Теоретические основы и содержание управления поведением сотрудников организаций в условиях рыночных отношений

Таблица 3.1 Матрица разработки и формулирования целей предприятия

Содержательные цели	Временные цели
	Месячные	квартальные	Годовые
1. По прибыли	Сократить издержки производства на 2,5 %	Увеличить объем производства на 3 %	Добиться роста объема производства на 85 тыс. руб.
2. По заказчикам	Удержать постоянных клиентов	Найти новых заказчиков	Расширить контингент заказчиков на 15-20 %
3. По сфере интересов	Повысить конкурентоспособность изделий	Расширить ассортимент выпускаемых изделий	Найти новую рыночную нишу
4. По росту потенциала	Переобучить работников	Пригласить новых специалистов	Подготовить высококвалифицированных специалистов
5. По сотрудникам	Поощрять проявление инициативы	Разработать новую систему стимулирования	Оплачивать труд работников из расчета 3- 5 % от прибыли
6. По производству	Расширить производственные линии	Реорганизовать процесс производства	Разработать новые виды изделий

Анализируя данные матрицы, можно отметить, что целей у нашего предприятия очень много. Один руководитель без помощи всего коллектива не справится. Поэтому сотрудники предприятия должны всегда быть в курсе всех событий производственного процесса. Директору предприятия необходимо использовать передачу части своих полномочий подчиненными. Это сплачивает трудовой коллектив и усиливает взаимную заинтересованность в работе.

Для реализации этих предложений мы разработали «дерево» целей деятельности ООО «Асма» (рисунок 3.1).

3.2 Развитие приверженности в трудовом коллективе

Второй выявленной проблемой является отчужденность работников от своей организации.

Проведя исследование на нашем предприятии, мы выяснили, что большинство людей предпочитают выполнять только ту работу, которая дает им возможность в наибольшей степени использовать свои знания, умения и возможности, предоставляет им свободу действий. Для сотрудников предприятия очень важна обратная связь с руководством, т. е. реакция на конечные результаты их труда. Для решения данной проблемы мы разработали следующие пути:

Развитие творческой инициативы у сотрудников.

Внедрение новаторства в производственный процесс.

Развитие и укрепление у сотрудников организации сопричастности к предприятию и корпоративного духа.

Производство керамических изделий - это весьма древний и очень интересный процесс получения из куска глины готового изделия. От умения росписи этого изделия зависит объем продаж на предприятии. На ООО «Асма» работает большое количество художников - живописцев. Все они по-разному смотрят на «сырое» изделие. У каждого из них свой стиль росписи, отличный от других. Стиль росписи на нашем предприятии - это почерк художника по которому его узнают потребители. Даже один и тот же живописец не может расписать два изделия совершенно одинаково. И именно поэтому предприятие является конкурентоспособным на рынке керамики.

Изучив стиль общения с подчиненными и умение управлять ими, мы предлагаем руководителю ООО «Асма» пересмотреть методы управления персоналом, т.е. способы воздействия на коллектив, отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства керамических изделий.

Так как на предприятии работают в основном люди творческие, то мы считаем, что необходимо частично заменить административные методы управления сотрудниками предприятия на социально-психологические.

Для этого необходимо:

провести социальный анализ коллектива;

разработать и внедрить социальное планирование на предприятии;

создать творческую атмосферу в коллективе;

привлечь работников к разработке новых направлений в элементах росписи готовой продукции, использовании новых глазурей и красок, а также разработке и внедрении новых видов изделий;

осуществлять социальное стимулирование работников;

удовлетворять культурные и духовные потребности сотрудников предприятия;

создавать благоприятный психологический климат в коллективе;

установить социальные нормы поведения в коллективе;

способствовать развитию у работников предприятия инициативы и ответственности;

Современное управление трудовым коллективом требует от любого руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

Для того чтобы добиться максимальной отдачи от работников в процессе труда, современный руководитель должен предстать в их глазах как авторитетный лидер. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безнадежных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у руководителя. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Каждый человек приносит на свое рабочее место собственный набор убеждений и ценностей. Семейное воспитание и духовные ценности руководителей лежат в основе принципов, согласно которым они ведут дело.

Проблемы и поведенческие тенденции могут объясняться сущностью отношений. В ООО «Асма» имеют место четыре типа отношений между сотрудниками предприятия :

1. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени осознают влияния на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а так же усилить собственные позиции.

2. Отношения при проведении переговоров. При принятии решений о распределении недостаточных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.

3. Деловые отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении «средств производства» друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников предприятия обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в современной работе и общие для организации цели определяют, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой - форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

4. Социально - эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий.

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. По результатам исследования ООО «Асма», нами разработаны следующие рекомендации по совершенствованию стилей поведения сотрудников.

