Основи управлінської діяльності

Виникнення потреби, усвідомлення необхідності її задоволення шляхом покупки товару;

Пошук інформації про можливості задоволення потреби.

Зіставлення й оцінка різних варіантів покупок.

Вибір варіанта (ухвалення рішення про покупку).

Реакція на покупку.

Отже, незадоволені потреби змушують людей здобувати товари. Фірма повинна вивчити потреби, задовольнити їх краще, ніж конкуренти.

Поведінка покупців промислових товарів залежить від факторів:

фактори навколишнього середовища;

особливості менеджменту організації, що закуповує (її цілі, методи роботи, політика закупівель;

особливості працівників, зайнятих закупівлями (їхні мотивації, сприйняття, переваги).

Процес ухвалення рішення про закупівлю товарів промислового призначення включає ряд етапів:

усвідомлення проблеми;

опис необхідної продукції;

пошук можливих постачальників продукції;

вибір постачальників продукції;

вибір постачальника;

формування замовлення на продукцію;

оцінка отриманого продукту і роботи постачальника.

5.4 Класифікація видів маркетингу

Маркетингова діяльність може бути подана у різних аспектах. Можна побудувати класифікацію його видів:

1. За ознакою мети маркетингової діяльності можна виокремити:

комерційний маркетинг. Маркетингова діяльність спрямована на максимізацію комерційних результатів організації. Слово «комерційний» підкреслює комерційні цілі такого маркетингу;

некомерційний маркетинг. Як мета, так і умови діяльності організації не є комерційними. Фактори доходу, прибутку не є визначальними, вони можуть взагалі не братись до уваги.

2. За ознакою суб'єктно-галузевої сфери реалізації продукції. Покупцем, тобто суб'єктом маркетингового впливу, можуть виступати:

окремі люди, родини (споживчий маркетинг);

підприємства, організації (промисловий маркетинг).

Крім того, підприємство (організація) як суб'єкт пропозиції має певну галузеву належність, спираючись на яку можна говорити про банківський маркетинг, сільськогосподарський маркетинг, страховий маркетинг та ін.

3. За ознакою територіальної сфери реалізації продукції розрізняють:

внутрішній маркетинг - це маркетингова діяльність на ринках своєї країни;

зовнішній (міжнародний ) маркетинг - це маркетингова діяльність на зовнішніх ринках, її об'єктом виступають споживачі інших країн.

Звичайно, вимоги споживачів, умови споживання у різних країнах можуть відрізнятися.

4. За ознакою пріоритетності в постановці маркетингових завдань доцільно розрізняти:

стратегічний маркетинг. Його функціями є аналіз потреб та переваг споживачів, сегментування ринку, вибір його цільового (цільових) сегмента, позиціювання товарів (торговельної марки, компанії в цілому). Стратегічний маркетинг є визначенням генеральної лінії ринкового розвитку компанії та її окремих підрозділів;

тактичний (оперативний, операційний) маркетинг. Він повинен забезпечувати реалізацію маркетингової стратега в її різних компонентах. До функцій тактичного маркетингу можна зарахувати прийняття низки рішень в галузі товарної і цінової політики, створення комунікаційної системи, системи просування та дистрибуції продукції.

5. За ознакою стану попиту та маркетингової реакції організації на нього зазвичай виділяють:

конверсійний маркетинг. Його мета - перетворення, зміна негативного ставлення покупців до продукції компанії на позитивне, котре відбивається у виникненні відповідного попиту;

стимулюючий маркетинг має на меті зміну пасивного ставлення покупців. Завдання менеджерів полягає у з'ясуванні причин цього і визначенні нових способів стимулювання потенційних клієнтів для придбання товарів;

ремаркетинг - це маркетингова діяльність в умовах зниження попиту на продукцію компанії. Завдання - відновити попит;

креативний маркетинг застосовується у випадку, коли присутній латентний (прихований) попит. Тобто споживачі мають потенційний інтерес до товару. Такий висновок робиться на основі передбачень, вивчення потреб та переваг споживачів;

синхромаркетинг потрібний тоді, коли спостерігаються коливання в попиті на продукцію компанії;

демаркетинг і протидіючий маркетинг. Така маркетингова діяльність спрямована на скорочення попиту (демаркетинг) або навіть на його усунення (протидіючий маркетинг). У першому випадку йдеться про спробу усунення так званого надлишкового (ажіотажного) попиту. Протидіючий маркетинг передбачає усунення попиту, то у більшості випадків цим займається держава.

6. Маркетингові дослідження

6.1 Сутність маркетингових досліджень, основні напрямки проведення

Маркетингові дослідження - це систематичний збір і аналіз даних про проблеми, пов'язані з маркетингом товарів і послуг.

Основні принципи проведення маркетингових досліджень розроблені Міжнародною торговельною палатою і Європейським товариством з вивчення суспільної думки і маркетингу.. Вони послужили основою «Міжнародного кодексу в практиці маркетингових і соціальних досліджень».

До цих принципів відносять:

принцип об'єктивності (означає необхідність обліку всіх факторів і неприпустимість прийняття певної точки зору до завершення аналізу всієї зібраної інформації);

принцип точності (чіткість постановки задач дослідження, однозначність їх розуміння і трактування);

принцип старанності (детальне планування кожного етапу дослідження, висока якість виконання операцій за рахунок високого професіоналізму і відповідальності дослідницького колективу).

Напрямки маркетингових досліджень:

дослідження ринку (аналіз і прогнозування кон'юнктури);

вивчення фірмової структури ринку: конкурентів, посередників, постачальників, споживачів;

дослідження цін, руху товарів і продажів;

дослідження системи стимулювання збуту і реклами;

дослідження внутрішнього середовища підприємства.

Залежно від ролі в системі маркетингу виділяють такі дослідження:

описові (минулі, поточні дані);

діагностичні (з'ясування причин проблем, пошук правильних підходів до вирішення);

прогнозуючі (пошук нових можливостей, прогнози результатів щодо прийнятих рішень);

розвідувальні (проводяться, якщо складно висунути якусь гіпотезу);

інноваційні (пошук нових способів діяльності).

