Диагностика кадрового потенциала ОАО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск
Классификация кадрового персонала предприятия, его анализ как фактор стимулирования активности работников. Аттестация как метод диагностики кадрового потенциала. Совершенствование диагностики кадрового потенциала предприятия ОАО "Уральские газовые сети".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.04.2014 |
| Размер файла | 77,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
7Содержание
- Введение
- 1. Теоретические основы исследования и оценки кадрового потенциала предприятия
- 1.1 Персонал предприятия и его классификация
- 1.2 Анализ кадрового потенциала как фактор стимулирования активности персонала
- 1.3 Аттестация как метод диагностики кадрового потенциала
- 2. Диагностика кадрового потенциала ОАО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск
- 2.1 Характеристика ОАО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск
- 2.2 Диагностика кадрового потенциала ОАО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск
- 2.3 Предложения по совершенствования диагностики кадрового потенциала предприятия
- Заключение
- Библиографический список литературы
- Приложение
Введение
Управление людьми - одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.
Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия является фактором его успешной деятельности. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.
Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с л. наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, имеют различные профессиональные и личностные характеристики, имеют различные планы дальнейшего развития совей профессиональной деятельности. Поэтому для предприятия является насущной необходимостью определить потенциал работника и способствовать повышению его личной заинтересованности в результатах труда.
кадровый потенциал диагностика аттестация
Цель работы - исследование проблем диагностики кадрового потенциала предприятия, на примере ООО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск.
Задачи работы:
рассмотреть структуру и категории персонала;
изучить методику проведения диагностики кадрового потенциала предприятия;
исследовать состояние кадрового потенциала ОАО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск.
Объект исследования - ОАО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск.
Предмет исследования - кадровый потенциал предприятия.
При написании работы были использованы нормативные акты, научная литература по управлению персоналом таких авторов как Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Генкин Б.М., Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С., Кибанов А.Я., а также периодические издания.
1. Теоретические основы исследования и оценки кадрового потенциала предприятия
1.1 Персонал предприятия и его классификация
Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру и может быть рассмотрен по ряду признаков (Приложение 1).
Организационная структура - это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учёт и т.д.)
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист).
Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размер оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в резерве категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текучей отчётности.
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчётов, и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, "занятые тяжёлым трудом с помощью простейших приспособлений и без них". Выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов", "занятые на обрабатывающих центрах" и т.д.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объёмам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.
Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.
Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.
Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями).
К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.
Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно - технические работники и их помощники.
В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.
Специалисты могут быть "главными", "ведущими" и "старшими" или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчинённых. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет ещё и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.
Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.
Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.
Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.
Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков. Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая - совокупностью приобретённых человеком профессиональных качеств.
Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимой для освоения профессии. Для руководителей речь идёт также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверке знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.
Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.
По степени квалификации рабочих принято разделять на ряд групп:
Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.
Высококвалифицированные рабочие, окончившие (профессионально-техническое училище) ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.
Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.
Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.
При анализе персонала состав рабочих изучается по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.
Мере квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Выделяют следующие её виды.
Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы.
Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растёт роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.
В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.
В условиях современного этапа НТР чётко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 29, 40 лет и более.
Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчёта этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.
Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием.
1.2 Анализ кадрового потенциала как фактор стимулирования активности персонала
Анализ кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей как личности, так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.
Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива или референтной группы - с одной стороны, и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Об этом приходится специально говорить, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная административным аппаратом точка зрения на работника.
Во-вторых анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если так можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект - ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности, и при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему уровню - или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности.
Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия (организации) включают оценку и аттестацию кадров.
Социально-психологическая задача оценки.
