Премирование персонала на предприятии "НКС"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Руководитель - это лицо, наделенное особыми полномочиями принятия решений и управления людьми. Он несет за это полную ответственность, как материальную, так и моральную. Руководителям приходится выполнять множество различных функций, решать разнообразные задачи.

Как известно, руководители работают с большим перенапряжением, в последнее время стресс стал для них настоящей бедой. Зачастую руководители, управляющие большим количеством людей, выдерживают на должности два-три года, а потом уходят в тень. Для того, чтобы эффективно работать на занимаемом посту, требуются обширные теоретические знания, высокая квалификация и многолетний опыт работы. Когда Вы заполняете анкету при приеме на работу менеджером, в ней обязательно будут эти три параметра.

В конце ХХ века управленец - это не призвание, это профессия. Менеджер должен постоянно увеличивать и обновлять запас своих знаний, добиваться уважения коллектива, заботиться о снижении затрат на персонал. Сегодня менеджер все больше смещает акцент с управления производством на работу с персоналом. В этом аспекте вопрос мотивации как одной из функций менеджера для меня - очень интересная и актуальная тема для исследования. На мой взгляд, при постоянно увеличивающемся рынке спроса на труд и повышении требований со стороны работников к организации их труда, именно менеджер, уделивший больше остальных внимания проблеме мотивации персонала, добьется лучших результатов.

Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей "принуждают" подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от "совокупности" обстоятельств на данный момент.



1. Анализ мотивации и стимулирования на примере «НКС»

1.1 Общая характеристика деятельности «НКС»

Объектом исследования в дипломной работе выступает филиал Нижегородские кабельные сети ОАО «Нижновэнерго», находящийся по адресу: 606016, Нижегородская область, г. Н.Новгород, ул. Новая, 10.

Нижегородское открытое акционерное общество энергетики и электрификации “Нижновэнерго” (далее - “Общество”) учреждено в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 14 августа 1992 г. № 922 “Об особенностях преобразования государственных предприятий, объединений, организаций топливно-энергетического комплекса в акционерные общества”, от 15 августа 1992 г. № 923 “Об организации управления электроэнергетическим комплексом Российской Федерации в условиях приватизации”, от 05 ноября 1992 г. № 1334 “О реализации в электроэнергетической промышленности Указа Президента Российской Федерации от 14 августа 1992 г. № 922 “Об особенностях преобразования государственных предприятий, объединений, организаций топливно-энергетического комплекса в акционерные общества”.

Общество является правопреемником Нижегородского производственного объединения энергетики и электрификации "Нижновэнерго".

Общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об акционерных обществах", Федеральным законом "Об электроэнергетике", Федеральным законом "Об особенностях функционирования электроэнергетики в переходный период и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов российской федерации в связи с принятием федерального закона "Об электроэнергетике", иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и настоящим Уставом.

Общество создано без ограничения срока деятельности.

Из анализа правового положения Общества, мы выяснили следующее:

- Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации.

- Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

- Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

- Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

- Общество не отвечает по обязательствам Российской Федерации и своих акционеров.

- Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

- Общество может создавать филиалы и открывать представительства, как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

- Филиалы и представительства Общества не являются юридическими лицами, действуют от имени Общества и на основании утверждаемых Обществом положений.

- Филиалы и представительства Общества наделяются имуществом, которое учитывается как на их отдельных балансах, так и на балансе Общества.

- Руководитель филиала или представительства Общества действует на основании доверенности, выданной Обществом.

- Общество несет ответственность за деятельность своего филиала и представительства.

Таким образом, отмечаем, что выбор такой организационно-правовой формы, в определенной мере связан с возможностью вовлечения в состав их членов неограниченного числа лиц, наделением участников самыми широкими правами, максимальным приспособлением этой правовой модели к предпринимательству, требующему принятия скорых и вместе с тем достаточно обоснованных решений, свободным порядком передачи участниками своих прав третьим лицам.

