Характеристика кадровой политики на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Сущность и понятие кадровой политики

1.1 Понятие кадровой политики

1.2 Задачи, функции, факторы кадровой политики

1.3 Типы кадровой политики и их особенности

2. Особенности формирования кадровой политики

2.1 Этапы формирования кадровой политики

2.2 Условия и механизмы построения кадровой политики

2.3 Совершенствование кадровой политики

3. Прикладное социологическое исследование на тему: Удовлетворённость работников ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт кадровой политикой

3.1 Характеристика предприятия

3.2 Программа исследования

3.3 Результаты исследования

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Назначение кадровой политики -- своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть понятие кадровой политики

- рассмотреть задачи, функции, факторы кадровой политики;

- проанализировать типы кадровой политики ;

- выявить этапы формирования кадровой политики;

- рассмотреть условия, механизмы кадровой политики;

- выявить совершенствование кадровой политики;

- дать характеристику предприятия ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт

- провести прикладное социологическое исследование на тему: удовлетворенность работников ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт кадровой политикой

- проанализировать результаты исследования и разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт

При написании курсовой работы использованы работы следующих авторов: А.В. Нефедьева «Механизмы реализации кадровой политики» рассматривает механизмы кадровой политики, Е.Н.Барышникова «Актуальные вопросы кадровой политики» рассматривает понятие кадровой, задачи, функции , С.Ю.Наумова «Социальные инновации в кадровой политике» раскрывает совершенствование кадровой политики, Н.П. Есаулова «Системный подход к кадровой политике» функции и типы кадровой политики, Р.Т. Салахутдинова «Кадровая политика в сфере культурно-досуговой деятельности» стратегии кадровой политики ,Т. Багинской «Кадровая политика. Зарубежный опыт» раскрывает совершенствование кадровой политики, О.Н.Коршуновой «Подготовка и обучение кадров как элемент кадровой политики» понятие, задачи, типы, Л.В.Клейменовой «Проблема формирования кадровой политики в условиях кризиса» факторы кадровой политики, Н.Антошиной «Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы» задачи, цели кадровой политики, С.Ф.Нуштаева «Совершенствование кадровой политики», Н.А.Волгина «Проблема кадровой политики и совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации», В.А.Антропова «Кадровая политика саморазвития предприятий» понятие кадровой политики, Т.В.Шайбеля «Инновационные подходы к формированию кадровой политики» формирование кадровой политики, О.Москвиной «Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия» конкуренция в кадровой политики , Р.Ф.Латыпова «Классификация моделей государственной кадровой политике; опыт системного анализа» государственная кадровая политика, Э.В.Игнатьевой «Типы кадровой политики», И.Понса «К улучшению кадровой политики» пути развития кадровой политики , К.Осипова «Кадровое делопроизводство» условия кадровой политики ,Н.В.Савиной «О подготовке кадрового резерва» особенности формирования кадровой политики, Т.Антоновой «Кадровая политика в организации» понятие, типы, задачи, А.Мазуриной «Кадровая политика в ситуации кризиса» рассматривает кадровую политику в условиях кризиса, М.Делягина «Кадровая политика; отрицательный выбор» задачи кадровой политики, Л.М.Швеца «Наставничество и кадровая политика», А.Романенко «Принципы эффективной кадровой политики» предполагает цели, принципы и этапы кадровой политики, А.А. Стоцкой «Особенности организации антикризисной кадровой политики» стратегии кадровой политики в организации, Веснина В.Р. «Управление персоналом, теория и практика» понятии кадровой политики, задачи, цель,этапы, Герчикова В.И. «Управление персоналом, работник самый эффективный ресурс компании», Федоровой Н.В. «Управление персоналом организации», Александровой И.В. «Теоретические основы кадровой политики», Паркинсона С.В. «Искусство управления», Е.Николаевой «Кадровая стратегия» рассматривает этапы кадровой политики и особенности формирования, Е.П. Фролова «Кадровая политика «Основа стабильной работы предприятия» понятие, факторы, задачи кадровой политики.