У каждого человека есть настоятельная потребность в положительной оценке деятельности, источниками которой являются коллективы, руководители непосредственные потребители продуктов труда. Причем оценка только в том случае выполнит свои задачи, если будет исходить от трех источников. В противном случае оценка может способствовать развитию даже негативных явлений трудовой деятельности. Так, например, отсутствие оценки со стороны потребителей труда или пренебрежение этой оценкой неизбежно приводит к снижению качества самого труда. При отсутствии оценки со стороны членов коллектива утрачивается одна из движущих сил профессионального развития. В этой оценке аккумулирован коллективный опыт, она формируется значимой для личности группой. Следует, однако, заметить, что значимость оценки коллектива связана с уровнем его активности, с его способностью самостоятельно формировать и выражать адекватную нравственно-психологическую оценку способностей и отношения к труду. В оценке труда со стороны руководителя отражаются социальная значимость и соответствие сложившимся экономическим требованиям. Таким образом, у каждого из видов оценки, если классифицировать их по источникам, есть своя социально-психологическая нагрузка, свой акцент оценивания деятельности. Но только вместе они способны удовлетворить потребность личности в оценивании ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других лиц и коллективов.
Невозможно отдать предпочтение ни одной из названных оценок. Но некоторые из них имеют более оперативный характер, а следовательно, применяются чаще. Другие, вследствие организационных и производственных факторов, применяются с большими временными интервалами, что не может не повлечь снижения влияния этой оценки на профессиональное развитие личности. Эти чисто временные различия могут создать у личности установку к более ответственному реагированию на оперативные оценки. С меньшей энергией осуществляется реагирование на оценивание с длительным временным интервалом. Чтобы значимость его оставалась на высоком уровне, это оценивание должно быть особенно эффективно по своим последствиям. В первую очередь необходимо повышать значимость оценивания труда со стороны коллектива.
Между тем, в практике использования оценок эта истина понимается далеко не всегда. В результате в коллективе, оценки которого не принимаются во внимание, складывается неблагоприятный психологический климат или, напротив, осуществляется консолидация коллектива на основе ценностей и интересов, противоречащих линии руководства.
При несовпадении оценок, идущих из различных источников, необходимо самым тщательным образом разобраться в причинах. Не пожалеть усилий на убеждение коллектива в ошибочной оценке или отказаться от амбициозных притязаний и опять же признать перед коллективом неправильность собственной оценки.
Причиной расхождения в оценках нередко бывает различие в приоритетах, которые придаются той или иной стороне деятельности или, говоря иначе, различия в образе, в представлениях деятельности. Нередко оценка дается по вспомогательному в профессиональном отношении аспекту деятельности. Довольно часто основными объектами оценки служат умение оформить стенд наглядной агитации, написать заметку в стенную газету, провести праздничный вечер и т.д.
Следует отметить, что и оценка коллектива может быть неадекватной. Так, отмечено, что люди общительные получают более высокие оценки, чем заслуживают в соответствии с реальным вкладом. В данном случае коммуникативность, способность к контакту более значимы, чем профессионально важные качества.
Оценка по вспомогательной или обеспечивающей деятельности, перенос этой оценки на всю систему умений и навыков происходят и при оценке Деятельности руководителя. Здесь довольно часто деятельность оценивается на основании следующих признаков:
умение достать, выбить, получить строго фондируемые средства, ресурсы, сырье, материалы и т.п.;
умение доказать, убедить вышестоящее руководство в необходимости строительства, закупок и т.д., которые имеют чисто ведомственный или местнический интерес;
умение обеспечить проведение какого-нибудь крупного совещания,
встретить гостей, проявить щедрость;
умение ладить со всеми, особенно нужными людьми;
знания в специальной узкой области, которые при этом оцениваются как разовые для решения всех управленческих проблем;
ореол, созданный прошлыми заслугами, позволяет неудачи рассматривать как случайность, частность.
симпатии вышестоящего руководства, сложившиеся на основе личных наблюдений деятельности подчиненного.
