Современные формы и методы аттестации персонала (на примере ООО "Исток-Сибирь")
Теоретические основы аттестации персонала организации: понятие системы, виды, формы и методы аттестации. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала: общие направления, календарный план мероприятий, оценка эффективности.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.05.2014 |
| Размер файла | 90,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
«СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ
АКАДЕМИЯ» (ГОУ ВПО «СГГА»)
Кафедра Производственного менеджмента
Бакалаврская работа соответствует установленным требованиям и направляется в ГАК для защиты
Заведующий кафедрой В.А. Павленко
БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
080500 - Менеджмент
СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ИСТОК-СИБИРЬ»)
Выпускник___________ А.Ю. Иванова
Руководитель_______________Е.Н. Плотникова
Нормоконтролер____________Е.А. Попп
Новосибирск 2010
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические основы аттестации персонала организации
1.1 Понятие системы аттестации персонала организации
1.2 Виды и формы аттестации персонала
1.3 Методы аттестации персонала
2. Анализ системы аттестации персонала организации (на примере ООО «Исток-Сибирь»)
2.1 Организационная характеристика и характеристика персонала ООО «Исток-Сибирь»
2.2 Анализ кадровой политики ООО «Исток-Сибирь»
2.3 Анализ системы аттестации персонала в ООО «Исток-Сибирь»
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала в ООО «Исток-Сибирь»
- 3.1 Общие направления совершенствования системы аттестации персонала в ООО «Исток-Сибирь»
3.2 Календарный план мероприятий по проведению аттестации
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложение А (Основание для оценки сотрудников)
Приложение Б (Пример анкеты при оценке методом «360 градусов»)
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы бакалаврской работы заключается в том, что каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными. аттестация персонал календарный
Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.
Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.
Целью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ООО «Исток-Сибирь».
Для достижения цели, поставленной в бакалаврской работе, решаются следующие задачи:
- рассмотреть понятие аттестации персонала;
- проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;
- проанализировать действующую систему аттестации персонала в ООО «Исток-Сибирь»;
- предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования метода «360 градусов» в системе аттестации персонала.
Объект исследования - персонал ООО «Исток-Сибирь»;
Предметом исследования является система аттестации персонала ООО «Исток-Сибирь».
Теоретической и методологической базой для исследования послужили издания отечественных и зарубежных авторов по проблеме оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др. Информационная база исследования - внутренняя документация ООО «Исток-Сибирь», данные отдела кадров.
Бакалаврская работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы.
Первый раздел посвящен теоретическим аспектам аттестации персонала, в нём дается определение понятия «аттестации персонала», рассматриваются роль аттестации в системе управления персоналом, ее цели, функции, задачи и виды. Также рассматриваются методы аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на практике. Во втором разделе проводится анализ действующей системы аттестации персонала на примере ООО «Исток-Сибирь».
В третьем разделе предлагаются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала в ООО «Исток-Сибирь» на базе метода «360 градусов».
В заключении подводятся основные выводы по всему изложенному в работе материалу.
1. Теоретические основы аттестации персонала предприятия
1.1 Понятие системы аттестации персонала предприятия
Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.
Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.
Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения [42, с. 234].
Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.
В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода - увольнением.
Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности [1, с.193].
Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли. Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля над профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.
Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.
Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью, возможно, сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.
Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность [16, c. 219]:
- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
- выявлять направленность повышения квалификации работников;
- стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
- совершенствовать формы и методы работы руководителей;
- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой.
На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:
а) подбор кадров:
1) оценка личных качеств претендентов;
2) оценка квалификации претендентов;
б) определение степени соответствия занимаемой должности:
1) переаттестация работников;
2) анализ рациональности расстановки работников;
3) оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
4) оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки;
в) улучшение использования кадров:
1) определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
2) совершенствование организации управленческого труда;
г) выяснение вклада работников в результаты работы:
1) организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
2) установление меры взыскания;
д) продвижение работников, необходимость повышения квалификации:
1) прогнозирование продвижения по службе работников;
2) формирование резерва на выдвижение;
3) отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
4) необходимость повышения квалификации, и ее направленность;
5) разработка программ повышения квалификации работников управления;
6) оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
е) улучшение структуры аппарата управления:
1) обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
2) проверка нормативов численности;
3) обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;
4) разработка и уточнение должностных инструкций.
