Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение
• 1. Сущность и основные ососбенности формирования социально - психологического климата в коллективе
• 2. Анализ социально - психологического климата на предприятии на СП «БУМТАРА» ООО
• 2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия
• 2.2 Роль руководителя предприятия в формировании благоприятного климата
• 2.3 Анализ социально-психологического климата в коллективе
• 3. Рекомендации по совершенствованию социально - психологических методов управления персоналом
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения
• социальный психологический климат коллектив

Введение

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации как оргструктуры, технологии и др.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства хозяйственными внешними связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.

После победы промышленной революции рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Начался рост крупных фирм, требовавших большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появилась группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Данным руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы.

Цель работы - рассмотреть особенности формирования социально-психологического климата управления и его совершенствование в современной организации.

Задачи работы:

1. Охарактеризовать теоретические аспекты социально-психологической системы управления трудовыми коллективами.

2. Определить основные социально-психологические особенности управления на предприятии.

3. Провести практическое исследование социально-психологического климата в коллективе.

4. Предложить рекомендации по совершенствованию социально - психологических методов управления персоналом.

Предметом исследования являются методы управления на предприятии.

Объект исследования - сотрудники СП «БумТара» ООО.

1. Сущность и основные ососбенности формирования социально - психологического климата в коллективе

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

1. факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

2. факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы, и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты-- внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения [23, с. 192].

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку, нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим.

Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющих изложенные законы.

Признавая тот факт, что основные положения современной психологии управления были обоснованы западными школами психологии, необходимо отметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферу человеческих отношений. Так, например, отечественной психологии принадлежат четыре главные теории личности:

теория отношений -- А.Ф. Лазурский (1874-1917),В.Н. Мясищев (1892-1973),

теория деятельности -- Л.С. Выготский (1896-1934),А.Н. Леонтьев (1903-1979),

теория общения -- Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев,К.А. Абульханова-Славская,

теория установки -- Д.Н. Узнадзе (1886-1950),А.С. Прангишвили.

Общепризнанными являются теория научения или поведенческая школа И.П. Павлова и разработки ряда других советских и российских ученых.

Практическая психология управления располагает широким спектром методов исследования, в том числе, такими как:

обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),

эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),

праксимические (анализ процесса и результатов трудовой деятельности, хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография),

биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),

психодиагностика (беседы, тесты, вопросники, интервью, социометрия, экспертные оценки).

Психодиагностика -- это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, -- наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации [3, с. 160].

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;

создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;

формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;

минимизация межличностных конфликтов;

разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;

рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение -- это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и, по сути, является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек -- это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет -- это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство -- это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью [14, с. 164].

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции -- это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),

отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.),

амбивалентные (противоречивые -- ревность, соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

«ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;

высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);

нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;

аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;

«дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Современные белорусские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения. Итак, основную особенность психологии управления составляет изучение организованной совместной деятельности. Следует также отметить, что психология управления не просто заимствует у смежных научных отраслей их понятия и решения проблем, но и трансформирует понятия (психологии управления: совместного труда, трудовой мотивации, управленческой ситуации и т.п.) и предлагает новые решения.

2. АНализ социально - психологического климата на предрпиятии НА СП «БУМТАРА» ООО

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия

Совместное предприятие «БумТара» ООО создано в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь, Законом Республики Беларусь «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и обществах с дополнительной ответственностью» № 2020-XII от 09 декабря 1992 г.

СП «БумТара» ООО зарегистрировано в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей 28 апреля 1998 года за № 800002158.

СП «БумТара» ООО учреждено договором о совместной деятельности между Участниками на неопределенный срок.

Предприятие СП «БумТара» ООО имеет собственное производство гофрированного картона и гофроупаковки. Предприятие прочно занимает свою нишу на рынке тары и упаковки. Продукция сертифицирована в Республике Беларусь, имеет все документы контрольных органов РБ.