Наблюдения свидетельствуют, что в наибольшей мере этому соответствует оценка, даваемая потребителями результатов труда. Но в настоящее время именно она наименее приоритетна в системе оценок. Причина и в том, что эту оценку бывает трудно сформировать, представить в некотором завершенном виде. Но это не главное. Главное же - это определенная организационная или ведомственная, в данном случае, психология, выражающаяся в стремлении сохранения права на оценку только своей группой (маскируется обычно это стремление заботой о том, чтобы результаты деятельности оценивались профессионалами). Далее - стремление "нагрузить" оценку социально-психологическим содержанием, выражающимся в том, что близкие люди способны привнести в оценку не только анализ результата труда, но и некоторые, порой сложные условия, в которых результат был достигнут. Здесь нередко сказывается влияние эффекта непосредственного участника, выражающегося в том, что люди, непосредственно включенные в трудовую группу, не только совместно работающие, но и переживающие все отношения, ситуации, связанные с организацией работы, т.е. воспринимающие ее со значительной эмоциональной нагрузкой, склонны к переоценке достигнутого результата, к переоценке как личного вклада, так и вклада коллектива в целом.
Таким образом, чтобы оценка была действенной, а смысл ее был понятен как производящим оценку, так и получающему ее, она должна производиться по основному содержанию деятельности, по тем ее аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией.
Особая задача этой оценки - отбор так называемого "ключевого персонала", формирование "кадрового ядра" организации, предопределяющего как ее текущее функционирование, так и развитие.
Тщательный отбор "ключевого персонала" рассматривается как своего рода гарантия обеспечения наилучшего помещения капитала, направленного на приобретение и развитие человеческих ресурсов.
Наиболее разработаны методы оценки уже занятого персонала предприятия (организации). Это связано со стремлением к максимальному выявлению и использованию потенциала внутренних кадровых ресурсов в интересах организации в условиях "сужающихся" внешних источников квалифицированных кадров. Да и сам процесс оценки внутренних источников облегчен благодаря приближенности объекта.
Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.
1.3 Аттестация как метод диагностики кадрового потенциала
Оценка и аттестация кадров могут быть важными организационными факторами удовлетворения некоторых социальных потребностей личности и коллектива, важным условием стимулирования повышения качества труда и особенно профессионального развития личности. Но для этого необходимо, чтобы выполнялись некоторые требования. Прежде всего в этих процессах должно выражаться общественное, коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: с одной стороны, коллектива или референтной группы, с другой - администрации. Вступая в противоречие каждый вид оценки, если классифицировать их по источникам, несет определенную социально-психологическую нагрузку, определенный акцент оценивания деятельности. Но только вместе они могут удовлетворить потребность личности в оценивании ее труда, сопоставлении ее достижений с достижениями других лиц и коллективов.
Под аттестацией сотрудника организации понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
Аттестация - это форма оценки человека, которую может дать только другой человек (в отличие от технического устройства, параметры и технические характеристики которого могут быть измерены техническими средствами). Поэтому результат аттестации человека человеком всегда субъективен, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует. Очевидно, противоречие: стремление объективно оценить то, что объективной оценке не поддается.
Однако эволюция аттестационной процедуры налицо, и ее проведение в развитых фирмах является не формальным мероприятием, а основой динамики персонала.
Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа.
1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член).
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов;
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
Для проведения аттестации готовятся опросный лист и аттестационная анкета. Опросный лист содержит следующие положения:
1. Фамилия, имя, отчество
2. Подразделение
3. Должность
4. Год рождения
5. Семейное положение
6. Учебное заведение (год окончания)
7. Специальность
8. Вид обучения (очное, вечернее, заочное)
9. Общий стаж работы
10. Стаж работы в данной должности
11. Основные функции должности
12. Какой общественной работой занимается
13. Учился (учится) на курсах повышения квалификации (когда, где)
14. Имеет ли публикации, методические разработки за период с последней аттестации
15. Какие награды (поощрения) имеет за период аттестации
16. Имеет ли взыскания за период аттестации?
17. Какие знания и в какой области Вы хотели бы углубить и расширить?
18. Какую специализацию по профессии, и какие методы Вы хотели бы изучить?
19. Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику?
