Деятельность ЗАО "ВТБ 24": общая характеристика и трудовые ресурсы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1.Теоретические аспекты трудовых ресурсов банка

1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов банка

1.2 Текучесть кадров: понятие и причины

1.3 Трудовые показатели и методика их расчета

2. Деятельность ЗАО «ВТБ 24»: общая характеристика и трудовые ресурсы

2.1 Общая характеристика ЗАО «ВТБ 24»

2.2 Структурные подразделения банка ЗАО «ВТБ 24» ДО «Московская» и их функции

2.3 Отдел кадров ЗАО «ВТБ 24»: функции

2.4 Аспекты адаптации сотрудников ЗАО «ВТБ 24»

2.5 Система мотивации

2.6 Анализ численности и структуры персонала ЗАО «ВТБ 24» ДО «Московская»

2.7.Оценка показателей динамики, эффективности использования персонала и влияния факторов на производительность труда

3. Рекомендации и пути совершенствования деятельности «ЗАО ВТБ 24»

Заключение

Список использованных источников



Введение

В процессе банковской деятельности трудовые ресурсы занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсообеспечения и определения оптимального соотношения ресурсов в банке очень актуален в настоящее время. Финансовая политика в области ресурсов направлено воздействует на долговременное состояние банка, а так же определяет его текущее состояние. Она диктует тенденции экономического развития, перспективный уровень научно-технического прогресса, состояние деловой репутации банка.

В рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся ресурсы для получения максимального количества прибыли. Решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства один из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Достаточная обеспеченность банка нужными трудовыми ресурсами, и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения эффективности оказания банковских услуг.

Развитие рыночных отношений повышает ответственность и самостоятельность банков в выработке и принятии управленческих решений по обеспечению эффективности их работы. Это требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности банка, вырабатывается стратегия его развития.

Эффективное управление трудовыми ресурсами невозможно без адекватной информации. Поэтому в процессе своей деятельности банки регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния трудовых ресурсов, и проводят их детальный анализ. В нем рассматривается информация о различных сторонах управления трудовыми ресурсами банка-производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении и т.д. трудовой ресурс банк управление

Актуальность выбора данной темы обусловлена тем, что рациональное использование трудовых ресурсов банка - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Цель выпускной квалификационной работы является - определить экономическую сущность трудовых ресурсов банка, проанализировать трудовые ресурсы банка «ЗАО ВТБ 24», дать характеристику, определить пути совершенствования управления и использования трудовых ресурсов.

Исходя из данной цели, в работе необходимо решить ряд задач:

- изучить экономическую сущность трудовых ресурсов банка;

- дать краткую экономико-организационную характеристику деятельности ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка «ЗАО ВТБ 24»;

- рассмотреть структуру персонала;

- рассмотреть адаптационную и мотивационную программы банка;

- рассмотреть меры по совершенствованию управления и использования трудовых ресурсов.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы.

Объект исследования является деятельность ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка «ЗАО ВТБ 24»

Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются источники учебной, монографической и периодической литературы, методические материалы по организации банковского дела.

Информационной базой для написания является банковская отчетность ЗАО «ВТБ 24», годовые отчеты, внутренняя документация, локальные нормативные акты.



1.Теоритические аспекты трудовых ресурсов банка

1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов банка

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность банка нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности оказания банковских услуг.

Кадры и трудовые ресурсы - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на различных работах в банке и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не с основной его деятельностью [6].

Следует отметить, что в экономической литературе различные авторы предлагают трактовки термина трудовые ресурсы. Некоторые из них приведены в таблице 1:

Таблица 1- Определения понятия трудовые ресурсы.

Автор	Определение
Л.Г. Батракова	это совокупность физических лиц, состоящих с банком как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев банка, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности банка и получают оплату за свой трудовой вклад [1].
С.Ю Буевич	совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных потребностей [2].
Ю.Г. Вишкин	трудоспособное население, обладающее определенными профессиональными умениями и навыками [3].
А.А Федченко	трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями и способная производить материальные блага или оказывать услуги [12].
А.К. Саакян	это народнохозяйственная экономическая категория, которая совместно с материальными ресурсами характеризует потенциальные возможности товарного производства страны [13].