Цех по производству гофрированного картона расположен по адресу: Минская обл., Минский р-н, д. Дубовляны.

В зависимости от назначения и марок гофрированный картон используется при изготовлении тары различных габаритов и прочности, а также для вспомогательных упаковочных средств (вкладышей, перегородок, решеток, прокладок и т.д.). Ящики из гофрированного картона изготавливаются любых размеров, нетоксичны, удобны и безопасны в обращении, на них можно наносить одно- или многоцветную печать.

В настоящее время сырье для производства гофрокартона поставляет Павловский картонно-бумажный завод Ленинградской области. Использование такого сырья позволяет выпускать гофрированный картон, соответствующий ГОСТу марки Т-22, Т-23.

В производстве используется сырье следующих производителей:

Сокольский ЦБК, РФ;

ОАО «Окуловский бумажник», РФ;

Котласский ЦБК, РФ;

Ступинская БФ, РФ;

Неманский ЦБК, РФ;

ОАО «Сыктывкарский лесопромышленный комплекс», РБ;

Светлогорский ЦБК, РБ;

Слонимский КБЗ, РБ;

Шкловская БФ «Спартак», РБ;

ЗАО «НП Марийский ЦБК».

Предприятия изготавливает транспортную картонную тару соответствующую ГОСТу 9142-90 по любым размерам заказчика, с учётом особенностей упаковываемой продукцией со вспомогательными упаковочными средствами: обечайками, вкладышами, перегородками, решётками, прокладками, амортизаторами.

Эффективные программные решения контроля качества выпускаемой продукции позволили в течение нескольких лет положительно зарекомендовать себя не только в г. Минске, но и других регионах Республики Беларусь.

Рассмотрим основные показатели хозяйственной деятельности СП «БумТара» ООО за 2008 - 2009 гг., которые представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности СП «БумТара» ООО за 2008 - 2009 гг

Показатели	2008 г.	2009 г.	Отклонение (+;-)	Темп роста, %
1.Выручка от реализации продукции (товаров, работ, услуг), млн. руб. - в действ. ценах - в сопостав. ценах	5934 5934	11068 9675	+5134 +3741	186,52 163,04
2.Себестоимость реализованной продукции (товаров, работ, услуг), млн. руб.	4863	8943	+4080	183,9
3. Расходы на реализацию, млн. руб.	11	99	+88	в 9 раз
4. Прибыль (убыток) от реализации продукции (товаров, работ, услуг), млн. руб.	1060	2026	+966	191,13
5. Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов, млн. руб.	-8	-2	+6	25
6. Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов, млн. руб.	-13	52	+65	-
7. Прибыль (убыток) отчетного периода, млн. руб.	1039	2076	+1037	199,81
8. Налог на прибыль и иные обязательные платежи, млн. руб.	595	1662	+1067	279,33
9. Чистая прибыль (убыток), млн. руб.	444	414	-30	93,24

За 2008 год выручка от реализации продукции (товаров, работ, услуг) составила 5934 млн. руб. Прибыль от реализации продукции (товаров, работ, услуг) составила 1060 млн. руб. Прибыль отчетного периода составила 1039 млн. руб. Были произведены отчисления налога на прибыль и иных обязательных платежей в сумме 595 млн. руб. Чистая прибыль составила 444 млн. руб.

За 2009 г. получена прибыль отчетного периода 2076 млн. руб. Эта прибыль получена в основном за прибыли от реализации продукции (товаров, работ, услуг) - 2026 млн. руб. Сальдо от операционных доходов и расходов составило убыток 2 млн. руб., от внереализационных операций (сальдо внереализационных доходов и расходов) - прибыль 52 млн. руб. Были произведены отчисления налога на прибыль и иных обязательных платежей в сумме 1662 млн. руб. Чистая прибыль составила 414 млн. руб.

В 2009 году прибыль отчетного периода повысилась по сравнению с 2008 годом на 1037 млн. руб. или на 99,81% Увеличение прибыли отчетного периода произошло в основном за счет увеличения прибыли от реализации продукции (товаров, работ, услуг) на 966 млн. руб. или 91,13% и за счет увеличения прибыли от внереализационных операций на 65 млн. руб.