20. Где бы Вы соответственно Вашим способностям и интересам хотели поработать
21. Кого предлагаете на свое место в резерв
22. Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает
23. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант)
При проведении аттестации, по мнению некоторых специалистов необходимо проводить и социологическую самооценку профессиональных знаний и умений, деловых и моральных качеств, психологии личности. Результаты анкетирования могут быть учтены при проведении аттестации.
Таким образом, цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.
2. Диагностика кадрового потенциала ОАО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск
2.1 Характеристика ОАО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск
ОАО "Уральские газовые сети" создано на основании протокола собрания учредителей от 14.04.2000г. и действует в соответствии с действующим законодательством и Федеральным законом об обществах с ограниченной ответственностью.
Основными целями и задачами ОАО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск являются:
Обеспечение бесперебойного снабжения газом всех потребителей;
Обеспечение безопасной эксплуатации систем газоснабжения, находящихся на их балансе;
Обеспечить выдачу технических условий на газификацию промышленных, сельскохозяйственных и других предприятий, а также жилых домов, независимо от их ведомственной принадлежности, в соответствии с разработанной схемой газоснабжения;
Осуществлять контроль за учетом расхода и рациональным использованием газа всеми категориями потребителей;
Внедрение новой техники, направленной на повышение эффективности, надежности и безопасности производственных процессов;
Своевременное расследование, учет и анализ аварий и несчастных случаев и аварийных ситуаций, не приведших к авариям I и II категории, с целью разработки мероприятий по их предупреждению;
Инструктаж населения и пропаганду правил безопасности при пользовании газом в быту.
Для достижения указанных целей, а так же локализации и ликвидации аварийных ситуаций в газовых хозяйствах организуются аварийно-диспетчерские службы (АДС) с круглосуточной работой без выходных и праздничных дней. Аварийные работы в системах газоснабжения предприятий, которые осуществляют эксплуатацию систем газоснабжения собственной газовой службой, выполняются силами и средствами этих служб. АДС предприятий газового хозяйства в аварийных случаях должна оказывать предприятиям помощь в локализации аварий путем отключения аварийных участков от системы газоснабжения, методических указаний и контролировать ход выполнения аварийных работ.
Деятельность АДС по предотвращению локализации и устранению аварийных ситуаций должна определяться "Планом ликвидации возможных аварий" и "Планом взаимодействия служб различных ведомств" (пожарной охраны,. скорой помощи, милиции, гражданской обороны и др.). Эти планы должны быть изучены всем административно-техническим персоналом и рабочими. Каждый ознакомленный с планом должен расписаться в специальном журнале. Знание планов проверяется во время учебных работ и занятий по графикам, утвержденным главным инженером предприятия.
Задачами АДС являются: круглосуточный прием заявок, устранение утечек и аварийных повреждений на газопроводах и установках; профилактические работы по предупреждению аварий на участках газового хозяйства; контроль за давлением в газовых сетях и гидравлическим режимом их работы; учет и анализ аварий и повреждений; хранение исполнительной документации на распределительные газопроводы и внесение в нее изменений и дополнений.
Каждая служба должна быть укомплектована штатом специалистов и обученных рабочих, иметь материальную базу (мастерские, склады, механизмы, инструмент и пр.), аварийные автомобили, землеройные механизмы, сварочные агрегаты и другое оснащение, обеспечивающее незамедлительный выезд дежурной бригады на место аварии и быстрое выполнение аварийных работ.
В случае возникновения аварий на объектах городского газового хозяйства начальник смены АДС или лицо, его заменяющее, должны вызвать на место работы скорую медицинскую помощь, пожарную охрану и наряд милиции (если это необходимо по ходу развития аварийной ситуации). В особых случаях организуется эвакуация людей из загазованных помещений или помещений, которым угрожает опасность взрыва, а также прекращается движение транспорта и проход пешеходов. Решение об эвакуации населения из загазованного помещения принимается при содержании в воздухе более 1 % природного и 0,4 % сжиженного газа.
К аварийным относятся работы по ликвидации: проникновения газа в здания и сооружения, закупорок и других повреждений, связанных с нарушением режима газоснабжения, утечек газа в различных помещениях, а также работы, выполняемые при взрывах и пожарах.
