Теоретические основы и содержание управления поведением сотрудников организаций в условиях рыночных отношений

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Не смотря на то, что в наше время машины и стали полновластными хозяевами во многих технологических и управленческих процессах, вытеснили человека частично или полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека на предприятии не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» предприятия, но и самым дорогостоящим. Многие предприятия, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, а о численности работников в организации.

Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Сотрудники предприятия ведут себя по-разному, у них разные способности, различное отношение к организации, к своим обязанностям; они имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неудач во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Руководство предприятия достигает своих целей через людей. Существуют три основных аспекта человеческой переменной к управлению людьми: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя в роли лидера предприятия и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Понимание и успешное управление человеческой переменной очень сложно.

Руководители организаций должны совершенствовать свои способности, направлять поведение своих сотрудников таким образом, чтобы добиться целей предприятия, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в тоже время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их творческого потенциала.

В качестве объекта исследования выбрано общество с ограниченной ответственностью «Асма», расположенное в г. Кисловодске.

В курсовой работе была поставлена следующая цель: проанализировать организацию управления поведением сотрудников на предприятии, выявить имеющиеся проблемы и разработать пути их решения с целью совершенствования управления поведением работников исследуемого предприятия.

В соответствии с целью исследования в работе поставлены и решены следующие основные задачи:

1. Изучены основные теоретические положения по теме работы.

2. Сделана организационно-экономическая характеристика объекта исследования.

3. Проанализирована организация управления поведением сотрудников на изучаемом предприятии, выявлены ее основные проблемы.

4. Разработаны и обоснованы пути решения проблем по совершенствованию управления поведением сотрудников исследуемого предприятия.

1. Теоретические основы и содержание управления поведением сотрудников организаций в условиях рыночных отношений

1.1 Понятие, сущность и содержание организационного поведения

Человек, осуществляя свою деятельность в организации, является социально - ориентированным и направленным существом, обладающим комплексом потребностей.

В процессе собственного развития он оказывает целенаправленное воздействие на окружающую среду и в тоже время, испытывая ответную реакцию со стороны окружения, изменяя под его влиянием свое мышление и поведение.

Деятельность организации, представляют собой, комплекс взаимосвязанных взаимоотношений, в которых человек выступает центральным звеном.

В организации, как системе, можно выделить следующие структурно образующие подсистемы, в каждой из которых своя специфика и законы развития:

технико-технологические;

информационная;

социально-кадровая;

юридическая (правовая);

экономическая;

физических условий.

Индивид организации и общества имеют свои потребности, которые не совпадают между собой.

Система управления организации должна не только возлагать определенные трудовые функции на человека, но и сама их выполнять по отношению к нему, прежде всего защитную функцию, обеспечивая, таким образом, удовлетворение потребностей.

Ключевыми составляющими организации, помимо человека, являются условия жизни-деятельности, формальные и неформальные группы, распределение ролей и статусов в группах.

Части организации связаны между собой определенными организационными формами. Этими формами являются коммуникации, структуры, процедуры и процессы принятия решения.

Одним из центральных моментов является соотношение вклада и отдачи, которые индивид измеряет в терминах вложения своего труда и получение от организации материальных и не материальных благ для удовлетворения своих потребностей.

Организация измеряет соотношение в терминах социально-экономической эффективности.

Сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Организационное поведение состоит в изучении и формировании поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности.

Организационное поведение как наука представляет собой мульти-дисциплину, поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь организационное поведение представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин.

В настоящее время в современной учебной литературе дается множество понятий организационного поведения.

По мнению Фреда Лютенса, организационное поведение может быть определенно, как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять ими.

Е.Г. Молл считает, что организационное поведение - систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации. ?14, с.6?

Группа авторов под руководством доктора экономических наук Г.Р. Латфулина утверждают, что организационное поведение в современном виде представляет собой интеграцию, по крайней мере, двух традиционных для школ бизнеса научных дисциплин - человеческих отношений и управления.

Л.В.Карташева в своих научных трудах дает следующее определение: «Организационное поведение - это наука о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на результаты их работы».

По нашему мнению, наиболее точным определением организационного поведения будет следующее: организационное поведение - это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам.

Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, организации, на отношения между индивидами, на восприимчивость индивидов к новому, на способность персонала к обучению.

Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Регулирование организационного поведения носит встречный характер: от задач, необходимых организации, к конкретным личностям, от возможностей и интересов личности к задачам организации.

Поведение индивидов в значительной мере определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

Задача менеджеров - сделать эффективной деятельность отдельных индивидов, групп для достижения общей цели организации. В контексте организационное поведение эффективность определяется не только экономическими показателями, но и качества, удовлетворенности, гибкости, конкурентоспособности и развития. При рассмотрении эффективности необходимо исходить из того факта, что основная задача менеджмента состоит в том, чтобы дать возможность этой организации существовать на рынке продолжительный период времени. Отдельно следует рассмотреть кратко-, средне- и долгосрочные критерии эффективности, а также показатели, характеризующие каждый критерий. Взаимосвязь критериев эффективности во времени представляет собой временную модель эффективности.