Таким образом, из таблицы 1 видно, что многие авторы разделяют понятия трудовых ресурсов. Из приведенных примеров видно, что трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями и способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Трудовые ресурсы (кадры) банка являются главным ресурсом каждого банка, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности банка и его конкурентоспособности. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов банка заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

- отказаться от предложенных ему условий;

- потребоваться изменения условий труда;

- потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

- обучиться другим профессиям и специальностям;

- уволиться по собственному желанию.

Трудовые ресурсы являются активной частью производственных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности банка.

Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне банка является количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.

Экономический потенциал страны, национальное богатством качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оценивание возможностей для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематических контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемые на оплату, соблюдение штатной дисциплины, соответствием размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношениях понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения банка работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

Потребность в персонале определяется величиной спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.

В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого банка формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения [8].

На отечественных предприятиях, банках различных форм собственности всех работников принято подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав первой входят рабочие, инженерно-технические работники, служащие и ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители [5].

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юристконсультанты, нормировщики, техники и др.

Исполнители - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинисты, табельщики, чертежники, копировщицы и др).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов банка. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал банка подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - это определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Работу с кадрами в банке осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности банка в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продолжения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала банка;

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

- определение условий найма, труда и его оплаты;

- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- реализацию социальных функций (льготное питание в банке, помощь семье, организация отдыха и др.);

- контроль за безопасностью труда [10].

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии банка, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности самого банка и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника банка. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики [20].

Под кадровым потенциалом банка понимается совокупность способностей и возможностей персонала данного банка, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах этого банка [21].

Одним из важных моментов в управлении персоналом банка является формирование персонала. Его мы и рассмотрим.

Итак, формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

- установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

- обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

- оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

- соответствие численности работников объему выполненных работ;

- согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

- обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

1.2 Теоретические основы текучести кадров

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.

Коэффициент текучести персонала представляет собой отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (то есть, по собственному желанию, за нарушение техники безопасности, за прогулы, а также по другим причинам, не вызванным производственными или общегосударственными потребностями), к среднесписочной численности персонала за тот же период. Таким образом, при расчете не учитываются сотрудники не прошедшие испытательный срок или призванные на венную службу.

%,(1)

где - коэффициент текучести;

- число уволившихся по собственному желанию, чел.;

- число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

- среднесписочная численность в период, чел.

Высокий уровень оборота рабочей силы может объясняться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики.

Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

Их можно разделить на производственные, социальные, биологические и общественные факторы:

а) Производственные факторы связаны с положением организации на рынке и необходимостью реагировать на влияние внешней среды на состав и характеристики работников, в том числе:

- рост или снижение уровня спроса на продукцию, работы и услуги, потребность в дополнительном наборе или сокращении общей численности работников;

- сокращение доли живого труда в производственном процессе при внедрении новых высокопроизводительных технологий и использовании промышленных роботов, существенная корректировка штатного расписания;

- повышение требований к квалификации специалистов вследствие механизации и автоматизации трудоемких процессов, замены вспомогательного персонала на специалистов;

- совершенствование организационной структуры с сокращением численности управленческого аппарата;

- текучесть кадров из-за неблагоприятных условий труда, травматизма, аварийности и высокого уровня профессиональных заболеваний.

б) Социальные факторы обусловлены изменениями потребностей работников, включая:

- приглашение опытных работников в вышестоящую организацию с повышением социального статуса, содержательности работы и ростом оплаты труда, с перспективой дальнейшего служебного продвижения;

- перемещение в другое подразделение с повышением или перевод в другую организацию на более высокую должность при исчерпании возможностей дальнейшего карьерного роста в своем трудовом коллективе;

- поиск благоприятных условий труда, более высокой заработной платы, удобного сочетания производства и места проживания, исключения длительных командировок или ночных дежурств;

- увольнения работников по собственному желанию из-за неудовлетворенности стилем руководства или морально-психологическим климатом в трудовом коллективе;

- увольнение работников по достижению пенсионного возраста.

