Мотивация как способ стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛОГОДСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВА И ЭКОНОМИКИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ»

ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: МОТИВАЦИЯ КАК СПОСОБ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УИС

Выполнил: Гулий Алексей Владимирович,

курсант 343 гр, младший лейтенант внутренней службы

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент, начальник кафедры экономики и управления Волкова В.В.

Вологда 2009

Оглавление

Введение

1. Сущность процесса мотивации

1.1. Понятие мотивации. Функции мотивации в управлении трудовыми ресурсами

1.2. Теории мотивации

1.3. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию

1.4. Способы мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы

2. Анализ состояния системы мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников ФБУ Костромская воспитательная колония

2.1. Общая характеристика учреждения

2.2. Анализ численности и структуры персонала Костромской ВК

2.3. Анализ удовлетворенности трудом сотрудников отдела режима и отдела воспитательной работы с осужденными ФБУ Костромская ВК

2.4. Исследование социально - психологического климата в коллективе сотрудников ФБУ Костромская ВК УФСИН России по Костромской области

3. Совершенствование процесса мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

В условиях реформирования уголовно-исполнительной системы, направленного на повышение эффективности деятельности, приведение ее в соответствие с современными и перспективными потребностями, проявляющимися, прежде всего в признании международных стандартов в области обращения с осужденными, возрастает значение вклада каждого органа, учреждения, и, наконец, сотрудника в конечный результат работы.

В успешном решении этих проблем особую роль играют совершенствование управления персоналом, поиск эффективных форм и методов управления трудовым процессом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора в целях повышения эффективности функционирования уголовно-исполнительной системы за счет всестороннего развития и применения творческого потенциала каждого сотрудника, повышения уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы.

В связи с этим эффективная мотивация служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы является одной из основных составляющих процесса эффективного управления этой системой.

Необходимость проведения исследования вопросов мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в последнее время остро встала в связи с созданием Федеральной службы исполнения наказаний, формированием единой системы государственной службы и статуса государственного служащего, к которому, возможно, в ближайшем будущем будут относится сотрудники уголовно-исполнительной системы, а также с многочисленными социально-экономическими преобразованиями, проявляющимися прежде всего в замене натуральных льгот сотрудников денежными компенсациями.

На фоне этого разрыв, появившийся между уровнем материального обеспечения и увеличением служебной нагрузки на личный состав, вызванный ростом преступности, изменением ее характера и структуры, недостаточным финансированием уголовно-исполнительной системы, проблемами в привлечении молодых сотрудников для прохождения службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, оказывает негативное влияние на ее кадровое обеспечение, приводит к ухудшению положения дел с комплектованием кадров, к оттоку кадров из уголовно-исполнительной системы, ослаблению ее профессионального ядра.

Все это обуславливает необходимость разработки теоретических, организационных и правовых основ и управленческих механизмов совершенствования системы мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и повышения ее эффективности.

Объектом данной дипломной работы является система мотивации служебной деятельности сотрудников Костромской воспитательной колонии УФСИН России по Костромской области.

Предмет дипломной работы составляют общественные отношения, складывающиеся в сфере организации, осуществления и мотивации служебной деятельности сотрудников правового обеспечения уголовно-исполнительной системы.

Цель - обобщение теоретических, организационных и правовых основ мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, мер по их совершенствования. А также поиск путей совершенствования способов мотивации сотрудников.

В соответствии с целью работы необходимо решить следующие основные задачи:

- изучить теоретические основы мотивации труда работников;

- раскрыть основные принципы и систему мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы;

- проанализировать правовые основы процесса мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Выявить проблемы и трудности в правовом обеспечении исследуемых вопросов;

- проанализировать систему управления персоналом на примере Костромской воспитательной колонии;

- выявить основные недостатки системы мотивации служебной деятельности сотрудников на примере Костромской воспитательной колонии;

- разработать систему мер и рекомендаций, направленных на совершенствование организации мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы;

-рассчитать социально-экономический эффект предлагаемых мероприятий.