На организационное поведение воздействует множество факторов, важнейшие из которых

макроэкономические факторы, такие как:

экономическая ситуация в стране, регионе;

географическое положение организации, специфика региона в деятельности организации, климатические условия;

сложившийся уровень жизни в регионе;

внешнеэкономические контакты, влияние международного сотрудничества и конкуренции;

статус организации на рынке, т.е. позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как место положения сил для работников;

ожидания окружающих, т.е. что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и другие.

2) микроэкономические факторы, такие как:

профиль и вид деятельности организации - направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции;

уровень финансового состояния личности - значимость для работника именно данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования;

личность первого руководителя (владельца)- амбиции, характер, пристрастия первого руководителя или владельца организации;

реальная ситуация - экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства;

наличие корпоративного кодекса поведения - наличие утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.

3) факторы социально-культурной среды, это:

менталитет работников - умонастроения и связанные с ним жизненные позиции индивидов, модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны,

особенности образования.

4) факторы правовой среды, такие как:

действующее законодательство,

свобода граждан и формы правовой защиты.

Организация - скоординированное образование, состоящие, по меньшей мере, из двух человек, которые работают для достижения общей цели.

Организация характеризуется следующими признаками:

наличием целей;

организационной культурой;

организационной структурой (принципы взаимодействия подразделений внутри организации);

постоянным взаимодействием с внешней средой - получение ресурсов из внешней среды и после переработки, выдача готовой продукции - товаров или услуг; учет запросов покупателей, клиентов, требований законов, политической, экономической ситуаций, изменений в технологии и прочее;

использованием ресурсов - расходование материальных, финансовых, кадровых и других ресурсов;

границами существования - наличие пределов существования организации во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по отношению к собственности (наличие права владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации).

В зависимости от формирования отношений внутри организации выделяют:

1. Корпоративные организации - объединение людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерно: устойчивый характер производства, четкое распределение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными;

2. Индивидуалистические организации - добровольное объединение индивидов в такие организации, которые сочетают конкуренцию в деятельности, интересы производства связывают с задачами воспроизводства личности. Для этих организаций характерно: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников;

3. Эдхократические организации - основаны на знании, компетенции исполнителей. Такие организации создаются, как правило, в области высоких технологий. Формальности в их структуре сведены к минимуму. Преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется.

4. Партисипативные организации - основаны на участии работников в управлении. Возможно участие в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательного решения.

Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей.

На рисунке 1.1 представлено поведение индивида по Гибсону Дж., Иванцевичу Д.М. и Доннелли М.Х.

Поведение - функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации.

Поведение имеет причины, т.е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызывали конкретную форму проявления.

Поведение целенаправленно, т.е. любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия.

Характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы, - можно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенную работу.

Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Каждая организация формируется на основе определенных должностей. Их взаимосвязь представляет собой организационную структуру, которая, так или иначе, упорядочивает поведение работников по распределению полномочий и ответственности. Высшим уровнем организационного поведения является сотрудничество. Оно развивается в результате управленческого взаимодействия в среде высшей администрации и в малых профессиональных группах. Системная организация поведения работников обеспечивается посредством межгрупповой координации функциональных и производственных подразделений.

Изначально в понимании среды организационного поведения являются представления человека о том, что есть организации, в которой ему надо работать. И если у него уже есть опыт работы, то имеется и определенный образ организации, так как что он может сравнивать те или иные образы организации. Это и определяет поведение человека в организационной среде. Он соотносит различные образы организации с тем «Я-образом», который сложился как его представление о самом себе. Если образ организации и « Я- образ» совмещаются в его сознании, то поведение становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать трудно адаптивным, приспособленческим и конфликтным.

Организационное поведение обладает преимуществом молодой и растущей области науки. На законных основаниях, в эклектичной форме, оно может заимствовать наилучшее из уже сложившихся подходов к человеческому поведению. Традиционно большинство авторов, писавших об организационном поведении, принимали гуманистический, когнитивный подход. Например, Дуглас Макгрегор, опубликовавший в 1960 году ставшую классической книгу «Человеческая сторона предприятия», использовал гуманистический подход, а Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвинг Локк в своих, хорошо известных работах по организационному поведению, опирались в основном на когнитивные концепции. Последние несколько лет в теоретических и экспериментальных исследованиях, посвященных организации поведения, стали использоваться бихевиористские модели.

Причина, по которой были представлены эти теоретические подходы, состоит в необходимости лучшего понимания, но не оценки сложных явлений, обобщенно называемых человеческим поведением. Понимание поведения человека в организации - это также жизненно важная цель, стоящая перед концептуальной моделью организационного поведения. Однако, поскольку организационное поведение не является фундаментальной бихевиористической дисциплиной, то для этого понимания имеются еще две желательные цели: прогнозирование и контроль. Таким образом, целями концептуальной модели организационного поведения являются понимание и предсказание поведения человеческих ресурсов и управления ими (рисунок 1.2).