Также следует отметить существенное повышение себестоимости на 4080 млн. руб. или 83,9%, но оно произошло за счет увеличения объемов реализации продукции (товаров, работ, услуг).

В целом следует отметить, что более эффективно СП «БумТара» ООО работало в 2009 году, так как была получена большая по сравнению с 2008 годом прибыль отчетного периода и, следовательно, предприятие было в целом более прибыльным и рентабельным. В 2009 году наблюдается существенное улучшение в результативности деятельности предприятия: повысились темпы роста прибыли; существенно увеличивается прибыль от реализации продукции.

Рассчитаем показатели ликвидности для СП «БумТара» ООО (табл.2.2).

Таблица 2.2

Показатели ликвидности для СП «БумТара» ООО за 2009 год

Показатели	2009	Отклонение	Норм. коэф.
	Н.г.	К.г.
Коэффициент текущей ликвидности	1,218	1,93	+0,712	1,7
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,049	0,057	+0,008	0,2
Коэффициент обеспеченности оборотных средств собственными оборотными средствами	-0,11	0,422	+0,532	0,3

По данным таблицы 2.2 можно сделать выводы, что коэффициенты текущей ликвидности был в 2009 году выше нормативных и в динамике повышались, а коэффициент абсолютной ликвидности был ниже нормативного, но в динамике повышался.

Коэффициент обеспеченности оборотных средств собственными оборотными средствами на начало 2009 года составил -0,11, а на конец периода - 0,422.

Величина данного коэффициента выше нормативного значения, что свидетельствует о хорошем финансовом состоянии предприятия.

Таким образом, на основании вышеприведенного анализа основных показателей деятельности СП «БумТара» ООО, можно сделать вывод, что работа предприятия является прибыльной, а предприятие является платежеспособным.

2.2 Роль рукоаодителя преджприятия в формировании благоприятного климата

Генеральный директор предприятия вот уже несколько лет является его бессменным руководителем. На языке психологии - он приверженец директивного стиля руководства, но вместе с тем является активным сторонником современных демократических методов руководства (то есть, создание необходимых предпосылок для самовыражения и самореализации в подчиненных звеньях, цехах, управленческих отделах и т.д. в рамках их компетенции).

Все изменения, происходящие на предприятии, не могут осуществляться старой управленческой командой. По мнению руководителя, это должны быть “новые люди”, являющиеся высококвалифицированными специалистами в области экономики, финансов, менеджмента. Таким людям свойственен коммерческий, менеджерский (“прозападный”) образ мышления. Именно они должны выступать инициаторами, катализаторами процессов преобразований на фирме, выполняя роль “мозгового центра” управленческой команды. Позиция руководителя предприятия как внутри коллектива, так и вне его в различных производительных случаях зависит от объективных условий, а также от своеобразия жизненного и профессионального опыта.

По характеру деятельности руководитель предприятия, на наш взгляд, относится к универсальному лидеру, которому в полной мере присущи также качества, как принципиальность, инициативность, коллективизм, уверенность в своих силах, самообладание, умение проявлять организаторские и научно-технические способности, желание систематически повышать профессиональный уровень. Из сказанного можно сделать следующий вывод: руководитель предприятия является настоящим хозяином предприятия, а так же фактическим его владельцем (т.к. является соучредителем).

Аппарат управления предприятия постоянно разрабатывает основы поведения управляющих (руководителей, начальников отделов, менеджеров и т. д.); мотивация выбора сферы деятельности индивидуально-психологические особенности личности успешных руководителей предпринимательского риска, роли успеха и неудачи и т.д.

Оценивая обстановку на предприятии, можно сказать, что позиция руководителя как внутри коллектива, так и вне его; в различных производственных случаях зависит от объективных условий, а также от своеобразия жизненного и профессионального опыта генерального директора предприятия. Поэтому, по характеру деятельности руководителя предприятия можно отнести к универсальному лидеру, которому, в полной мере, соответствуют такие качества, как принципиальность, инициативность, коллективизм, уверенность в своих силах, самообладание, умение проявлять организаторские и научно-технические способности, желание систематически повышать профессиональный уровень.