При написании диплома использованы законы и нормативные правовые акты РФ, проведен анализ научных трудов по управлению в сфере правоохранительной деятельности, теории права, социологии, психологии, а также теоретических и прикладных разработок в сфере мотивации труда таких ученых как: Акимова М.Л., Аксенов А.А., Богут П.К., Вилюнас В.К., Волков В.М., Годфруа Ж., Джидарьян И.А., Иванов Л.В., Ипакян А.П., Ипакян А.Л., Казанцев Н.М., Кикнадзе Д.А., Колодкин Л.М., Леонтьев А.Н., . Летунов В.Н., Макарова И.К., Маслоу А.Г., Омаров A.M., Петровский А.В., Платонов К.К., Самыгин С.И., Уткин Э.А., Филиппов А.В., Цветаева В.М., Четвериков B.C., Шамсунова С.Х. и других.

Научная новизна исследования дипломной работы в том, что она учитывает изменения в уголовно-исполнительно законодательстве, ведомственных нормативных правовых актах о прохождении службы в уголовно-исполнительной системе, формирования нормативно-правовой базы функционирования Федеральной службы исполнения наказаний, необходимости принятия ряда нормативных актов, которые будут регламентировать специфические моменты прохождения службы в УИС, необходимости изменений в предоставлении льгот и денежного довольствия сотрудникам уголовно-исполнительно системы.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что на основании выявленных и проанализированных факторов, негативно влияющих на организацию мотивации служебной деятельности сотрудников учреждений и органов, исполняющих наказания, сформулированы: теоретические выводы и предложения по совершенствованию мотивации служебной деятельности сотрудников, повышению эффективности и оптимизации работы кадров, результативности их деятельности.

Практическая значимость работы заключается в ее направленности на дальнейшее совершенствование организационных основ мотивации служебной деятельности сотрудников, что будет способствовать повышению ее эффективности.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений, содержит 1 рисунок и 21 таблицу.

1. Сущность процесса мотивации

1.1 Понятие мотивации. Функции мотивации в управлении трудовыми ресурсами

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). См.: Шопенгауэр А. Полное собрание сочинений. Т.4. - М., 1910. с. 192. Затем этот термин прочно вошел в обиход для объяснения причин поведения человека.

В настоящее время мотивация как явление трактуется по-разному. В одном случае -- как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение (К. Мадсен; Ж. Годфруа, 1992) См.: Годфруа Ж. Что такое психология. - М. 1992. с. 118., в другом случае -- как совокупность мотивов (К.К. Платонов, 1986) См.: Платонов К.К. Система психологии и теория отражения. - М: Наука, 1986. с. 64., в третьем -- как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности (М.Ш. Магомед-Эминов, 1998) См.: Магомед-ЭминовмМ.Ш. Анализ когнитивного подхода в зарубежных теориях мотивации // Вопросы психологии. - 1988. - №5, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретной деятельности (И.А. Джидарьян, 1976) См.: Джидарьян И.А. Влияние нравственной мотивации на развитие и формирование потребностей личности // Мотивационная регуляция деятельногсти и поведения личности. Тематический сборник научных работ. - М., 1988. с. 45., как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В.К. Вилюнас, 1990) См.: Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990. с.56.. Например, В.А. Иванников (1985) См.: Иванников В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии. -1985. - №3. считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива человека. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А.Н. Леонтьев).

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно работе В.Д. Шадрикова (1982) См.: Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. - М: Логос. 2003. с.36., мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними -- знаниями, умениями, способностями, характером), мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию как процесс, механизм.

Исходя из приведенных определений процесса мотивации мы решили, что оптимальным будет следующее определение.

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

Опыт современных организаций показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, но не детализирует для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой. Исполнители получают заработную плату за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.