Открытое Акционерное общество вправе проводить открытую подписку на свои акции среди неограниченного круга лиц, а также осуществлять свободную их продажу. При этом условия подписки и продажи устанавливаются как законом, так и иными правовыми актами. В частности, в интересах потенциальных участников АО установлено правило, в силу которого ОАО обязано публиковать для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, а также счет прибыли и убытков. Имеется в виду, что выполнение указанных требований может помочь гражданам или юридическим лицам определить для себя, стоит ли приобретать акции данного общества. Еще одна из особенностей ОАО состоит в том, что может иметь неограниченное число участников. Вместе с тем оно вправе проводить и закрытую подписку на выпускаемые акции, кроме случаев, когда такая возможность ограничена уставом или правовыми актами.

Поскольку в Уставе предприятия указано, что филиалы не являются юридическими лицами, действуют от имени Общества и на основании утверждаемых Обществом положений, то отметим, что основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Сегодня ОАО "Нижновэнерго" функционирует как сетевая компания. Основными задачами компании являются транспортировка электроэнергии по распределительным сетям и присоединение потребителей к электросетевой инфраструктуре.

В состав ОАО "Нижновэнерго" входят 9 сетевых предприятий, которые обслуживают территорию площадью свыше 74,8 тысяч квадратных километров с населением около 4-х миллионов человек. Филиалы компании:

1. Арзамасские электрические сети;

2. Балахнинские электрические сети;

3. Кстовские электрические сети;

4. Нижегородские кабельные сети;

5. Семеновские электрические сети;

6. Сергачские электрические сети;

7. Уренские электрические сети;

8. Центральные электрические сети;

9. Южные электрические сети.

Таким образом, перейдем непосредственно к филиалу «Нижегородские кабельные сети». В настоящее время в структуру Нижегородских кабельных сетей входят четыре электросетевых района: Борский, Дзержинский, Володарский и Высоковольтный.

Количество договоров с промышленными потребителями эл. энергии и мелко-моторным сектором - 2030 шт., которые включают в себя 8759 тысяч точек учета. Количество договоров с бытовыми потребителями - 142334 шт.

Далее при написании курсовой работы, на мой взгляд, необходимо рассмотреть функциональную организацию управления, которая представлена в Приложении 1 и 2. Таким образом, можно наблюдать линейно-функциональную структуру управления. Среднесписочное количество сотрудников на предприятии составляет 361 человек.

Основной целью филиала является бесперебойное обеспечение потребителей электроэнергией.

В соответствии с этим, задачи предприятия:

- улучшение качества обслуживания,

- повышение надежности транспорта электроэнергии,

- внедрение эффективных методов контроля повреждений кабельных линий,

- дальнейшее развитие электрических сетей,

- создание надежных схем электроснабжения потребителей.

1.2 Планирование численности персонала и формирования заработной платы

Основными показателями численности работников предприятий являются:

а) списочное, явочное число и число фактически работавших работников на дату;

б) среднесписочная численность работников предприятия за определенный период времени.

Этими показателями измеряется количественная характеристика персонала.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Списочная численность работников характеризует их наличие на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

При определении численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) нужно учитывать изменения этого показателя, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициента оборота, текучести кадров и других показателей.

За квартал, с начала года и за год среднесписочная численность работников рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, входящие в отчетный период, и деления полученной суммы на число месяцев.

Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или вновь введено), то среднесписочная численность работников определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия (списочная численность на те дни (месяца), когда предприятие не работало, принимается равной нулю) и деления полученной суммы на 12.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только явившегося, но фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в условных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.д.).

Если данные о списочном составе за все дни месяца отсутствуют, среднесписочная численность за месяц может быть определена как сумма списочной численности работников на начало и конец месяца, деленная на два. Однако результат в этом случае будет менее точный.

Среднесписочная численность работников по группе предприятий, отрасли и экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий.

Планирование персонала заключается в определении и формировании потребностей подразделения бизнеса в трудовых ресурсах, исходя из объемов и технологии производства, функциональных задач и производительности труда. Планирование численности персонала строится на основе расчетов: отдельно по категориям производственных рабочих, рабочих по подготовке производства (РПП) и руководителей, специалистов и служащих (РСС), с учетом планируемого задания по росту производительности труда.