Аварийные работы требуют безотлагательных действий по их устранению. Поэтому они проводятся без наряда на газоопасные работы до момента ликвидации прямой угрозы людям и материальным ценностям, после чего работы выполняются по наряду.
В первую очередь аварийная служба проводит работы, ограничивающие распространение и размеры аварии, а ликвидацию серьезных последствий выполняют в дальнейшем силами эксплуатационного персонала.
АДС городского газового хозяйства ликвидирует аварии на наружных газопроводах города независимо от их ведомственной подчиненности (за исключением газопроводов и оборудования, находящихся на ведомственных территориях). Аварии на газопроводах и газовом оборудовании предприятий и организаций, находящихся на заводских территориях или в цехах, ликвидируются силами и средствами этих предприятий или организаций.
При получении извещения (заявки) о наличии газа в помещении дежурный АДС обязан дать инструктаж заявителю о принятии необходимых мер, предотвращающих аварию и несчастные случаи (выключение газовых приборов, проветривание помещений, запрещение пользоваться открытым огнем).
В основу организации работ по выполнению аварийных заявок должно быть положено требование о прибытии бригады АДС (в сельской местности - персонала эксплуатационного участка) на аварийный объект в предельно короткий срок, установленный положением об АДС. По всем извещениям о взрыве, пожаре, загазованности помещений к месту аварий аварийная бригада должна отбыть в течение пяти минут.
Аварии на подземных газопроводах являются наиболее опасными. Поэтому при получении сообщения об аварийном повреждении газопровода, появлении запаха газа в зданиях или сооружениях должны быть приняты немедленные меры к выявлению и устранению повреждения газопровода.
В здания и сооружения газ может проникнуть непосредственно по грунту через фундаменты (или под ними) зданий, но чаще всего газ проходит по различным подземным коммуникациям: каналам теплосети, газовым, водопроводным и канализационным вводам и т.п. Особенно опасно попадание газа в каналы теплосети и телефонные, так как по ним газ может распространяться на значительное расстояние, измеряемое сотнями метров, и одновременно проникать, в первую очередь по вводам, в нескольких зданий. Опасность увеличивается с повышением давления в газопроводах.
Признаком повреждения подземного газопровода может быть запах газа в подвале здания, в подъезде или на лестничной клетке здания, на улице, в колодце, тоннеле.
При поступлении заявки "Запах газа в подвале жилого дома" возможными причинами аварии могут быть: нарушение целостности подземного газопровода (разрыв стыка, образование свища в результате коррозии газопровода и др.); проникновение газа через грунт и по подземным коммуникациям.
При локализации аварии рекомендуется такая последовательность проведения работ:
1. принимается заявка, заявитель инструктируется по мерам безопасности до прибытия аварийной бригады;
2. заявка регистрируется и аварийной бригаде выписывается наряд;
3. проводится краткий инструктаж аварийной бригаде о порядке выполнения газовых работ иа объекте, подготавливается необходимая исполнительно-техническая документация;
4. на месте аварии расставляются предупредительные и запрещающие знаки у въезда на аварийный объект, охраняются входы в подвал и лестничные клетки для недопущения огня в загазованном помещении;
5. определяется концентрация горючего газа в подвале, на лестничных клетках и в помещениях первого этажа газоанализаторами и газоиндикаторами во взрывобезопасном исполнении;
6. при концентрации природного газа до 1 %, сжиженного до 0,4 % и отсутствии газа в помещениях первого этажа производится интенсивная вентиляция подвала, лестничной клетки и помещений первого этажа;
7. осуществляется постоянный контроль за изменением концентрации газа;
8. отыскиваются места утечек газа; проверяются иа загазованность соседние подвалы, тоннели, колодцы и другие смежные коммуникации.
Если установить точное место повреждения газопровода быстро не удалось, а поступление газа в подвал продолжается, отрывается траншея в местах возможного поступления газа в него.