6.2 Процес проведення маркетингового дослідження

Етапи процесу:

І. Виявлення проблем та формулювання цілей дослідження.

ІІ. Добір джерел, збір і аналіз вторинної маркетингової інформації - кабінетні дослідження.

Вторинна маркетингова інформація - це наявна інформація, зібрана для інших цілей.

ІІІ. Планування і організація збору первинної інформації - польові дослідження.

Первинні дані - це інформація, зібрана вперше для якої-небудь конкретної мети. При розробці плану збору первинної інформації необхідно врахувати методи дослідження, способи комунікацій, план складання вибірки.

Методи - спостереження, експеримент, імітація, опитування, панельний метод.

Способи комунікацій - анкета, телефон, пошта, інтернет, співбесіда.

План складання вибірки:

1. Одиниця добору (кого необхідно опитувати?).

2. Розмір вибірки (скільки людей необхідно опитати?).

3. Структура вибірки (за яким критерієм варто включати людей у вибірку?).

ІV. Систематизація і аналіз зібраної інформації (форма таблиць, оцінка інформації, використовуються статистичні методи).

V. Представлення отриманих результатів дослідження (звіт).

6.3 Джерела вторинної маркетингової інформації

Головними джерелами вторинної маркетингової інформації, що застосовують при проведенні кабінетних досліджень є:

1. Внутрішні джерела:

повідомлення торговельного персоналу фірми;

дані маркетингових досліджень;

огляди рекламацій споживачів.

2. Зовнішні джерела:

преса;

дані уряду, міжнародних організацій, статистики;

результати досліджень інших організацій (торговельної палати, асоціації споживачів);

інформація з виставок, ярмарків, конференцій;

інформація з Інтернету.

6.4 Методи збору первинної маркетингової інформації

Для збору первинних даних проводять польові маркетингові дослідження. При цьому використовують такі методи:

1. Спостереження (за обраними групами людей, діями і ситуаціями). Може проводитись відкрито і приховано (приховані камери, спеціальні дзеркала).

Переваги: простота і дешевизна; виключення перекручувань, викликаних контактами об'єктів з дослідниками.

Недолік: метод не дозволяє однозначно встановити внутрішні мотиви поведінки об'єктів спостереження, які можуть бути неправильно розтлумачені спостерігачами.

2. Експеримент - метод збору інформації про поводження досліджуваних об'єктів, що передбачає встановлення контролю над усіма факторами, що впливають на об'єкти.

Мета - встановлення причинно-наслідкових зв'язків між факторами маркетингу і поводженням досліджуваних об'єктів.

Переваги: об'єктивність, можливість установлення причинно-наслідкових зв'язків.

Недоліки: складно відтворити нормальне поводження об'єкта в лабораторних умовах, великі витрати.

3. Імітація - метод збору даних за допомогою розробленої математичної моделі, що адекватно відтворює поводження об'єкта дослідження (алгоритм).

Переваги: можливість аналізувати безліч варіантів.

Недоліки: складність і трудомісткість створення моделі, великі витрати.

4. Опитування - метод збору інформації шляхом встановлення контактів з об'єктами дослідження.

Види активного опитування при дослідженні ринку:

персональне опитування (інтерв'ю);

телефонні опитування;

розсилання анкет поштою;

інтерв'ю за допомогою Інтернет;

фокус-група;

глибинні інтерв'ю.

Переваги: необмежена галузь застосування, дозволяє одержати дані про поточну і минулу поведінку об'єкта і його наміри в майбутньому.

Недоліки: велика трудомісткість і витрати, можливе зниження точності через неправильні відповіді.

Процедура проведення фокус-групи зводиться до обговорення маркетингової проблеми в групі з 5-12 людей. Отримана інформація фіксується на аудіо- і відеоплівці. Використовується, коли необхідно визначити, як потенційний споживач буде сприймати новий товар або нову форму обслуговування.

При глибинному інтерв'ю після сегментації ринку (методом опитування) проводиться докладне опитування кількох людей з кожного сегмента. Інтерв'юер повинен у ході розмови з респондентом виділити з його мови ті слова, вирази, емоції, якими покупець описує товар. На думку психологів, пояснення переваг товару споживачам на їхній же мові є найбільш дохідливим, а отже, ефективність реклами, побудованої на словах респондента, буде максимальною

Анкета представляє собою запитальник, який передбачає фіксацію відповідей. Дослідники можуть проводити як відкрите, так і сховане опитування.

При відкритому опитуванні опитуваного повідомляють про мету проведення дослідження, що дає змогу виключити трактування питань, які не відповідають цілям дослідження. Недоліком є прагнення опитуваного іноді уникати відвертих відповідей. Сховане опитування дозволяє підвищити ступінь щирості відповідей.

Типи питань анкети:

відкриті (мають форму, що відкриває для опитуваного повну волю у формулюванні відповіді);

закриті (надають опитуваному набір альтернативних відповідей, з яких він повинен вибрати один або декілька).

5. Панельний метод дослідження припускає багаторазове опитування зацікавленої групи покупців або спостереження за розвитком збуту у певній групі підприємств торгівлі через рівні проміжки часу.

Розрізняють:

торговельну панель - панель роздрібної торгівлі, панель оптової торгівлі;

споживчу панель - індивідів, родини, суб'єктів виробничого споживання;

спеціальні форми панелі, наприклад, панелі представників певних професій, панелі окремих підприємств.

7. Сутність і принципи менеджменту. Функції менеджменту

7.1 Сутність і значення менеджменту

В умовах розвитку ринкових відносин менеджмент активно проникає на українські підприємства.

Предметом вивчення науки про менеджмент є: теоретичні засади управлінської діяльності (принципи, категорії, механізми, моделі тощо); практика управління організаціями (підприємствами, корпораціями, товариствами); проектування системи менеджменту (формування управлінських важелів).