Расчет численности производственных рабочих зависит от характера производственного процесса, организации труда и определяется исходя из трудоемкости производственной программы на плановый период, задания по снижению трудоемкости выпускаемой продукции, планового фонда рабочего времени и статистических данных о выполнении норм выработки, процента невыходов.

В отдельных случаях планирование численности производственных рабочих с повременной оплатой труда ведется на основе технологической расстановки и т.д.

Расчетная численность рабочих по подготовке производства определяется на основе трудоемкости выполняемых работ (основные рабочие в подразделениях подготовки производства), по нормам обслуживания или по нормативам численности, действующим в подразделениях.

Применяемый нормативно-базовый подход к расчету численности персонала построен на прогрессивных нормативных документах, действующих в «НКС», и предусматривает планирование численности с учетом задания по росту производительности труда.

Структуру численности работающих на «НКС» рассмотрим в таблице 1.

Среднесписочная численность персонала «НКС».

Персонал по Видам деятельности	март 2012 г.	Март 2013 г.
	план	отчет	%	план	отчет	%
Руководство РЭС	4	4		4	4
Группа по У и ТЭЭ	5	5		4	3
РДП	7	7		6	6
ОВБ	18	18		16	16
Участок по обслуживанию ВЛ	5	5		5	5
Участок «Доскино»	3	3		3	3
Участок по обслуживанию КЛ, ТП, РП	10	10		10	10
Участок по надзору за ЛЭП	7	7		7	7
Вспомогательный персонал	3	3		3	3
Весь персонал «НКС»	62	62		58	57

В марте 2013 года среднесписочная численность персонала «НКС» уменьшилась по сравнению с мартом 2011 года на 4 человека.

Планирование ФЗП - введение порядка регулирования средств на оплату труда, учитывающего финансовое состояние подразделения бизнеса и внешние инфляционные процессы.

Фонд заработной платы включает в себя оплату труда работников за отработанное время в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Кроме того, в ФЗП входят стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за неотработанное время, когда по действующему трудовому законодательству за работником сохраняется заработная плата.

Исходными данными для формирования планового ФЗП являются:

действующие сдельные расценки;

утвержденный график работы;

утвержденный график отпусков;

утвержденные штатные расстановки и штатные расписания;

действующие премиальные положения.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников «НКС» и Коллективным договором, утверждаемым приказом начальника РЭС.Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Комбинат ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Оплата труда каждого работника определяется в зависимости от объема и сложности выполняемой работы, степени ответственности и его квалификации по результатам личного трудового вклада и качества труда, а также по результатам хозяйственной и финансово-экономической деятельности подразделения бизнеса в целом.

Наименование профессий рабочих, руководителей, специалистов, служащих устанавливается согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94, выпуск 1995г. Тарификация работ и присвоение разрядов (квалификационных групп) рабочим производится на основании действующего Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий,

Заработная плата выплачивается в сроки: 2 раза в месяц:

- аванс - не позднее 29 числа расчетного месяца;

- окончательный расчет - не позднее 15 числа месяца, следующего за расчетным.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются начальником РЭС на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

· доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за руководство бригадой;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные дни

· доплата за классность водителям.

Конкретные размеры доплат устанавливаются в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности и уровня профессионализма работника и др.)



1.3 Организация стимулирования персонала

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за повышение трудовой активности и усиление материальной заинтересованности в современном и качественном выполнении каждым работником своих трудовых обязанностей. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий. Размер устанавливается на основании "Положения о премировании работников ОАО "Нижноэнерго».

На тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, согласно Отраслевым перечням работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, с учетом мнения комитета профсоюза, устанавливается доплата в размере до 12 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) по результатам аттестации рабочих мест, в соответствии с утвержденными картами условий труда.

Для усиления материальной заинтересованности работников ОАО «Нижновэнерго» в обеспечении эффективной работы (передача электроэнергии, надежность электрических сетей) вводится единая система премирования:

ежемесячно в соответствии с утвержденными Положениями о премировании: за основные результаты работы:

промышленно-производственного персонала - в среднем 125 %;

непромышленного персонала - в среднем 90 %;

ежеквартально в соответствии с Положениями о квартальном премировании работников ОАО Нижновэнерго» за надежную работу Общества по передаче и распределению электроэнергии:

-промышленно-производственного персонала - в среднем 100%;

- непромышленного персонала - в среднем 100 %.