в) Биологические факторы обычно являются следствиями непредвиденных процессов, таких как:

- негативное влияние природно-климатических условий на состояние здоровья самого работника или членов его семьи и вынужденный переезд для работы в другом регионе;

- получение инвалидности без права работы из-за профессионального заболевания или производственной травмы и невозможность выполнения прежней трудовой функции;

- крайне неблагоприятные условия трудовой деятельности в районах добычи полезных ископаемых и вынужденное применение вахтового метода работы;

- экологическое неблагополучие в определенной местности с сокращением объема и запрещением работ, а также постоянного проживания семей;

- стихийное бедствие на месте работ с переносом производства в другое более безопасное место.

г) Общественные факторы вытекают из необходимости исполнения гражданского долга или юридической ответственности за результаты как следствие:

- назначения на должность в органы государственной или муниципальной власти;

- согласия на выборную оплачиваемую должность в общественную организацию;

- призыва на военную или альтернативную гражданскую службу;

- отстранения от исполнения должностных обязанностей на период арбитражного, административного или судебного разбирательства;

- привлечения по приговору суда к уголовной ответственности.

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность работников.

Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть:

- полностью управляемыми (условия труда и быта);

- частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации);

- неуправляемыми (природно-климатические факторы).

Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры:

- технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда);

- организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении не востребованности и перегруженности текучесть увеличивается);

- социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата);

- культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Условно факторы можно разделить так же на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.

Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Существенное значение имеют также форма собственности предприятия, система управления и степень участия сотрудников в управленческом процессе.

1.3 Трудовые показатели и методика их расчета

Практическое выполнение поставленной задачи не может быть достигнуто без комплексного, системного и повседневного анализа хозяйственной деятельности. Анализ трудовых показателей в организации является одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства в области труда. Анализ какого-то одного показателя или явления в отрыве от всех других не дает желаемого результата. Следовательно, необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимозависимости от изменения уровня и динамики остальных.

Однако анализ трудовых показателей сам по себе дает лишь необходимую информацию о положении дел, которая никакого практического значения иметь не может. Только принятие на ее основе управленческих решений и их осуществление имеют практическое значение.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (kпр):

kпр =, (2)

где Чпр - количество принятого на работу персонала

Чср - среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (kпр):

kв=, (3)

где Чв - количество уволенных по всем причинам

Коэффициент общего оборота (kоб):

kоб= , (4)

Коэффициент текучести кадров (kт):

kт=, (5)

где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины

Коэффициент постоянства кадров (kпс):

Kпс= , (6)

где Чпрор - количество работников, проработавших весь год.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности организации. Постоянные кадры, длительное время работающие в организации, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами [24].

Показатели обеспеченности организации работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не только от численности работников, но и от количества отработанного ими времени. Показатели использования рабочего времени имеют важное значение в системе трудовых показателей в организациях.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР*Д*П. (7)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего планового показателя. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

Изменение численности рабочих:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) * Д пл * П пл; (8)

2) Изменение отработанных дней:

ФРВ д = (Д ф - Д пл) * ЧР ф * П пл; (9)

3) Изменение средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ t. см. = (П ф - П пл) * Д ф * ЧР ф. (10)

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу [15].

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Производительность труда - наиболее важный показатель всей системы трудовых показателей в организациях. Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, декаду, месяц, квартал, год. Количество работы, произведенной одним работников, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг. Производительность труда (П) рассчитывается по формуле:

П = О / Ч, (11)

где О - объем работы в единицу времени,

Ч - число работников.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала организации. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Учитывая огромное значение роста производительности труда для развития экономики страны, большое внимание уделяется экономическое анализу этого показателя, содержание и направление которого определяется поставленными задачами. Традиционный отечественный подход к анализу предполагает изучение изменения показателя за конкретный период, расчет влияния различных факторов на его изменение и оценку их влияния, изучение показателя в динамике за ряд лет и т.д. При факторном анализе производительности труда изучают показатели, оказавшие непосредственное влияние на его изменение. Например, изучается влияние доли работников, занятых в производстве, числа отработанных дней, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда работника за конкретный период. Расчеты выполняются по формуле:

П = У * Д * Р * Пч, (12)

где П - производительность труда ;

У - индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в общей численности работников;

Д - среднее число дней, отработанных одним работником производства;

Р - средняя продолжительность рабочего дня ;

Пч - часовая производительность труда работников, занятых в производстве [17].