Руководству предприятия необходимо всегда быть справедливыми и честными в общении с людьми, ведь люди больше всего не любят несправедливости.

В этой связи необходимо использовать критику для улучшения результатов общего дела. Не стоит критиковать ради самой критики, ведь даже плохо работающий человек имеет определенное право на труд. В самом начале критикующего разговора необходимо привести смягчающие обстоятельства, нужно стараться делать так замечания, чтобы не обидеть человека.

Стоит реже наказывать и чаще помогать исправлять допущенные ошибки. Свои собственные ошибки руководитель должен уметь признавать и исправлять.

При проведении бесед с подчиненными нужно пытаться устранять напряженность путем дружественного обращения; пользуясь методом дискуссии, а не наставления.

Для того чтобы похвала была более эффективной, мы рекомендуем придерживаться следующих правил:

1) форма похвалы должна соответствовать достижению поставленных целей;

2) похвалив работника, расширяйте круг его обязанностей.

Директору предприятия нужно сдерживать свой гнев и раздражение, которые он часто показывает в общении со своими подчиненными.

Удовлетворенность рабочим местом является, в свою очередь, важнейшим и изначальным условием для идентификации сотрудников с предприятием. Она складывается как из материальных, так и нематериальных факторов. Несмотря на то, что в последнее время наметилась явная тенденция переноса акцента с материальных на нематериальные инструменты, речь ни в коем случае не идет о второстепенности материальных инструментов. Нематериальные факторы действенны только тогда, когда они не заменяют отсутствующие или недейственные материальные факторы. В сознании сотрудника существует некая точка, выражающая оценку его труда, поэтому предприятие должно способствовать созданию условий, позволяющих сотруднику достичь этого субъективного уровня.

Стимулами могут выступать различные формы материального поощрения (система премирования, а так же участие в прибылях предприятия, например путем выдачи бонусов). Основными нематериальными факторами, влияющими на процесс идентификации, являются:

общий климат организации;

стиль управления коллективом;

возможность само реорганизации сотрудника в рамках данного предприятия.

К тому же стоит указать на ряд традиционных и новых мер нематериального характера, которые направлены на поддержание идентификации сотрудника с предприятием.

Нами рекомендуется использовать следующие формы:

предоставление сотруднику определенной зоны собственной ответственности;

предоставление возможности для повышения уровня квалификации;

делегирование определенных задач со стороны руководства;

минимизация контроля со стороны руководства;

введение гибкого графика рабочего времени;

исходя из производственной целесообразности - прочие формы оценки заслуг, не выражающиеся в прямой материальной компенсации.

Необходимо также указать на тот факт, что степень идентификации сотрудника с предприятием выражает степень понимания и принятия им целей и интересов предприятия в целом и порученной ему задачи в частности. Следовательно, без понимания сотрудником целей и стратегий предприятия не может идти речи о его полной идентификации с предприятием.

Чтобы устранить отчужденность работников от организации, необходимо заинтересовать их работой, создать на предприятии приятную и доброжелательную рабочую обстановку. Мы предлагаем разработать соответствующий дизайн каждого рабочего места, создать комнаты отдыха и приема пищи, поставить дополнительные душевые комнаты, позаботиться о безопасности своих сотрудников, как физической, так и социально - психологической. Нужно свести к минимуму конфликтные и стрессовые ситуации в коллективе. Необходимо справедливо оценивать труд своих сотрудников, отдавая предпочтение людям, которые стремятся внести что-то новое в своей работе, что благоприятно влияет на конечные результаты деятельности предприятия в целом. Кроме заработной платы, предлагаем ввести другие формы материального поощрения.

Необходимо поощрять развитие личности. Руководству предприятия необходимо посылать своих сотрудников на курсы повышения квалификации, так как только высококвалифицированные специалисты могут обеспечить рост предприятия в будущем.

Необходимо создать на предприятии условия для передачи опыта молодым специалистам. Руководители часто забывают о том, что на предприятии работают ученики, которым не у кого спросить совета. Поэтому необходимо внедрить наставничество.

ООО «Асма» расположено в городе - курорте Кисловодске и занимается художественным оформлением различных санаториев этого города, поэтому руководству предприятия необходимо обеспечить своих работников льготными путевками различных санаториев. Это так же еще более сплотит трудовой коллектив, так как люди будут видеть заботу руководства об их здоровье.

3.3 Повышение ответственности сотрудников

Третьей выявленной проблемой управления поведением сотрудников ООО «Асма» является личная неорганизованность сотрудников предприятия. Для ее решения нами предлагаются следующие пути:

Повышение трудовой дисциплины.