За работу в многосменном режиме устанавливаются доплаты в размере 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в вечернюю смену и 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену. Указанные доплаты включают в себя повышенный размер оплаты труда в ночное время, предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации.

При продолжительности смены 12 часов доплата за работу в ночную смену устанавливается в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в смене, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра).

Время для приемки-передачи смены работниками, работающими на оборудовании, эксплуатируемом в безостановочном режиме, а также водителям, оплачивается из расчета тарифной ставки (должностного оклада).

· При суточных дежурствах (в специально оборудованной комнате, на квартире) персонала электрических сетей, включая водителей автомобилей, закрепленных за этим персоналом, доплата за работу в ночное время производится в размере 40 % часовой тарифной ставки.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в случаях указанных в классификаторе по депремированию, где указаны возможные нарушения и проценты лишения премий за данные нарушения.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула,

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

· распитие спиртных напитков на территории предприятия,

· совершения хищения имущества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений вышестоящих руководителей. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа начальника РЭС, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется согласно "Показателям премирования и порядку расчета размера премии за их выполнение".

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и нарушения должностных обязанностей к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать:

· оптимизацию организации рабочего места,

· создание комнат отдыха,

· организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые «НКС» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Существующая на «НКС» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Расчет параметров системы участия работников в прибыли «НКС»

Показатель	2005 год	2006 год	Отклонение
Общий объем продаж (выручка нетто), тыс. руб.	529769	555150	25381
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	2950	3900	950
Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, %	0,56	0,70	0,15

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия довольно мала, что обусловлено высокой степенью автоматизации производства, и при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 0,5-0,7% от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии в 2005 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30% от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности предприятия «НКС» за 2010-2011 гг. (15,61%) составит 4,68% от выручки предприятия (нетто)

Расчет норматива отчислений по системе участия работников в прибыли «НКС»

Показатель	Значение, %
Рентабельность реализованной продукции по данным 2004-2005 гг.	15,61
Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли)	30,00
Норматив отчислений от прироста выручки нетто	4,68

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста объема реализованной продукции.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные дни;

· оплаченные отпуска;

· оплаченные дни временной нетрудоспособности;

· оплаченное время перерыва на отдых;

· оплаченное время на обед;

· медицинское страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

· страхование по длительной нетрудоспособности;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· страхование туристов от несчастных случаев;

· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

· участие в распределении прибылей;

· покупка работниками акций;

· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

· предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования «НКС» основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на «НКС» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования, мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации, вознаграждения и премии).

3. Участие в прибыли (установленная доля выручки, из которой формируется поощрительный фонд).

4. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

5. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

6. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

7. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

8. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

2. Совершенствование мотивации

2.1 Материальное стимулирование персонала

2.1.1 Положение о премировании

С целью повышения материального стимулирования эффективности работы персонала, заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в качественном выполнении поставленных заданий, повышении инициативы и творческой активности, разрабатывается и утверждается положение о премировании руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности с учетом индивидуального трудового вклада.

На предприятии существует Приказ «об утверждении положения о премировании работников ОАО «Нижновэнерго»» « 65 от 30.03.2006.

Премирование осуществляется за счет средств фонда оплаты труда, защищенных в тарифах на электроэнергию, включаемых в издержки производства и обращения, уменьшаемые налогооблагаемую прибыль.

Размер премии устанавливается в процентной доле от должностных окладов (тарифных ставок), а также надбавок и доплат, предусмотренных в соответствии с действующим законодательством, трудовым договором, коллективным договором и иными локальными нормативньми актами.

Премии работникам начисляются за фактическое время, отработанное работником по занимаемой должности.

За работу в выходные, нерабочие праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на одинарный должностной оклад (тарифную ставку).

Работникам, проработавшим неполный период для начисления премии в связи с прекращением трудового договора, выплата премии производится за фактически отработанное время. Работникам за время стажировки премия не начисляется.

