Характеристика кадровой политики на предприятии
Сущность и понятие кадровой политики, её задачи, функции, факторы и типы. Выявление этапов формирования кадровой политики, рассмотрение её главных условий и механизмов, их характеристика и особенности. Описание прикладного социологического исследования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.04.2014 |
| Размер файла | 1,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.
Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например, выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда [10].
Одним из лучших способов по мнению по формированию кадровой политики является проведение мероприятий. Такие мероприятия обычно проводятся в рамках предприятия или цеха и состоят в проведении опроса или иного сбора информации, предназначенного для этой цели. Опросы нацелены на выявление мнений служащих о различных аспектах своей собственной деятельности предприятия в целом. На основании полученной информации руководство принимает меры, улучшающие условия, которыми работники недовольны, либо пытается изменить отношение служащих к этим факторам.
3. ПРИКЛАДНОЕ СОЦИОЛОЛГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ НА ТЕМУ: УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ РАБОТНИКОВ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» ОСП ТВЕРСКОЙ ПОЧТАМТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ
3.1 Характеристика предприятия
Полное наименование ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт - Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» обособленное структурное подразделение Тверской почтамт.
Место нахождения: г.Тверь, Советская, д. 31.
Тип организации: Федеральное государственное унитарное предприятие.
Отрасль: Сфера услуг. Тверской филиал Почты России является одним из крупнейших в Центральном федеральном округе. В Тверской области он представлен 886 отделениями почтовой связи. Населению оказывается более 80 видов традиционных и новых услуг. Наряду с увеличением количества услуг, повышением их качества, филиал продолжает техническое перевооружение почтовой отрасли региона, обеспечивая отделения почтовой связи современной компьютерной техникой, эргономичной и удобной мебелью.
Более 2400 почтальонов ежедневно разносят почту по жилым домам, организациям и предприятиям Тверской области. Доставка газет, журналов, пенсий, подписка на периодику, продажа конвертов и открыток, прием платы за коммунальные услуги на дому по заказу клиента - это внешние составляющие труда почтальона. А еще - душевное расположение к каждому адресату, внимание и сочувствие к клиенту, особенно в сельской местности, где зачастую только почтовые работники олицетворяют собой связь с внешним миром.
Форма собственности: Федеральная собственность.
Размеры: Сегодня Почта России включает в себя 86 филиалов, около 42 000 объектов почтовой связи, оказывающих услуги почтовой связи на всей территории Российской Федерации, включая все города и сельские населенные пункты. Один из самых больших трудовых коллективов почтовых работников - около 380 000 сотрудников. Ежегодно почтовые работники России принимают, обрабатывают и доставляют более 1,5 млрд. писем, 48 млн. посылок и 113 млн. ед. денежных переводов. В Тверской области он представлен 886 отделениями почтовой связи.
Цель деятельности: обслуживание клиентов в сфере "почтовых услуг"
Виды деятельности: «Почта России» осуществляет следующие виды деятельности согласно своему уставу
- все виды услуг почтовой связи -- действия по приему, обработке, перевозке, доставке (вручению) почтовых отправлений, а также по осуществлению почтовых переводов;
- универсальные услуги почтовой связи по удовлетворению нужд пользователей услуг почтовой связи в обмене письменной корреспонденцией в пределах территории России, по тарифам, регулируемым государством;
- услуги международной почтовой связи, а также обмен международными почтовыми отправлениями между иностранными почтовыми операторами (иностранными почтовыми администрациями);
- услуги по хранению почтовых отправлений, грузов и товаров, а также складские услуги;
- услуги гибридной почты;
- услуги по распространению рекламы на почтовых отправлениях и других видах продукции;
- транспортно-экспедиционные услуги;
- финансовые услуги посредством договорных отношений с финансовыми учреждениями в области реализации их услуг через сеть отделений почтовой связи;
- услуги по доставке и выдаче пенсий, пособий и других выплат целевого назначения, прием жилищно-коммунальных и прочих платежей;
- услуги по подписке, доставке и распространению периодических печатных изданий;
- организация изготовления, типографские работы, издание и реализация государственных знаков почтовой оплаты и почтовой продукции, специальных почтовых штемпелей России, почтовых марок, блоков, почтовых конвертов и карточек (открыток), каталогов, альбомов почтовых марок;
- услуги местной и дальней телефонной, факсимильной, телеграфной и пейджинговой связи, доступа в Интернет;
- розничная и оптовая торговля различными товарами;
- услуги таможенного брокера, а также услуги по декларированию и таможенному оформлению;
- различные виды бытовых услуг
Структура организации
а) Количество подразделений: В данной организации их насчитывается более 30.