Курсовая работа состоит из трех глав, введения и заключения. Первая глава посвящена теоретическим аспектам формирования кадровой политики. Во второй главе рассматриваются этапы, условия и механизмы построения кадровой политики. В третьей главе проведено социологическое исследование удовлетворенности работников ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт кадровой политикой.

1. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Понятие кадровой политики

Для того чтобы достигнуть максимально эффективное использование кадрового потенциала нужна четко разработанная кадровая политика государства. кадровая политика стратегия законодательство

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Государственная кадровая политика становилась объектом политического анализа, начиная с трудов философов Античности, Древнего Востока и, заканчивая работами современных отечественных и зарубежных политологов. В этих трудах государственная кадровая политика, с точки зрения Л.Ф. Латыпова, рассматривается в качестве инструмента укрепления государства как ядра политической системы общества, который несет в себе, помимо управленческих, важные политические функции [17, с .487].

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое значение. Так, по мнению Т.Ю. Базарова в широком смысле кадровая политика-это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного распорядка, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организации в целом. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [2, с.147].

Понятие кадровой политики может иметь много значений. Так например А.Я. Кибанов, И.Б Дуракова под кадровой политикой государства понимали формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей , предоставляемых внешней средой, то есть можно сказать что это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [1, с.21].

По мнению Т. Антоновой реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, то есть кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [2, с.12].

Антропов В.А. и Морозова Е.Н считали так же, что кадровая политика -- это система принципов и правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды, но главной целью кадровой политики считали обеспечение функциональных подсистем организации мотивированным персоналом требуемого качества и количества в заданные сроки [14, с.45].

В условиях возникновения кризисной ситуации, по мнению А.А. Стоцкой организации необходимо мобилизовать все имеющиеся ресурсы, в том числе человеческие. Именно в такой период значимость работы с персоналом существенно возрастает, так как ее эффективность непосредственно влияет на устойчивость бизнеса. Кадровая политика разрабатывается кадровой службой (также HR, от англ. HumanResources - человеческие ресурсы) предприятия, которая включает в себя совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами -- руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики [30, с.98].

Кадровую политику и ее реализацию с точки зрения в инновационной экономики и процессов глобализации рассматривает Шайбель Т.В. Объектом исследования являются инновационные процессы формирования кадровой политики на предприятиях различных организационно-правовых форм, где под кадровой политикой предприятия понимается стратегическая деятельность организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами, между индивидами и предприятием в целом на различных стадиях жизненного цикла его развития [15].

Учитывая многообразие научных определений и отсутствие в настоящее время юридически закрепленного определения Антошина Н.В. рассматривает государственную кадровую политику как систему взглядов (представлений) и целенаправленных действий со стороны государства по организации и проведению работы с кадрами государственной службы, которая преимущественно связана с подготовкой, отбором, расстановкой, перемещением и обучением служащих [11, с.32].

Из вышесказанного можно сделать ряд заключений относительно определения кадровой политики:

1) Кадровая политика организации - понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного поведения.

2) Кадровая политика является той важнейшей «чувствительной зоной» для персонала, которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, «правилах игры», устном фольклоре. (Например, принципы управления персоналом выражаются в поговорках:«Инициатива наказуема», «Не нравится - уходите», «Один с сошкой - семеро с ложкой» и др.). Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и т.д.

3) Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.

1.2 Задачи, функции, факторы кадровой политики

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

Целевая задача кадровой политики по мнению А.А. Романенко может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

В условиях возникновения кризисной ситуации, организации необходимо мобилизовать все имеющиеся ресурсы, в том числе человеческие. Именно в такой период значимость работы с персоналом существенно возрастает, так как ее эффективность непосредственно влияет на устойчивость бизнеса [29, с.47].

Стоцкая А.А рассматривает задачи службы предприятия оказавшегося в условиях кризиса:

- диагностика кадрового потенциала предприятия;

- участие в разработке стратегии реорганизации бизнеса, а также выведению его из кризиса;

- разработка целевых кадровых программ;

-осуществление мероприятий, направленных на повышение производительности труда;

-оптимизация численности персонала в соответствии со сложившимися кризисными условиями;

- разрешение трудовых конфликтов.

