

- функции, которые работник должен выполнять на данной должности;

- права, которые работник имеет на данной должности.

Несение дежурства охранников ежедневно проверяется начальником отделения ОП, инспектором охраны. Во время проверки проводится информирование об изменениях, произошедших в охранном предприятии, на охраняемом объекте, доведение алгоритмов действий в различных ситуациях, криминальные новости. Ежемесячно проводятся инструктажи. Охранники проходят периодическую проверку на пригодность к действию в чрезвычайных ситуациях в УВД: охранники 6-го разряда через 1 год, охранники 5-го разряда через 2 года, охранники 4-го разряда перед продлением срока действия удостоверения частного охранника. Периодическая проверка включает:

- сдачу теоретического зачета (право, теория огневой подготовки, медицинская подготовка).

- сдачу практического зачета (практические стрельбы из служебного оружия).

Руководством ОП «Азимут-1» так же проводятся контрольные проверки несения дежурств охранниками на объектах. Для определенного объекта разрабатывается сценарий несанкционированного проникновения на объект граждан и транспортных средств или фактов нарушений - пропускного режима, хищений, несанкционированного выноса (вывоза) материальных ценностей, продукции, документации, предметов, которые запрещено проносить на объект (с объекта). К участию в проверке привлекаются работники ОП «Азимут-1» По итогам контрольных проверок проводится анализ, оценка качества выполнения обязанностей охранниками. Лучшие охранники и должностные лица ОП поощряются. По обнаруженным недостаткам разрабатываются предложения по повышению надежности охраны, улучшению пропускного режима и повышению качества выполнения обязанностей охранниками на КПП.

Стиль управления руководителя ОП»Азимут-1», а так же методы и способы воздействия на персонал применяемые в организации формируют организационную культуру ОП»Азимут-1», ее можно охарактеризовать как бюрократическую культуру- это господство регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

Организационная (корпоративная) культура - это определенный набор ценностей и убеждений, разделяемых работниками компании и передаваемых от одного поколения работников к другому, которые влияют на эффективность формулирования и реализации стратегии. Она создает нормы, определяющие правила поведения персонала на всех уровнях управления, и оказывает влияние на управленческую структуру и кадровую политику компании.

Считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих:

- философия организации, задающая смысл ее существованию и отношению к сотрудникам и клиентам;

- доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования или же к средствам достижения этих целей;

- нормы и правила, определяющие принципы взаимоотношений в организации;

- микроклимат, существующий в организации и проявляющийся в атмосфере внутри организации и во взаимодействии членов организации с внешними лицами;

- поведенческие ритуалы, выражающиеся в проведении определенных церемоний, в использовании конкретных выражений, знаков и т.п.;

- тип и стиль лидерства высших руководителей, взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

Культура предприятия трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии предприятия. В последнее время возросло понимания того влияния, которое феномен культуры оказывает на эффективность предприятия в долговременной перспективе. В связи с этим менеджмент занимает активную позицию в формировании, изменении и использовании корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности и адаптивности предприятия, поддержания лояльности его работников. Причем культурные традиции могут складываться как в результате естественного развития, так и продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации.

Размещено на Allbest.ru