Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста

В ситуации, когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная работа через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. День следует за днем, а содержание работы остается таким же, как год, два, три назад, в задачах нет вызова. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что, кроме исправно выдаваемой зарплаты, он не получил ничего. Особенно болезненно переживают отсутствие интересной, «вызывающей» работы люди творческих профессий.

В другом случае демотивирующей оказывается работа, которая структурирована таким образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени. Может пройти несколько лет до того момента, когда сотрудник увидит свои результаты. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без результатов в течение такого длительного срока. Человек может сойти с дистанции на половине пути.

Рекомендации: для сотрудников «рутинной» сферы создавайте время от времени проекты краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов… всегда разделяйте их на «ощутимые» этапы, активно артикулируйте промежуточные результаты и, конечно, поощряйте за них. Последний тезис настолько важен, что мы решили вынести его в отдельный фактор демотивации.

Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег

Предположим, что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Как вы думаете, какова будет реакция этого человека? Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников?

Рекомендации: радуйтесь победам ваших сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.

Отсутствие изменений в статусе сотрудника

Структурные ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки карьерного роста, точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Ситуация типична для крупных компаний с иерархичной структурой. К примеру, когда на место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, в такой ситуации, как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год. Многие многонациональные компании, производящие потребительские товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не менее, не могут гарантировать высокого уровня мотивации и лояльности их сотрудников. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека.

Рекомендации: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например руководство временным проектом.

Следует обратить внимание руководителей на этот особый фактор поведения сотрудников - внутреннюю мотивацию, потому что, к сожалению, он остается в стороне. Однако такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников - и это уже достаточная причина, чтобы вернуть внутреннюю мотивацию в круг обсуждения. Надеюсь, что изложенные идеи и рекомендации дадут импульс к лучшему пониманию персонала компаний и реализации неиспользуемого до этого потенциала сотрудников.

Многие из предложенных рекомендаций достаточно просты и являются составляющей частью эффективного управления. Тем не менее, опыт показывает, что предлагаемые действия не позволят снижаться эффективности труда и, помогут удерживать ценных специалистов в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Исследования показывают, что наибольший вес среди нематериальных форм мотивации имеет: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые в ООО «Т.Б.М.Урал» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО « Т.Б.М.Урал являются следующие аспекты:

· В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

· Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

· Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ //Книги, статьи

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1.

4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7.

5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.

6. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7.

7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора.- 2002. - №4.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000.

9. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда .- 2002.- № 10.

10. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

11. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.

12. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала - 2002.- № 3.

13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.

14. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8.

15. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.

16. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2.

17. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6.

18. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.

19. Апиш Ф.Н. Основы современных теорий мотивации. - Майкоп: Издательство ООО «Аякс», 2003.

20. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических вузов. - М.: Гелан, 2001.

21.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов - 3-е изд., доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001

22. Жучков Ю.Г. Компенсационный пакет как модель инвестирования в персонал организации.// материалы практического семинара «Конкурентноспособные компенсационные пакеты», 2002.

23. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Огранизационная психология» - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002.

24. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтер», 2001.

25. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Изд-во Зерцало, 2001.

26. Милкович Д.Т.,Ньюман Д.М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала, Москва, «Вершина», 2005.

27. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие/под ред.Е.Б.Моргунова/ -М.,ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

28. Морозов А.В. Деловая психология: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000.

29. Озерникова Т.Г. особенности трудовой мотивации в переходной экономике. - Иркутск: изд-во ИГЭА, 2001.

30. Пригожин А.П. Методы развития организации. - М.: МЦФЭР, 2003.

Ресурсы Интернет:

1. Международный журнал «Проблемы теории и практики управления», http://www.ptpu.ru

2. Информационный сайт : «Поддержка малого и среднего бизнеса в Санкт-Петербурге и Ленинградской области», http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment/main.htm

3. Оплата труда и мотивация персонала. Международный электронный журнал http://www.zarplata.com

4. Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом и оплата труда. http://www.rayter.com

Глоссарий

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Организационный климат - это совокупный эмоциональный настрой сотрудников: оптимистичный или пессимистичный, лояльный или агрессивный.