Суб'єктом вивчення менеджменту є працівники організації, їх професійний та кваліфікаційний рівень, обсяги відповідальності, а також взаємозв'язки в системі менеджменту.

Менеджмент - це цілеспрямований вплив на колектив працівників або окремих виконавців з метою виконання поставлених завдань та досягнення визначених цілей.

За напрямками реалізації функцій менеджменту поділяють на такі види:

виробничий менеджмент - управлінський процес, спрямований на формування системи виробництва;

фінансовий менеджмент - управлінський процес, спрямований на формування системи залучення, ефективного використання, розподілу фінансових ресурсів організації;

маркетинг - управлінський процес, спрямований на задоволення потреб споживачів шляхом створення пропозиції товарів.

Важливу роль в управлінській діяльності відіграють принципи менеджменту, які на засадах застосування законів менеджменту відображають прикладний характер управління організаціями:

1. Цілеспрямованість.

2. Урахування потреб та інтересів (мотивація працівників).

3. Ієрархічність (управлінські посади розташовані від нижчого до вищого).

4. Взаємозалежність (технології, працівники, завдання, ресурси змінні).

5. Динамічна рівновага (на кожному етапі розвитку підприємства).

6. Економічність (збалансованість витрат і надходжень).

7. Активізація (розвиток, інновації).

8. Системність (організація - відкрита система взаємодіючих елементів).

9. Єдиновладдя ( наявність єдиного відповідального центру).

7.2 Передумови виникнення науки управління організацією

Наука про менеджмент виникла на початку ХХ століття і динамічно розвивається. Цей процес зумовлений НТП, нарощенням масштабів виробництва, необхідністю автоматизації, раціональним використанням набутого досвіду, зростанням ролі людського чиннику як потужного ідейного генератора.

Необхідність в управлінській діяльності виникла на перших етапах розвитку людського суспільства. Первісні люди змушені були певним чином будувати свою діяльність. Так, у процесі полювання, пошуку рослинної їжі виникла потреба у створенні груп мисливців, збирачів плодів. З'являлися перші лідери (вожді), виникала необхідність в управлінських функціях (розроблення плану полювання). Але обґрунтованих механізмів менеджменту ще не було. Давньоруський князь управляв своїм князівством, приймаючи рішення на власний розсуд, не вивчаючи закономірностей управлінського процесу, не узагальнюючи набутий досвід.

З розвитком виробничо-господарської діяльності людей виникли певні організаційні форми (майстерні, господарства поміщиків тощо). Однак управління ними не ґрунтувалося на узагальненнях, принципах.

Потреба в науці про менеджмент з'явилася наприкінці ХІХ на початку ХХ століття, що було зумовлено появою машинного виробництва. Саме тоді почали формуватися великі підприємства, на яких працювали десятки, сотні, тисячі людей. Виникли проблеми планування, організації, мотивації, контролю. Були вироблені механізми та рекомендації щодо управління виробничо-господарською діяльністю.

7.3 Менеджмент як вид професійної діяльності

Менеджер - це професійний керівник, який відповідає за розробку і прийняття рішень у своїй сфері діяльності.

Менеджер - це управлінець ринкової орієнтації, який активно впроваджує ефективні ідеї господарювання, нововведення та досягнення НТП, виважено враховує зміни у міжнародних відносинах, своєчасно впливає на кон'юнктуру і динаміку попиту і пропозиції, вміло перебудовує виробничо-господарську діяльність з урахуванням вимог ринку.

Американський економіст Мінцберг виділив 10 управлінських ролей (видів діяльності), які об'єднав у 3 групи:

Міжособові ролі:

головний керівник;

лідер;

ланка, яка зв'язує із зовнішніми організаціями та особами.

Інформаційні ролі:

приймач інформації (внутрішньої і зовнішньої);

розповсюджувач інформації;

представник (при зовнішніх контактах організації).

Ролі, пов'язані із прийняттям рішень:

підприємець, який веде пошук можливостей удосконалення організації;

ліквідатор порушень у діяльності;

розповсюджувач ресурсів;

відповідальний за переговори, які веде організація.

Чисельні дослідження стосовно якостей, необхідних успішному менеджеру, дозволяють визначити такі:

професійно-ділові якості: високий професіоналізм, здатність генерувати ідеї, підприємливість, авторитетність, здатність до інновацій та розумного ризику.

адміністративно-організаційні: оперативність, уміння здійснювати контроль, розробляти плани, стимулювати ініціативу, формувати команду, організовувати час.

соціально-психологічні: культура, розум, емоційна стійкість, вміння управляти конфліктами.

моральні: патріотизм, національна свідомість, порядність, чесність, повага до гідності людини.

Рівні управління:

1. Інституційний (вищий) - основні керівники (президент, директор, заступники; забезпечують інтереси власників, розробляють цілі та стратегію фірми).

2. Управлінський (середній) - керівники підрозділів (розробляють та реалізовують оперативні плани із впровадження рішень вищого рівня, відповідають за доведення завдань до підрозділів і їх виконання).

3. Технічний (нижчий) - керівники груп, секторів, майстри, бригадири (координують діяльність операційних виконавців, відповідають за ефективність виконання ними завдань).

7.4 Сутність, особливості та класифікація функцій менеджменту

Функції менеджменту - види управлінської діяльності, які забезпечують формування способів управлінського впливу.

Загальні функції (планування, організація, мотивація, контроль) задіяні в усіх управлінських процесах. Визначальну роль, однак, відіграють конкретні функції, які реалізуються через загальні.

Конкретні функції менеджменту класифікують за:

ознакою процесів управління - функції управління основним, допоміжним виробництвом, технічною підготовкою;

ознакою об'єкту - функції управління підприємством, цехою, службою, бригадою, дільницею, проектною групою тощо;

ознакою елементів виробничо-господарської діяльності - функція управління працею, предметами та знаряддями праці, інформацією тощо.

Взаємозв'язок конкретних і загальних функцій менеджменту простежимо на прикладі (табл.).