ж) совершенствование управления:
1) совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);
2) повышение ответственности работников;
3) укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров - оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности [16, c. 219].
Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.
Цели аттестации представлены в таблице 1 [1, с. 194].
Таблица 1 - Цели аттестации персонала
|
Наименование целей |
Характеристика целей |
|
|
Административные: |
||
|
повышение |
Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности; удовлетворение стремления к успеху |
|
|
перевод |
Расширение опыта работника |
|
|
понижение |
Происходит в случаях, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно из-за его стажа и заслуг в прошлом |
|
|
прекращение трудового договора |
Сокращение штатов |
|
|
Информационные |
Информирование работника об относительном уровне его квалификации, качества и результатах труда |
|
|
Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации |
||
|
Мотивационные |
Вознаграждение работников увеличением зарплаты, повышением в должности, объявлением благодарности |
|
|
Изыскание резервов роста производительности труда |
||
|
Создание заинтересованности работников в результатах своего труда и всей организации |
||
|
Использование экономических стимулов и социальных гарантий |
||
|
Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности |
Таким образом, мы видим, что цели аттестации могут носить как административный характер, так и информационный и мотивационный, что позволяет улучшать качество управления, более эффективно использовать человеческий потенциал и формировать и поддерживать благоприятный климат в коллективе.
1.2 Виды и формы аттестации персонала
Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно - правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно классификация видов аттестации персонала в современной организации может быть представлена в виде схемы на рисунке 1 [23, с. 115].
Рисунок 1 - Критерии классификации видов аттестации персонала
На рисунке 1, показана классификация аттестации персонала по критериям, но также классификация видов аттестации может проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).
Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.
Но больший интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов:
- принцип компетентности - субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;
- принцип информированности - субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте;
- принцип экономичности - исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств).
Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры.
В оценке персонала могут и должны принимать участие различные субъекты. Каждый их них имеет свои достоинства и недостатки. Выбор субъекта должен исходить из того, насколько он компетентен, информирован и экономичен для проведения оценки, насколько его особенности соответствуют состоянию и развитию оцениваемого объекта.
Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям, которые можно представить схематично на рисунке 2 [23, с. 121].
Рисунок 2 - Классификация видов оценки в зависимости от субъекта
Итак, в соответствии с критериями системности выделяют системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важных признаков оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и бессистемную оценку, при которой оценщику предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса и критериев.
Таким образом, в соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием, например:
- истечением испытательного срока;
- перемещением и передвижением по службе;
- мерами дисциплинарной ответственности;
- желанием получить справку-характеристику с места работы;
- увольнением.
В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок.
Количественная оценка - связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценки используется достигнутый результат. Качественная оценка - учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Аналитическая оценка, которая заключается в совокупности оценок по всем параметрам.
В зависимости от объекта оценки выделяют:
- оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);
- оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
- оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.
В зависимости от источников, на данных которых базируется оценка различают:
- оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);
- оценка по результатам кадровых собеседований (интервью);
- оценка на основании данных общего и специального тестирования;
- оценка по итогам участия в дискуссиях;
- оценка на основании отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных ситуациях;
- оценка с помощью графологической и физиогномической экспертиз.
Таким образом, видно, что оценка может классифицироваться по различным критериям, в зависимости от источников, на которых базируется оценка, объектов оценки, критериев оценки и событий [2, с.165].
1.3 Методы аттестации персонала
Метод оценки персонала - это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие или отсутствие, степень выраженности у того или иного работника [8, с. 67].
В настоящей работе мы будем придерживаться следующей классификации методов аттестации персонала: традиционные (проверенные временем, широко применяемые методы) и нетрадиционные методы (экспериментальные, новые, созданные лишь 10 лет назад, получившие распространение лишь в самых передовых российских компаниях, хотя более широко используемые на Западе, в большей степени в США).
Хотя, эта классификация достаточно условна, все же с точки зрения происходящих изменений в российской практике менеджмента, перехода от административно-командной системы к рыночным отношениям, т.е. перехода от старых способов управления и администрирования к новым, деление методов оценки на традиционные и нетрадиционные представляется приемлемым и точным.