б) В него входят, такие как:
Отдел по управлению качеством
Отдел по претензионной работе
Отдел обращений и рекламаций
Отдел транспортной логистики
Отдел международных почтовых отправлений
Производственный отдел
Отдел почтовых услуг по работе с регионами
Отдел рекламы и маркетинга
Отдел информационных технологий
Отдел бюджетирования
Отдел бухгалтерского учета
Отдел кадров
Отдел нормирования и организации труда
Отдел правового обеспечения
Отдел охраны труда и экологии
Отдел капитального строительства
Ремонтный цех
в) Функции подразделений: Рассмотрим на примере отдела кадров
Основные обязанности:
Прогнозирование потребности в кадрах.
Ведение учета личного состава ОСП Тверской почтамт и установление документации по кадрам.
Формирование личных дел работников, личные карточки
Подготовка необходимых материалов для квалификационной и аттестационной комиссии
Изучение движения и причины текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.
Оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам почтамта и их семьям.
Установление отчетности о работе с кадрами.
Заполнение и хранение трудовые книжки, подсчет трудового стажа, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности.
Учет предоставлений отпусков работникам, контроль за соблюдением графиков отпусков.
г) Иерархия подразделений: Отдел кадров входит в состав Управления персоналом и непосредственно подчиняется начальнику Управления персоналом.
Технологии организационной деятельности
а) Тип: инновационный, традиционный(чтит традиции, следит за инновациями).
б) Наличие, использование современных информационно-компьютерных технологий и автоматизированных систем: в пунктах коллективного доступа желающие могут выйти в Интернет, отправить и получить электронную почту, распечатать документ и т.д.
в) Технология обслуживания: Почта России проводит постоянную работу, направленную на улучшение качества и увеличение скорости обслуживания клиентов. В данный момент широко применяется технология приема платежей, позволяющая вводить информацию о платеже (номер лицевого счета плательщика, вид, сумму платежа и т.д.) путем считывания штрих-кода, нанесенного на квитанцию поставщиком коммунальных услуг. Эта технология позволяет избежать ошибок оператора при вводе информации, а также сократить время обслуживания клиентов и последующей обработки платежей. Развиваются и способы оказания услуги. В настоящее время прорабатывается методика приема платежей на дому и вне отделений почтовой связи. Данная методика позволяет принимать платежи на дому и на крупных предприятиях городов. Преимущества методики смогут по достоинству оценить пенсионеры, лица с ограниченными физическими возможностями и работники предприятий ряда регионов.
Персонал организации
а) Внешний вид: сотрудники почты носят светлый верх,тёмный низ, шейные платки либо галстуки с символикой "Почта России" с креплением на них бейджиков.
б) Профессиональные качества: Работать с улыбкой, делать все правильно, быстро, быть целеустремленным и имел желание к обучению.
в) Социально-психологические качества:
Умение слушать и слышать клиентов, предлагайте им решение их проблем. Относитесь к жалобам клиентов с пониманием и желанием оказать помощь. Соблюдайте установленные правила и инструкции.
Взаимодействие организации с внешней средой
а) Взаимодействие с клиентами, потребителями: на весь спектр людей и организаций.
б) Взаимодействие с конкурентами: основное внимание сегодня сосредоточено на развитии бизнеса федерального почтового оператора. С началом мирового финансового кризиса Почта ощутила на себе ограничение спроса на ряд услуг, но при этом обрела возможность увеличения своей доли рынка в тех сегментах, которые ранее были заняты ввиду существенной конкуренции в период бурного роста экономики.
В условиях кризиса значительная часть конкурентов Почты России на рынке почтовых услуг сворачивает свою деятельность или замораживает инвестиции, что позволяет федеральному почтовому оператору укрепить свои рыночные позиции, предоставляя клиентам качественные услуги и внедряя новые дополнительные сервисы.
3.2 Программа исследования
Актуальность. На данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого уровня с учетом стратегии развития организации. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи.
Цель: Провести анализ кадровой политики предприятия на примере ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт
Объект: Персонал ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт
Предмет - Мнение о кадровой политике ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт
Задачи:
1. изучить источники привлечения персонала в организацию
2. проанализировать особенности профессионального отбора кадров
3. рассмотреть проблемы обучения персонала
4. проанализировать систему подготовки персонала
5. исследовать систему повышения квалификации персонала в организации
6. рассмотреть проблемы, возникающие при мотивации профессиональной деятельности персонала
7. охарактеризовать процесс адаптации персонала
8. проанализировать морально-психологический климат в коллективе
Гипотезы.
1. Cамыми распространенными источниками привлечения персонала в организацию являются рекомендации людей, объявления в СМИ, учебные заведения.
2. Одним из самых важных критериев профессионального отбора является профессионализм кандидатов.
3. Большинство проблем, связанных с обучением персонала решаются исходя из интересов и требований фирмы и в соответствии с поставленными целями и задачами.
4. Система подготовки персонала заключает в себе определённый набор требований, который позволяет выпустить профессионально грамотного специалиста.
5. Систему повышения квалификации персонала в ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт можно охарактеризовать как эффективную.