В западной психологической литературе широко обсуждается вопрос о двух видах мотивации и их различительных признаках: экстринсивной (обусловленной внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивной (внутренней, связанной с личностными потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями), при которой действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта (обзор работ, посвященных этой дискуссии, можно найти в книге X. Хекхаузена ) См.: Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 Т. - Т.2. - М.: Педагогика, 1986. с. 67.. В 50-х годах и в нашей стране среди психологов развернулась острая дискуссия по поводу того, являются ли потребности (как внутренний фактор) единственным источником мотивации. Положительно на этот вопрос отвечали Г.А. Фортунатов, А. В. Петровский (1956) См.: Петровский А.В., Фортунатов Г.А. Психология :учебник. - М. 1956. с 73 и Д. А. Кикнадзе (1982) См.: Кикнадзе Д.А. Система факторов действия и развития личности. - Тбилиси, 1982. с 40.. Против этой точки зрения выступали психологи, изучавшие проблему воли. В. И. Селиванов (1974) См.: Селиванов В.И. Волевая регуляция активности личности. - Психологический журнал, 1982, Т. 3, № 4, с. 14-25. наряду с другими считал, что не все мотивы обусловлены потребностями, что воздействие окружающего мира порождает много мотивов, и не связанных с наличными потребностями. Он отстаивал точку зрения, что различные воздействия, исходящие от других людей и предметов окружающей среды, вызывают ответные действия человека помимо его потребностей или даже вопреки им. Это соответствует представлениям о социальной обусловленности поведения человека, о ведущей роли волевой регуляции, об обусловленности поведения человека чувством долга, пониманием необходимости или целесообразности и т. д.

Как же обстоит ситуация в области стимулирования работников в современных условиях? мотивация уголовный сотрудник костромский

Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, по мнению, -- существенный недостаток руководства российских предприятий. Ведь человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет главное и единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.

Однако в последнее время ситуация в это области начала существенно изменяться. Например, характерной иллюстрацией оценки значения мотивации персонала в учреждениях УИС в достижении целей являются результаты опроса руководителей различных учреждений системы (в процентах от числа опрошенных):

- вопросы стимулирования служебной деятельности УИС актуальны и требуют совершенствования-- 100%;

- в нашем подразделении существует эффективная система стимулирования -- 73,3%;

- необходимо специальное обучение руководителей органов и учреждений УИС методам, формам и принципам стимулирования -- 73,3%. См.: Акчурин А.В. Организационно-правовые основы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС: Дис. … канд. юрид. наук. - Рязань, 2006. - 209 с.

Однако 80% опрошенных считают, что стимулировать служебную деятельность сотрудников необходимо лишь по результатам их работы. На наш взгляд наибольший эффект будет иметь стимулирование сотрудников периодически, вне зависимости от результатов их деятельности. Такой подход в своей работе используют лишь 20% руководителей из числа опрошенных.

Современные руководители должны внимательно относится к таким факторам, как:

- разнообразие работы по содержанию;

- рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

- удовлетворение от работы и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления инициативы

Процесс мотивации включает:

- установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

- формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (экономическая или моральная), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому мотивацию определяют еще и как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, руководители должны постоянно стимулировать членов трудового коллектива, воздействуя на факторы результативной работы.

Все виды стимулов, используемых организациями, подразделяют на две группы: материальные и нематериальные.

1. Денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, денежных компенсаций, а также различные формы не денежных стимулов (предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, санитарно-гигиенические условия).

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений по стране, региону, отрасли. Чаще всего материальные стимулы связываются с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Стимулирование работников за достижение целей организации в целом -- получило довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий всему персоналу. В то же время оплата по результатам труда требует разработки методов его количественной и качественной оценки, что в ряде случаев связано с большими трудностями.

2. Активно разрабатываются нематериальные стимулы, учитывающие следующие виды потребностей:

* социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяют путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;

* моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрений, благодарностей и других форм позитивной оценки;

* творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах;

* социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений.

Их используют в организациях, которые реально признают роль человеческих ресурсов в достижении эффективной работы.

Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив. Примером применения солидарности являются японские компании с их кружками качества как способами коллективного подхода к постановке и решению производственных проблем.

Это часть организационной культуры, которая является основой мотивации работников. Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации, в процесс принятия решений.

Мотивация учитывает два важнейших момента в работе организаций:

- решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора;

- мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и, прежде всего, его знаний, развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала, анализ представлений о сущности мотива, его структуре и разновидности, а также закономерности формирования мотивационной сферы человека в различных видах поведения и деятельности. См.: Ильин Е.П. Мотивации и мотивы. СП6.: Питер. 2003. с.240.

Организация, находящаяся в процессе непрерывного обучения, носит название обучающейся. Это такая организация, которая постоянно расширяет свою способность создавать будущее и, что особенно важно: Обучающаяся организация -- это новый ресурс конкурентоспособности, но, кроме того, это новый подход к работе. См.: Ильин Е.П. Мотивации и мотивы. СП6.: Питер. 2003. с.243

Условие формирования обучающейся организации, как создание рабочих систем, члены которых привержены общей идее и ценностям и несут полную ответственность за все, что в них происходит.