Месячные и квартальные показатели премирования исполнительного аппарата Общества, их значения и порядок расчета размера премии утверждаются Генеральным директором Общества по согласованию с профсоюзным комитетом исполнительного аппарата и являются неотъемлемым приложением к настоящему Положению.

Месячные показатели премирования руководящих работников филиала (заместитель директора филиала, главный бухгалтер и начальник финансово-экономического (планово-экономического) отдела) и квартальные показатели премирования работников филиала Общества, их значения и порядок расчета размера премии утверждаются Генеральным директором Общества по согласованию с Нижегородской областной Общественной организацией «Электропрофсоюз» и являются неотъемлемым приложением к настоящему Положению.

Месячные показатели премирования работников филиала, за исключением заместителя директора, главного бухгалтера, начальника финансово-экономического (планово-экономического) отдела, их значения и порядок расчета премии утверждаются Директором филиала по согласованию с профсоюзным комитетом филиала.

Премии работникам структурных подразделений начисляются за конечные результаты работы подразделения в целом.

Периодом для начисления премии по данному Положению являются месяц и квартал.

Размер премий работникам устанавливается за выполнение показателей, закрепленных в. разделе «Показатели премирования».

До 5-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем, служба надежности и техники безопасности исполнительного аппарата представляет в отдел организации труда и заработной платы справку о выполнении основного условия месячного премирования «Отсутствие аварий» и «Отсутствие несчастных случаев со смертельным исходом или групповых несчастных случаев без смертельного исхода».

Месячное премирование работников исполнительного аппарата:

Выплата месячной премии работникам исполнительного аппарата осуществляется на основании приказа Генерального директора Общества.

Месячное премирование руководящих работников филиала (заместитель директора, главный бухгалтер, начальник финансово-экономического (планово-экономического) отдела): Выплата месячной премии руководящим работникам филиала (заместителе директора филиала, главный бухгалтер и начальник финансово-экономического (планово-экономического) отдела) осуществляется на основании приказа Генерального директора Общества.

До 15-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем, следующие подразделения исполнительного аппарата представляют в отдел организации труда и заработной платы справку о выполнении показателей месячного премирования руководящих работников филиала, (заместитель директора, главный бухгалтер, начальник финансово-экономического (планово-экономического) отдела), согласованную с заместителем генерального директора - директором по направлению:

производственно-технический отдел - справку о выполнении показателя «Потери электроэнергии к отпуску в сеть нарастающим итогом с начала года» и «Выполнение плана ремонтов по основной номенклатуре работ нарастающим итогом с начала года»;

финансовый отдел - справку о выполнении показателя премирована «Качество бюджетного процесса»;

отдел материально-технического снабжения - справку о выполнении показателя премирования «Своевременное предоставление отчетности по материально-техническим ресурсам»;

дирекция транспорта электроэнергии - справку о выполнении показателей премирования заместителя директора по учету и транспорту электроэнергии филиала: «Сбор, обработка и предоставление информации по показателям приборов учета в установленные сроки», «Формирование и предоставление отчетности по расходу электроэнергии на ее транспорт в установленные сроки», «Выполнение плана замены счетчиков в установленные сроки» и «Выполнение плфна организационно-технических мероприятий по снижению расхода электроэнергии на ее транспорт в установленные сроки»; бухгалтерия - справку о выполнении показателей премирования главного бухгалтера филиала: «Своевременное предоставление отчетности», «Качественное составление отчетности» и «Качественное формирование налогооблагаемой базы и налоговых платежей»;прочие службы и отделы исполнительного аппарата - при необходимости -замечания и предложения по работе за месяц руководящих работников филиала (заместитель директора, главный бухгалтер, начальник финансово-экономического (планово-экономического) отдела).

Премия за месяц выплачивается работникам в сроки выплаты заработной платы.

Месячное премирование работников филиала, за исключением заместителя директора, главного бухгалтера, начальника финансово-экономического (планово-экономического) отдела:

Выплата месячной премии работникам филиала, за исключением заместителя директора, главного бухгалтера, начальника финансово-экономического (планово-экономического) отдела осуществляется на основании приказа Директора филиала Общества.