6. Самыми распространенными проблемами, связанными с мотивацией персонала, являются выплата низкой заработной платы и плохие условия труда.
7. Процесс адаптации требует от коллектива приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта и налаживание деловых и личных контактов с коллегами.
8. Морально-психологический климат в коллективе ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт в целом можно оценить как благоприятный.
Операционализация
Семантическая операционализация.
1.Кадры предприятия - кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
2. Трудовые ресурсы - характеризуют потенциальную рабочую силу предприятия.
3. Персонал - весь личный состав работающих по найму на постоянную работу постоянных и временных квалифицированных и неквалифицированных работников.
4. Кадры - основной (штатный, постоянный) как правило квалифицированный, состав работников предприятия.
5. Руководители - лица наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовать их выполнение.
6. Профессия - подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
7.Специальность - вид деятельности в пределах профессии.
8.Квалификация - степень овладения работниками той или иной профессии или специальности и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые приписываются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
9. Управление кадрами - это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы, обучение, подготовку и переподготовку работников, продвижение по службе и организацию карьеры, условия найма, труда и его оплату, обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
10.Текучесть кадров - выражение в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы, и другие нарушения трудовой дисциплины работников за неопределенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.
11.Кадровое планирование - предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
12. Источники организации найма персонала - удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
13. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
14. Кадровая политика организации - понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного поведения.
15.Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда.
Структурная операционализация
Персонал «Почты России»
1.По должности
- оператор страхового отдела
- оператор отдела доставки
- оператор телеграфного отдела
- оператор связи
- начальник отделения
- заместитель отделения
- главный специалист
- руководитель отдела
- менеджер
- бухгалтер
- почтальон
- сортировщик
- кладовщик
- грузчик
2.пол
- женский
- мужской
3.возраст
- 18-24
- 25-39
- 40-54
- старше 55
4.семейное положение
- женат/замужем
-холост/не замужем
5.образование
- неполное среднее
- среднее специальное
- незаконченное высшее
- высшее
6.стаж работы
- до 1 года
- от 1 года до 3 лет
- от 4 до 7 лет
- свыше 7 лет
7. материальное положение
- высокое
- среднее
- низкое
Кадровая политика
1.степень удовлетворенности кадровой политикой организации
-полностью удовлетворен
-частично удовлетворен
-частично не удовлетворен
-полностью не удовлетворен
2. тип кадровой политики
- пассивный (ликвидация негативных последствий)
- реактивный (контроль)
- превентивный ( прогноз развития организации)
- активный
3. методы набора кадров
- активные ( проведение презентации и т.д)
- пассивные ( размещение объявлений)
4.главные критерии отбора персонала
- образование
- опыт
- деловые качества
- профессионализм
- тип личности кандидата
- потенциальные возможности
5.оценка трудовых ресурсов
- высокая
- средняя
- низкая
6. ясность общей стратегии организации
- да
-нет
7. условия труда
- идеальные
- нормальные
- вредные
8.отношения работников к условиям труда
-положительное
-скорее положительное, чем отрицательное
-скорее отрицательное , чем положительное
- отрицательное
9.заработная плата
- сдельная
- временная
10.размер заработной платы
- устраивает
- не устраивает
11. необходимость в сверхурочных работах
- есть
- нет
12. взаимоотношения в коллективе
- дружеские
- безразличные
- конкурирующие
13.взаимоотношения с руководителем
- хорошие
- напряженные
- плохие
14. система морального стимулирования
- есть
- нет
15. формы морального стимулирования
- почетная грамота
-похвала руководителя
- возможность карьерного роста
- денежное вознаграждение
16. уровень дисциплины труда
- строгий
- нормальный
- отсутствует
Факторная операционализация
Кадровая политика
1.обстановка вашего рабочего места
- устраивает
- не устраивает
2.график работы
- устраивает
- не устраивает
3. степень удовлетворенности местоположением организации
- полностью удовлетворены
- частично удовлетворены
- частично не удовлетворены
- полностью не удовлетворены
4.состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д)
- удовлетворительное,
- скорее удовлетворительное
- скорее неудовлетворительное
- неудовлетворительное
5. удовлетворенность системой безопасности труда
- удовлетворены
- не удовлетворены
6. наличие мест отдыха
- есть
- нет
Персонал организации
1.По должности
- оператор страхового отдела
- оператор отдела доставки
- оператор телеграфного отдела
- оператор связи
- начальник отделения
- заместитель отделения
- главный специалист
- руководитель отдела
- менеджер
- бухгалтер
- почтальон
- сортировщик
- кладовщик
- грузчик
2.пол
- женский
- мужской
3.возраст
- 18-24
- 25-39
- 40-54
- старше 55
4. образование
- неполное среднее
- среднее специальное
- незаконченное высшее
- высшее
5.стаж работы
- до 1 года
- от 1 года до 3 лет
- от 4 до 7 лет
- свыше 7 лет
6. материальное положение
- всем обеспечен, считаю что живу очень хорошо
- живу хорошо без особых материальных проблем
- живу средне
- живу трудно, приходится на всём экономить
- живу очень бедно еле сводим концы с концами
- затрудняюсь ответить
Обоснование метода и выборки
По частоте проведения исследование разовое. По месту проведения- полевое. По характеру задач - пилотажное.