Если с помощью концептуальной модели организационного поведения требуется достижение целей - понимание, предсказания и контроля, то оба подхода, и когнитивный, и бихевиористские, становятся жизненно важными. Становится важным и внутренние причинные факторы среды, ориентированные бихевиористски. Другими словами, подход социального научения, включающий как когнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывается подходящей концептуальной моделью для организационного поведения.

Очевидно, что эта модель С - О - П - Д дает только «голую» схему организационного поведения, а не его развернутое объяснение. Эта модель служит в качестве своего рода ковровой дорожки, ведущей к изучению организационного поведения.

Чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников различных предприятий, важно понимать, от каких плюсовых и минусовых факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации. Если исходить из того, что работника можно рассматривать с одной стороны, как «человека действующего», который проявляет себя во взаимоотношениях и противодействиях, а с другой - как «человека общающегося», который чувствует себя приобщенным или отчужденным в коммуникативном пространстве организации, то, оказывается, можно в самом общем виде определить понятие «организация поведения». Этим понятием описываются способы «сотрудничества - конфронтации» работников организации, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от их приобщенности к организации или их отчужденности от нее.

Графически предмет организационного поведения можно изобразить в самом общем виде как противоположные модели:

Эти модели могут взаимно переходить друг, в друга определяя направление либо организационного развития, либо деградации. Исследование таких взаимопереходов и есть предмет организационного поведения в социально-экономических науках.

1.2 Особенности управления поведением сотрудников организаций в условиях рынка

поведение корпоративный культурный

Каждый день руководитель решает огромное количество задач, связанных с управлением людьми или группой людей. Анализ этих задач свидетельствует о необходимости управления организационным поведением, как собственным, так и окружающих людей.

Блестящие стратегические идеи не получают своей реализации, снижается прибыль и наоборот, управленческие решения низкого качества, творчески реализованные подчиненными, приводят к блестящим результатам, и все это обусловлено тем, насколько хорошо руководитель владеет знаниями, умениями, навыками в области организационного поведения.

На механизм формирования организационного поведения влияют:

Модели поведения персонала - наиболее желательные формы поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей. Выделяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность всей организации, определяется 5-10% поведенческих событий, которые в данной сфере деятельности обеспечивают 70-80% результатов работы.

Составляющие привлекательного поведения - элементы поведения, которые необходимы для формирования у сотрудников привлекательного поведения в соответствии с моделями поведения для повышения общей эффективности.

Поведенческий аудит - анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим. Рассматриваются только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и т.д.; личностные характеристики не учитываются.

Измерение поведенческих составляющих сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности, состоит в определении их значений, например скорость выполнения определенных операций, отсутствие на рабочем месте, длительность перекура и т.д.

Выявление потребностей в изменении поведения - определение дисфункциональных видов поведения, т.е. таких форм поведения, которые не способствуют эффективной деятельности организации и требуют применения мер воздействия на работников.

Управление поведением - система мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

Система мер воздействия - использует способы изменения установок личности, методы регулирования поведения индивида, методы воздействия на поведение групп, поведение всевозможных тренингов для обработки навыка работы у специалистов и руководителей; четкое прописывание должностных обязанностей; управление карьерой специалиста.

Для современной России характерны постоянные социальные, экономические, управленческие и психологические изменения. Существенное влияние на организационное поведение оказали и продолжают оказывать:

изменение связей и отношений, долгое время сохранявших устойчивость;

возникновение и исчезновение новых организаций;

значительное расширение международных связей. Появление сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;

выдвижение большого числа новых лидеров;

обострение конкуренции в различных сферах;

повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере. Криминализация бизнеса. Складывается ситуация, когда управленческая деятельность становится опасной для жизни руководителей.

Следствием перечисленных изменений являются особые требования к адаптивности руководителей и просто работников. Важную роль играет не только пассивная адаптация, но и активная, т.е. те усилия, которые прилагает человек для того, чтобы изменить среду. В этой связи наиболее характерно:

1. Формирование специфических особенностей организационного поведения у различных групп работников. Более яркая выраженность возрастных, половых, имущественных, иерархических различий, проявляющихся в поведении в организациях. Исследование, проведенное в ноябре 1994 года, касающееся отношения различных возрастных групп населения к изменению форм собственности и возможности их адаптации, подтверждает это положение. Исследование 1996 года показало, что различия в адаптации к изменениям между возрастными группами сохранились. По мнению американских предпринимателей, благоприятный возраст для начала собственного дела находится в пределах 30-39 лет, а в России он значительно снижен - 20-29 лет ?14, с.28?.

Российские мужчины почти в 1,6 раза более уверены в себе, чем женщины.