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд.

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анализ удовлетворенности трудом персонала организации

Просим ответить Вас на вопросы теста, по возможности более правдиво.

Ваш возраст ____________

Стаж работы в этой организации___________

Образование ____________

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (напишите рядом с вопросом соответствующую цифру, используя шкалу):

5 - вполне удовлетворяет

4 - скорее удовлетворяет, чем нет

3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 - скорее не удовлетворяет

1 - совершенно не удовлетворяет

Размер заработной платы

Сам процесс выполняемой работы

Перспективы профессионального и служебного роста

Взаимоотношения с непосредственным руководителем

Важность и ответственность выполняемой работы

Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)

Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

То, насколько эффективно организована работа в целом

Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе

Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе

Режим работы

Соответствие работы вашим способностям

Работа как средство достижения успеха в жизни

По возможности, укажите ваши пожелания и предложения по перечисленным вопросам_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Благодарим за помощь в исследовании!

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Анкета мотивации персонала

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлет- ворен	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Не удовлетворен
	1	2	3	4	5
1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Разнообразие работы
4. Необходимость решения новых проблем
5. Самостоятельность в работе
6. Соответствие работы личным способностям
7. Возможность должностного продвижения
8. Санитарно-гигиенические условия
9. Уровень организации труда
10. Отношения с коллегами
11. Отношения с непосредственным руководителем
12. Уровень технической оснащенности
13. Возможности решения жилищно-бытовых проблем

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Работой полностью удовлетворен
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	'11

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

• продолжать работать на прежней должности;

• перейти на следующую должность;

• перейти работать в другое структурное подразделение;

• перейти работать в другую организацию без смены специальности;

• перейти работать в другую организацию со сменой специальности;

• что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

	Совершенно не действует	Действует незначительно	Действует существенно	Действует очень существенно
		Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает
1. Материальное стимулирование
2. Моральное стимулирование
З. Меры административного воздействия
4. Трудовой настрой коллектива
5. Экономические нововведения в компании
6. Общая социально-экономическая ситуация в стране
7. Боязнь потерять работу
8. Элементы состязательности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

· Да

· Нет

· Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

· Да

· Нет

Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы	Балл
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
14. Участие в управлении компанией

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности __________________________________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность..________________________________

12. Пол (подчеркните):

· мужской

· женский

13. Возраст (подчеркните):

· 20 - 30 лет;

· 31 - 40 лет;

· 41 -50 лет;

· 51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните):

· Среднее специальное;

· Незаконченное высшее;

· Высшее.

15. Стаж работы:

общий ___________________________________________________________

по специальности _________________________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году______________________________________

в текущем году ______________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Положение о системе стимулирования персонала (Предложенное руководителю ОАО «Т.Б.М.Урал» после анализа системы стимулирования)

1. Назначение системы стимулирования персонала

Основной задачей системы стимулирования персонала является повышение мотивации сотрудников к достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма.

2. Заработная плата

Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:

1. Размер заработной платы формируется исходя из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника. Среднерыночные показатели определяются на основе мониторингов рынка труда, проводимых сотрудниками ОУП, компаниями, специализирующимися на обзорах рынка труда.

2. Зарплатой сотрудника коммерческого подразделения является оклад и процентная премия. Премия сотрудника коммерческого подразделения является процентной и выплачивается постоянно в зависимости от результатов труда.

3. Зарплатой сотрудника функционального подразделения является оклад. Премия сотрудника функционального подразделения не является постоянной и определяется по результатам индивидуальной деятельности, которая оценивается непосредственным руководителем в соответствии с особыми достижениями в работе сотрудника. Премия утверждается Генеральным директором по представлению непосредственного руководителя и согласованию с ОУП.

