Диагностика кадрового потенциала ОАО "Уральские газовые сети" г. Красноуфимск
Классификация кадрового персонала предприятия, его анализ как фактор стимулирования активности работников. Аттестация как метод диагностики кадрового потенциала. Совершенствование диагностики кадрового потенциала предприятия ОАО "Уральские газовые сети".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.04.2014 |
| Размер файла | 77,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Учитывая специфику профессиональной деятельности и квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам, основные направления оценки персонала должны включать в себя несколько групп критериев оценки. Это - определение состояния здоровья и работоспособности, выявление вредных привычек, определение способности и стремления к повышению квалификации, а также мотивация труда.
2.3 Предложения по совершенствования диагностики кадрового потенциала предприятия
Постоянная аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.
С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации).
1. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспективного роста.
Анализ практики управления показывает, что предприятия используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
В большинстве предприятия оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных организациях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки - каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще.
Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.
Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Организация, приобретая дорогостоящий "человеческий ресурс" или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев - не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности.
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
разработку принципов и методики проведения аттестации;
издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
2. Проведение аттестации:
аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
анализируются результаты;
проводятся заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации:
анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации включает:
1) оценку труда,
2) оценку персонала,
3) сведение и обработку данных,
4) собеседования по результатам аттестации.
Проведение аттестации на предприятии позволит выявить не только потенциал работников, но и получить дополнительные сведения по самооценке работника, его психологических особенностях, мотивациях и других индивидуальных качествах.
Для проведения аттестации необходимо провести тщательную подготовку с привлечением специалиста по кадрам.
Заключение
В результате исследования темы данной работы можно сделать выводы:
Диагностика кадрового потенциала необходима для того, чтобы определить соответствие или несоответствие работника занимаемой должности.
Диагностика кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей, как личности, так и коллектива, явиться стимулирующим фактором повышения качества труда и профессионального развития личности.
Основные цели диагностики: административная, информационная, мотивационная. Выбор критериев оценки зависит от избранного метода.
Наиболее распространенными методами в диагностике являются анкетирование, тестирование, интервьюирование. Основные критерии оценки работников - это определение образования производственного опыта, характеристика проведения, определение целеустремленности, интеллектуальных способностей и профессиональной пригодности.
При проведении диагностики кадрового потенциала ОАО "Уральские газовые сети" была использована информация полученная из следующих источников:
данные кадровых листов;
анкеты предложенные для опроса работников.
Основной категорией работников, среди которых было проведено анкетирование являются работники, которые осуществляют профессиональную деятельность в соответствии с целями организации. При проведении анализа кадрового потенциала были рассмотрены следующие положения: состав работников предприятия и выявление основной категории работников предприятия.
Общая численность работников 43 человек. Из них - 34 имеют допуск к газоопасным работам; средний возраст сотрудников составляет 40-45 лет. Образовательный уровень сотрудников следующий: Полное среднее образование имеют 2 человека; среднее специальное образование - 13 чел.; высшее - 28 человек. Таким образом, образовательный уровень сотрудников предприятия в основном можно определить как высокий уровень.
Следующим критерием оценки был избран стаж работы на предприятии и производственный опыт. Стаж работы на предприятии данной категории работников составил менее года - 1 чел.; от года до пяти лет-11 чел.; свыше восьми лет-31 чел. Производственный опыт был определен с помощью анкеты, согласно которой средний производственный опыт составил 9 лет.
По результатам анкетирования по выявлению состояния здоровья, стремление к повышению образовательного уровня и квалификации выявлены следующие показатели: состояние здоровья работников признано удовлетворительным, большинство работников имеет вредные привычки, что является негативным показателем; положительным моментом можно признать желание к повышению профессионального мастерства, квалификации и карьерную мотивацию.
В отношении аттестации как способа оценки потенциала работника руководителю предприятия была предложена аттестационная анкета с помощью которой можно определить самооценку личности, выявить не выявленные способности при проведении интервьюирования и тестирования при найме на работу. Однако аттестацию следует проводить лишь по отношению к работниками, которые проработали на данном предприятии более 1 года, таких работников на предприятии - 42 чел.
Традиционная аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудников своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Для того, чтобы провести аттестационное собеседование необходимо тщательно подготовится нему.
Библиографический список литературы
Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993. - М.: Юридическая литература, 2003.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 1.02.2002 г. М.:
Юридическая литература, 2002.
3. Устав ООО "Уральские газовые сети"
Научная литература
4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. - М.: Финстатинформ, 2002 г. - 194 с.
5. Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.Л. Платонова. - СПб.: Питер, 2005.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2004.
7. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. - М.: Экономика, 2004.
8. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Высшая школа, 2002. - 269 с.
9. Волгин Н.А. Социальная политика. - И.: Экзамен, 2002. - 736с.
10. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 187 с.
11. Волков О.И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 520с.
12. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: - М.: Высшая школа, 2002.
13. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Спб.: Питер, 2003. - 429с.
14. Генкин Б. М Основы управления персоналом. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 175 с.
15. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2003. - 261 с.
16. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2002. - с.238;
17. Герчиков И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2002г. - 480с.
18. Грибов В.Д. Организационные и экономические основы бизнеса. - М.: ИЭП, 2004. - 127с.
19. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства: - М.: Софит, 2003. - 223с.
20. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия-М.: Финансы и статистика, 2003. - 520с.
21. Дафт Р.Л. Менеджмент. - Спб.: Питер, 2004. - 832с.
22. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика / Пер. с англ. Ю.Н. Каптуревского.: Спб.: Питер, 2003. - 560с.
23. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004. - 412с.
24. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С.А. Управление персоналом. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2005.
25. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Санкт-Петербург ун-т экономики и финансов, 2002.
26. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2002. - 432с.
27. Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. - Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2002 - 97 с.
Приложение
Форма
НАРЯД - ДОПУСК N ______
НА ПРОИЗВОДСТВО ГАЗООПАСНЫХ РАБОТ
В ГАЗОВОМ ХОЗЯЙСТВЕ
"__" _______ __ г. Срок хранения 1 год
1. Наименование организации
_____________________________________________________________
(наименование газового хозяйства, службы, цеха)
2. Должность, фамилия, имя, отчество лица, получившего наряд на
выполнение
_____________________________________________________________
3. Место и характер работ
____________________________________________________________
4. Состав бригады
_____________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, должность, профессия)
5. Дата и время начала работ
_____________________________________
Дата и время окончания работ __________________________________
6. Технологическая последовательность основных операций при
выполнении работ
_________________________________________________
(перечисляется технологическая последовательность
_____________________________________________________________
операций в соответствии с действующими инструкциями и
_____________________________________________________________
технологическими картами; допускается применение типовых нарядов
_____________________________________________________________
или вручение технологических карт руководителю работ под расписку)
7. Работа разрешается при выполнении следующих основных мер безопасности _____________________________________________________
(перечисляются основные меры безопасности,
_____________________________________________________________
указываются инструкции, которыми следует руководствоваться)
8. Средства общей и индивидуальной защиты, которые обязана иметь бригада __________________________________________________________
(должность, фамилия, имя, отчество лица,
_____________________________________________________________
проводившего проверку готовности средств индивидуальной защиты к
_____________________________________________________________
выполнению работ и умения ими пользоваться, подпись)
9. Результаты анализа воздушной среды на содержание газа в
закрытых помещениях и колодцах, проведенного перед началом
ремонтных работ
__________________________________________________
(должность, фамилия, имя, отчество
_____________________________________________________________
лица, производившего замеры, подпись)
10. Наряд выдал
__________________________________________________
(должность, фамилия, имя, отчество лица,
_____________________________________________________________
выдавшего наряд - допуск, подпись)
11. С условиями работы ознакомлен, наряд - допуск получил ________
_____________________________________________________________
(должность, фамилия, имя, отчество лица,
_____________________________________________________________
получившего наряд - допуск, подпись)
1. Инструктаж состава бригады по проведению работ и мерам безопасности
|
N п/п |
Фамилия, имя, отчество |
Должность, профессия |
Расписка о получении инструктажа |
Примечание |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
2. Изменения в составе бригады
|
Фамилия, имя, отчество лица, выведенного из состава бригады |
Причина изменений |
Дата, время |
Фамилия, имя, отчество лица, введенного в состав бригады |
Должность, профессия |
Дата, время |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
3. Инструктаж нового состава бригады по завершению
работ и мерам безопасности
|
N п/п |
Фамилия, имя, отчество |
Должность, профессия |
Расписка о получении инструктажа |
Примечание |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
4. Продление наряда
|
Дата и время |
Фамилия, имя, отчество и должность лица, продлившего наряд |
Подпись |
Фамилия, имя, отчество и должность руководителя работ |
Подпись |
||
|
начала работы |
окончания работы |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
5. Заключение руководителя по окончании газоопасных работ
_____________________________________________________________
(перечень работ, выполненных на объекте, особые замечания,
_____________________________________________________________
подпись руководителя работ, время и дата закрытия наряда)
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Изучение структуры и категорий персонала, методика проведения диагностики кадрового потенциала предприятия. Проведение исследования и оценки состояния кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Охранное предприятия Баярд", и его совершенствование.