Для проведения данного социологического исследования будем использовать метод анкетирование так как он обладает большим рядом достоинств. Этот метод позволяет опросить большое количество людей, затратить минимум средств. Так же лёгок в обработке информации. Нет влияния интервьюера на респондентов. Требует минимальной подготовки интервьюера. Так же позволяет проводить опрос по разнообразным темам. Позволяет собрать необходимую информацию за короткое время. Полученные ответы являются индивидуальными мнениями респондентов и они дают более обоснованные ответы за счет уверенности в анонимности проводимых исследований.
В данном исследование приняло участие 30 человек среди работников Почты России. Из них 11 мужчин, 19 женщин в возрасте от 18 до 60 лет. Используется квотная выборка.
3.3 Результаты исследования
В декабре 2013 года было проведено прикладное социологическое исследование на тему: удовлетворенность работников ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт кадровой политикой. Исследование проводилось со 20 по 22 декабря, методом анкетирования, было начато с изучения уже существующей политики на предприятии. С этой целью был проведен опрос среди руководителей, начальников, специалистов, операторов, менеджеров, бухгалтеров, почтальонов и сортировщиков.
В анкетном опросе принимало участие 30 человек, среди которых 19 (63%) женщин и 11 (37%) мужчин. Большинство респондентов в возрасте 25-39 лет (40%), 30% респондентов находятся в возрасте 40-54 лет, в возрасте моложе 25 лет опрошено 17%, 13% - в возрасте старше 55 лет. Большинство респондентов 60% состоят в браке, 40% не состоят в браке.
Подавляющее большинство респондентов (46%) имеют высшее образование, 20% имеют среднее специальное образование, по 17% получили неполное среднее и незаконченное высшее.
В целом материальное положение у респондентов среднее. По (33%) респондентов отметили, что живут хорошо и средне, 17% из опрошенных считают что всем обеспечены, могут ни в чем себе не отказывать; 14% респондентов живут трудно и стараются на всем экономить, 3% скрывают свое материальное положение.
Гипотеза 1. Cамыми распространенными источниками привлечения персонала в организацию являются рекомендации людей, объявления в СМИ, учебные заведения полностью оправдалась , так как 57% респондентов устроилось на работу по объявлениям в СМИ или сами предлагали свои предложения о трудоустройстве, а 43% устроились по рекомендации других людей или методом вербовки.
Методом вербовки устраивают сотрудников с большим опытом работы, а по объявлению в основном ищут мало опытных, но перспективных кандидатов
Гипотеза 2. Одним из самых важных критериев профессионального отбора является профессионализм кандидатов. Данная гипотеза частично подтвердилась. Большинство респондентов 30% были выбраны по своим профессиональным качествам, а также обращают внимание на опыт работы и деловые качества респондентов по 23%, также во внимание берутся потенциальные возможности 14% молодых специалистов, на образование 7% также обращают внимание, тип личности играет малую роль 3%. Тем самым можно сказать, что главными критериями при выборе кандидатов является их профессионализм, опыт и деловые качества. Также на критерии отбора кадров влияет возраст сотрудника: молодые сотрудники в возрасте от 18 до 24 лет в основном выбираются по деловым качествам 40% (узнается при трудоустройстве) и еще рассматривают их потенциальные возможности 20% ( на будущее). Респонденты 25-39 лет выбирают по опыту работы 34%, деловым качествам 25% и профессионализму 25%. Люди старше 40 лет выбирают по профессионализму 50% и опыту работы 25% и в меньшей степени в отличии от молодежи на них составляют долгосрочные прогнозы.
Гипотеза 3. Большинство проблем, связанных с обучением персонала решаются исходя из интересов и требований фирмы и в соответствии с поставленными целями и задачами. Таким образом, эта гипотеза частично подтвердилась.
В основном большинство сотрудников прошли курсы повышения квалификации, а остальные сотрудники решили, что им это не надо 38%, так как им хватает имеющегося у них образования, 25% респондентов не имели свободного времени для прохождения курсов по разным обстоятельствам, для 12 % респондентов не было найдено подходящих курсов, у 25% респондентов были различные причины, из-за чего они не стали проходить курсы.
Гипотеза 4. Система подготовки персонала заключает в себе определённый набор требований, который позволяет выпустить профессионально грамотного специалиста, полностью оправдалась.