Реалізація конкретних функцій через загальні

Конкретні функції	Реалізація конкретних функцій через застосування загальних
1. Управління технологічною підготовкою виробництва	Планування технічної підготовки виробництва. Організація відповідних служб і підрозділів (конструкторський, технологічний відділи, ремонтна служба, служба головного механіка, головного енергетика). Стимулювання працівників служб технічної підготовки виробництва. Контролювання результатів діяльності служб технічної підготовки виробництва (безпечність та надійність техніки, кількість збоїв тощо).
2. Управління технологічною лінією	Планування роботи технологічної лінії. Створення необхідних підрозділів (основних виробничих бригад, ремонтної бригади), призначення посадових осіб (майстра, технолога тощо). Розробка системи матеріального та морального стимулювання працівників. Контроль результатів роботи (відсоток браку, якість продукції, продуктивність праці).

Розглянемо загальні функції менеджменту.

Планування полягає у формулюванні цілей організації, шляхів їх досягнення, постановці завдань перед виконавцями, створенні системних планових документів.

Зміст процесу планування полягає у пошуку відповідей на три ключові питання:

1. Де фірма знаходиться в сучасних умовах?

Менеджер реально оцінює стан фінансових, матеріальних, трудових ресурсів фірми, рівень її наукових розробок.

2. Куди фірма хоче рухатись?

Фірма визначає цілі та орієнтири розвитку: збільшення обсягів продажів, розробка нових видів продукції, розширення ринків збуту, тощо.

3. Як фірма збирається це зробити?

Фірма використовує конкретні засоби планової діяльності: розподіляє ресурси, вивчає зовнішнє середовище, координує діяльність всіх підрозділів, прогнозує своє майбутнє.

На практиці існує багато критеріїв класифікації планів підприємства. Найчастіше використовують такі:

за критерієм широти охоплюваної сфери розрізняють стратегічні й оперативні плани;

за критерієм часового горизонту - довгострокові і короткострокові плани;

за ступенем конкретизації - завдання і орієнтири.

Стратегічні плани - це плани, які визначають головні цілі організації, стратегію придбання та використання ресурсів для досягнення цих цілей.

Місія - це чітко виражена причина існування організації, може охоплювати такі напрямки: турботу про працівників, політику удосконалення виробничих технологій, задоволення потреб споживачів тощо.

Місія «Укрзалізниці» - надання безпечного та економічно ефективного залізничного обслуговування користувачам на залізничному транспорті України.

Оперативні плани - це плани, у яких стратегія деталізується у розрахованих на короткий термін рішення щодо того що конкретно треба зробити, хто повинен це зробити, як це має бути зроблено.

Короткострокові плани - це плани, які складаються на період до 1 року.

Довгострокові плани - це плани на 3-5 років (враховуються зміни у зовнішньому середовищі).

Завдання - це плани, що мають чіткі, конкретно визначені цілі. Їх неможна тлумачити двозначно (наприклад, збільшити виробництво на 3% за рік).

Орієнтири - це плани, що носять характер напрямку дій (наприклад, збільшити обсяги виробництва на 3-4% за рік).

Організація - процес розподілу, групування та координації робіт, видів діяльності і ресурсів для досягнення поставлених цілей (процес формування структури управління підприємством)

Організація має два аспекти:

формування підрозділів;

розподіл повноважень між ланками виробництва.

Організація ґрунтується на трьох категоріях:

Повноваження - обмежене право використовувати матеріальні, фінансові, трудові та інші ресурси підприємства і спрямовувати зусилля підлеглих працівників на виконання поставлених завдань (їх делегують відповідній посаді).

Відповідальність - покладений на посадову особу обов'язок виконувати поставлені завдання і забезпечувати їх позитивне виконання.

Делегування - передавання завдань і повноважень особі, яка бере на себе відповідальність за їх виконання.

Делегування є способом домогтися виконання роботи іншими людьми, водночас є актом, який перетворює людину на керівника.

Для відображення структурних взаємозв'язків підрозділів організації і їх підпорядкованості на практиці використовують схеми організаційних структур управління.

Мотивація - це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей.

Реалізація функції потребує:

усвідомлення того, що спонукає працівника до праці;

розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Протягом історії майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Сформувалися теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників. В теорії мотивації А. Маслоу викладені наступні види потреб (від первинних до вторинних):

фізіологічні потреби (потреби найнижчого рівня) є необхідними для виживання. Вони включають потребу в їжі, воді, захисті, відпочинку, сексуальні потреби.

потреби в безпеці включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися в майбутньому (покупка страхового полісу або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію).

соціальні потреби (потреби в приналежності, дружбі, любові) включають почуття приналежності до чого-небудь або кого-небудь, підтримки.

потреби в повазі включають потреби в особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні.

потреби в самовираженні, самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

Згідно з теорією потреб Девіда Мак-Клеланда при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені.

Контроль - це процес забезпечення досягнення цілей організації шляхом постійного спостереження з її діяльністю і усунення відхилень, які при цьому виникають.

У процесі виробництва необхідність контролю зумовлена такими чинниками:

складністю технологічних процесів на підприємстві;

невизначеністю середовища (зміни законів, політики, ринку);

динамізмом науково-технічного розвитку;

тиском з боку конкурентів;

боротьбою за ринки збуту товарів тощо.

Форми контролю:

Попередній (реалізація певних правил, процедур, ліній поведінки на початку роботи).

Поточний (регулярна перевірка діяльності підлеглих).

Завершальний (порівняння досягнутих результатів роботи з вимогами, що ставилися).

Етапи процесу контролю:

Визначення стандартів і критеріїв.

Оцінювання виконання.

Порівняння досягнутих результатів з установленими стандартами.

З'ясування необхідності коректив.

8. Методи менеджменту. Види організаційних структур управління

8.1 Методи менеджменту

Методи менеджменту - це сукупність способів і прийомів впливу на колективи працівників і окремих виконавців з метою досягнення цілей організації.