После выполнения всех перечисленных выше работ, в результате которых руководитель аварийной бригады может быть уверен в том, что ситуация на месте аварии находится под контролем бригады и опасность взрывов, пожаров, несчастных случаев и прочих осложнений полностью исключена, должны быть приняты меры к отысканию места утечки газа из подземного газопровода.
Отыскание мест повреждения и их устранение производятся согласно плану ликвидации аварий и технологических карт по ремонту повреждений на газопроводах.
Наиболее трудно отыскать утечки газа в условиях сложной системы разветвления подземных газовых сетей, находящихся под плотным дорожным покрытием проездов и пересекающихся с большим числом других коммуникаций. Еще больше осложняет эту работу промерзание грунта. В связи с этим должны приниматься меры по проверке наличия газа во всех смежных коммуникациях, колодцах, каналах, приниматься меры по их интенсивной вентиляции. Необходимо выявить наиболее загазованную зону и наиболее вероятные участки поврежденных газопроводов.
Согласно плану взаимодействия служб диспетчер вызывает на аварийный объект службы скорой помощи, домоуправления (при необходимости - милицию).
Любые аварийные работы организуются и проводятся на основе:
единоначалия и вытекающей из этого положения ответственности за каждое принятое (или не принятое) решения руководителя работ;
предварительного распределения обязанностей и объема работы среди членов аварийной бригады с их последующей корректировкой руководителем в зависимости от развития аварийной ситуации;
обязательного доклада каждым исполнителем результатов выполнения порученного дела (отдельной операции) для получения от руководителя следующего задания;
безусловного обеспечения максимальной степени безопасности для себя лично, своих товарищей и окружающей среды при минимальном расходе времени на каждую операцию в отдельности и всю работу в целом;
максимальной занятости всех членов бригады с учетом параллельного выполнения возможно большего числа операций;
личного контроля руководителя за самыми сложными и опасными операциями и участками работы.
2.2 Диагностика кадрового потенциала ОАО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.
1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Исходными данными для оценки персонала являются:
модели рабочих мест персонала;
положение об аттестации кадров;
философия предприятия;
правила внутреннего трудового распорядка;
личные дела сотрудников,
приказы по кадрам;
социологические анкеты;
психологические тесты.
В таблице 2.1 представлены методы оценки персонала в соответствии с апробированными на практике методиками.
Таблица 2.1.
|
Методы оценки персонала |
|||
|
Название метода |
Краткое описание метода |
Результат |
|
|
Источниковедческий (биографический) |
Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика |
Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера |
|
|
Интервьюирование (собеседование) |
Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке |
Вопросник с ответами |
|
|
Анкетирование (самооценка) |
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа |
Анкета"Вакансия" |
|
|
Социологический опрос |
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности |
Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
|
|
Наблюдение |
Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня |
Отчет о наблюдении |
|
|
естирование |
Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов. |
Психологический портрет |
|
|
Экспертные оценки |
Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника |
Модель рабочего места |
|
|
Критический инцидент |
Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) |
Отчет об инциденте и поведении человека |
|
|
Деловая игра |
Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе |
Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей |
|
|
Анализ конкретных ситуаций |
Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада |
Доклад с альтернативами решения ситуации |
|
|
Ранжирование |
Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) |
Ранжированный список работников (кандидатов) |
|
|
Программированный контроль |
Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов |
Карта программированного контроля, оценка знаний и умений |
|
|
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) |
Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией |
Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план |
|
|
Самоотчет (выступление) |
Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств |
Письменный отчет |
|
|
Комплексная оценка труда |
Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов |
Таблица оценки труда |
|
|
Аттестация персонала |
Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека |
Анкета "Аттестация", протокол аттестационной комиссии, приказ директора |
В результате оценки персонала формируются следующие документы:
результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
социально-психологический портрет личности;
медицинское заключение о работоспособности;
оценка деловых и моральных качеств;
анализ вредных привычек и увлечений;
оценка уровня производственной квалификации;
заключение аттестационной комиссии.
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя.
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов.
На основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов и анкетирования. Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года.
При оценке потенциала работников ОАО "Уральские газовые сети" следует учитывать особые требования. Базовые требования к охраннику заключаются в следующем:
1. Определяющим фактором является наличие у работника образования независимо от области знаний в котором оно получено. Однако высшее образование является желательным, поскольку высшее учебное заведение по сравнению с общеобразовательной школой прививает определенные навыки мышления и поведения, выводит на более высокий интеллектуальный и поведенческий уровень. Свобода и самостоятельность в принятии ответственных решений, в том числе в нестандартных ситуациях, аналитические способности, наблюдательность, привычка быстро реагировать на происходящее - необходимые качества для слесаря в аварийных ситуациях.
2. К выполнению газоопасных работ допускаются руководители, специалисты и рабочие, обученные технологии проведения газоопасных работ, правилам пользования средствами индивидуальной защиты (противогазами и спасательными поясами), способам оказания первой (доврачебной) помощи, аттестованные и прошедшие проверку знаний требований в области промышленной безопасности в объеме ПБ 12-529-03 "Правила безопасной эксплуатации систем газопотребления и газораспределения".
Рабочие газовой службы проходят обучение и проверку знаний по безопасным методам и приемам выполнения работ в объеме требований инструкций, отнесенных к их трудовым обязанностям (производственных, технологических инструкций, инструкций по технике безопасности и охране труда и т.д.) аттестационной комиссией Организации в соответствии с РД-03-19-2007 "Положение о порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору".
Обучение вновь принятых рабочих осуществляется в учебно-курсовом комбинате.
К выполнению газоопасных работ допускаются руководители, специалисты и рабочие, обученные технологии проведения газоопасных работ, правилам пользования средствами индивидуальной защиты (противогазами и спасательными поясами), способам оказания первой (доврачебной) помощи, аттестованные и прошедшие проверку знаний требований в области промышленной безопасности в объеме ПБ 12-529-03 "Правила безопасной эксплуатации систем газопотребления и газораспределения".
Практические навыки в проведении газоопасных работ отрабатываются учебном месте участка по ремонту газопроводов и оборудования газового хозяйствах, а также на рабочих местах с соблюдением мер безопасности, по программам, согласованным с Территориальным управлением Ростехнадзора по Свердловской области.
Первичная проверка знаний безопасных методов работы рабочими, занятыми на выполнении газоопасных работ, проводится комиссией Организации при участии инспектора Территориального управления Ростехнадзора по Свердловской области и представителя профсоюзной организации. Участие инспектора Территориального управления Ростехнадзора по Свердловской области области в повторной проверке знаний согласуется в установленном порядке.
Повторная проверка знаний безопасных методов газоопасных работ должна проводиться не реже одного раза в 12 месяцев комиссией, назначенной приказом по Организации. Проверка теоретических знаний проводится одновременно с аттестацией и оформлением общего протокола, в котором указывается о наличии допуска к выполнению газоопасных работ.
Перед допуском к самостоятельному выполнению газоопасных работ (после проверки знаний) каждый допускаемый проходит стажировку.
Результаты проверки знаний оформляются протоколом с указанием, к каким видам работ допускаются рабочие. На основании протокола комиссии рабочим выдаются удостоверения.
Сварщики перед допуском к сварке газопроводов и специалисты сварочного производства, осуществляющие руководство и технический контроль за проведением сварочных работ, аттестуются в соответствии с требованиями ПБ 03-273-99 "Правила аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства”. Каждый рабочий, допускаемый к работе, проходит инструктаж по технике безопасности непосредственно на рабочем месте.
...Подобные документы
Изучение структуры и категорий персонала, методика проведения диагностики кадрового потенциала предприятия. Проведение исследования и оценки состояния кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Охранное предприятия Баярд", и его совершенствование.
дипломная работа [74,1 K], добавлен 08.08.2010Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Формирование кадрового потенциала предприятия и процесс подбора персонала. Необходимость и стратегическое планирование развития кадрового потенциала. Этапы и цели профессионального обучения.
