Анализ управления процессом набора, отбора и найма персонала в организации на примере ООО "Зеленый остров"

Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата, успешно выполнять ролевые требования в условиях конкретного статуса. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Таким образом, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

-предварительную отборочную беседу;

-заполнение бланка заявления;

-беседу по найму (интервью);

-тестирование; профессиональное испытание;

-проверку рекомендаций и послужного списка;

-медицинский осмотр

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% организаций используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. Такие тесты специальных способностей позволяют проводить целенаправленный отбор. Одними из первых были разработаны тесты измерения технических способностей, затем - канцелярских, музыкальных, художественных способностей и др.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

6. Интервью

7. Рекомендации

8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов. Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя. Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность. Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая технологичность и структурированность. Недостаток - затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях в связи с жесткой структурированностью.

Игротехнический способ - это достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), второй - на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

Достоинство ОДИ - решение задач с учетом реальных проблем предприятия:

-формирование стратегии развития предприятия (без новой

собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);

-выявление основных производственных проблем предприятия;

-формирование консолидированных групп и коллективов внутри;

-организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатки ОДИ - психологическая жесткость процедуры конкурса, когда “за бортом” нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологической помощи и поддержки.

Способ ситуационного моделирования - это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток - в длительности и высокой стоимости. Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.

Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.

Заключение

По мере подъема российской экономики все больше предпри-ятий начинает сталкиваться с не-обходимостью развития эффек-тивной системы отбора новых ра-ботников, отвечающей современ-ным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия стал-киваются с рядом проблем.

При этом можно выделить главную проблему: во многих орга-низациях проблему от-бора новых работников пытают-ся решать бессистемно, нетехно-логично, без учета существующе-го опыта работы в этой области.

Основной целью дипломной работы является совершенствование системы подбора, отбора, найма и адаптации персонала компании путем разработки и предложения соответствующих мероприятий.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Под субъектом управления персоналом понимается, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные рабочие, общественные организации (профсоюзы) (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. В сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Основным залогом поддержания эффективности управления ООО «ЗЕЛЕНЫЙ ОСТРОВ» является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры в ООО «ЗЕЛЕНЫЙ ОСТРОВ».

Данные мероприятия будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением персоналом на любом уровне управления предприятием; к улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом.

Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках. Думаю, что предложенные мной мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы персонала этой организации.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в отборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен отбор персонала.

4. Процедуры отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5. Отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). «Раздел 3 Трудовой договор», Глава 10, Общие положения

2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. М.: Флинта: МПСИ, 2009. - 224 с.

3. Антонов В.Г., Крылов В.В. и др. Корпоративное управление. М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008, 288 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2007. 560 с.

5. Белопольский В.И.. Взор человека: Механизмы, модели, функции. Институт психологии РАН, 2007. - 415 с.

6. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Мн.: ИП Экоперспектива, 2006. 320 с.

7. Бухалков М.И. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. 400 с.

8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.: Экономика, 2006 г. - 112 с.

9. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2006. 192 с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». М.: Гардарики, 2007. 288 с.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2008. 501 с.

12. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования. - М., 2006.

13. Горбова Т.М. Управление без ошибок. М.: Муниципальный мир, 2006. 348 с.

14. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 9-го англ. издания. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009 (Глава 4. Планирование потребности в персонале и его пополнение, с. 147-193; Глава 5. Тестирование и отбор работников, с. 193-232; Глава 6. Интервьюирование кандидатов, с. 232-259);

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2007. 720 с.

16. Егоршин А.П. Основы управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2006. 352 с.

17. Зырянова Н. Кадровый Менеджмент. 2006.

18. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. М.: ИНФРА-М, 2007. 365 с.

20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. 447 с.

21. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Пер. с англ. - И.: ООО «Вершина», 2006.

22. Кирсанова С. Эффективный менеджмент -- это как навык езды на велосипеде: раз научился и за всю жизнь не забудешь / С. Кирсанова // Деловой квартал. - 2006. - №12. - С.7

23. Коллектив авторов «Harvard Business Review» Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2006 г. - 149c.

24. Коротков Э.М. Исследование систем управления. -- М.: «ДеКА», 2006 г. - 458 с.

25. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие - М.: Дашков и К, 2005 г. - 154 с.

26. Купер Доминик, Робертсон Иван Т., Тинлайн Гордон. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. - Вершина, 2006 г. - 336 с.

27. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. - 144 с.

28. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров/М.И. Магура // Управление персоналом. -2006г. -№11. - С. 8-11.

29. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // «Кадровик. Управление персоналом» - 2005 г. - № 3. - с. 82-86.

30. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва - Новосибирск: «ИНФРА - М», 2006 г. - 312с.

31. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. «Упр. персоналом», 2007г. - 361 с.

32. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников /Е. Мориунов // «Управление персоналом». - 2006. - №7. - С.13-23

33. Поршнев А.Г., Румянцев З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцев, Н.А. Саломатин. --М.: ИНФРА-М, 2005 г. - 258 с.

34. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом - СПб., Делком, 2007 г. - 247 с.

35. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие - СПб, 2005 г. - 411 с.

36. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия / А.Пожидаева // «Кадровик. Управление персоналом». - 2006. - № 2. - С. 7-9

37. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. Учеб. пособие. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 г. - 215 с.

38. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. - М.: «Управление персоналом», 2006 г. - 78с.

39. Рой О.М. «Теория управления: Учебное пособие - Спб., Питер, 2008 г. - 135 с.

40. Савкова Е. Манипулирование в менеджменте / Е. Савкова // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - № 11. - С.14-18

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Рис. Показатели качества человеческого капитала.

Самоукина, Н.В. Теория поколений и управление персоналом в условиях кризиса [Текст] / Н.В. Самоукина // Мотивация и оплата труда. - 2009. - № 2. - С. 94.

Приложение 2

Таблица - Отличия инновационного от традиционного управления кадрами

Источник: Воеводина, Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании [Текст] / Н. Воеводина // Управление персоналом. - 2008. - № 14. - С. 35.

Приложение 3

Таблица - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источник: Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / учебник / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 247.

Размещено на Allbest.ru