Продуманная кадровая политика позволяет направить действия персонала на реализацию корпоративной стратегии. Она вдвойне эффективна тогда, когда все работники хорошо знают и понимают заложенные в них базовые принципы и нормы.

Антикризисная стратегия поможет вывести бизнес из тупика в том случае, если она соотносится с общей экономической ситуацией в стране и потенциалом компании. Конкретное содержание стратегии зависит от размера организации, вида деятельности и своевременности реализации плана. Антикризисная стратегия включает следующие направления:

- анализ трудового потенциала;

-детальный анализ потребности в персонале, планирование численности;

- управление движением персонала и текучестью кадров;

- контроль эффективности деятельности;

- оптимизация бизнес-процессов;

-реализация профессиональных и творческих способностей работников;

- оценка результатов деятельности;

- разработка и внедрение рациональных систем оплаты труда и системы мотивации.

На планируемый период должны быть пересмотрены и согласованы с новыми целями и задачами компании все направления работы с персоналом: подбор, наем и адаптация, методики оценки и аттестации; обучение и развитие, системы материальной и нематериальной мотивации.

Одной из главных задач попавшей в кризисную ситуацию компании - снизить расходы, в том числе и на персонал. Однако нельзя забывать, что спасти бизнес в трудное время могут только люди. Если сотрудники будут думать не о выполнении служебных обязанностей, а о поиске нового места работы, то произойдет катастрофическое снижение мотивации. В таком случае причиной гибели компании станут не экономические трудности, а неэффективная управленческая политика. В этот период особенно важно упрочить взаимопонимание и взаимодействие между отдельными структурными и функциональными подразделениями предприятия.

Менеджер по персоналу не должен забывать, что даже в период кризиса одной из главных его задач является сохранение команды высококлассных профессионалов. Для этого необходимо пересмотреть описание основных и вспомогательных бизнес-процессов, детально переработать профили должностей и грамотно реструктуризировать обязанности оставшихся сотрудников. Чтобы это сделать, нужно описать цели и задачи деятельности на конкретных рабочих местах, а также их функционал. Тогда непосредственный руководитель подразделения и самими работниками сможет изменить должностные обязанности таким образом, чтобы не только с высоким уровнем качества выполнить требуемый объем работ, но и повысить эффективность подразделения и компании в целом [30, с.102].

При выборе кадровой политики Антонова Т. учитывает факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Поэтому общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [25, с.48].

Таким образом, одной из главных задач кадровой политики является учет интересов всех работников организации. Планы в этой области связаны с реализацией функций кадровой политики.

Функции кадровой политики, по мнению Барышников Е.Н. несут в себе, как управленческие

- планирование

- маркетинг

- предпринимательство

- финансы

- организация

- производство

- инновация

-социальное развитие [20, с.3]

так и важные политические функции, в числе которых

- функция реализации политических интересов. История свидетельствует, что «часто именно политический режим отражал и характеризовал реальную практику государственного управления» в том числе нередко именно политические интересы лежали в основе принципов проводимой государственной кадровой политики. Достаточно вспомнить, что перестройка была начата М. С. Горбачевым с основополагающего доклада «О перестройке и кадровой политике партии...» По итогам доклада началась невиданная кампания по смещению высших номенклатурных кадров и замене их «выдвиженцами», лично преданными новому генеральному секретарю.

- функция рекрутинговое политических элит. Важнейшими каналами рекрутирования политических элит является государственный аппарат и органы муниципального самоуправления, поскольку именно в бюрократическом аппарате наблюдается наибольшая концентрация властных ресурсов. В рамках данного аспекта государственная кадровая политика представляет собой национальную стратегию политико-административного рекрутинга, его легитимной и государственно институализированной составляющей.