Стратификация общества, скрытая и явная дискриминация по признакам пола и возраста сказались на снижении уверенности в себе у части работников.

1. Снижение уверенности людей в завтрашнем дне, в возможность позитивных перемен. Формирование установки на выживание. Об этом свидетельствует то, что около 80% работников опасаются потерять работу, 57% считают, что опасность безработицы в значительной степени ухудшила психологический климат в коллективах, отношения между работниками.

2. Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью. Провозглашаемые мотивы активизации деятельности - стремление материально обеспечить будущее детей или собственную старость.

Управленческая деятельность складывается из информационной подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Руководитель занимается планированием, организацией, контролем и выполнением функции лидера.

Эффективный руководитель создает условия для того, чтобы отдельные люди или их группы внесли максимальный вклад в достижение цели организации и при этом испытывали удовлетворение от процесса работы.

Таковы основные теоретические положения по исследуемой проблеме, знание которых необходимо для подготовки настоящей дипломной работы.

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Асма»

2.1 Организационно-правовые основы деятельности предприятия и характеристика рынка товаров и услуг

Общество с ограниченной ответственностью «Асма» создано на основании Гражданского кодекса Российской Федерации согласно и в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» в результате преобразования Товарищества с ограниченной ответственностью «Шанс», является его правопреемником.

ООО «Асма» зарегистрировано 10.06.99г. администрацией г. Кисловодска и Комитетом регистрации субъектов хозяйственной деятельности за № 01224.

Место нахождения Общества - Россия, 357700, г. Кисловодск.

Почтовый адрес - 357700, г. Кисловодск, ул. Павших Героев, 24.

Юридический адрес - 357700, г.Кисловодск, ул. Павших Героев, 24.

Форма собственности - частная.

Коды:

по ОКПО 22042832;

по ОКДП 81100, 71500;

по ОКОПФ/ОКФС 16,65;

по ОКЕИ 384/385.

Учредителем Общества является гражданин Российской Федерации Магомедов Сапарали Исхакович.

ООО «Асма» имеет расчетный счет в банковском учреждении, круглую печать со своим наименованием, товарный знак, эмблему, штампы, бланки и другие реквизиты.

Наименование банка, услугами которого пользуется предприятие - ФАИК ПСБ «Ставрополье» ОАО г. Кисловодска. Расчетный счет - № 4070281050100000885.

Идентификационный номер налогоплательщика - 2628036436.

Целями деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Миссия ООО «Асма» заключается в обеспечении экономического роста и решении экономических проблем с целью обеспечения населения г. Кисловодска работой, учеников художественных училищ городов Кавказских Минеральных Вод практической работой посредством производства и реализации керамических изделий, удовлетворяющих требованиям качества, конкурентоспособности. Это должно позволить ООО «Асме» получить оптимальную прибыль, а ее персоналу - достойное и справедливое вознаграждение.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законами Российской Федерации. Но основным видом деятельности предприятия является разработка и производство художественных изделий народных промыслов и изделий из керамики с использованием препарата золота для декорирования.

В производственной программе ООО «Асма» с начала своей деятельности определилась ориентация на создание ассортимента из художественной керамики сувенирно-подарочного назначения. Ориентируясь на технические средства и возможности керамического производства, фирма создает такой ассортимент, как: вазы, кашпо, конфетницы, пепельницы, подсвечники, статуэтки, которые, как и свойственно керамике, имеют мягкие, округлые и обобщенные формы и силуэты. Формы ваз имеют самые разнообразные формы, что говорит о широте и богатстве ассортимента фирмы.

2.2 Анализ основных показателей работы ООО «Асма»

От уровня материально - технической базы предприятия, степени использования его производственного потенциала зависят все конечные результаты хозяйствования и, в частности, объем выпуска продукции, уровень ее себестоимости, прибыль, рентабельность, финансовое состояние.

Рассмотрим размеры предприятия и данные занесем в таблицу 2.1.

Таблица 2.1 Размеры предприятия

Показатели	г	г	г	2006 г. в % к
				2004 г.	2005 г.
Валовая продукция, тыс. руб.	230	1269	1223	в 5,3 р.	96,0
Основные производственные средства, тыс. руб.	50	228	500	в 3,3 р.	в 8 р.
Среднегодовая численность работников, чел.	29	31	27	93,1	87,0

Анализируя данные этой таблицы, можно отметить, что в 2006 году произошло увеличение выпуска валовой продукции по сравнению с 2004 годом на 993 тыс. руб. Но отмечается снижение выпуска продукции на 46 тыс. руб. по сравнению с 2005 г. Это произошло за счет приостановления выпуска готовой продукции с целью установления и запуска новой печи. В 2006 году произошло значительное увеличение основных производственных фондов - в 8 раз по сравнению с 2004 - 2005 гг., вследствие приобретения нового оборудования.

Также можно отметить, что среднегодовая численность работников предприятия в 2006 году уменьшилась, по сравнению с прошлыми годами, что объясняется механизацией основных производственных процессов.