Управленческая деятельность предприятия, как и любых других типов предприятий, способствует выполнению как общих, так и специфических функций.

Под общими функциями подразумевается: планирование, организация, координирование, стимулирование, контроль. Под специфическими функциями рассматриваются: подбор и расстановка кадров, технико-экономическое планирование, контроль за качеством продукции, заработная плата, снабжение, организация сбыта, техническое и организационно-хозяйственное обслуживание.

Тип организации фирмы - линейно-функциональный.

Высшее звено - руководство требует выполнения заданий по всем вытекающим функциям. Руководители низшего звена в управленческой системе предприятия выполняют функции своими участками (цехами, подразделениями), исполняя поручения, приказы “сверху”.

В сегодняшнее нестабильное экономическое время, предприятие испытывает многие затруднения. Одно из первых - это финансово-экономическая нестабильность (катастрофическая нехватка материальных и оборотных средств), огромная конкурентная борьба на рынке сбыта, сокращение кадров в связи с реорганизацией всего предприятия в целом, внутренние изменения социально-экономической кадровой политики. Частичный переход на повременную оплату труда (в связи с падением объёмов производства) тоже не обошёлся без обострений на предприятии.

Производственная организация как сама, так и какая-либо её структурная единица требует коренных преобразований в психологическом функционировании, в связи с этим могут возникать напряженные и даже конфликтные ситуации, требующие специального регулирования некоторых подсистем организации. Говоря о психологических проблемах производственной организации, специалистами-психологами разработаны системный подход и комплексный метод анализа. По мнению профессиональных психологов, цель любой формы собственности промышленного предприятия- коренное единство экономических и социальных факторов и эффективности производства. Критерием эффективности производственной организации могут быть:

Оптимальные условия труда.

Оптимальная система оплаты труда.

Действенная система охраны здоровья.

Оптимальные условия для производственной и общественной активности.

Оптимальные жилищно-бытовые условия и условия для использования свободного времени.

Профессиональный оптимальный образовательный состав.

Оптимальный половозрастной состав.

Наличие действенных общественных организаций, обеспечивающих интересы человека в производственной организации.

Среди основных психологических проблем функционирования предприятия является проблема стабилизации его организованной структуры: основного коллектива, первичных и простейших звеньев, а также социально-профессиональных, социально-психологических, социально- демографических и других подструктур.

Технологическая связь различных звеньев предприятия (цехов, участков, рабочих мест) на каждом участке подразумевает связь между людьми, занятыми в этих звеньях - это, прежде всего отношение ответственной зависимости и кооперационные связи; возможности не будут реализованы, если люди недобросовестно относятся к работе, если в отношениях между людьми вместо взаимопомощи и чувства товарищества проявляется эгоизм, безразличие к успехам и неудачам друг друга, не только в одном, но и в различных подразделениях, составляющих часть большой производственной организации.

Эффективность деятельности производственной организации зависит от того, насколько созрели в ней условия, благоприятные для развития положительных качеств работников, и условия для наиболее полного проявления этих качеств в практической деятельности. А в этой связи особую значимость для предприятия имеют следующие стороны:

Техническая сторона - охватывает связь между работниками определённого технического процесса. Недоброжелательность смежников, их не исполнительность, небрежность, необязательность в исполнении зачастую становятся причиной конфликта в подразделениях, что ведёт к осложнению не только психологических, но и производственных процессов.

Технико-экономическая сторона включает выполнение работниками определённой нормы выработки и выражается в показателях экономии труда. Всякие недостатки в этой связи создают ненужную для предприятия напряжённость, ставит её работников в неравное положение, что отрицательно сказывается на психологическом климате фирме и на её стабильности.