После прохождения курсов 82% респондентов считают, что прошли их не зря, 50% рассчитывают (или получили) получение по службе, а 32% подняли свое материальное положение, 9 % респондентов считают, что после курсов у них ничего не изменилось и не изменится в будущем и считают, что зря потратили свое время, оставшиеся 9% затруднились ответить.
Гипотеза 5. Систему повышения квалификации персонала в ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт можно охарактеризовать как эффективную. Гипотеза частично подтвердилась.
Большей части респондентов 87% предлагалось пройти курсы по повышению квалификации, из них 73% прошли курсы и не считают зря потраченным время. Тем самым можно сказать, что система повышения квалификации персонала задействована более чем на половину и тем самым она эффективна, но не на 100%.
Гипотеза 6. Самыми распространенными проблемами, связанными с мотивацией персонала, являются выплата низкой заработной платы и плохие условия труда, полностью опроверглась.
67% респондентов считают, что у них нормальные условия труда, а еще 30% считаю условия труда идеальными.
Большинство респондентов 90% устраивает размер заработной платы, из них 47% полностью устраивает, 43% частично, а 10% не устраивает размер заработной платы. Разность мнений по размеру заработной платы не зависит от пола респондентов.
Также большая часть 80% респондентов в курсе о наличии системы морального стимулирования, из них 33% выбрали денежное вознаграждение как форму морального стимулирования, 25% довольствуются похвалой руководителя, 17% видят свой карьерный рост, 13 % респондентов выставлены на доску почета и 12% получили почетные грамоты. Таким образом, система мотивации сотрудников находится на высоком уровне.
Гипотеза 7. Процесс адаптации требует от коллектива приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта и налаживание деловых и личных контактов с коллегами. Данная гипотеза частично подтверждена мнением респондентов.
В организации имеется качественная программа адаптации новых сотрудников, но только 23% респондентов считают, что она проводится с каждым новым сотрудником, 40% считают, что ее проводят при необходимости, 14% адаптировались сами и считают полное отсутствие каких - либо мер по адаптации, 23% затруднились ответить. Таким образом, процесс адаптации как бы есть, но он не используется в полной мере.
Гипотеза 8. Морально-психологический климат в коллективе ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт в целом можно оценить как благоприятный. Данную гипотезу можно считать полностью подтвердившейся.
Отношения в коллективе у большинства респондентов 46% дружеские, а еще 27% не против по конкурировать между собой и только 27% считают свои отношения безразличными. С руководством 73% респондентов в хороших отношениях, 23% находятся в напряженных отношениях, 4 % решили не высказывать свое мнение. Таким образом, морально-психологический климат в организации благоприятный.
По результатам социологического исследования для улучшения качества труда работниками были разработаны рекомендации:
- Качественнее выполнять работы по претензиям от клиентов
- Повысить рекламирование своих услуг
- Открыть дополнительные сортировочные центры
- Повысить контроль качества почтовых отправлений
- Наладить единый европост
- Ввести дополнительные интернет услуги
- Открыть почтовый музей
- Внести изменения таможенного законодательства
- Открыть крупный логический центр для улучшения качества почтовых услуг
Также для улучшения кадровой политики было предложены данные рекомендации:
- Предоставить гарантии определённых условий труда
- Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и требованием квалификации
- Полная эффективность работников
- Учет интереса работников
- Более рациональное использование сотрудников
- Сократить уровень текучести кадров
- Поднять заработную плату
- Повысить влияние профсоюза
- Поднять престиж организации
- Исследовать атмосферу внутри организации
- Составить анализ перспективы развития
- Качественный состав персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.
Кадровая политика организации - понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного поведения.
Кадровая политика является той важнейшей «чувствительной зоной» для персонала, которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, «правилах игры», устном фольклоре. (Например, принципы управления персоналом выражаются в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится - уходите», «Один с сошкой - семеро с ложкой» и др.). Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и т.д.
Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.
Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.
К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование, мониторинг персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представлениях о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.
Механизмы реализации кадровой политики сложная теоретическая проблема, не достаточно разработанная в социологической науке. К механизму реализации кадровой политики нельзя подходить односторонне, ограничивая организационно-управленческой стороной, тем более нельзя сводить к только технологическому уровню - совокупности кадровых технологий.
Одним из лучших способов по мнению по формированию кадровой политики является проведение мероприятий. Такие мероприятия обычно проводятся в рамках предприятия или цеха и состоят в проведении опроса или иного сбора информации, предназначенного для этой цели. Опросы нацелены на выявление мнений служащих о различных аспектах своей собственной деятельности предприятия в целом. На основании полученной информации руководство принимает меры, улучшающие условия, которыми работники недовольны, либо пытается изменить отношение служащих к этим факторам.
Таким образом, задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация - это механизм, а работники - его винтики.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] /А.Я.Кибанов. -М.:ИНФРА-М,2009.-302 с.
2.Управление персоналом: учебник [Текст]/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. -М .: ЮНИТИ, 2009-560 с.