Проанализируем состав и структуру основных фондов предприятия и данные анализа занесем в таблицу 2.2.

Анализируя данные таблицы, можно увидеть, что произошло увеличение основных производственных фондов на 435,0 тыс. руб. за счет приобретения новых электропечей, а также на 15,0 тыс. руб. за счет покупки двух автомобилей. Производственный и хозяйственный инвентарь представлен на предприятии в виде губок и ведер. Но их не ставят на баланс предприятия, так как относят к малоценным и быстроизнашивающимся предметам и поэтому сразу (в течение месяца после приобретения) списывают.

Таблица 2.2 Структура основных производственных фондов

Элементы основных фондов	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Отклонения (+,-) 2006 г. к 2004г.
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
1. Здания	49,5	100	49,5	21,7	49,5	9,9	-	90,1
2. Машины и оборудование	-	-	178,6	78,3	435,0	87,1	+435,0	-
3. Транспортные средства.	-	-	-	-	15,0	3	+ 15,0	-
Итого	49,5	100	228,1	100	499,6	100	495,1	-

Анализируя структуру фондов предприятия, можно отметить, что в 2006 году стоимость здания составила всего 9,9 %, что на 90,1 % меньше чем в 2004 году. Это говорит о расширении производства и приобретении нового оборудования.

На рисунке 2.1 представлен объем производства керамических изделий нашего предприятия ООО «Асма» за три года. Анализируя объем выпускаемой продукции можно отметить, что самое большое количество товара предприятие выпустило в 2005г. Спад производства в 2006г. объясняется тем, что в этом году на один месяц был приостановлен производственный процесс с целью установления и запуска новых, более мощных электропечей. Сотрудники нашего предприятия в этот промежуток времени находились в отпуске.

Рисунок 2.1 Объём производства продукции в ООО «Асма» (тыс. руб.)

В связи с ведением производственно-хозяйственной деятельности на нашем предприятии имеются различные статьи затрат, структура которых представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 Структура затрат ООО «Асма» в 2006г.:

Условные обозначения:

А - материальные затраты;

Б - прочие затраты;

В - затраты на оплату труда;

Г - амортизация основных средств;

Д - отчисления на социальные нужды

К материальным затратам относят - затраты по приобретению сырья, топлива, электроэнергии, теплоэнергии, воды и т.п. К прочим затратам на нашем предприятии относят износ нематерильных активов, обязательные страховые платежи, проценты по кредитам банка, налоги, включаемые в себестоимость продукции.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль предприятия получают главным образом от реализации готовой продукции, а также от других видов деятельности. Прибыль - это часть чистого дохода, который непосредственно получают субъекты хозяйствования после реализации продукции. Только после продажи продукции чистый доход принимает форму прибыли. Количественно она представляет собой разность между чистой выручкой (после уплаты налога на добавленную стоимость, акцизного налога и других отчислений из выручки в бюджетные и внебюджетные фонды) и полной себестоимости реализованной продукции. Значит, чем больше предприятие реализует рентабельной продукции, тем больше получит прибыли, тем лучше его финансовое состояние. Поэтому финансовые результаты деятельности следует изучать в тесной связи с использованием и реализацией продукции (таблица 2.3).

Таблица 2.3 Показатели рентабельности предприятия (тыс. руб.)

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Изменения (+,-) 2006 г. к 2005г.
1. Выручка от реализации продукции	230	12699	1223	-46
2. Себестоимость реализации готовых товаров	158	783	1208	+425
3. Прибыль(+), убыток(-) от реализации	72	486	15	-471
4.Рентабельность (+), убыточность (-) продукции, %	46	62	1	-61
5. Стоимость основных производственных фондов	50	223	422	+199
6. Стоимость оборотных средств	157	520	495	-25
7. Уровень рентабельности (+), убыточности(-) производства, %	35	65	2	-63

Анализируя данные таблицы можно отметить резкий спад рентабельности продукции в 2006 г. по сравнению с 2005 г. в связи с уменьшением выручки от продаж на 4 % и увеличением себестоимости готовых изделий на 425 тыс. руб.

По уровню рентабельности производства можно отметить, что в 2006 г. по сравнению с 2005 г. произошло увеличение стоимости основных производственных фондов на 199 тыс. руб. Стоимость оборотных средств уменьшилась на 25 тыс. руб. Уровень рентабельности производства упал до 2 %, за счет снижения выручки от реализации готовых изделий и увеличения себестоимости продукции.

Проанализируем соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы на предприятии ООО «Асма» и данные анализа занесем в таблицу 2.4.

На основании данных таблицы 2.4 можно построить график соотношения производительности труда и заработной платы на предприятии (рисунок 2.3).