Несмотря на большое разнообразие методов оценки, до сих пор не разработано универсального, подходящего для любой ситуации, для любой организации метода.
В России до сих пор существует отношение к кадровым службам как к вспомогательным подразделениям. Это сказывается и на практике оценки персонала - используются зачастую устаревшие, несовершенные технологии и методы оценки. Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.
Дадим краткую характеристику основным из них.
Матричный метод - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.
Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.
Система произвольных характеристик - тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности [24, с.158].
Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.
Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.
Система квалификации по порядку или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.
Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков [35, с.268].
Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.
Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.
Тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов); определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).
Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты [21, с. 225].
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов [3, с. 256].
Во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу, подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.
В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно - 15-20 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. К их числу принадлежат метод «360 градусов аттестация», психологические методы аттестации, деловые игры, метод критического инцидента, «Assessment center» [33, с. 20].
Метод «360 градусов» является методом оценки по компетенциям. Компетенциями называются опыт, знания и навыки сотрудника, которые он проявляет в рабочем поведении. Сотрудника оценивают не только его непосредственный руководитель, коллеги по работе, подчиненные, клиенты и он сам себя оценивает - дает самооценку [33, с. 20].
«Assessment center» - это конгломерат методов, подбираемых для комплексной оценки персонала под конкретные задачи Заказчика. Эта технология оценки персонала включает в себя помимо анкетирования, тестирования, проведения интервью и письменных заданий - деловое взаимодействие участников оценки между собой. В специально смоделированных ситуациях, приближенных к реальной деятельности, участники имеют возможность проявить свою компетентность, профессиональные знания, навыки, личностные качества, раскрыть имеющийся потенциал. «Assessment center» проходит в виде тренинга под наблюдением видеокамеры и группы наблюдателей во главе с ведущим экспертом. Они фиксируют в специальных бланках поведение участников. В группу наблюдателей входят обученные эксперты, HR-менеджеры и линейные менеджеры компании-заказчика [33, с. 21].
Таким образом, заканчивая анализ традиционно используемых методов и методов экспериментальных, нетрадиционных, можно сделать вывод, что традиционные методы могут эффективно применяться на крупных стабильно работающих предприятиях, которые функционируют в условиях неизменной внешней среды, где не требуются инновационные и нестандартные подходы к решению возникающих проблем. Но современная экономическая действительность предъявляет к большинству предприятий иные требования: предприятия существуют в условиях динамично изменяющихся внешней и внутренней среды, от предприятий на рынке в условиях жесткой конкуренции требуются инновационные решения, умение быстро адаптироваться к новым условиям. При этом от персонала требуются инициативность, креативность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, высокая адаптивность и т. д. Эти качества сотрудников становятся решающими при прочих равных в условиях конкуренции. Инструментария традиционных методов оказывается недостаточно, чтобы в полной мере оценить те качества сотрудников, которые позволят организации выжить и эффективно функционировать в будущем.
2. Анализ системы аттестации персонала ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО «Исток-Сибирь»)
2.1 Организационная характеристика и характеристика персонала ООО «Исток-Сибирь»
Группа компаний «Исток» создана в 1995 году. Владеет производственным комплексом в Северной Осетии (г. Беслан), объединяющим заводы по выпуску ликероводочных изделий, игристых вин и спирта. В портфель марок входят водка «Исток», «Ледокол», шампанское «Золотая коллекция», Charlotte и другие. В 2008 году выручка компании составила 2,9 млрд. руб., чистая прибыль - 2,9 млн. С осени 2007 года «Исток» открыл 19 торговых домов в разных городах России, в том числе и в Сибирском регионе.
Головной офис по Сибири находится в городе Новосибирске. К нему относятся представительства, находящиеся в Алтайском крае, Омске, Томске, Кемерово, Красноярске.
В ООО «Исток-Сибирь» действует функциональная организационная структура, она представлена на рисунке 3.
|
Ген. директор |
Административныйдепартамент |
Департаментбезопасности |
Департамент операций (логистика) |
|
Департамент персонала |
Департаментпродаж |
Департамент финансовый |
|
Департамент юридический |
Рисунок 3 - Организационная структура ООО «Исток-Сибирь»
Анализ основных показателей использования кадров офиса продаж ООО «Исток-Сибирь» начнем с изучения динамики, структуры и структурной динамики персонала, показанной в таблице 2.