4. Заработная плата формируется с учетом рассчитанного в процессе деловой оценки балла (КДО) (см. приложение 2 к Положению о деловой оценке).

Формула расчета заработной платы сотрудника коммерческого подразделения:

З = (О + %) ? КДО,

где З - зарплата;

О - должностной оклад;

% - размер процентной премии;

КДО - коэффициент деловой оценки.

Формула расчета заработной платы сотрудников функциональных подразделений:

З = О ? КДО,

где З - зарплата;

О - должностной оклад;

КДО - коэффициент деловой оценки.

5. Уровень зарплаты и все текущие изменения по вопросам заработной платы утверждаются Генеральным директором Общества по согласованию с ОУП.

3. Социальный пакет

Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности.

В социальный пакет сотрудника могут входить следующие элементы:

- частичная оплата обучения в комбинации с займом на обучение (например, треть платит сотрудник, треть - Общество, треть - покрывается займом сотруднику);

- частичная или полная оплата пользования спортивной инфраструктурой;

- совместный корпоративный отдых;

- материальная помощь в критических жизненных ситуациях.

Социальный пакет для каждого сотрудника утверждается Генеральным директором по предложению непосредственного руководителя данного сотрудника после согласования с ОУП.

4. Нематериальное стимулирование

Нематериальное стимулирование подразумевает действия руководителей по поощрению или наказанию сотрудников, а также применение инструментов стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств или передачей материальных активов.

Действиями руководителей в рамках нематериального стимулирования являются:

-личный пример;

- индивидуальная и публичная похвала;

- поддержка в трудных ситуациях и ободрение при временных неудачах;

- конфиденциальное обсуждение с сотрудником нарушений и отклонений от желаемых результатов, которое завершается фиксированием договоренностей и отслеживанием результатов их исполнения. Публичное наказание через приказ возможно только при систематическом нарушении Правил корпоративного поведения.

Инструментами нематериального стимулирования служат:

- ежегодное публичное награждение отличившихся сотрудников почетными грамотами, ценными подарками по итогам конкурса года на звание “Лучший…”;

- публичное награждение отличившихся сотрудников фирменными значками Общества;

- зачисление в резерв руководящих кадров и повышение в должности;

Общество ожидает от руководителей наиболее полного применения действий по нематериальному стимулированию. Применение инструментов утверждается Генеральным директором Общества.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Предложение по обновлению корпоративной культуры в ООО Т.Б.М.Урал

Обновление корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Ориентировочный план корпоративной культуры (первый год)

Основная задача корпоративной культуры в первый год ее становления - «расположить» персонал к методам и ценностям нового руководства, сформировать командное чувство («мы») и гордость за свою компанию.

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА В ОАО «Т.Б.М.Урал»

1. Общие положения

1.1 Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, достижению высокого качества работ, повышению производительности труда и воспитанию у работников ответственности за результаты работы Общества.

1.2 Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка по юридической силе являются локальным нормативным актом.

1.3 Настоящие Правила обязательны для выполнения всеми работниками Общества.

1.4 Настоящие Правила доводятся до каждого работника Общества.

2. Порядок зачисления работников

2.1 Зачисление работников производится посредством заключения трудового договора на неопределенный срок. Право подписания трудового договора принадлежит Генеральному директору Общества. Зачисление на работу оформляется кадровым приказом по Обществу, который объявляется работнику под роспись. Условия трудового договора предварительно оговариваются.

2.2 При зачислении на работу предъявляются следующие документы:

- трудовая книжка;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- паспорт;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- ИНН;

- справка о доходах с предыдущего места работы или заявление о невозможности ее представления;

- документы об образовании (при зачислении на работу, требующую специальных знаний, требуется копия диплома или иного документа, подтверждающего соответствующую квалификацию);

- анкета (учетная карточка) сотрудника;

- заявление о приеме на работу на имя Генерального директора.