В обучающихся организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов; формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, а люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно.

Развитие в обучающейся организации включает организационное обучение, под которым понимается передача и интеграция знания отдельных работников, групп и организации в целом. Само обучение не ограничивается только информацией, дающей какое-то новое знание, а включает все то, что формирует человека, его восприятие мира и характер отношений с ним. Это рассматривается как обязательное условие практического использования знаний.

Непрерывное обучение является ключевой задачей каждой организации, что связано с их новой ролью в достижении эффективной работы.

Одним из наиболее прогрессивных методов, который широко применяется в последние годы для повышения профессиональной подготовки -- это модульный подход.

Он построен на принципах:

* ориентации на конкретные результаты обучения;

* гибкости, обеспечивающей возможность регулирования объема и содержания обучения в зависимости от потребностей пользователей;

* оптимального соотношения теоретического знания с практическим освоением и формированием навыков;

* равных возможностей для обучения с помощью преподавателей и самообучения;

* оперативности в развитии и обновлении программ за счет изменения состава и разработки новых модулей;

* относительно небольших затрат времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки. См.: Виханский, О.С. Менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2004. - с.72-79

В модульном обучении работники получают то, что необходимо, исходя из их личных интересов или потребностей организации, в которых они работают. Внимание акцентируется на активном участии специалистов по управлению в процессе обучения путем их вовлечения в решение реальных проблем организаций. Для этого сам процесс обучения делится на сессии, во время проведения которых работники получают необходимые им знания, полезные для решения проблем организации. Количество модулей зависит от целей программы обучения, ее сложности и содержания.

Такой подход позволяет максимально соединить теорию с практикой и приносит видимую пользу не только обучаемому, но и организациям, посылающим работников на учебу. В странах, где он широко применяется, считают, что существенный вклад в эффективность такого обучения вносит атмосфера активного взаимодействия работников, принимающих участие в сессиях, для этого формируются управленческие команды, члены которых в процессе обучения совместно решают актуальные проблемы функционирования организации.

Программы обучения должны учитывать особенности знаний и умений.

Одна из серьезнейших проблем любой организации -- это вовлечение всех работающих в ее дела. Исполнители нередко имеют низкую квалификацию, получают небольшую зарплату, а сам характер их работы не представляет возможностей для продвижения.

С точки зрения управления по результатам, считает В.Р. Веснин, основными являются три типа мотивации:

- Потребность в достижении цели. Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.

- Потребность в присоединении. Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.

- Потребность во власти. Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, организации должны искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания. Если работник, имеющий потребность в достижении цели, мог бы успешно справиться с весьма сложным заданием, за выполнение которого он один нес бы ответственность, то, получив задание, важное, но с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников, он, очевидно, это задание не выполнит. Правда, мотивация не всегда сохраняется в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации.

Одним руководителям нравятся такие должности, которые требуют усердия и предприимчивости, другим - должности, требующие координации и интеграции.

Для работников, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее:

- им нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный результат, однако они не хотят идти на слишком большой риск, а ставят себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;

- имеющие потребность в достижении цели хотят конкретной обратной связи, насколько хорошо они справляются с заданием.

Может быть, поэтому имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится успех.

1.2 Теории мотивации

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. МакКлеландом и Ф. Герцбергом.

Подробное содержание, достоинства и недостатки описаны достаточно полно в специальной литературе, поэтому для наших целей мы приводим их обобщенную характеристику.

А. Маслоу известен как автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне -- это физиологические потребности, на втором -- потребности в безопасности, на третьем -- потребность в социальном признании, на четвертом -- потребности в уважении и, наконец, пятом, самом высоком -- потребность в самовыражении См.: Маслоу А. Мотивация и личность: пер. с англ. / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1999. - с.164-182. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.

Другая теория мотивации, автором которой является МакКлеланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому считают, что на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации, быть лидерами. См.: Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ. 2003. - с.89

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга, все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. См.: Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ. 2003. - с.119 Гигиенические факторы -- это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентирам.

Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы, называемые стимулами или потребностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников.

Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятием, и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Теория ожиданий, например, рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение между усилиями и результатами.

Теория справедливости исходит из того, что работники взвешивают их усилия с вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников той же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера -- Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации:

1) принуждение -- основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа;

2) вознаграждение -- в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях) и нематериального (награда, благодарность) стимулирования хорошего труда;

З) солидарность -- развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;

4) приспособление -- оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. См.: Виханский, О.С. Менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2004. - с.54-69

Применение каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований -- необходимо. В то же время использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.

1.3 Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию

Цели руководителя организации - убедиться в том, что работники всех звеньев имеют качества, необходимые в ориентированном на результат трудовом коллективе, и мотивацию для деятельности в качестве эффективного сотрудника. Назначение сказанного - особенно подчеркнуть значение мотивации каждого отдельного сотрудника. Желание работать нужно сохранить у сотрудника тем или иным способом. Практические меры по собственному развитию в значительной степени увязаны с этапом служебной карьеры каждого человека. Отмечено как факт, что человек в течение своей трудовой деятельности проходит различные этапы. По многим причинам критический этап приходится на середину карьеры.

Выделяют пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию, а именно:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.

З. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации.

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как отсутствие подобной оценки снижает чувство удовлетворенности.

5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина -- это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Работник находится в расцвете сил после двух-трех лет работы на одном месте.

После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, таких как путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.

В таких случаях руководителю необходимо сохранить у сотрудника интерес к своей служебной деятельности.

Выделяют следующие факторы для поддержания мотивации:

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока).

З. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

5. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.

1.4 Способы мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы

Говоря о стимулировании труда сотрудников УИС, необходимо рассмотреть те конкретные меры поощрительного и порицательного характера, которые позволяют активизировать сотрудников, повысив тем самым эффективность их служебной деятельности.

Как мы уже отмечали ранее меры стимулирующего характера подразделяются на материальные и моральные (нематериальные).

В начале мы рассмотрим материальные методы мотивации сотрудников.

Основную стимулирующую роль в деятельности сотрудника играет оплата за те усилия, которые он прилагает для выполнения своей работы. Поскольку служебная деятельность сотрудников неоднородна и зависит от множества конкретных условий (функциональные обязанности, профессиональные качества, уровень квалификации, природно-климатические условия, состояние оперативной обстановки и др.), то денежное довольствие выплачивается не в уравнительной форме, а с учетом принципа дифференциации.

Базовой, обязательной частью выплаты денежного довольствия сотрудника является оклад денежного содержания, который включает оклад по занимаемой должности и оклад по специальному званию. Так каждому присвоенному званию соответствует определенный оклад. Таким образом, оклад за наличие очередного звания будет увеличен. Поэтому сотрудник психологически настроен на дальнейшую службу в уголовно-исполнительной системе, так как знает, что его положение не останется статичным, а со временем изменится - будут присваиваться специальные звания более высокого порядка, а вместе с ними увеличиваться оклад.

В зависимости от специального звания и служебно-должностного положения денежное довольствие сотрудника может меняться. Это достигается путем увеличения или уменьшения размера оклада по занимаемой штатной должности, оклада по специальным званиям, а также установление различного рода надбавок, доплат и выплат поощрительного характера.

Благоприятную роль в системе стимулирования труда могут играть так называемые «вилки» окладов (максимальный и минимальный их размер), которые могут быть предусмотрены конкретным штатным расписанием органа или учреждения УИС. Они предполагают возможность руководителя не только более точно оценивать сотрудника как профессионала своего дела, и эффективно стимулировать служебную деятельность сотрудника.

Уголовно-исполнительная система как, отмечалось ранее, является достаточно специфичным образованием. Органы и учреждения, входящие в нее, хотя и выполняют схожие задачи, их деятельность в ряде случаев имеет весьма сильные отличия, касающиеся, прежде всего, характера и сложности выполняемой работы. Так, в соответствии со ст. 36 Закона РФ «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» См.: Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы; Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. № 5473-1 (с изм. от 15 июня 1996 г., 13 апреля, 21 июля 1998 г., 20 июня 2000 г., 9 марта 2001 г., 24 декабря 2002 г., 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 29 июня, 22 августа 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. - 1993. - № 33. - Ст. 1316. в зависимости от вида учреждения, исполняющего наказания, характера и сложности выполняемой работы должностные оклады сотрудников увеличиваются в размере от 15 до 20 %, а в учреждениях с особыми условиями хозяйственной деятельности - до 50 %.