Методи менеджменту класифікують на такі групи:

1. Економічні методи базуються на дії економічних законів і містять:

внутрішньофірмовий розрахунок;

техніко-економічні плани;

систему податків;

економічні стимули (базуються на використанні тарифних ставок, посадових окладів, доплат, надбавок, премій, пільг тощо);

заробітну плату, премію;

фінанси (впливають на працівників як спосіб максимального достатку за умови виконання програм);

банківські кредити;

бюджет;

систему ціноутворення тощо.

2. Адміністративні:

організаційні методи і моделі;

розпорядчі дії (накази, розпорядження; є способом короткотермінового впливу через усунення недоліків, відхилень чи виконання окремих завдань);

дисциплінарні дії (використовують згідно з конкретними ситуаціями (догани, зауваження, звільнення з роботи тощо).

3. Соціально-психологічні:

соціальні плани (здійснюється шляхом створення комфортних умов праці, забезпечення відпочинку, медичного обслуговування тощо);

методи керівництва і лідерства;

моральні стимули;

методи формування колективів та соціально-психологічного клімату в колективі (менеджмент персоналу, управління групами).

Методи, як правило, зв'язані між собою, їх поділ на групи є умовним. Застосування планів в організації дає змогу забезпечити вплив на відповідні групи працівників. Для планування залучають відповідні моделі (лінійні графіки, циклограми, сіткове моделювання операційних процесів), які одночасно мають економічні, технічні, технологічні характеристики, є носіями відповідної інформації, яка допомагає керівнику провести нараду, прийняти рішення тощо.

Нарада - метод управління, при якому відбувається обмін інформацією, досвідом роботи, використовуються колективні знання. Серед нарад виділяють:

проблемні (пошук оптимального вирішення проблеми);

інструктивні (передача інструкцій, наказів, розпоряджень);

оперативні (диспетчерські) для отримання інформації про поточний стан системи управління.

Серед адміністративних методів довготривалої дії, які використовують для організаційної регламентації, є:

закони, декрети, положення, статут організації, посадові інструкції;

методи нормування (норми управління, норми витрат сировини, терміни виконання окремих операцій тощо);

інструкції, правила, вимоги до виконання окремих видів робіт, експлуатації техніки тощо;

методи інформування за допомогою протоколів, службових розпоряджень, телеграм, заяв.

Значення людського чинника розглядають в кількох аспектах:

кількісний аспект: прямі й непрямі витрати, які охоплюють заробітну плату, кошти на перепідготовку кадрів, облаштування робочого місця тощо;

якісний аспект: пошук людьми постійної роботи, професійний ріст, оцінка можливостей службового зростання;

стратегічний аспект: турбота керівництва про постійне заохочення працівників, усвідомлення значення людського чинника як елемента конкурентоспроможності.

Менеджмент персоналу - це адекватний цілям організації вплив на робочу силу. Предметом менеджменту персоналу є вивчення стосунків працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного й ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основна мета менеджменту персоналу - поєднання ефективного використання їх потенціалу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.

Служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних - відділу кадрів, відділу організації праці й заробітної плати, відділу охорони праці й техніки безпеки тощо.

Кадрова політика визначає завдання, пов'язані з ринком праці, державними органами, участю персоналу в управлінні, систему винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення професійної підготовки.

Керівництво несе відповідальність не тільки за підвищення трудової активності персоналу, а й за його професійне зростання (кар'єру). Планування кар'єри дозволяє забезпечити:

постійний приплив кваліфікованих спеціалістів;

впевненість працівника у власних силах;

створення резерву на підвищення по посаді в межах фірми;

уважне ставлення керівництва фірми до своїх працівників.

В основу планування кар'єри покладені методики:

установлення цінностей;

виявлення рівня задоволення роботою;

персонального розвитку.

Окреме місце в менеджменті займає управління формальними і неформальними групами.

Група - це дві особи або більше, які взаємодіють одна з одною і одночасно перебувають під впливом інших осіб; дотримуються певних норм і прагнуть задовольняти свої потреби досягненням групової мети.

Традиційно виділяють два класи груп:

Формальні групи, які створюються за наказом керівництва для виконання конкретних виробничих або управлінських функцій.

Неформальні групи, створення яких не передбачається, вони виникають спонтанно.

На діяльність групи впливають такі чинники:

мотивація членів групи (стосунки в групі, соціально-психологічний клімат);

структура влади в групі (питання влади та авторитету членів групи та підгруп);

труднощі в комунікаціях тощо.

Ефективне управління групами в організації має вирішальне значення для попередження конфліктів.

8.2 Види організаційних структур управління

Організаційна структура управління - це схема розподілу основних функцій за підрозділами і окремими працівниками, які виконують завдання, пов'язані з прийняттям і реалізацією програм підприємства. Як правило, організаційна структура в узагальненому вигляді має форму піраміди з рівнями управління (вищий - інституційний, середній - управлінський, нижній - технічний). Кількість рівнів управління залежить від підпорядкування, обсягу виробництва, функцій, завдань та ін.

Рівень управління - сукупність підрозділів, окремих спеціалістів, які самостійно приймають рішення без обов'язкового узгодження з вищою ланкою.

Нижній рівень - керівник нижньої ланки (майстер цеху).

Середній рівень - керівник функціонального підрозділу (начальник планового відділу).

Вищий рівень - вище керівництво організації (президент, директор).

Теорія менеджменту виділяє два класи організаційних структур управління виробництвом:

Бюрократичні (механістичні) структури.

Адаптивні (органічні) структури.

Більшість сучасних організацій є варіантами бюрократичних структур, тому що їх характеристики - чіткий розподіл праці, ієрархічність управління, наявність посадових інструкцій та ін. - добре підходять для промислових фірм, організацій сфери послуг, усіх видів державних установ.

Адаптивні структури розробляються і застосовуються з метою забезпечення можливостей реагування на зміну зовнішнього середовища й впровадження нової технології.