- функция политической социализации кадров. Политические идеи, ценности, нормы поведения, осознанные интересы, овладевая политическим сознанием должностных лиц, становятся материальной силой, влияющей на политическую действительность. Поэтому государство заинтересованно не просто в отборе политически лояльных граждан, но и в их вторичной политической социализации на должностных местах в желательном для государства русле.

- функция реализации федеративных отношений. Государственная кадровая политика играет одну из ключевых ролей в архитектуре федеративных отношений, являясь, с одной стороны, гарантией прав региональных властвую а с другой - инструментом сохранения территориальной целостности государства.

- функция государственной безопасности. Реализация государственной кадровой политики сопряжена с определенными политическими рисками. Если обратиться к опыту зарубежных коммерческих предприятий, то «до 80% новых идей японские компании получают через своих служащих, внедренных в конкурирующие фирмы» Как показывает история и современная политическая практика, попытки инкорпорации своих контрагентов в государственный аппарат иностранного государства всегда имели место во взаимоотношениях не только враждебных, но и дружественных государственных элит [4].

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

1.3 Типы кадровой политики

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Анализ существующей в конкретных организационных условиях кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Рассмотрим подробней каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с внешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике [18].

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации Базаров Т.Ю., как и Кибанов А.Я выделяют два вида активной кадровой политики - рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1. возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;

2. гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая кадровая политика.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровая политика характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. КП открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика.

Закрытая КП характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. КП закрытого типа характерна для компаний, ориентированный на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрируется табл. 1 (Приложение А) [1, с.25].

В таблице были использованы такие кадровые процессы, как набор персонала, адаптация, обучение и развитие персонала и т.д. Чтобы иметь более полное представление о кадровой работе, рассмотрим некоторые из них подробнее.

С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика может быть пассивной, реактивной, превентивной, активной.

Таким образом, в зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.

2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

2.1 Этапы формирования кадровой политики

Цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации должно происходить, по мнению Кибанова А.Я в следующей последовательности:

1.Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.

2.Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

3.Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроллинга.

4.Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5.Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная, повышение квалификации и переподготовка кадров.

6.Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Статью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразным использование строгих психологических тестов.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование ит.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием [1, с.28-35].

К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование, мониторинг персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представлениях о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

2.2 Условия, механизмы кадровой политики

В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой проблемы. Поэтому необходимо проанализировать механизмы реализации кадровой политики и условия её разработки.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют с точки зрения Мамонтовой О.И, Осипов К факторам двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1. нормативные ограничения

2. ситуация на рынке труда

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1.цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

2.стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

3.условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:

-степень требуемых физических или психических усилий;

- степень вредности работы для здоровья;

-месторасположение рабочих мест;

-продолжительность и структурированность работы;

-взаимодействие с другими людьми во время работы;

-степень свободы при решении задач;

-понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;

4. качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5. стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации [21][19].

Таким образом, от условий кадровой политики можно перейти к механизмам, то есть к системе различных видов деятельности, направленных на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию Государственной кадровой политики, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения - это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд стабильных компонентов.

1.Механизм реализации государственная кадровая политика как система

Научная концепция государственная кадровая политика, включающая цели, принципы и приоритетные направления кадровой работы, является необходимой теоретической предпосылкой, для успешной реализации которой требуется создание эффективного механизма, способного привести в действие кадровый потенциал общества. Механизм реализации государственная кадровая политика - это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию государственная кадровая политика, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:

- нормативно-правовой;

- организационный;

- научно-информационный;

- учебно-методический.

2.Механизм нормативно-правового обеспечения государственная кадровая политика

Разработка законодательной и нормативной базы входит в компетенцию высших законодательных и исполнительных органов. К этой работе привлекаются научные учреждения - Российская академия государственной службы, Академия народного хозяйства и др. Принят Федеральный Закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", утвержден Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих. В субъектах Федерации разработаны и приняты соответствующие региональные законы и реестры.

Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ. Ряд нормативных актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, проведения их аттестации и конкурсного отбора приняло Правительство РФ.