2.3 При зачислении на работу работник знакомится с правилами деятельности компании:

- менеджер по персоналу отдела управления персоналом ознакомляет работника с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка, перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну Общества;

- непосредственный руководитель знакомит работника с должностной инструкцией под роспись;

- уполномоченные лица знакомят работника с нормами производственной санитарии и гигиены труда, разъясняют правила противопожарной безопасности и техники безопасности на рабочем месте.

2.4 При зачислении на работу администрация компании может устанавливать испытательный срок с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе:

- для рядовых работников - на срок не более 3 месяцев;

- для руководителей компании и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - на срок до 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ).

2.5 Испытательный срок не устанавливается для следующих лиц (ст. 70 ТК РФ):

- принятых на работу в порядке перевода (внутреннего или от другого работодателя, приглашенных по согласованию между работодателями);

- беременных женщин;

- не достигших возраста восемнадцати лет;

- окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.

2.6 В период испытательного срока на работников полностью распространяется Трудовой кодекс РФ (ст. 70 ТК РФ).

2.7 При неудовлетворительном результате испытания администрация имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших для этого основанием.

3. Переводы, условия труда

3.1 Допускается перевод на другую работу внутри Общества либо перевод в другую организацию, но только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ), за исключением случаев временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ).

3.2 Перевод на другую работу оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись.

3.3 Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, продолжительность рабочей недели - 40 часов. Продолжительность времени отдыха и питания - 1 час (с 12.00 до 13.00). Начало работы - в 9.00, окончание - в 18.00. Выходные дни: суббота и воскресенье.

3.4 Сверхурочная работа компенсируется работникам в соответствии с требованиями действующего законодательства.

3.5 Администрация организует учет прибытия работников на рабочие места и контролирует выполнение сотрудниками Правил внутреннего трудового распорядка.

3.6 Выплата заработной платы производится два раза в месяц: аванс - 10 числа, заработная плата - 25 числа.

3.7 При наличии денежных средств администрация производит повышение заработной платы с учетом инфляции.

3.8 Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

3.9 Отпуск за первый год работы может быть использован по истечении 6 месяцев работы (ст. 122 ТК РФ).

3.10 Очередность предоставления отпусков устанавливается в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым администрацией Общества с учетом необходимости обеспечения его нормальной жизнедеятельности. График отпусков составляется на каждый год в срок не позднее 25 декабря текущего года и доводится до всех работников Общества.

4. Основные обязанности администрации

4.1 Администрация обязана своевременно и точно определять и корректировать основные направления деятельности работника, рационально осуществлять постановку целей и задач, обеспечить работника постоянным рабочим местом, соответствующим санитарным нормам, нормам охраны труда и техники безопасности, а также информационными материалами, документацией, оборудованием, средствами связи и прочими вспомогательными принадлежностями, необходимыми для решения поставленных задач.

4.2 Обеспечивать повышение квалификации работников в соответствии с потребностями коммерческой деятельности Общества.

4.3 Проводить индивидуальную работу с сотрудниками, планировать и осуществлять развитие карьеры персонала.

4.4 Своевременно разрешать обоснованные жалобы и предложения работников, не допускать ущемления их личных и трудовых прав, обеспечивать разрешение назревших социально-бытовых проблем персонала в соответствии с финансово-хозяйственными возможностями Общества и личным вкладом каждого работника в деятельность Общества.

4.5 Предоставлять все льготы и гарантии в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

5. Основные обязанности работника

5.1 Добросовестно выполнять функциональные обязанности, определенные ему должностными инструкциями, трудовым договором.

5.2 Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка.

5.3 Бережно относиться к имуществу Общества, в т. ч. к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, использовать оборудование правильно и по назначению.

5.4 Бережно относиться к вверенной документации.

5.5 Не разглашать ставшие ему известными в связи с работой в Обществе сведения, относящиеся к коммерческой тайне.

5.6 Вести себя достойно, не допускать проступков или действий, которые могут нанести ущерб авторитету Общества.