Теорія і практика менеджменту виробила велику кількість варіантів побудови бюрократичних організаційних структур, які добре зарекомендували себе в стабільних умовах; дозволяють перерозподілити завдання за окремими спеціалістами і підрозділами; дозволяють узгоджувати вирішення завдань з керівництвом та ін.

Серед бюрократичних структур виділяють:

лінійний тип організаційної структури;

функціональний тип організаційної структури;

лінійно-функціональний тип структури;

дивізіональний тип структури.

Лінійна структура характеризується лінійними формами зв'язку між ланками управління. Вищий орган (керівник) не має права віддавати розпорядження працівникам, минаючи їх безпосереднього керівника (принцип єдності керівництва).

Функціональна структура виникла із збільшенням обсягів виробництва і спеціалізацією управління. Деякі специфічні функції (охорона праці, експлуатація механізмів, фінанси тощо) розподіляються за відповідними відділами, керівники яких передають нижчим рівням управління свої завдання. Функціональна організація існує поряд із лінійною, що створює подвійне підпорядкування для виконавців.

Лінійно-функціональна структура - комбінований тип. Функціональні ланки позбавлені права безпосереднього впливу на виконавців. Вони готують рішення для лінійного керівництва, який і здійснює прямий адміністративний вплив на виконавців.

Дивізіональна структура - організація розподіляється на великі півавтономні блоки (відділення) за:

видами товарів або послуг (продуктова структура управління);

групами покупців, ринків (ринкова структура управління);

географічними регіонами (регіональна і глобальна структури управління).

Причинами появи дивізіональних структур є:

дуже великі обсяги різноманітної продукції приводять до значної кількості підрозділів, підпорядкованих одному керівникові;

вихід на міжнародні ринки;

диверсифікація виробництва тощо.

Необхідно самостійно познайомитися з характеристиками і схемами різноманітних структур управління.

Адаптивні структури управління краще пристосовані до швидкої зміни зовнішніх умов, у них творча і змістовна сторона діяльності переважає над формальною. Особливості адаптивних структур:

краще підходять до роботи в нестабільних умовах, коли виникають проблеми чи завдання, які неможливо розділити на елементи і розподілити між підрозділами;

обов'язки і функції підрозділів постійно змінюються відповідно до зміни умов;

працівники взаємодіють як по вертикалі, так і по горизонталі;

заохочуються ініціатива, творчий підхід до справи.

Найбільш відомі типи адаптивних організаційних структур такі:

- матрична структура;

- конгломератна (змішана) структура.

Матрична структура управління створюється шляхом суміщення структур двох типів - лінійної та програмної або функціональної і проектної. Цей тип структури використовується фірмами, продукція яких має відносно короткий життєвий цикл і часто змінюється. При цьому в кожному підрозділі створюють цільові групи, які виконують роботи окремих проектів, програм, замовлень. Представники цільових груп одночасно підпорядковані керівникам проектів і своїм функціональним менеджерам.

Конгломератна структура не є сталою і впорядкованою. Організація набуває форми, яка найкраще вирішує конкретну справу. Так, у першому відділенні фірми може використовуватися продуктова структура, в другому - регіональна, а в третьому - матрична. Керівництво вищої ланки конгломератної корпорації відповідає за стратегію, координацію та контроль діяльності фірм, які до неї входять. Ці фірми майже повністю автономні відповідно до оперативних рішень але підпорядковані основній компанії переважно з питань фінансів.

Проектування та вдосконалення діючих організаційних структур відбувається на основі таких методологічних принципів:

Принцип єдності мети.

Принцип первинності функцій і вторинності структури.

Принцип функціональної замкнутості підрозділів.

Принцип простоти організаційної структури.

Принцип єдності розпорядництва.

Визначення оптимальної норми керованості (кількість підлеглих, які підпорядковані одному керівникові, повинна бути обмеженою).

Встановлення оптимального співвідношення централізованих і децентралізованих форм управління.

Принцип зворотного зв'язку.

Сучасний етап розвитку економіки ставить нові вимоги до організаційних структур управління, серед яких:

підвищення ролі стратегічного планування;

посилення функцій, пов'язаних із маркетингом;

здійснення системи оцінки керівних кадрів;

упровадження автоматизації завдань управління;

скорочення кількості управлінських ланок;

економічність та ін.

9. Соціальна відповідальність менеджменту. Культура корпорації

9.1 Соціальна відповідальність менеджменту

Менеджмент несе перед суспільством і юридичну і соціальну відповідальність.

Юридична відповідальність - це додержання законів і норм регулювання, які визначають, що дозволено, а що не дозволено робити організації.

Соціальна відповідальність - це певний рівень добровільного реагування організації на соціальні проблеми.

Починаючи з 60-их років громадськість усіх країн почала активно домагатись у розв'язання чотирьох болючих і до сьогодні проблем:

1. захист навколишнього середовища;

2. національна оборона;

3. захист інтересів споживачів;

4. боротьба за громадянські права.

Ставлення менеджменту до соціальної відповідальності може бути різним: від сприятливого до ворожого і передбачає такі ступені: протидія, оборона, пристосування та сприйняття її соціальної відповідальності як складової її менеджменту.

Ці зусилля привели до створення в 70-х роках концепції соціальної відповідальності ділових організацій, яку називають концепцією корпоративної соціальної відповідальності, і що вона охоплює п'ять ключових положень:

1. Органи державної влади мають створювати умови і показувати приклади турботи про соціальну відповідальність.

2. Бізнес має діяти як двосторонньо відкрита система: - з одного боку враховувати потреби суспільства, а з іншого - бути відкритим перед суспільством у своїй діяльності для громадськості.

3. Соціальні витрати мають бути ретельно обчислені й розглянуті з метою обґрунтування правомірності їх віднесення до собівартості виготовлення того чи іншого продукту, надання послуг.

4. Соціальні витрати, що розподіляються за кожним продуктом, послугою, видом діяльності, в кінцевому підсумку оплачуються споживачем.