С целью получения большего индивидуализированного, стимулирующего эффекта от служебной деятельности сотрудников предусмотрена целая система доплат и надбавок, а также денежных выплат поощрительного характера.

Одной из основных является надбавка за выслугу лет, которая исчисляется в процентах к окладу денежного содержания и выплачивается ежемесячно. О порядке начисления выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет к окладу денежного содержания сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов Российской Федерации: Постановление Правительства Российской Федерации от 23 января 2003 г. № 43 // Собрание законодательства РФ. - 2003. - № 4. - Ст. 339

Размер денежной надбавки при выслуге лет:

От полугода до года - 5 %;

От 1 года до 2 - 10 %;

От 2 до 5 - 2 %;

От 5 до 10 - 40 %;

От 10 до 15 - 45 %;

От 15 до 20 - 50 %;

От 20 до 22 - 55 %;

От 22 до 25 - 65 %;

25 лет и более - 70 %.

Характерной чертой системы оплаты за выслугу лет является ориентирование ее на закрепление в кадрах органов УИС прежде всего молодых сотрудников.

Другой надбавкой, имеющей большой стимулирующий резерв, является ежемесячная надбавка к окладу по занимаемой штатной должности за сложность, напряженность и специальный режим службы. Ее размер доходит до 120 %. О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов Российской Федерации: Постановление Правительства Российской Федерации от 21 января 2003 г. № 33 (с изм. от 6 февраля 2004 г.) // Собрание законодательства РФ. - 2003. - № 4. - Ст. 335 Однако в целях возмещения фактических затрат по проезду на всех видах общественного транспорта, уплате земельного налога и налогов на имущество физических лиц сотрудникам, проходящим службу в Москве, Санкт-Петербурге, Московской и Ленинградской областях, производится выплата надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы в увеличенных размерах:

До 200 % - рядовому и младшему начальствующему составу;

До 160 % - среднему и начальствующему составу;

До 130 % - высшему начальствующему составу.

Порядок выплаты сотрудникам указанной надбавки устанавливается Инструкцией о порядке выплаты сотрудникам уголовно-исполнительной системы ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы. См.: Инструкция о порядке выплаты сотрудникам уголовно-исполнительной системы ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы: Приказ ФСИН России от 31 мая 2005 г. № 397.

Данная надбавка устанавливается на срок не более одного года с учетом фактических особенностей несения службы. Она не является обязательной, может уменьшаться, либо ее выплата может прекращаться по решению руководителя при снижении результатов служебной деятельности, нарушении служебной дисциплины. Это обстоятельство, на наш взгляд, может являться для руководителя подразделения уголовно-исполнительной системы весьма действенным орудием реального стимулирования подчиненных сотрудников.

В целях обеспечения повышения уровня профессионального мастерства, закрепления кадров, укрепления законности и дисциплины сотрудникам уголовно-исполнительной системы, предусматривается присвоение им квалификационных категорий См.: Инструкция о порядке присвоения квалификационных категорий сотрудникам уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации: Приказ Минюста России от 9 апреля 2002 г. № 95. «специалист 3 класса», «специалист 2 класса», «специалист 1 класса», «мастер-наставник». При присвоении квалификационных категорий в первую очередь учитываются: образование, стаж службы, показатели служебной деятельности, уровень профессиональной подготовки и исполнительской дисциплины.

За наличие квалификационной категории сотруднику ежемесячно выплачивается определенное денежное вознаграждение, а также устанавливается максимальный размер оклада по занимаемой должности. Так за наличие квалификационной категории «специалист 3 класса» предусматривается денежное вознаграждение в размере 10 % от должностного оклада, «специалист 2 класса» - 15 %, «специалист 1 класса» - 20 %, «мастер-наставник» - 25 %.