Таблица 2.4 Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы на предприятии

Показатели	Значения	Отклонения
	2005 г.	2006 г.	чел.	2006 г. в % к 2005 г.
1. Объем продукции, тыс. руб.	1269	1223	-46	96,4
2.Среднесписочная численность работников, чел.	31	27	-4	87,1
3. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	130	183	+53	140,1
4. Производительность труда одного работника, тыс. руб./чел.	41	45	+4	110,7
5. Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.	350	560	+210	160,7

Рисунок 2.3 Соотношение роста производительности труда и заработной платы в ООО «Асма»

Анализируя данные графика можно отметить опережающий рост оплаты труда по сравнению с уровнем производительности труда.

Сопоставление доходов и расходов предприятия от осуществления производственной деятельности приводит к определению конечных финансовых результатов, без анализа которых невозможно сформулировать окончательного заключения о деятельности организации. Необходимые данные представлены в таблице 2.5.

Анализируя данные таблицы, мы видим, что себестоимость продукции в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 64,7% , но уменьшилась на 13,0 % по сравнению с 2004 годом. Выручка от реализации продукции в 2006 году по сравнению с 2005 годом уменьшилась на 3,7 %, в результате чего прибыль от продаж уменьшилась на 4715 тыс. руб.

Таблица 2.5 Прибыль (убыток) от реализации товаров, тыс. руб.

Наименование показателя	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Отклонения 2006 г. от 2004 г.	Отклонения 2006 г. от 2005 г.
Выручка от реализации продукции, услуг (без НДС)	230	1269	1223	+993	-45,6
Себестоимость реализации товаров продукции	158	783	1208	+1050	+425
Прибыль убыток от продаж	72	486	15	-57	-471
Внереализацион ные расходы	-	20	-	-20	-
Прибыль, убыток от финансово-хозяйственной деятельности	-	466	15	+15	-451
Налог на прибыль	6	18	147	+141	+129
Балансовая прибыль (убыток)	66	449	133	+67	-416

Мы видим, что прибыль от финансово-хозяйственной деятельности в отчетном году составляет 14,3 тыс. руб., это на 471,5 тыс. руб. меньше, чем в 2005 году. Это произошло за счет снижения выручки от реализации изготавливаемой продукции и увеличения себестоимости готовых изделий.

Руководству предприятия ООО «Асма» следует разрабатывать новые технологии производства продукции для снижения себестоимости товара и получения более высоких показателей балансовой прибыли. Необходимо найти более дешевые источники приобретения исходного сырья и ресурсов, которые позволят снизить себестоимость продукции, а также можно повысить отпускные цены на готовую продукцию.

Исследуем организацию управления поведением сотрудников ООО «Асма», которая представлена в следующем подразделе.

2.3 Анализ организации управления поведением сотрудников на предприятии ООО «Асма»

Производство керамических изделий требует хорошего знания свойств глины, температурных режимов, химических процессов, которые происходят при обжиге изделий. Поэтому на предприятии ООО « Асма» работают в основном только специалисты своего дела. Для руководителя важно не то, есть ли у тебя диплом о высшем образовании, а то, как человек владеет искусством видения куска сырой глины готовым изделием. Поэтому отбор кадров на данном предприятии происходит в основном в художественных училищах городов Ставропольского края. Главный художник ООО «Асма» в этих училищах отбирает лучшие работы учеников и привозит их на предприятие. На художественном совете эти работы рассматриваются, выбираются наиболее интересные. Руководство предприятия связывается с авторами этих работ и предлагает им пройти преддипломную практику на своем предприятии. Студентам разрешено делать дипломные проекты из керамики. Если студенту нравится работа на предприятии, то по окончании училища с ним заключается трудовой контракт, в котором оговариваются все производственные вопросы.

В цехе обжига под строгим руководством технолога предприятия работают операторы электропечей. Это редкая профессия, поэтому на ООО «Асма» ей обучают на месте. Принимается человек на должность ученика сроком на 3 месяца и, если он справляется с работой, то после окончания этого срока ему выдается удостоверение оператора электропечи, и он продолжает трудиться на предприятии.

В цехе литья очень важно, чтобы была строго соблюдена технология замеса глины. Поэтому литейщики - это тоже специалисты своего дела. Они отбираются только технологом предприятия и работают под его руководством.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования, семейному положению.

Исходными данными для анализа социальной структуры предприятия являются:

1) листки по учету кадров;

2) результаты социологических исследований;

3) приказы по кадровым вопросам.

Руководитель любой организации должен располагать, по возможности, полной социальной структурой своего трудового коллектива, для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

Руководителям организаций необходимо следить за половозрастной структурой коллектива. Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин (50/50), если это позволяет производство. Необходимо помнить, что «в прорыве» лучше опираться на молодежь до 30 лет, в стадии стабильной и надежной работы - на 40-летних, а там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-летних.

Необходимо держать генеральную линию на повышение уровня образования и культуры, так как брак и конфликты - результаты работы чаще всего малоквалифицированных людей. Это условие выполнимо путем приема на работу высококвалифицированных специалистов, подготовки специалистов и повышения квалификации своих сотрудников.