На уровень производительности труда воздействуют различные факторы. Воздействие интенсивных факторов на уровень производительности труда проявляется через изменение среднечасовой выработки, что приводит к изменению объема выпуска продукции.

Анализ выполнения задания по производительности труда позволяет перейти к анализу влияния на объем производства трудовых факторов в целом, характеризующих наличие рабочей силы, ее использование и рост производительности труда.

Анализ трудовых факторов заключается в выяснении характера и величины влияния каждого фактора на отклонение от плана по объему выпуска продукции.

Объектом анализа является величина отклонения фактического выпуска продукции от планового. На изменение объема выпуска оказывают влияние три группы факторов:

изменение уровня использования средств труда (основных фондов),

изменение уровня использования предметов труда (оборотных фондов),

изменение уровня использования трудовых факторов.

К трудовым факторам, влияющим на изменение фактического выпуска от планового, относятся:

численность рабочих,

число рабочих дней, отработанных одним рабочим в год,

число часов, отработанных одним рабочим в течение дня,

среднечасовая выработка одного рабочего [23].

Существует несколько методик для расчета трудовых показателей организации, но нам целесообразно использовать только одну. Для того чтобы определить какую методику применять необходимо владеть информацией о финансовом состоянии организации, для этого далее рассмотрим организационно-экономическую характеристику ЗАО «ВТБ 24».



2. Деятельность ЗАО «ВТБ 24»: общая характеристика и трудовые ресурсы

2.1 Общая характеристика ЗАО «ВТБ 24»

Миссия, цель и задачи Банка ЗАО «ВТБ24».

Миссия Банка ВТБ24 - предоставление финансовых услуг международного уровня, чтобы сделать более обеспеченным будущее наших клиентов, акционеров и общества в целом.

Основной целью деятельности Банка является получение прибыли при осуществлении банковских операций.

Ключевыми задачами ВТБ24 являются:

- сохранение тенденции опережающего рынок роста кредитного и депозитного портфеля;

- обеспечение качества кредитного портфеля как в части управления просроченной задолженностью и ее сбором, так и в части адаптации кредитных процедур к негативным рыночным факторам;

- повышение эффективности управления затратами;

- оптимизация существующей сети продаж;

- модернизация ключевых банковских систем;

- совершенствование клиентского обслуживания;

- модернизация ключевых банковских систем;

- развитие региональной сети.

Девиз «Надёжный банк с государственным подходом»

История создания банка ЗАО «ВТБ24»

Официальной датой рождения ВТБ 24 принято считать 1 августа 2005 года, когда в группе ВТБ был создан специальный розничный Банк - ЗАО Внешторгбанк Розничные услуги, в обиходе сразу принявший название ВТБ РУ. Создан банк был на базе ЗАО "КБ «Гута-банк», контрольный пакет акций (85,81 %) которого был приобретён ВТБ в 2004 году.

12 июля 2005 года главой банка был назначен бывший в 1997-1999 годах министром финансов России Михаил Задорнов, а 18 октября 2006 года был запущен процесс ребрендинга группы ВТБ - переход на новый бренд всех банков, входящих в эту группу. ВТБ 24 являлся самым масштабным проектом в группе ВТБ.

Банк ВТБ24 входит в международную финансовую группу ВТБ и специализируется на обслуживании физических лиц, индивидуальных предпринимателей и предприятий малого бизнеса. Банк ВТБ24 (ЗАО) - один из крупнейших финансовых институтов России, отвечающий за розничное направление банковской группы ВТБ. Почти 99% акций контролирует Банк ВТБ (ОАО).