Воспитание чувств долга и ответственности у своих работников за выполненную работу.

Создание благоприятных условий для развития творческого потенциала сотрудников.

Умение анализировать и прогнозировать поведение своих работников исключительно важно для эффективной работы предприятия. Важнейшим показателем дисциплины является наличие прогулов у работников. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями за прошлые промежутки времени позволяют не только оценить поведение работников в организации, но и прогнозировать его изменение. Неявки на работу по уважительным причинам, например по болезни, не являются непосредственным показателем дисциплины. Вместе с тем, они могут свидетельствовать о наличии на предприятии факторов, способствующих высокому уровню стресса у сотрудников организации, следствием чего является повышение уровня их заболеваемости.

Руководству нашего предприятия необходимо тщательным образом изучать причины отсутствия сотрудников на работе. Ведь работники предприятия могут быть просто неудовлетворенны своей работой, и поэтому очень велика вероятность прогулов по неуважительным причинам.

Проведя анкетирование на данном предприятии, мы выяснили, что под удовлетворенностью работой сотрудники понимают свое отношение к различным сторонам своей трудовой деятельности, соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую они получают на работе, и той, которую должны были бы получить по их мнению.

Для выяснения удовлетворенностью своей работой, мы рекомендуем руководству предприятия постоянно проводить анонимное анкетирование среди сотрудников. В опросники необходимо включить следующие типичные факторы, касающиеся:

1) характера самой работы;

2) удовлетворенности стилем руководства;

3) форм и выплат существующей заработной платы;

4) возможности продвижения на предприятии;

5) отношений между сотрудниками в организации.

Сотрудники нашего предприятия хотят, чтобы руководство проводило политику продвижения их по служебной лестнице и достойной оплаты труда.

Однако многие сотрудники придают гораздо большее значение хорошим отношениям с коллегами, чем материальным факторам. Для большинства людей работа дает возможность социального общения. Следовательно, можно сделать вывод, что наличие дружественных отношений в коллективе ведет увеличению удовлетворенности работой, а поведение руководства является главным условием удовлетворенности трудом. Анализ анкет показал, что желание людей лучше работать увеличивается, когда руководство предприятия проявляет понимание и дружелюбие, поощряет работника за хорошие результаты, прислушивается к его мнению и проявляет заинтересованность в самом работнике.

Удовлетворенность рабочего своим местом сказывается на производительности труда, абсентеизме и текучести кадров.

Исследования показали, что коэффициент корреляции между удовлетворенностью работой и производительностью равен 0,14. Однако если учесть некоторые факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, то обнаруживается его тесная взаимосвязь с производительностью и эффективностью труда. Эта взаимосвязь более заметна, когда сотрудника не вынуждают работать или не контролируют постоянно, а предоставляют некоторую свободу действий.

Взаимосвязь между удовлетворенностью работой и дисциплиной существует, но коэффициент корреляции в данном случае невысок - 0,4. сотрудник предприятия может быть вполне удовлетворен своей работой, но с удовольствием берет отгулы или пользуется любой другой возможностью не пойти на работу, чтобы провести несколько дней дома, не опасаясь, что это будет связано с неприятностями.

Для избегания такого отношения сотрудников к предприятию, мы предлагаем руководству следующее:

1) организовать на предприятии экономическое соревнование между бригадами с целью повышения качества выпускаемой продукции;

2) открыть на предприятии музей, в котором будут выставлены лучшие работы сотрудников предприятия;

3) привлекать работников предприятия к участию в различного рода выставках, причем как от самого предприятия, так и личных;

4) закрепить за опытными мастерами учеников с целью передачи им знаний;

5) применять различные формы материального и морального стимулирования лучших сотрудников предприятия.

Увлеченность работой измеряется степенью, в которой человек психологически идентифицирует себя со своей работой. Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов:

1) насколько существенное место занимает работа в жизни человека;

2) насколько работа сама по себе привлекает человека;

3) насколько человек идентифицирует свою личность с выполняемой им работой.

Производство керамических изделий - это весьма увлекательная работа. Ведь даже сам художник - живописец не всегда знает, что у него получиться. Свое настроение, особое виденье готового изделия он передает керамике. В процессе первичного обжига краски на вазах могут изменить свой оттенок, изделие может треснуть, если произойдет резкий перепад температурного режима. Чтобы поддержать своих сотрудников в данных ситуациях и не допустить у них безразличия к работе, руководству предприятия необходимо разработать гибкую систему списания брака. Ведь прежде чем наказывать людей за испорченную вещь, необходимо разобраться, почему это произошло.