Премия за месяц выплачивается работникам в сроки выплаты заработной платы. Квартальное премирование работников исполнительного аппарата:

Выплата квартальной премии работникам исполнительного аппарата осуществляется на основании приказа Генерального директора Общества.

До 5-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом, следующие службы исполнительного аппарата представляют в отдел организации труда и заработной платы справку о выполнении показателей квартального премирования:

- служба надежности и техники безопасности - справку о выполнении показателей премирования «Непревышение технологических нарушений по сравнению с аналогичным периодом прошлого года по вине персонала»;

производственно-диспетчерская служба - справку о выполнении показателя «Отсутствие обесточивания потребителей 1 категории с не до отпуском электроэнергии свыше 50МВт*ч».

Квартальное премирование работников филиала:

Выплата квартальной премии работникам филиала осуществляется на основании приказа Директора филиала Общества.

Премия за квартал выплачивается работникам в сроки выплаты заработной платы.

Условиями, при которых работники представляются к премированию, помимо показателей, указанных в разделе «Показатели премирования», являются: премирование персонал заинтересованность заработная

надлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями и квалификационными характеристиками;

выполнение заданий и норм;

выполнение работниками в пределах их должностных полномочий плана работы подразделения;

соблюдение работниками трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

выполнение технологических и производственных инструкций, требований техники безопасности;

обеспечение сохранности имущества и товарно-матеоиалъных ценностей. принадлежащих Обществу.

При несоблюдении конкретным работником данных условий, премия не выплачивается полностью или выплачивается частично, в зависимости от допущенных в работе производственных упущений.

В целях повышения трудовой активности и усиления материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении каждым работником филиала «НКС» своих трудовых обязанностей директором выпущен приказ № 118/2 от 31.03.2006. Показатели и условия премирования конкретизируются в структурных подразделениях в соответствии со спецификой производимых работ на рабочих местах (Таблица 1 в Положении о премировании (месячные показатели премирования и порядок расчета размера премии за их выполнение)) Премирование производится по результатам работы за отчетный месяц.

Начисление и распределение премии производится в месяце, следующем за отчетным.

Основанием для формирования премиального фонда являются данные бухгалтерского и оперативного учета служб. В каждой производственной службе, районе, отделе, группе должен быть обеспечен учет выполнения показателей и условий премирования.

До 15 числа месяца, следующего за отчетным, следующие руководители структурных подразделений представляют в финансово-экономический отдел филиала справку о выполнении показателей месячного премирования работников филиала:

- начальник ФЭО - справку о выполнении показателей премирования «качество бюджетного процесса», «выполнение задания по плановой смете затрат», «непревышение плановой численности персонала»;

- начальник ПТС - справку о выполнении показателя премирования «выполнение плана ремонтов по основной номенклатуре работ нарастающим итогом с начала года»;

- главный бухгалтер - справку о выполнении показателя премирования «выполнение утвержденного уровня нормативных запасов материально-технических ресурсов»;

- зам. директора по учету и транспорту электроэнергии - справку о выполнении показателя премирования «выполнение плана расхода электроэнергии на транспорт по филиалу ( с начала года)»;

- прочие руководители структурных подразделений - при необходимости - замечания и предложения по работе за месяц работников филиала.

Работникам (диспетчер предприятия, района, электромонтер оперативно-выездной бригады, электромонтер по обслуживанию подстанций), вновь поступившим на работу или переведенным на другую должность, для которых перед допуском на самостоятельную работу установлена предварительная сдача экзаменов по ПТЭ, ППБ, МПОТ и производственным инструкциям, премия начисляется на основании приказа директора со дня допуска к самостоятельной работе по должности.

Работникам, вновь поступившим на работу или переведенным на другую должность, для которых перед допуском на самостоятельную работу установлена предварительная сдача экзаменов по ПТЭ, ППБ, МПОТ и производственным инструкциям, премия начисляется:

- по требованиям на 5 группу по электробезопасности

при сдаче на 2 группу - 50%

на 3 группу - 60 %

на 4 группу - 80%

на 5 группу - 100%

- по требованиям на 4 группу по электробезопасности

при сдаче на 2 группу - 50%

на 3 группу - 75 %

на 4 группу - 100 %

- по требованиям на 3 группу по электробезопасности

- при сдаче на 2 группу - 50%

- на 3 группу - 100 %

Премия в полном объеме начисляется на основании приказа директора или распоряжения начальника службы, РЭС со дня допуска к самостоятельной работе по должности.