3.Нефедьев, А.Я. Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации [Текст]/ А.Я.Нефедьев//Статья. -2003.
4.Барышников, Е.Н. Актуальные вопросы кадровой политики и государственной гражданской службы на современном этапе [Текст]/ Е.Н.Барышников//Статья. - 2006.
5.Наумов, С.Ю. Социальные инновации в кадровой политике: основные проблемы и направления реализации [Текст]/ С.Ю.Наумов//Вестник. - 2009.
6.Есаулов, Н.П. Системный подход к кадровой политике предприятия [Текст]/Н.П.Есаулов//Статья. -2009.
7.Салахутдинов, Р.Т. Кадровая политика в сфере культурно - досуговой деятельности [Текст]/Р.Т.Салахутдинов//Статья. -2007.
8.Багинская, Т. Кадровая политика. Зарубежный опыт [Текст]/ Т.Багинская//Вестник. -2009.
9.Коршунова, О.Н. Подготовка и обучение кадров, как элемент государственной кадровой политики [Текст]/ О.Н.Коршунова//Статья. - 2006.
10.Клейменова, Л.В. Проблема формирования кадровой политики в условиях кризиса [Текст]/Л.В.Клейменова//Статья. -2009.
11.Антошина, Н. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы [Текст]/Н.Антошина//Статья. -2009.
12.Нуштаев, С.Ф.Совершенствование кадровой политики предприятия через проведения исследований его функционирования [Текст]/С.Ф.Нуштаев//Статья. -2006.
13.Волгин, Н.А.Проблема кадровой политики и совершенствование системы подготовки ,переподготовки повышения квалификации [Текст]/Н.А.Волгин//Статья. -2002.
14.Морозова, Е.Н.Кадровая политика саморазвития предприятий [Текст]/Е.Н.Морозова//Статья. -2010.
15.Шайбель, Т.В.Инновационные подходы к формированию кадровой политики предприятия [Текст]/Т.В.Шайбель//Статья. -2011.
16.Москвина, О.Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия [Текст]/О.Москвина//Статья. -2009.
17.Латыпов, Р.Ф.Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа [Текст]/Р.Ф.Латыпов//Статья. -2009.
18.Игнатьева, Э.В.Типы кадровой политики [Текст] / Э. В. Игнатьева // Статья. -2010.
19.Мамонтова, О.И. Кадровая политики на примере [Текст] / О.И.Мамонтова //Статья. -2011.
20.Понс, И. К улучшению Кадровой политики [Текст]/И Понс. -М.:РЭЖ,2003.-205 с.
21.Осипов, К.Кадровое делопроизводство [Текст]/К.Осипов//Статья. -2009.
22.Савина, Н.В.О подготовке кадрового резерва [Текст]/Н.В.Савина//Деньги и кредит. -2004. -№12.
23.Иванов, К.А.Создание и поддержание кадрового потенциала государственных организаций [Текст]/К.А.Иванов//Статья. -2007.
24.Брэдик, У.Менеджмент в организации[Текст]/У.Брэдик. -М.:ИНФРА-М,1997. -344 с.
25.Антонова, Т.Кадровая политика в организации [Текст] / Т.Антонова //Статья. -2009
26.Мазурина, А.Кадровая политика в ситуации кризиса [Текст]/А.Мазурина//Статья. -2011.
27.Делягин, М.Кадровая политика : отрицательный выбор [Текст]/ М.Делягин //Статья. -2009.
28.Швец, Л.М.Наставничество и кадровая политика [Текст] / Л.М.Швец //Статья. -2009.
29.Романенко, А. Принципы эффективной кадровой политики [Текст]/А.Романенко//Статья. -2011.
30.Стоцкая, А.А.Особенности организации антикризисной кадровой политики предприятия [Текст]/А.А.Стоцкая//Статья. -2011.
31.Александрова, И.В.Теоретические аспекты кадровой политики [Текст]/И.В.Александрова//Статья. -2011.
32.Веснин, В.Р.Управление персоналом, теория и практика [Текст] /В.Р.Веснин//- М. -2009
33.Герчиков, В.И.Управление персоналом; работник самый эффективный ресурс компании [Текст]/В.И.Герчиков//-М. -2008.
34.Федорова, Н.В. Управление персоналом организации [Текст]/Н.В.Федорова//- М.-2008.
35. Паркинсон, С.Н. Искусство управления [Текст] /С.Н.Паркинсон// -М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 272 с.
36.Николаева, Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра [Текст] /Е.Николаева // - ЖУК, 2008. - №3.