Проведя исследование на предприятии, мы выяснили, что приверженность сотрудников к организации складывается из нескольких составляющих:

1) как каждый сотрудник организации разделяет и делает своими собственными цели предприятия и его ценности;

2) почему сотрудники стремятся остаться на предприятии и сохраняют это стремление даже тогда, когда это может быть для них невыгодно;

3) почему сотрудники готовы не только стараться для предприятия, но и, если это необходимо, принести в жертву интересам предприятия свои личные.

Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предприятия предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду. Такие факторы, как шум, освещенность рабочего места и температура воздуха, должны иметь оптимальное значение. Кроме того, большинство работников предприятия предпочитают работать относительно близко от дома, в чистом помещении.

Для того чтобы повысить дисциплину труда на нашем предприятии и сплотить сотрудников необходимо:

1) использовать меры для уменьшения прогулов и опозданий, например, использовать внутренние лотереи, выплачивать в конце года премию тем работникам, кто не имел ни одного прогула;

2) ввести на предприятии программу обучения поведением сотрудников.

Для того чтобы новому сотруднику успешно войти в коллектив, ему необходимо изучить систему ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для предприятия. Особенно важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия нового сотрудника с организационным окружением, и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между ним и этим окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства предприятия.

Поступая в коллектив, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность предприятия, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято приходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

Если руководитель предприятия хочет добиться от своих работников готовности повышения производительности труда, качества изготавлеваемых изделий, то он должен представить им определенные гарантии сохранения рабочего места и своевременной выплаты заработной платы, а также различных моральных и материальных компенсаций по конечным результатам их труда.

Заключение

Поведение сотрудников предприятия в значительной мере определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

Сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Организационное поведение состоит в изучении и формировании поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности.

Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, организации, на отношения между индивидами, на восприимчивость индивидов к новому, на способность персонала к обучению.

Регулирование организационного поведения носит встречный характер: от задач, необходимых организации, к конкретным личностям, от возможностей и интересов личности к задачам организации.

Задача менеджеров - сделать эффективной деятельность отдельных индивидов, групп для достижения общей цели организации. В этой связи эффективность организационного поведения определяется не только экономическими показателями, но и такими показателями, как: качество продукции, удовлетворенность работников трудом, гибкость руководства, конкурентоспособность и развитие предприятия.

Проведенное исследование организации управления поведением сотрудников в ООО «Асма» позволило выявить следующие основные проблемы:

1. Незнание работниками предприятия конкретных целей деятельности организации.

2. Отчужденности работников от своей организации.

3. Личная неорганизованность сотрудников предприятия.

Для решения этих проблем нами разработаны и предлагаются к внедрению следующие основные мероприятия:

1. Разработка и доведение до всех сотрудников предприятия стратегических, тактических и оперативных целей деятельности организации.

2. Разработка и доведение матрицы целей предприятия.

3. Развитие творческой инициативы у сотрудников.

4. Внедрение новаторства в производственный процесс.

5. Развитие и укрепление у сотрудников организации сопричастности к предприятию и корпоративного духа.

6. Воспитание чувств долга и ответственности у своих сотрудников за выполненную работу.

7. Создание благоприятных условий для развития творческого потенциала работников.

Нет сомнения в том, что внедрение предлагаемых нами мероприятий позволит руководству ООО «Асма» значительно повысить эффективность управления поведением сотрудников, что обеспечит рост производительности их труда и усиление конкурентоспособности предприятия на рынке керамических изделий.

Список используемых источников

1. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 208 с.

2. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегии успеха. - СПб.: Издательский Дом «Литера», 2005. - 224 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Гардарики; 2006. - 296 с.

4. Громова М.Т. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999. - 207 с.

5. Грузинов В.П. Экономика предприятия(предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2006. - 795 с.

6. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов - СПб.: прайм - ЕВРОЗНАК, 2004.-480 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 670 с.

8. Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2005.-220 с.

9. Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА - М; 1999. - 220 с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА - М, 2006. - 304 с.

11. Коммисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2006. - 312 с.

12. Крассавский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 472 с.

13. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд.. - М.: ИНФРА - М; 1999. - 692 с.

14. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика, 2004. - 160 с.

15. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 288 с.

16. Организационное поведение в таблицах и схемах/ Под научной редакцией д.э.н. Г.Р.Латфуллина, д.э.н. О.Н.Громовой.- М.: Айрлс-пресс, 2006. - 288 с.

17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/ Г.Г.Савицкая. - 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2006. - 704 с.

18. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 304 с.

19. Травин В.Д., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно - практическое пособие. М: Дело, 1998. - 272 с.

20. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

21. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА - М, 2005. - 669 с.

22. Шорохов Ю.И., Глушков А.В., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов экономических факультетов.- М.: ПЕР СЭ, 2004. - 128 с.

Размещено на Allbest.ru

...