На рисунке 2.4 представлена структура работников предприятия ООО «Асма» по половозрастному признаку за 2006 г.



Рисунок 2.4 Половозрастная структура работников ООО «Асма» за 2006 г.

Проанализируем состав и структуру трудовых ресурсов ООО «Асма» и данные занесем в таблицу 2.6.

Таблица 2.6 Структура трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2005 г.	2006 г.	Отклонения
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Всего работников	31	100	27	100	-4	-
С высшим образованием	12	0,39	9	0,33	-3	-0,06
Со средним профессиональным образованием	8	0,26	9	0,33	+1	+0,07
С начальным профессиональным образование	9	0,9	9	0,33	-	+0,04
В возрасте до 30 лет.	9	0,29	10	0,37	+1	+0,08
В возрасте 30-50 лет	18	0,58	14	0,52	-4	-0,06
В возрасте свыше 50 лет	4	0,13	3	0,11	-1	-0,02
Женщины	21	0,68	17	0,63	-4	-0,05
Мужчины	10	0,32	10	0,37	-	+0,03

Проанализировав данные таблицы, можно отметить, что в отчетном году с предприятия уволилось 4 работника. С высшим образованием работает 9 чел., что на 3 чел. меньше, чем в 2005 г. Со средним профессиональны образованием приняли одного человека.

По возрастному признаку можно отметить, что в возрасте до 30 лет в 2006г. на ООО «Асма» работали 10 чел., или 37,0%, что на 1 чел. больше, чем в 2005 г.; 30-50 лет - 14 чел., или 51,9 %, это на 4 чел. меньше, чем в 2005 г.; свыше 50 лет - 3 чел., или 11,1 %, что на 1 чел. меньше, чем в 2005 г.

Женщин на предприятии в 2006 г. работало 17 чел., что составляет 63,0 % от общего числа сотрудников предприятия, это на 4 чел. меньше, чем в 2004 г., мужчин - 10 чел., или 37,0 %. Преобладание женщин объясняется тем, что живописцами работают только женщины.

Проанализируем динамику численности рабочих предприятия и данные занесем в таблицу 2.7.

Таблица 2.7 Динамика численности работников (чел.)

Показатели	Число работников	Отклонения
	2005	%	2006	%	чел.	%
1.Среднесписочная численность работников	31	100	27	100	-4	-
2. Рабочие	7	22,6	6	22,2	-1	-0,4
3. Руководители и специалисты	24	77,4	21	77,8	-3	+0,4

По данным этой таблицы мы видим, что среднесписочная численность работников в отчетном периоде уменьшилась на 4 чел., или на 14,8 %. Как уже отмечалось, на предприятии работают в основном специалисты, поэтому их удельный вес составляет в общем числе работников предприятия в 2006 г. - 77,8%, что на 0,4% больше, чем в 2005 г.

Проанализируем показатели оборота кадров, такие как: коэффициент оборота по приему кадров, по увольнению кадров, текучести кадров, постоянства персонала и данные занесем в таблицу 2.8.

Таблица 2.8 Показатели оборота кадров предприятия

Показатели	Значения	Отклонения (+,-)
	2005 г.	2006 г.	чел.	%
1. Среднесписочная численность работников, чел.	31	27	-4	87,1
2. Численность принятых на работу, чел.	18	4	-14	22,2
3. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины, чел.	6	8	+2	133,3
4. Коэффициент оборота по приему кадров	0,6	0,1	-0,5	16,6
5. Коэффициент оборота по увольнению кадров	0,2	0,3	+0,1	150
6. Коэффициент текучести кадров	0,2	0,3	+0,1	150
7. Коэффициент постоянства персонала	0,4	0,7	+0,3	175

Рассчитаем коэффициент оборота по приему кадров по формуле:

Кпп = число принятых/среднесписочная численность работников (2.1)

Кпп 2005г. = 18/31 = 0,6

Кпп 2006г. = 4/27 = 0,1

Предприятие ООО «Асма» создано в 2004г., поэтому коэффициент приема на работу в 2005 г. велик и составляет 0,6. В 2006 г. коллектив уже практически сформировался, поэтому коэффициент по приему составляет всего 0,1, так как в этом году принято на работу всего 4 сотрудника, а в 2005г. это число составляло 18 работников.

Коэффициент оборота по увольнению кадров рассчитывается по формуле:

Кпу = (число уволенных по собственному желанию + число уволенных за нарушения трудовой дисциплины) / среднесписочная численность (2.2)

Кпу 2005г. = 6/31 = 0,2

Кпу 2006г. = 8/27 = 0,3

Мы видим, что коэффициент оборота по увольнению кадров в 2006 г. возрос на 0,1, так как в этом году с предприятия уволилось на 2 человека больше, чем в 2005 г.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается следующим образом:

Кт = общее число уволенных / среднее число занятых (2.3)

Но так как у нас на предприятии численность уволенных с работы совпадает с числом уволенных по собственному желанию, то коэффициенты оборота по увольнению кадров и текучести кадров совпадают.