К числу прочих доплат и надбавок относятся надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; сотрудникам, занимающим должности начальствующего состава юридической специальности; за работу в исправительных учреждениях, предназначенных для содержания и лечения инфекционных больных, а также для содержания осужденных с пожизненным сроком; районные коэффициенты и выплаты за работу в районах крайнего севера, приравненных к ним местностях; компенсации за работу сверх установленной законом продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время. См.: Инструкция о порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) сотрудникам и гражданскому персоналу уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, допущенных к государственной тайне: Приказ Минюста России от16 августа 2001 г. № 1200-к; Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы; Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. № 5473-1 (с изм. от 15 июня 1996 г., 13 апреля, 21 июля 1998 г., 20 июня 2000 г., 9 марта 2001 г., 24 декабря 2002 г., 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 29 июня, 22 августа 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. - 1993. - № 33. - Ст. 1316; О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, таможенных органов Российской Федерации и органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, проходящим службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных.: Постановление Правительства РФ от 28 мая 2001 г. № 416 // Собрание законодательства РФ. - 2001. -№ 23. - Ст. 2371; Инструкция о порядке предоставления компенсации лицам рядового и начальствующего состава уголовно-исполнительной системы за работу сверх установленной законом продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни, а также за работу в ночное время: Приказ Минюста России от 16 мая 2000 г. № 155.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. См.: О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов Российской Федерации: Постановление Правительства Российской Федерации от 21 января 2003 г. № 33 (с изм. от 6 февраля 2004 г.) // Собрание законодательства РФ. - 2003. - № 4. - Ст. 335 Цель премирования - улучшение конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Сотрудникам УИС премии выплачиваются за образцовое исполнение служебных обязанностей и разовые премии за выполнение особо сложных и важных задач. Размер премии за образцовое выполнение служебных обязанностей может достигать трех окладов денежного содержания в год.

Данный вид материального поощрения позволяет эффективно стимулировать текущую деятельность сотрудников, предоставляя право руководителю подразделения снижать размер премии сотрудникам или лишать их премии за упущения по службе и нарушение дисциплины.

Весьма близко по своей сути к премии стоит выплата единовременного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года. Вознаграждение выплачивается в течение первого полугодия года, следующего за истекшим календарным годом, в размере трех окладов денежного содержания. Руководителям подразделений предоставлено право лишить подчиненных сотрудников указанного вознаграждения за конкретные упущения по службе или нарушение служебной дисциплины. Однако, сотрудникам, добившимся наиболее высоких результатов, может выплачиваться повышенное вознаграждение - до 4,5 окладов денежного содержания.

Из вышеперечисленного видно, что материальное стимулирование имеет достаточно весомую роль в системе мотивации и стимулирования труда сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Далее мы рассмотрим моральные методы мотивации труда сотрудников.

Моральные стимулы представляют собой средства привлечения сотрудников к служебной деятельности, где отношение к службе оценивается как высшая ценность, и неотъемлемым элементом является признание служебных заслуг сотрудника.

Система морального стимулирования, предусмотренная законодателем, включает в себя ряд поощрений и наград.

В соответствии со ст. 36 Положения о службе в органах внутренних дел РФ См.: Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации: Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 (с изм. от 24 декабря 1993 г., 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 22 августа 2004 г., 1 апреля 2005 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР. за добросовестное исполнение обязанностей и достигнутые высокие результаты в службе для сотрудников УИС предусмотрены следующие виды поощрений:

- объявление благодарности;

- награждение ценным подарком;

- занесение в Книгу почета, на Доску почета;

- награждение почетной грамотой;

- награждение личной фотографией сотрудника, снятого у развернутого Знамени органа или учреждения уголовно-исполнительной системы;

- досрочное присвоение очередного специального звания;

- присвоение специального звания на одну ступень выше звания, предусмотренного занимаемой должностью.

Кроме того, в качестве поощрения может применяться досрочное снятие ранее наложенного взыскания.

За мужество и отвагу, проявленные при исполнении служебного долга, другие особые заслуги сотрудники могут быть представлены к награждению государственными РФ.

Большую значимость имеет награждение наиболее отличившихся сотрудников УИС ведомственными наградами. Ведомственными наградами являются: наградное оружие, нагрудные знаки, медали, Почетная грамота. См.: Положение о ведомственных наградах Министерства юстиции Российской Федерации: Приказ Минюста России от 29 апреля 2002 г. № 120.

...