Социально-экономические стороны внутри организационных и коллективных связей охватывают систему учёта результатов деятельности, её экономическое стимулирование.

Административно-правовая сторона содержит перечень должностных инструкций, административных мер, направленных на чёткое исполнение работниками своих обязанностей и допустимое использование своих прав.

Любые несоответствия оказывают отрицательное воздействие на психологический климат в коллективе, а значит и во всей организации.

Общественно-политическая сторона связей предприятия отведена совету трудового коллектива, который имеет права контроля за деятельностью администрации.

Анализируя систему и принципы оплаты труда, можно заметить следующее; с началом “инновационного натиска” заработная плата ИТР (инженерно-технических работников) и специалистов была резко увеличена по сравнению с зарплатой рабочих. Психологически система материального стимулирования до сих пор является одним из наиболее острых конфликтных вопросов (рабочие оценили и продолжают оценивать разницу в оплате труда, как несправедливую).

Основываясь на работы психолога Г.М. Мануйлова “Психологическое управление в рыночных условиях”, по словам автора, одной из проблем, с которой сталкиваются руководители предприятия - это конфликты, порождённые всевозрастающим спадом производства, безработицей и инфляцией. Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, стремление представить дело таким образом, что всё идёт гладко, без расхождения во мнениях и позициях. Лучший выход из ситуации состоит в том, чтобы конфликты решались при участии конфликтующих сторон, которые знали бы о мотивах того или иного решения. Руководитель должен не избегать конфликтов, а правильно вести себя в конфликтной ситуации.

По мнению руководства предприятия наиболее важным на фирме являются не конфликты, а преодоление финансово-экономических проблем.

На первое место руководство предприятия ставит ослабление давления налогового пресса, на второе - увеличение ёмкости рынков и острую нехватку финансовых средств, на третье - повышение квалификации и компетентности персонала, а также состояние трудовой дисциплины на предприятии. Руководство предприятия ставит перед собой задачу совершенствования работы с персоналом для создания системы управления кадрами на базе экономических стимулов и социальных гарантий. Для её решения необходим комплекс работы с кадрами на производстве, начиная с учёта экономического положения предприятия, установления связи между численностью занятых и уровнем финансовой устойчивости предприятия и заканчивая осуществлением программ по подготовке и переподготовке персонала, трудовыми отношениями и социально-психологическим климатом на производстве.

2.3 Анализ социально-психологического климата в коллективе

В целях определения эффективности использования социально-психологических методов управления на предприятии был проведен опрос 45 работников, по результатом которого можно определить состояние социально-психологического климата в коллективе. Цель проведения опроса - выявление степени удовлетворенности каждого сотрудника рабочим местом, определение уровня корпоративной культуры, знания и понимания целей и стратегии фирмы.

Вопросы, предложенные сотрудникам для обсуждения оценивались по шкале: согласен, не согласен, затрудняюсь ответить, и отражены в Приложении Б.

Постановка вопросов была видоизменена с целью конкретизации ответов - да, нет, не знаю. Представим сводную таблицу ответов по каждому вопросу (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Сводная таблица по каждому вопросу