5. Ділові організації, як і населення, залучаються до відповідальності за розв'язання поточних соціальних проблем, які перебувають за межами сфер їхньої діяльності. На цих результатах створився «Залізний закон відповідальності», за яким фірми, які його порушують, у довгостроковій перспективі чекає фіаско через втрату іміджу в районі своєї діяльності.

За цих умов і на їх вимогу у розвинутих країнах сформувалися три сучасні філософські концепції менеджменту:

1. утилітаризм;

2. дотримання прав людини і справедливість;

3. нова модель бізнесу.

Утилітаризм - правильними є ті рішення, які приносять найбільшу користь більшості людей.

Концепція дотримання прав людини ґрунтується на зобов'язаннях менеджменту захищати права інших людей і уникати таких рішень, які ці права порушують (релігійні, конфесійні, партійні…). Сюди належить і захист рослин, тварин, землі вод, повітря.

Концепція справедливості зобов'язує менеджмент ставитися однаково до всіх людей, невідворотно виконувати всі правила, забезпечувати рівні права під час розподілу благ, відповідальність у відшкодуванні збитків тими, хто завдає шкоди іншим тощо.

Ситуаційний підхід до управління - нова управлінська парадигма, за якою вся внутріфірмова побудова системи управління є відповіддю на різні за своєю природою впливи з боку зовнішнього середовища та деяких інших її характеристик, зокрема технології виробництва та якості її людських ресурсів, що привело до життя концепцію підприємства як соціальної системи.

До теперішнього часу не існує єдиного підходу до трактуванню корпоративної соціальної відповідальності (КСВ). Цей термін вживається в настільки різних контекстах, що, по суті, втратив яке-небудь конкретне значення, «ставши всім для всіх». Найбільш прийнятим є визначення Всесвітнього Банку: «Прийняття принципів корпоративної соціальної відповідальності - це узгодження корпоративного сектора з необхідністю управління та поліпшення економічної, екологічної та соціальної взаємодії компаній на всіх можливих рівнях (корпоративному, регіональному і глобальному)».

Корпоративна соціальна відповідальність (КСВ) - це концепція залучення соціальних і екологічних аспектів у діяльність бізнесу на засадах добровільності та взаємодії між різними зацікавленими сторонами (групами впливу).

Позитивні якості КСВ для:

1) бізнесу: правильно впроваджена концепція КСВ забезпечує низку конкурентних переваг для компанії: ширший доступ до капіталу та ринку, більші обсяги продажів та прибутків, покращені процеси прийняття рішень та управління ризиками, економія операційних витрат, зростання продуктивності та якості, ефективна база людських ресурсів, міцна репутація, більша лояльність покупців тощо;

2) суспільства: впровадження концепції КСВ забезпечує підвищення рівня життя громадян, рівня екологічної безпеки, ефективності і бережливого використання природних ресурсів, сприятиме співпраці бізнесу з місцевою спільнотою. Чим вища соціальна відповідальність бізнесу, тим краща якість життя населення;

3) держави: розвиток соціальної відповідальності бізнесу сприяє розбудові партнерства між приватним та державним секторами в межах реалізації загальнодержавних та регіональних стратегій соціально-економічного розвитку (зокрема, стратегії енергозбереження інноваційного розвитку тощо).

Розвиток КСВ в Україні консолідувався навколо міжнародних організацій та проектів, зокрема Представництва ООН в Україні, яку в 2006 році започаткувало та підтримує діяльність української мережі Глобального договору ООН, що охоплює понад 140 організацій. Разом із тим в Україні все ще відсутні фахові бізнес-асоціації з КСВ, створені та керовані виключно бізнесом на прозорих та загальноприйнятих умовах, що було характерним етапом розвитку КСВ в інших європейських країнах.

Великий бізнес в Україні все ще не цікавиться і не висвітлює КСВ. Середній рівень відкритості компаній України критично низький і свідчить про те, що найбільші українські компанії не є активними у сфері КСВ.

Найбільші корпорації не готують нефінансові звіти. У 2012 році лише 9 компаній зі 100 звітували про власну діяльність в сфері корпоративної соціальної відповідальності перед заінтересованими сторонами. Переважають Звіти з виконання принципів Глобального Договору ООН і нефінансові звіти у довільній формі. Лише дві компанії (СКМ та Метінвест) підготували звіти за стандартом GRI (Глобальна ініціатива зі звітності), рівень застосування «В».

Найпрозорішими у сфері СКВ є підприємства сфери комунікацій. На другій позиції - підприємства сфери електроенергетики. Одним відсотком їм поступаються підприємства важкої промисловості. Найменш «транспарентні» щодо висвітлення інформації про КСВ підприємства видобувної промисловості.. Також, низькі показники мають підприємства фармацевтичного сектору і представники агропромислового комплексу.

Рейтинг СКВ за 2012 рік

Систем Кепітал Менеджмент (Холдингова компанія)

ДТЕК (Електроенергетика)

Метінвест (Важка промисловість)

АрселорМіттал Кривий Ріг (Важка промисловість)

Київстар (Комунікації)

Інтерпайп (Важка промисловість)

Галнафтогаз (Нафта і газ)

Дніпроспецсталь (Важка промисловість)

МЕТРО Кеш енд Кері Україна (Рітейл)

МТС Україна (Комунікації)

9.2 Корпоративна культура

У формуванні іміджу організації велике значення мають внутрішня культура організації та її взаємодія з культурою зовнішнього середовища.

Культура - специфічний спосіб організації та розвитку людської життєдіяльності, представлений у продуктах матеріальної та духовної праці, системі соціальних норм і утворень, сукупності ставлення людей до природи, що характеризують суспільство в цілому чи організацію.

Кожна організація (корпорація) має атрибути, які створюють її імідж.

По-перше, це цілісність загального (фірмового, корпоративного) стилю співробітників - від прибиральника до генерального директора, причому не тільки зовнішнього, а й діяльнісного, поведінкового. Це і стиль керівництва, управління, міжособистісного спілкування, і робота секретарів керівників підприємства, і стиль проведення нарад та корпоративних вечірок тощо.