Коэффициент постоянства состава персонала рассчитывается по формуле:

Кпп = количество работников, проработавших весь год / среднесписочная численность персонала (2.4)

Кпп 2005г. = (19-6)/31 = 0,4

19 человек - это среднесписочная численность работников в 2004 г.

Кпп 2006 г. = (31-12)/27 = 0,7

Мы видим, что коэффициент постоянства в 2006 г. составляет 0,7, что на 0,3 больше, чем в 2005 г. Это говорит о том, что коллектив предприятия практически сформировался.

Большое значение для оценки эффективности использования ресурсов труда на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который рассчитывается по формуле:

Рп = прибыль от реализации и услуг/среднесписочное число персонала (2.5)

Р2005г. = 485873/31 = 15673,3 руб.

Р2006 г. = 14336/29 = 494,3 руб.

Анализируя эти данные, мы видим, что прибыль на 1 работника уменьшилась в 2006 г. на 15179 руб. по сравнению с 2005 г. за счет уменьшения выручки от реализации продукции и увеличения себестоимости изделий.

При приеме на работу необходимо ориентироваться на коренную национальность региона, что позволяет избежать национальной неприязни в коллективе. Мы знаем, что г. Кисловодск - это город, расположенный неподалеку от Карачаево-Черкесской республики.

На рисунке 2.5 представлен национальный состав сотрудников ООО «Асма».

В 2005 году количество карачаевцев составило 41,9 %, а в 2006 году - 40,7 %, т.е. на 1,2 % меньше. Удельный вес русских на предприятии в 2006 году возрос на 5,2 % по сравнению с 2005 годом и составил 40,7 %.

К прочим национальностям относятся работники - стран ближнего зарубежья - белорусы, украинцы, узбеки. Как видно из рисунка, в 2006 году их удельный вес в общей численности работников предприятия снизился на 4 % по сравнению с 2005 годом и составил 18,6 %.

Проанализируем уровень оплаты труда работников на ООО «Асма» за три года (таблица 2.9).

Таблица 2.9 Уровень оплаты труда на предприятии

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	гв кг
	чел.	тыс. руб.	чел.	тыс. руб.	чел.	тыс. руб.
Среднемесячный фонд оплаты труда	19	28,6	31	130,4	27	182,7	в 6,4 раза
Специалисты	12	18,0	24	100,9	20	135,3	166,6
Рабочие постоянные	6	9,1	6	25,3	6	40,6	100
Руководители	1	1,5	1	4,2	1	6,8	100
Среднемесячная зарплата одного сотрудника, руб.	1500	4200	6700	в 4,2 р.

Анализируя данные таблицы, можно отметить, что в 2006 году на предприятии увеличилось количество специалистов по сравнению с 2004 годом на 66,6 %. Состав рабочих, занятых в производстве, не изменился на протяжении трех лет и составляет 6 чел. Увеличился фонд оплаты труда сотрудников предприятия в 2006 году по сравнению с 2004 годом на 154,1 тыс. руб., а с 2005 годом - на 52,3 тыс. руб. С увеличением фонда оплаты труда соответственно увеличивается среднемесячная заработная плата сотрудников.

Изучив состав, структуру, уровень обращения и организационное использование персонала ООО «Асма», перейдем к анализу организации управления сотрудниками исследуемого предприятия.

Проведенное нами исследование организации управления поведением сотрудников путем анкетирования основных категорий персонала предприятия и опроса руководителей и специалистов позволило выявить ее основные проблемы, важнейшие из которых представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 Проблемы управления поведением сотрудников ООО «Асма» и пути их решения

Проблемы	Пути решения проблем
1. Незнание сотрудниками конкретных целей деятельности предприятия	1. Разработка и доведение до сотрудников организации стратегических, тактических и операционных целей работы предприятия 2. Разработка матрицы целей предприятия
2. Отчужденность работников от своей организации	1. Развитие творческой инициативы у сотрудников 2. Внедрение новаторства в производственный процесс 3. Развитие и укрепление у сотрудников сопричастности к организации и корпоративного духа
3. Личная неорганизованность сотрудников	1. Повышение дисциплины у работников предприятия 2. Воспитание чувств долга и ответственности у сотрудников за проделанную работу 3. Создание благоприятных условий для развития творческого потенциала работников

Пути решения проблем более подробно будут рассмотрены в следующем разделе.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию организационного поведения в ООО «Асма»

3.1 Обоснование организационных целей в ООО «Асма»

Проведя анкетирование на ООО «Асма», было выявлено, что работники данного предприятия знакомы только с краткосрочными целями организации. Они получают определенный объем работы на неделю и четко его выполняют. Сколько производится продукции на предприятии, каковы цены на нее, куда и каким образом поставляется, товар они не знают. Мы считаем постановку такого вопроса не...