5.7 В интересах обеспечения эффективной коммерческой деятельности Общества постоянно повышать свою квалификацию.

5.8 Соблюдать требования противопожарной безопасности, охраны и гигиены труда, производственной санитарии.

6. Поощрения за успехи в работе

6.1 За добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижение конкретных результатов в работе, повышение производительности труда, новаторство и другие достижения в работе, способствующие эффективной коммерческой деятельности Общества, работники поощряются:

- объявлением благодарности;

- награждением ценным подарком.

6.2 Поощрения оформляются приказом по Обществу, объявляются работнику и коллективу.

6.3 За высокие показатели и значительный личный вклад в развитие Общества, проявленные деловые, профессиональные качества и способности работники поощряются персональным повышением должностных окладов, выдвижением на вышестоящие должности и другими видами поощрений, повышающими социальную обеспеченность и защищенность работников и членов их семей.

7. Ответственность за упущения в работе и нарушения трудовой дисциплины

7.1 Нарушения трудовой дисциплины, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей, недостойное поведение на рабочем месте или в коллективе, отрицательно влияющее на рабочую обстановку в коллективе или производственно-хозяйственную деятельность Общества в целом, влекут за собой дисциплинарную ответственность работника.

За нарушения трудовой дисциплины применяется (ст. 192 ТК РФ):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по причине (ст. 81 ТК РФ):

-неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

-однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

-прогула (в т. ч. отсутствия на работе более четырех часов в течение рабочего дня без уважительных причин);

-появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;

-совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, имеющего право на административные взыскания;

-за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации.

7.2 Работник, совершивший нарушение трудовой дисциплины, пишет объяснительную записку

по факту нарушения. При отказе работника от письменного объяснения его непосредственными руководителями совместно с представителями отдела управления персоналом составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

7.3Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и доводится до работника (под роспись) и трудового коллектива. В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

7.4 Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ст. 193 ТК РФ).

7.5 За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ), что не препятствует привлечению работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный администрации (ст. 238 ТК РФ).

7.6 Администрация Общества по ходатайству непосредственных руководителей, трудового коллектива, желанию работника имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять с него взыскание за добросовестную работу, результативность и безупречное поведение (ст. 194 ТК РФ).

7.7 Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

8. Изменение условий трудового договора

8.1 Изменение сторонами условий трудовых отношений в рамках трудового договора допускается только после взаимного согласования сторон.

8.2 Изменение условий трудового договора оформляется дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

8.3 Дополнительное соглашение оформляется в двух экземплярах: один хранится в делах отдела управления персоналом Общества, другой выдается на руки работнику.

9. Основания прекращения трудового договора

9.1 Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

9.2 Общие основания прекращения трудового договора:

- соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

- истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

-обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

9.3При неудовлетворительном результате испытательного срока администрация имеет право до его истечения расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших для этого основанием (ст. 71 ТК РФ).

9.4Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях (ст. 81 ТК РФ):

-ликвидации организации;

-сокращения численности или штата работников организации;

-несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

-состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

-недостаточной квалификации, подтвержденной аттестацией;

-смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера);

-неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

-однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

-прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

-появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

-нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

-совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

-представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

9.5.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):

-призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

-восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

-не избрание на должность;

-осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

-признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

-смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

9.6Расторжение трудового договора по инициативе работника производится с предупреждением об этом администрации письменно за 2 недели.

9.7При расторжении трудового договора с работником по результатам испытательного срока работник предупреждается не позднее чем за три дня, с обязательным письменным разъяснением причин, послужившим основанием для признания его не выдержавшим испытательный срок.

9.8Прекращение трудового договора оформляется приказом, с которым знакомится работник под роспись.

9.9Днем увольнения считается последний день работы.

9.10В день увольнения администрация выдает работнику трудовую книжку и проводит с ним окончательный расчет.

Размещено на Allbest.ru

...