По-друге, це вигляд фасаду офісу, вивіски, під'їзду, внутрішнього двору. Важливий і внутрішній інтер'єр -- меблі, їх розташування, картини, квіти, куточки для відпочинку, місця для відвідувачів.

Важливим атрибутом іміджу компанії є її репутація. Для формування репутації компанії часто використовують так звану піар-технологію (англ. PR, publik relations - зв'язки з громадськістю, паблік рилейшнз) -- діяльність, що спрямовується на досягнення взаєморозуміння між організаціями (підприємствами, фірмами, громадськими об'єднаннями) та громадськістю.

Зв'язки з громадськістю необхідні перш за все для того, щоб розуміти запити, потреби, інтереси, ціннісні орієнтації, уподобання людей. Будь-яка суспільна діяльність (бізнес) може успішно розвиватися лише тоді, коли відповідає певним суспільним потребам, займаючи при цьому свою особливу нішу.

Прийнято виокремлювати три рівні корпоративної культури:

Верхній, видимий (зовнішній), рівень утворюють видимі об'єкти, артефакти культури: манера одягатися, правила поведінки, символи, організаційні церемонії, урочистості, розташування офісів.

До складу другого рівня належать виражені в словах і справах, практичній поведінці співробітників організації цінності та переконання, які свідомо поділяються та культивуються її членами і виявляються в розповідях, мові, символах.

Третій рівень становлять основоположні припущення і глибокі переконання.

Корпоративна культура обов'язково включає корпоративну символіку, аксесуари. До них належать такі іміджеві символи, як логотип фірми, її слоган, назва. Фірми, що піклуються про свій імідж, обов'язково випускають фірмові брошури, блокноти, ручки, навіть замовляють фірмовий посуд. Наявність такого арсеналу речової символіки нерідко досить ефективно мотивує співробітників, задовольняючи їх потреби в ідентичності, належності до певної соціальної групи.

Модель Г. Харрісона розрізняє чотири типи корпоративної культури:

корпоративна культура, орієнтована на роль;

корпоративна культура, орієнтована на завдання;

корпоративна культура, орієнтована на людину;

корпоративна культура з орієнтацією на владу.

На стадії зародження корпорації переважає культура влади, на стадії зростання - культура ролі, на стадії розвитку - може формуватися культура завдання або культура особистості. На стадії розпаду може бути використаний будь-який з чотирьох видів культур.

Модель Т. Парсона розроблена на основі специфікації певних функцій, які будь-яка соціальна система, в тому числі організація, повинна виконувати, щоб вижити і добитися успіху. Перші букви англійських назв цих функцій в абревіатурі дали назву моделі - AGIL:

adaptation (адаптація);

goal-seeking (досягнення цілей);

integration (інтеграція);

legiaсy (легітимність).

Суть моделі полягає в тому, що для свого виживання і процвітання будь-яка організація повинна бути здатна адаптуватися до постійно мінливих умов зовнішнього середовища, домагатися виконання поставлених нею цілей, інтегрувати свої частини в єдине ціле, і, нарешті, бути визнаною людьми та іншими організаціями.

По-перше, адаптивна культура - культура, здатна бути каталізатором змін, саме від цієї функції залежить здатність організації працювати в довгостроковому періоді. Цінності, підтримувані адаптивної культурою: довіру, схильність до ризику, підприємництво, креативність, інновації і т.д.

По-друге, культура повинна бути адекватна поставленим цілям. Корпоративна культура повинна допомагати реалізувати обрану стратегію, досягати поставленої мети.

По-третє, оскільки адаптація до умов зовнішнього середовища вимагає від групи спільного вирішення завдань, група повинна мати здатність розвивати і підтримувати систему певних внутрішніх взаємин між своїми членами. Процес інтеграції - процес створення та розвитку групи відбувається одночасно з процесами вирішення проблем і досягнення заданих цілей.

По-четверте, культура повинна розділятися більшістю співробітників, а діяльність організації повинна бути законною і визнаною суспільством.

Модель AGIL виходить з того, що цінності корпоративної культури є найбільш важливими засобами (інструментами) реалізації функцій цієї моделі. Якщо колективні вірування в організації та цінності допомагають їй адаптуватися, досягти цілей, об'єднатися і довести свою корисність людям та іншим організаціям, то очевидно, що така культура буде впливати на досягнення успіху даної компанії.

Модель Г. Хофстеда побудована на порівнянні культури різних країн за наступними чотирма параметрами:

- індивідуалізм / колегіальність (IND). Індивідуалізм передбачає, що людина діє виходячи зі своїх власних інтересів, а також інтересів найближчих до нього людей. Колективізм, навпаки, виходячи з того, що кожна людина за народженням або по роботі належить до більш-менш згуртованої групі і не може вважати себе вільним від неї. Змінні IND пов'язані з економічними, географічними і демографічними індикаторами;

- зона влади (PDI). Сфера розповсюдження влади як елемента культури визначається простором, в межах якого навіть найменш наділений владою індивідуум у групі усвідомлює нерівноправність у розподілі влади і вважає його нормальним станом речей. Слід зазначити, що нерівноправ'я присутня у всіх культурах, хоча готовність лояльного ставлення до нього в різних культурах неоднакова. Індекс вимірювання масштабу влади PDI виявляє примітні зв'язку з географічним положенням, кількістю населення, добробутом країни і політичним становищем;

- зниження (усунення) невизначеності (UIA). Ця характеристика вказує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони почувають себе невпевнено. Невпевненість породжує страх. Громадські правила, приписи, норми поведінки покликані допомагати членам організації і суспільства в зниженні непевності та невизначеності. Для організацій слабке прагнення до усунення невизначеностей означає наявність малої кількості написаних правил, низьку стандартизацію та спеціалізацію.

- мужність / жіночність (MAS). Індекс мужності демонструє, наскільки суспільство віддає перевагу чоловічим цінностям в порівнянні з жіночими.

Размещено на Allbest.ru

...