Вопрос	ответ	Всего, чел.	Р	С	Р1
Имеете ли вы четкое представление о предприятии в целом?	Да	25	3	4	18
	Нет	7			7
	З.О.	13		2	11
Я знаю цель нашей организации	Да	15	3	3	9
	Нет	11			11
	З.О.	19		3	16
Я считаю, что информация о предприятии для меня доступна.	Да	18	3	6	9
	Нет	13			13
	З.О.	14			14
Сотрудникам нашего структурного подразделения нравится находится в коллективе, участвовать в совместных делах, проводить вместе свободное время.	Да	36	3	6	27
	Нет	2			2
	З.О.	7			7
Моя работа негативно влияет на мою личную жизнь	Да	5		1	4
	Нет	30	3	3	24
	З.О.	10		2	8
Я считаю, что оплата труда соответствует объему выполняемой работы	Да	19	3	2	14
	Нет	19		3	16
	З.О.	8		1	7
Я удовлетворен оснащенностью своего рабочего места	Да	37	3	6	28
	Нет	2			2
	З.О.	6			6
В нашем подразделении существует справедливое распределение благ и льгот	Да	40	3	6	31
	Нет	2			2
	З.О.	3			3
Я четко представляю круг своих должностных обязанностей	Да	37	3	5	29
	Нет	3		1	2
	З.О.	5			5
Главный принцип работы руководителя нашего предприятия «Хвали при всех, ругай наедине».	Да	19	3	6	10
	Нет	1			1
	З.О.	25			25
Я прилагаю все усилия к осуществлению общей цели	Да	18	3	5	10
	Нет	4			4
	З.О.	23		1	22
Я являюсь членом единой команды и с моим мнением считаются	Да	23	2	4	17
	Нет	10	1	1	8
	З.О.	12		1	11
Передо мной ставятся конкретные задачи	Да	30	3	5	22
	Нет	7		1	6
	З.О.	8			8
Руководитель нашего подразделения предоставляет мне достаточную свободу действий	Да	21	3	2	16
	Нет	15		3	12
	З.О.	8		1	7
Я замечаю, что существует расхождение между словами руководителя подразделения и его практическими делами	Да	10		2	8
	Нет	29	2	4	23
	З.О.	6	1		5
Меня удовлетворяет существующая система обучения, подготовки и повышения квалификации	Да	26	3	2	21
	Нет	4		1	3
	З.О.	14		2	12
Я считаю нормальными задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы	Да	14	2	1	11
	Нет	22	1	2	19
	З.О.	9		3	6
В коллективе нашего подразделения достаточно часто возникают конфликты	Да	7		1	6
	Нет	34	3	3	28
	З.О.	4		2	2
Моя инициатива поощряется	Да	12	3	1	8
	Нет	19		2	17
	З.О.	14		3	11
Для нашего отдела характерны неформальные, доверительные отношения	Да	25	3	3	19
	Нет	7		1	6
	З.О.	13		2	11
Я имею полную информацию о событиях, происходящих в организации	Да	8	3	2	3
	Нет	30		2	28
	З.О.	7		2	5
Я отчетливо представляю свое продвижение по службе	Да	13	1	2	10
	Нет	21	2	1	18
	З.О.	11		3	8
Я испытываю потребность в повышении квалификации	Да	12	2	2	8
	Нет	20	1	3	16
	З.О.	13		1	12
Меня устраивает уровень заработной платы	Да	13	2	3	8
	Нет	24	1	2	21
	З.О.	8		1	7
Я полностью реализую свои возможности	Да	23	2	3	18
	Нет	12	1	3	8
	З.О.	10			10

Примечание: Р - руководители, С - специалисты, Р1 - Рабочие

Сгруппируем ответы на вопросы по блокам.

1 блок. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ

- оценка рабочего места (оснащенность, режим работы);

- оценка системы оплаты труда (оплата, премии);

- социальные гарантии;

Распределение ответов на блок этих вопросов отражен в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Ответы на блок вопросов «удовлетворенность работой»

№ вопр.	Содержание вопроса	Согласны (чел./%)	Не согласны (чел./%)	Затрудняются ответить (чел./%)
6	Работа не влияет на личную жизнь сотрудников	30 / 67%	5 / 11%	10 / 22%
7	Оплата труда соответствует объему выполняемой работы:	19 / 42%	19 / 42%	7 / 16%
8	Удовлетворенны оснащенностью рабочего места	37 / 82%	2 / 4%	6 / 14%
24	Считают нормальными задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы	14 / 31%	22 / 49%	9 / 20%
33	Удовлетворяет уровень заработной платы	13 / 29%	24 / 53%	8 / 18%
Удовлетворенность работой в целом	50%	32%	18%

Рисунок 2.1 Удовлетворенность сотрудников работой

2 блок. ОЦЕНКА РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ

- Оценка деятельности организации;

- оценка деятельности руководителя подразделения;

- удовлетвореннос...