Работникам, для которых проверка знаний не установлена, премия начисляется с первого месяца работы.

При обнаружении очередной проверкой неудовлетворительных знаний по ПТЭ, ППБ, МПОТ премия не начисляется до момента повторной сдачи экзаменов.

До 15 числа месяца, следующего за отчетным, в финансово-экономический отдел филиала представляются сведения, являющиеся основанием для начисления премии вновь принятому или переведенному на другие должности персоналу:

- копии протоколов сдачи экзаменов (с указанием группы электробезопасности, необходимой по данной должности) - специалистами группы охраны труда, начальниками РЭС, служб;

- копии распоряжений (приказов) о допуске к самостоятельной работе по вновь принятому или переведенному на другую должность персоналу - начальниками РЭС, служб;

- сведения о работниках, имеющих неудовлетворительные знания по ПТЭ, ППБ, МПОТ, обнаруженные очередной проверкой - специалистами группы охраны труда.

Директор филиала по представлению начальников подразделений может повысить размер премии отдельным работникам, но не более чем на 25% от должностного оклада (тарифной ставки), а также надбавок и доплат, предусмотренных в соответствии с действующим законодательством, трудовым договором, коллективным договором и иными локальными нормативными актами (пример расчета см. в приложении №5 к Положению о премировании работников ОАО «Нижновэнерго»).

Ведомость о распределении премиального фонда по структурным подразделениям за подписью функционального директора передается в управление организации труда и заработной платы.

Управление организации труда и заработной платы направляет лимитные письма в структурные подразделения о выделении им премиального фонда и установлении премии руководителю подразделения.

Руководители подразделений в срок до 25 числа месяца, следующего за отчетным, производят распределение премиального фонда работникам с учетом их индивидуального трудового вклада в решение производственных задач, поставленных перед структурным подразделением.

В структурных подразделениях создаются комиссии по премированию руководителей, специалистов и служащих, на заседаниях которых принимается решение о премировании работников подразделения с учетом их индивидуального трудового вклада, что оформляется протоколом.

Для более объективной оценки качества труда и личного вклада каждого работника в выполнение поставленных перед подразделением производственных задач (заданий) вводятся "Журналы (экраны) учета индивидуального трудового вклада", в которых непосредственным руководителем (начальником бюро, участка, отдела) ведется ежедневный учет качества труда работника и дается оценка результатов его труда за отчетный месяц.

Сведения об оценке результатов труда работников в отчетном месяце передаются в комиссию подразделения для подведения итогов производственно - хозяйственной деятельности и оценки индивидуального трудового вклада работников.

Премия за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности с учетом индивидуального трудового вклада максимальными размерами не ограничивается.

Премирование работников в структурных подразделениях осуществляется в пределах премиального фонда, выделенного функциональным директором соответствующему структурному подразделению.

Премия за индивидуальный трудовой вклад не выплачивается или уменьшается ее размер работникам, не выполнившим производственное задание, а также допустившим в отчетном месяце нарушения трудовой или производственной дисциплины в соответствии с Перечнем упущений, действующим в фирме.

Работникам, уволенным за нарушение трудовой или производственной дисциплины, за совершение преступления, по соглашению сторон, а также по собственному желанию (кроме уволенных по уважительным причинам, предусмотренным законодательством), премия за индивидуальный трудовой вклад в отчетном месяце не выплачивается.

2.2 Льготы, гарантии, компенсации

В основе гарантий и компенсаций для персонала ОАО «Нижновэнерго» положено:

Страхование жизни персонала из средств Общества;

Добровольное медицинское страхование из средств Общества, гарантирующие персоналу:

а) выплату (согласно договору страхования от несчастных случаев) страховой суммы при смерти работника в результате несчастного случая, произошедшего на территории РФ во время выполнения служебных обязанностей;

...