дипломная работа [74,1 K], добавлен 08.08.2010Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Формирование кадрового потенциала предприятия и процесс подбора персонала. Необходимость и стратегическое планирование развития кадрового потенциала. Этапы и цели профессионального обучения.
курсовая работа [435,3 K], добавлен 23.11.2010Кадровый потенциал как объект экономического исследования. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия. Анализ кадрового потенциала на примере ОАО "ТАИФ-НК". Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса.
дипломная работа [141,0 K], добавлен 24.11.2010Сущность и понятие кадрового потенциала. Методика оценки управления в этой сфере. Принципы построения межличностных отношений и мотивации работников. Эффективность использования кадрового потенциала исправительной колонии. Пути совершенствования.
дипломная работа [227,8 K], добавлен 25.02.2015Понятие, сущность и значение кадрового потенциала. Методические основы формирования кадрового потенциала предприятия. Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность.
курсовая работа [43,3 K], добавлен 24.03.2015Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала. Структурная характеристика кадров предприятия. Основные аспекты развития и показатели оценки кадрового потенциала. Разработка направлений развития кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624.
курсовая работа [62,4 K], добавлен 27.01.2010Характеристика понятия "кадры предприятия". Анализ кадрового состава предприятия на примере ОАО "Северречфлот". Оценка ключевых показателей производительности труда, кадрового потенциала. Основные пути повышения мотивации труда и его производительности.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 11.02.2016Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
курсовая работа [288,6 K], добавлен 14.12.2011Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.
курсовая работа [64,6 K], добавлен 23.03.2010Общая характеристика принципов, последовательности планирования и факторов формирования кадрового потенциала организации. Формирование управленческих команд, как способ повышения кадрового потенциала. Особенности этапов сплоченности и командообразования.
курсовая работа [75,6 K], добавлен 04.03.2013Понятие кадрового потенциала в современных условиях. Оценка кадрового потенциала: понятие, сущность, виды, методика и специфика. Управление персоналом на предприятии. Направления совершенствования кадрового персонала на предприятии СООО "Дружба народов".
курсовая работа [80,3 K], добавлен 02.08.2015Кадры предприятия: их состав и структура. Показатели движения и использования кадров. Основные направления совершенствования структурно-кадрового потенциала и улучшения его использования. Анализ кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец.
дипломная работа [98,5 K], добавлен 10.11.2010Смысл и характеристики кадрового потенциала предприятия. Изучение его расчетов и показателей на ОАО "Нижнекамскнефтехим". Методы анализа потенциала трудовых ресурсов. Рекомендации и мероприятия, направленные на повышение эффективности их использования.
курсовая работа [779,1 K], добавлен 13.05.2011Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотивационных факторов. Меры по созданию эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала.
дипломная работа [461,5 K], добавлен 17.02.2014Теоретические основы использования кадрового потенциала фирмы. Методы оценки персонала. Диагностика кадрового потенциала фирмы. Направления улучшения его использования. Разработка эффективных мероприятий по оптимизации управления кадрами на предприятии.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 05.05.2017Понятие кадрового потенциала учреждения, его расстановка и адаптация. Конфликты в трудовом коллективе. Оценка управления кадровым потенциалом ФКУ ИК-28 по Свердловской области. Документальное обеспечение кадровой работы; механизм мотивации персонала.
дипломная работа [278,8 K], добавлен 24.02.2015Цели и задачи анализа трудовых ресурсов. Характеристики движения рабочей силы, фонд рабочего времени и трудоемкость продукции. Факторный анализ кадрового потенциала предприятия по интеллектуальному показателю. Пути повышения производительности труда.
курсовая работа [292,1 K], добавлен 25.12.2009Понятие о кадровом потенциале. Кадровая политика и организация управления им на предприятии. Сущность и роль профессионального обучения. Методы повышения квалификации. Анализ кадрового потенциала детского сада, а также проблемы кадрового развития.
дипломная работа [97,5 K], добавлен 01.10.2013Сущность кадрового потенциала. Понятие и методы измерения производительности труда. Анализ технико-экономических показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО "Конвент Плюс". Эффективность использования кадрового потенциала предприятия.
курсовая работа [200,7 K], добавлен 23.09.2011