Организационная структура ЗАО «ВТБ» 24

Коллектив банка придерживается ценностей и принципов международной финансовой группы ВТБ. Одна из главных задач группы - поддержание и совершенствование развитой финансовой системы России.
Сеть банка формируют 500 филиалов и дополнительных офисов в 69 регионах страны. Организационная структура офисов ЗАО «ВТБ 24» стандартная, она приведена на рисунке 1 [3].

Рисунок 1 - Организационная структура офиса ЗАО «ВТБ 24».

Как видно из рисунка 1, организационная структура ЗАО «ВТБ 24» может быть охарактеризована как функциональная. Руководство работой анализируемого отделения банка возложено на Управляющего банком, который имеет Первого заместителя и двух заместителей.

Группа развития бизнеса осуществляет сбор, обобщение, систематизацию и координацию работ по обслуживанию всех клиентов банка (юридических и физических лиц). Данное подразделение осуществляет разработку розничных и корпоративных продуктов.

Казначейство обеспечивает дилинг, осуществляет привлечение ресурсов, проводит аналитическую работу по операциям банка с ценными бумагами, обобщает и анализирует информацию по осуществленным операциям, проводит операции, связанные с покупкой, продажей, хранением ценных бумаг.

Задачей Операционного управления ЗАО «ВТБ 24» (ОПЕРУ) является ведение счетов отделений и обеспечение проведения всех расчетных операций, в т.ч. внутрибанковских. Данное подразделение осуществляет следующие функции:
- обслуживание клиентов;

- расчеты и обработка платежей;

- валютный контроль.

Кредитное управление осуществляет анализ кредитных рисков, оформление кредитных операций, мониторинг кредитных рисков, проводит документарные операции, обеспечивает оформление и мониторинг залогов.

Отдел финансового контроля и бюджетирования организует финансовый контроль и проведение аудиторских проверок, осуществляет бюджетирование и финансовое планирование.

Отдел бухгалтерского учета и отчетности офиса обеспечивает контроль за использованием собственных и привлеченных ресурсов и управление ими, контроль за состоянием, наличием и движением имущества банка, обеспечение полной достоверной и своевременной информации о состоянии расчетов с контрагентами, ценных бумаг, финансовых обязательств, финансовых результатов банка и резервов.

Отдел финансового мониторинга выполняет функции сбора и обобщения экономической информации в целом по отделению банка, оценки выполнения всех экономических нормативов деятельности отделения; анализа финансово-хозяйственной деятельности; выявляет причины, оказывающие влияние на прибыль и определяет направления ее увеличения; анализирует эффективность совершенных операций и оказанных услуг физическим и юридическим лицам.

Кредитное управление генерирует и анализирует информацию о выданных кредитах в целом по отделению, изучает кредитные заявки и производит выдачу кредитов по решению Кредитного комитета, осуществляет контроль за использованием и возвратом кредитов.

Группа поддержки бизнеса осуществляет поддержку работы всех подразделений банка. Юридический отдел обеспечивает правовое обеспечение деятельности ЗАО «ВТБ 24» в целом и каждого дополнительного офиса.

Служба безопасности осуществляет предотвращение случаев мошенничества с кредитными, финансовыми, платежными документами, защиту информации, выполняет охранные и контрольные функции.

Отдел информационных технологий:

- обеспечивает оперативное пользование необходимой информацией, связанной с деятельностью банка;

- поддерживает компьютерную технику банка в рабочем состоянии, обеспечивает их бережное использование;

- осуществляет мероприятия по совершенствованию и приведению в соответствие с международными стандартами программного обеспечения банка;

- контролирует проводимые операции и обеспечивает их безопасность;

- поддерживает в рабочем состоянии электронную связь банка с Центральным банком РФ и контролирует обмен информацией.

Административно - хозяйственный отдел обеспечивает решение хозяйственных вопросов и товарно-материального обеспечения офисов, проводит договорную работу.