Однако правовое обеспечение кадровой политики страдает определенными недостатками:

одновременно действуют законы бывшего СССР и нормативно-правовые акты Российской Федерации;

существуют противоречивые, а порой и взаимоисключающие нормативные документы;

наблюдается несоответствие законодательной базы субъектов РФ федеральному законодательству.

Для устранения недостатков необходимо провести ревизию массива нормативных актов, отменить излишние и противоречащие федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства. Помимо этого, требуется корректировка типовых и отраслевых норм численности персонала, норм труда, обслуживания управления, классификации должностей, должностных инструкций и других документов в соответствии с изменениями кадрового потенциала и в связи с переходом на рыночные отношения.

3. Механизм организационного обеспечения государственная кадровая политика

Предполагается создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях.

На федеральном уровне эти функции правомерно возложить на Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Главное управление по вопросам госслужбы и кадров Президента РФ, а также на специальные комиссии (комитеты) по обеспечению реализации государственная кадровая политика на федеральном и региональном уровнях. На муниципальном уровне целесообразно создание служб управления персоналом, кадровых управлений и служб, определение их статуса, задач и функций.

Организационное обеспечение реализации государственная кадровая политика включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.

4. Механизм научно-информационного обеспечения государственная кадровая политика

Разработка научной основы и категориального аппарата государственная кадровая политика должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходимо учитывать негативные демографические тенденции сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурный процесс снижения уровня образованности населения с тем, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке.

Научно-информационное обеспечение государственная кадровая политика невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу госслужбы. Назрела необходимость создания единой системы статистических показателей на базе общепризнанных классификаторов и стандартов, включающей формирование систематической информации о кадровом состоянии государственной службы РФ; представление ежегодных, полугодовых и ежеквартальных отчетов о кадровом движении в государственной службе; создание банков кадровой информации и ведение реестра государственных служащих.

5. Механизм учебно-методического обеспечения государственная кадровая политика

Он должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Роль основного учебно-методического центра возложена Указом Президента РФ на Российскую академию государственной службы. Среди прочих перед ней поставлена задача разработки образовательно-профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий. Для решения этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой госслужащих, их дистанционным обучением и самообразованием.

Повышение квалификации государственных служащих целесообразно проводить не только в РАГС и региональных академиях госслужбы, но и за рубежом, в учебных заведениях, где накоплен ценный опыт по дифференцированному, упреждающему обучению кадров.

Целесообразно значительно улучшить подготовку специалистов для кадровых служб, разработать специальные планы, программы и методические средства, ввести в практику стажировку работников кадровых служб в высших органах государственной власти и управления.

Суммируя вышеизложенное, следует заключить, что механизм реализации государственная кадровая политика сможет успешно действовать при наличии:

- научно-обоснованной концепции современной государственной кадровой политики;

- законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;

- органов и организаций, занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, и специалистов по управлению персоналом, способных реализовать государственную кадровую политику [3, с.148].

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Механизмы реализации кадровой политики сложная теоретическая проблема, не достаточно разработанная в социологической науке. К механизму реализации кадровой политики нельзя подходить односторонне, ограничивая организационно-управленческой стороной, тем более нельзя сводить к только технологическому уровню - совокупности кадровых технологий.

2.3 Совершенствование кадровой политики

Совершенствование кадровой политики на предприятиях в современных условиях столкнулись с задачей выживания и успешного развития в условиях жесткой конкуренции. Решение этой проблемы заставляет по другому взглянуть на организацию деятельности предприятия, новых представлениях о роли персонала в организации. Качественно новые аспекты кадровой политики - ключ к решению проблемы. Но пока сложно говорить о реальных позитивных изменениях в кадровой политики предприятий. Управление персоналом предприятия ведется раздробленно разными структурными подразделениями, отсутствует полностью или частично качественный внутренний аудит и мониторинг персонала, коэффициент уровня использования кадров не отражает реалий и т.д.

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся, по мнению Л. В. Клеймёновой, следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров. В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

...