курсовая работа [435,3 K], добавлен 23.11.2010Кадровый потенциал как объект экономического исследования. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия. Анализ кадрового потенциала на примере ОАО "ТАИФ-НК". Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса.
дипломная работа [141,0 K], добавлен 24.11.2010Сущность и понятие кадрового потенциала. Методика оценки управления в этой сфере. Принципы построения межличностных отношений и мотивации работников. Эффективность использования кадрового потенциала исправительной колонии. Пути совершенствования.
дипломная работа [227,8 K], добавлен 25.02.2015Понятие, сущность и значение кадрового потенциала. Методические основы формирования кадрового потенциала предприятия. Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность.
курсовая работа [43,3 K], добавлен 24.03.2015Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала. Структурная характеристика кадров предприятия. Основные аспекты развития и показатели оценки кадрового потенциала. Разработка направлений развития кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624.
курсовая работа [62,4 K], добавлен 27.01.2010Характеристика понятия "кадры предприятия". Анализ кадрового состава предприятия на примере ОАО "Северречфлот". Оценка ключевых показателей производительности труда, кадрового потенциала. Основные пути повышения мотивации труда и его производительности.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 11.02.2016Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
курсовая работа [288,6 K], добавлен 14.12.2011Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.
курсовая работа [64,6 K], добавлен 23.03.2010Общая характеристика принципов, последовательности планирования и факторов формирования кадрового потенциала организации. Формирование управленческих команд, как способ повышения кадрового потенциала. Особенности этапов сплоченности и командообразования.
курсовая работа [75,6 K], добавлен 04.03.2013Понятие кадрового потенциала в современных условиях. Оценка кадрового потенциала: понятие, сущность, виды, методика и специфика. Управление персоналом на предприятии. Направления совершенствования кадрового персонала на предприятии СООО "Дружба народов".
курсовая работа [80,3 K], добавлен 02.08.2015Кадры предприятия: их состав и структура. Показатели движения и использования кадров. Основные направления совершенствования структурно-кадрового потенциала и улучшения его использования. Анализ кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец.
дипломная работа [98,5 K], добавлен 10.11.2010Смысл и характеристики кадрового потенциала предприятия. Изучение его расчетов и показателей на ОАО "Нижнекамскнефтехим". Методы анализа потенциала трудовых ресурсов. Рекомендации и мероприятия, направленные на повышение эффективности их использования.
курсовая работа [779,1 K], добавлен 13.05.2011Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотивационных факторов. Меры по созданию эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала.
дипломная работа [461,5 K], добавлен 17.02.2014Теоретические основы использования кадрового потенциала фирмы. Методы оценки персонала. Диагностика кадрового потенциала фирмы. Направления улучшения его использования. Разработка эффективных мероприятий по оптимизации управления кадрами на предприятии.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 05.05.2017Понятие кадрового потенциала учреждения, его расстановка и адаптация. Конфликты в трудовом коллективе. Оценка управления кадровым потенциалом ФКУ ИК-28 по Свердловской области. Документальное обеспечение кадровой работы; механизм мотивации персонала.
дипломная работа [278,8 K], добавлен 24.02.2015Цели и задачи анализа трудовых ресурсов. Характеристики движения рабочей силы, фонд рабочего времени и трудоемкость продукции. Факторный анализ кадрового потенциала предприятия по интеллектуальному показателю. Пути повышения производительности труда.
курсовая работа [292,1 K], добавлен 25.12.2009Понятие о кадровом потенциале. Кадровая политика и организация управления им на предприятии. Сущность и роль профессионального обучения. Методы повышения квалификации. Анализ кадрового потенциала детского сада, а также проблемы кадрового развития.
дипломная работа [97,5 K], добавлен 01.10.2013Сущность кадрового потенциала. Понятие и методы измерения производительности труда. Анализ технико-экономических показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО "Конвент Плюс". Эффективность использования кадрового потенциала предприятия.
курсовая работа [200,7 K], добавлен 23.09.2011