Отдел кадров организует подбор, подготовку, расстановку и повышение квалификации работников, совместно с начальниками отделов и руководителями групп добивается добросовестного отношения работников к своим обязанностям, соблюдения ими трудовой дисциплины и трудового законодательства.

Направления и виды деятельности банка «ВТБ»24

Приоритетными направлениями деятельности ВТБ24 являются предложение широкого спектра банковских розничных продуктов и услуг населению и субъектам малого предпринимательства, а также обеспечение высокого уровня клиентского сервиса.

ВТБ24 предоставляет все виды банковских услуг: выпуск банковских карт, ипотечное и потребительское кредитование, автокредитование, услуги дистанционного управления счетами, кредитные карты с льготным периодом, срочные вклады, аренда сейфовых ячеек, денежные переводы.

Банк может осуществлять следующие банковские операции:

- привлекать денежные средства физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

- размещать указанные в предыдущем абзаце настоящего пункта привлеченные средства от своего имени и за свой счет;

- открывать и вести банковские счета физических и юридических лиц;

- осуществлять расчеты по поручению физических и юридических лиц, в том числе, банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

- инкассировать денежные средства, векселя, платежные и расчетные документы и осуществлять кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

- покупать и продавать иностранную валюту в наличной и безналичной формах;

- привлекать во вклады и размещать драгоценные металлы;

- выдавать банковские гарантии;

- осуществлять переводы денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

Банк помимо перечисленных выше банковских операций вправе осуществлять следующие сделки:

- выдавать поручительства за третьих лиц, предусматривающие исполнение обязательств в дeнeжной форме;

- приобретать права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;

- осуществлять доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

- осуществлять операции с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством;

- предоставлять в аренду физическим и юридическим лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;

- приобретать, продавать или иным образом отчуждать акции и доли в уставных капиталах юридических лиц;

- осуществлять лизинговые операции;

- оказывать консультационные и информационные услуги.

Банк вправе осуществлять иные сделки в соответствии с законодательством. Банковские операции и иные сделки осуществляются Банком как в рублях, так и в иностранной валюте.

Банк не вправе заниматься производственной, торговой и страховой деятельностью.

Указанные ограничения не распространяются на заключение договоров, являющихся производными финансовыми инструментами.

И предусматривающих либо обязанность одной стороны договора передать другой стороне товар, либо обязанность одной стороны на условиях, определенных при заключении договора, в случае предъявления требования другой стороной купить или продать товар, если обязательство по поставке будет прекращено без исполнения в натуре.

Банк вправе осуществлять выпуск, покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета, с иными ценными бумагами, осуществление операций с которыми не требует получения специальной лицензии в соответствии с федеральными законами, а также вправе осуществлять доверительное управление указанными ценными бумагами по договору с физическими и юридическими лицами.

Стратегия развития группы ВТБ

26 мая 2010 года Наблюдательный совет ОАО Банк ВТБ принял решение об утверждении новой стратегии развития Группы ВТБ на 2010-2013 годы. Новая стратегия ВТБ - стратегия эффективного роста, предполагающая существенное увеличение доходов на фоне качественного улучшения их структуры и повышения эффективности бизнеса. В отличие от предыдущего этапа, когда основной задачей было агрессивное наращивание объемов бизнеса и доли рынка, сейчас приоритетом является повышение эффективности, достижение целевого возврата на капитал, рост капитализации Группы.

Ключевые цели Группы ВТБ на конец 2013 года - рост прибыли более чем в 2 раза по сравнению с планом на 2010 год; ROE не менее 15% по Группе в целом и более 20% для высокомаржинальных видов бизнеса; существенный рост рыночной капитализации; качественное изменение структуры доходов и повышение устойчивости финансовых результатов Группы.

Группа планирует продолжить политику диверсификации бизнеса, в результате которой будет создано несколько опорных бизнес-направлений, имеющих значимый вес в прибыли Группы: корпоративный, инвестиционный и розничный бизнес, зарубежная сеть. При этом вырастет доля высокомаржинальных бизнесов, таких, как розничный и инвестиционный. Также увеличится доля комиссионных доходов в общем операционном доходе Группы. Улучшится структура фондирования, снизится концентрация бизнеса.