37. Фролов, В.П. Кадровая политика - основа стабильной работы предприятия [Текст]/В.П.Фролов // Промышленная политика в РФ, 2004. - №9-10.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Сравнение типов кадровой политики по основным кадровым процессам
|
КАДРОВЫЙ ПРОЦЕСС |
ОТКРЫТАЯ КП |
ЗАКРЫТАЯ КП |
|
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы |
|
|
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения конкурентных отношений, внедрение новых подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
|
|
Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта |
Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии |
|
|
Продвижение персонала |
С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой-вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
|
|
Мотивация стимулирование |
Предпочтение отдается стимулированию труда-материальному |
Предпочтение отдается мотивации-удовлетворение потребности в стабильности, безопасности |
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Анкета
Здравствуйте! Студентка кафедры Социологии и Социальных технологий проводит социологическое исследование на тему Удовлетворенность работников кадровой политикой ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт. Ответьте, пожалуйста, на вопросы анкеты.
1. Устраивает ли Вас, ваше рабочее место?
1) устраивает (переход к вопросу 3)
2) не устраивает
3) затрудняюсь ответить
2. Если не устраивает, то почему?_______________________________________
3. Удовлетворены ли вы местоположением организации?
1) полностью удовлетворён
2) скорее удовлетворен
3) скорее не удовлетворён
4) полностью не удовлетворён
4. Устраивает ли Вас график работы?
1) устраивает
2) не устраивает
5. Каковы условия труда в Вашей организации?
1) идеальные
2) нормальные
3) вредные
4) иные________________________________________________
6. Оборудованы ли в Вашей организации места для отдыха работников?
1) да
2) нет
7. Как в Вашей организации организован процесс адаптации новых работников?
1) никаких мероприятий не проводится
2) при необходимости проводятся мероприятия по адаптации
3) с каждым сотрудником проводится качественная программа адаптации
4) затрудняюсь ответить
8. Нравится ли Вам работа, которую вы выполняете?
1) с удовольствием выполняю свою работу
2) нравится, но имеются некоторые нюансы
3) работаю потому, что нужно
4) я негативно отношусь к своей работе
9. Предлагались ли Вам курсы по повышению вашей квалификации?
1) да
2) нет (переход к вопросу 13)
10. За время работы в организации проходили ли Вы повышение квалификации?
1) да
2) нет (переход к вопросу 12).
11. С какой целью Вы обучались на курсах повышения квалификации?
1) с целью дальнейшего повышения по службе
2) с целью увеличения заработной платы
3) потратил свободное время
4) затрудняюсь ответить
12. В связи, с чем вы не стали повышать квалификацию?
1) в организации отсутствовали курсы по моей специальности
2) не имел свободного времени
3) считаю, что мне это не надо
4) иное_______________________________________
13. С помощью, каких методов в Вашей организации происходит набор кадров?
1) активные (с целью привлечения работников проводятся: презентации, праздники, фестивали или проводят вербовку персонала, т. е. налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.)
2) пассивные (размещение объявлений о вакантных должностях в газете на радио и по телевидению, так же присутствует метод ожидания - это когда сотрудники сами приходят с предложением о трудоустройстве)
14. Какие критерии являются важными при отборе персонала в Вашу организацию?
1) образование
2) опыт
3) деловые качества
4) профессионализм
5) тип личности кандидата
6) потенциальные возможности
15. Устраивает ли Вас размер заработной платы?
1) устраивает
2) скорее устраивает
3) скорее не устраивает
4) не устраивает
16. Есть ли у Вас система морального стимулирования?
1) да
2) нет (переход к вопросу18)
17. Какие формы морального стимулирования в Вашей организации?
1) почетная грамота
2) похвала руководителя
3) возможность карьерного роста
4) денежное вознаграждение
5) вынесение на доску почета
6) иное______________________________________________
18. Какие рекомендации Вы предложите для улучшения качества труда? __________________________________________________________________
19. Какие отношения у Вас в коллективе?
1) дружеские
2) конкурирующие
3) безразличные
20. Какие отношения у Вас с руководством
1) хорошие
2) напряженные
3) иное_______________________________
21. Как бы Вы охарактеризовали кадровую политику Вашей организации?????
1) пассивный (отсутствие четко выраженной программы действий, действия предпринимаются только в ответ на конкретную проблему)
2) реактивный (нет четкой программы действий, однако производится анализ причин конкретных проблем, контроль)
3) превентивный (разработан прогноз развития, предусмотрены все варианты развития событий)
4) активный (прогрессирующий, есть программа действий на длительный срок с детальным описанием)
5) затрудняюсь ответить
22. Удовлетворены ли Вы в целом кадровой политикой организации?
1) полностью удовлетворен
2) скорее удовлетворён
3) скорее не удовлетворён
4) не удовлетворён полностью
23. Что бы Вы могли предложить для повышения эффективности кадровой политики в Вашей организации? __________________________________________________________________
24. Ваша должность __________________________________________
25. Ваш возраст
1) 18-24
2) 25-39
3) 40-54
4) старше 55
26. Ваш пол
1) женский
2) мужской
27. Семейное положение
1) женат/замужем
2) холост/не замужем
28. Ваше образование
1) неполное среднее
2) среднее специальное
3) незаконченное высшее
4) высшее
29. Стаж работы
1) до 1 года
2) от 1 года до 3 лет
3) от 4 до 7 лет
4) свыше 7 лет
30. Ваше материальное положение
1) всем обеспечен, считаю, что живу очень хорошо.