Для каждого направления бизнеса в рамках новой стратегии определены специфические цели.

Приоритетными задачами в корпоративном бизнесе являются:

- развитие сильного транзакционного банкинга и превращение банка ВТБ в основной расчетный банк для своих клиентов;

- создание корпоративно-инвестиционного банка; рост доли ВТБ в обслуживании крупных клиентов за счет кросс-продаж инвестиционных продуктов;

- увеличение числа активных клиентов нижнего подсегмента крупного и сегмента среднего бизнеса;

- создание лучших на рынке команд в приоритетных отраслях.

Ключевыми приоритетами в части инвестиционного бизнеса являются:

- построение платформы продаж ИБ-услуг для ключевых клиентских сегментов Группы; значительный рост доходов; сохранение позиций не ниже Топ-3 по основным продуктам.

Ключевая цель в розничном бизнесе - существенный рост прибыли за счет продолжения динамичного развития бизнеса и повышение его эффективности, а также увеличение доли рынка и доли розничного бизнеса в портфеле Группы. В рамках развития розничного бизнеса Группа ставит перед собой следующие задачи:

- дальнейшее развитие сети и альтернативных каналов продаж и обслуживания;

- переход к сегментно-ориентированному подходу в обслуживании клиентов;

- повышение качества обслуживания;

- использование опыта и технологий ВТБ 24 (ЗАО) для развития розницы в странах СНГ.

Стратегия развития дочерних финансовых компаний на 2010-2013гг. предполагает построение эффективных, диверсифицированных и рентабельных бизнесов, достижение и укрепление компаниями позиций в соответствующих сегментах за счет развития продуктового предложения, диверсификации отраслевых и клиентских сегментов, развития региональной сети и других каналов продаж.

2.2. Структурные подразделения банка ЗАО «ВТБ 24» ДО «Московская» и их функции

1. Кассовый узел

Кассовый узел осуществляет следующие виды операций:

- приходно-расходные операции,

- валютно-обменные операции,

- операции по чековым книжкам,

- инкассирование банкоматов.

2. Отдел обслуживания

Осуществляет следующие функции:

- предоставление клиентам консультации по продуктам, удовлетворяющим потребности клиентов;

- осуществление приема пакета документов от клиентов для открытия/закрытия счетов и для оформления/закрытия клиенту банковской карты и счета к ней, а также документов, подтверждающих внесение изменений в документы клиента;

- осуществление первичного контроля пакета документов (комплектность, наличие подписей, печати юридического лица, наличие удостоверительных надписей на копиях предоставленных документов);

- осуществление безналичных переводов по счетам и вкладам (депозитам) по поручению/в пользу юридических и физических лиц в соответствии с заключенными договорами банковского счета, вклада (депозита);

- проведение конверсионных операций по поручению физических лиц;

- осуществление переводов по поручению/в пользу физических лиц без открытия счета, в том числе по системам денежных переводов;

- осуществление безналичных платежей физических лиц;

- осуществление ввода в автоматизированную банковскую систему данных о клиенте;

- осуществление безналичных операций с платежными картами;

- осуществление приема от клиентов заявления на выпуск/перевыпуск/пополнение/ о прекращении действия платежной карты/карт Банка;

- выдача банковских карт и ПИН-конвертов клиенту, активирование (разблокировка) кредитных платежных карт при выдаче клиенту;

- прием и регистрация претензий и жалоб клиентов, а также информирование клиентов при их обращении о результатах рассмотрения претензий и жалоб;

- осуществление копирования и заверения необходимых документов клиентов.

3. Отдел прямых продаж продуктов

Функции отдела:

- привлечение корпоративных клиентов на обслуживание в Банк;

- презентация розничных банковских продуктов корпоративным клиентам (проведение переговоров, рассылка писем, консультирование по продуктам);

- заключение договоров эквайринга, зарплатного обслуживания, соглашений о покупке пакетов расчетно-кассового обслуживания при наличии соответствующих доверенностей;

...