2) живу хорошо без особых материальных проблем
3) живу средне
4) живу трудно, приходится на всём экономить
5) живу очень бедно, еле свожу концы с концами
6) затрудняюсь ответить
Спасибо!
|
Сводная таблица |
|||||||||||||||||||||||||||||||
|
№ вопросов |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
|
|
1 |
3 |
- |
2 |
1 |
2 |
1 |
4 |
3 |
2 |
2 |
0 |
4 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
4 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
4 |
||||
|
2 |
3 |
- |
4 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
0 |
2 |
2 |
6 |
3 |
1 |
4 |
3 |
2 |
4 |
3 |
4 |
1 |
1 |
2 |
4 |
3 |
||||
|
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
0 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
5 |
3 |
2 |
4 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
|||||
|
4 |
1 |
- |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
1 |
1 |
4 |
0 |
2 |
2 |
2 |
1 |
4 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
||||
|
5 |
1 |
- |
2 |
1 |
2 |
1 |
4 |
1 |
1 |
2 |
0 |
2 |
2 |
3 |
1 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
3 |
||||
|
6 |
1 |
- |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
0 |
2 |
4 |
2 |
1 |
4 |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
3 |
||||
|
7 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |
0 |
2 |
2 |
1 |
2 |
0 |
1 |
1 |
4 |
1 |
2 |
2 |
1 |
3 |
3 |
4 |
|||||
|
8 |
1 |
- |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
0 |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
4 |
1 |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
3 |
||||
|
9 |
1 |
- |
2 |
1 |
1 |
2 |
4 |
3 |
1 |
1 |
1 |
0 |
2 |
4 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
1 |
4 |
4 |
1 |
||||
|
10 |
1 |
- |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
0 |
2 |
4 |
2 |
1 |
4 |
1 |
1 |
3 |
2 |
2 |
1 |
1 |
4 |
2 |
2 |
||||
|
11 |
1 |
- |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
4 |
3 |
2 |
||||
|
12 |
1 |
- |
1 |
2 |
2 |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
0 |
1 |
2 |
2 |
2 |
0 |
2 |
1 |
3 |
1 |
3 |
1 |
2 |
4 |
4 |
3 |
||||
|
13 |
1 |
- |
2 |
1 |
1 |
1 |
3 |
2 |
1 |
1 |
3 |
0 |
2 |
4 |
1 |
1 |
4 |
1 |
3 |
4 |
1 |
2 |
2 |
2 |
4 |
4 |
1 |
||||
|
14 |
1 |
- |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
0 |
3 |
2 |
6 |
2 |
2 |
0 |
3 |
1 |
1 |
4 |
1 |
1 |
1 |
3 |
2 |
2 |
||||
|
15 |
3 |
- |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
4 |
1 |
1 |
1 |
0 |
2 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
1 |
1 |
4 |
3 |
2 |
||||
|
16 |
1 |
- |
4 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
1 |
2 |
0 |
2 |
2 |
2 |
1 |
5 |
3 |
1 |
2 |
1 |
4 |
1 |
1 |
4 |
...
Подобные документы
Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Понятие и сущность кадровой политики. Формирование кадровой политики на туристском предприятии. Особенности кадровой политики ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом. Кадровый инкубатор как элемент совершенствования кадровой политики.
дипломная работа [3,8 M], добавлен 25.06.2012Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Сущность кадровой политики в системе управления персоналом, ее содержание, задачи и принципы разработки, классификация и типы. Исследование и анализ кадровой политики предприятия, направления и перспективы, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [48,9 K], добавлен 06.11.2014Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.
курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.10.2006Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.
курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011Основные задачи и типы кадровой политики, способы их решения, составные элементы и требования. Социально-экономическая характеристика муниципального образования город-курорт Анапа. Направления кадровой политики в системе органов местного самоуправления.
курсовая работа [107,1 K], добавлен 31.10.2014Исследование теоретических основ формирования кадровой политики организации в условиях рыночной экономики. Основные положения концепции кадровой политики организации. Оценка формирования кадровой политики на предприятии "Hyundai Motors Manufacturing Rus".
курсовая работа [260,4 K], добавлен 07.11.2017Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.
курсовая работа [58,0 K], добавлен 10.01.2015Эволюция управления персоналом в России. Основные понятия и роль кадровой политики на предприятии. Формирование и основные типы кадровой политики. Оценка эффективности мероприятий по оптимизации кадровой политики на примере ЗАО "Центр внедрения Протек".
дипломная работа [232,5 K], добавлен 26.11.2012Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.
дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.
дипломная работа [139,2 K], добавлен 12.12.2013