Таблица 2 - Среднесписочная численность персонала ООО «Исток-Сибирь»
|
Показатели |
Среднесписочная численность, чел. |
|||||
|
2008г. |
Удел. вес (%) |
2009г. |
Удел. вес (%) |
2008г. к 2009г. |
||
|
Административный департамент |
4 |
7,1 |
4 |
8,2 |
0 |
|
|
Департамент безопасности |
2 |
3,6 |
1 |
2,1 |
-1 |
|
|
Департамент операций (логистика) |
16 |
28,6 |
12 |
25 |
-1 |
|
|
Департамент персонал |
2 |
3,6 |
2 |
4,2 |
0 |
|
|
Департамент продажи |
22 |
39,3 |
20 |
41,7 |
-5 |
|
|
Департамент финансовый |
9 |
16,1 |
8 |
16,7 |
-1 |
|
|
Департамент юридический |
1 |
1,7 |
1 |
2,1 |
0 |
|
|
Итого: |
56 |
100 |
48 |
100 |
-8 |
Как видно из таблицы 3, в 2009 году в офисе продаж ООО «Исток-Сибирь» среднесписочная численность персонала снизилась, как по сравнению с прошлогодним уровнем - на 8 человека. Снижение среднесписочной численности персонала офиса продаж ООО «Исток-Сибирь» произошло в основном из-за и департамента продаж. Это произошло по причине сокращения персонала фирмы. Среднесписочная численность административного и офисного персонала персона в отчетном году по сравнению с уровнем прошлого года не изменилась.
Какой стаж работы имеют сотрудники в ООО «Исток-Сибирь» рассмотрим в таблице 3.
Таблица 3 - Стаж работы персонала ООО «Исток-Сибирь»
|
Категории персонала |
Числен. персонала |
Стаж работы |
|||
|
Менее 6 мес. |
От 1-1,5 года |
Более 2 лет |
|||
|
Административный департамент |
4 |
- |
- |
4 |
|
|
Департамент безопасности |
1 |
- |
1 |
- |
|
|
Департамент операций (логистика) |
12 |
- |
8 |
4 |
|
|
Департамент персонал |
2 |
- |
1 |
1 |
|
|
Департамент продажи |
20 |
6 |
12 |
2 |
|
|
Департамент финансовый |
8 |
- |
- |
8 |
|
|
Департамент юридический |
1 |
- |
- |
1 |
|
|
Итого (%) |
100 |
12,5 |
45,8 |
41,7 |
Самый большой стаж характерен для департамента финансов и административного департамента, практически все работают в компании с её образования. Самый маленький стаж работы на изучаемом предприятии имеют сотрудники департамента продаж (торговые представители, мерчендайзеры). Так, 12,5 % персонала имеют стаж работы менее 6 месяцев, большая часть персонала (45,8 %) имеют стаж чуть больше года и 41,7 % персонала работают в компании более 2 лет, соответственно с самого появления офиса, что является положительным результатом.
Обобщая вышесказанное, можно сказать, что исследуемая организация ООО «Исток-Сибирь» имеет удовлетворительную и стабильную структуру персонала. В качестве недостатка можно отметить тот факт, что большинство сотрудников торгового отдела имеют небольшой стаж работы на предприятии. Следовательно, основным направлением совершенствования работы с кадрами на исследуемом предприятии может быть улучшение адаптации, обучение и повышение квалификации данной категории персонала. Кроме того, предприятию необходимо совершенствовать методику подбора персонала. Движение персонала в ООО «Исток-Сибирь» показано в таблице 4.
Таблица 4 - Движения персонала в ООО «Исток-Сибирь»
|
Категории персонала |
2008 год |
2009 год |
|||||
|
Принято |
Выбыло |
Среднеспис. числ. |
Принято |
Выбыло |
Среднеспис. числ. |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
Административный департамент |
- |
- |
4 |
- |
- |
4 |
|
|
Департамент безопасности |
1 |
1 |
2 |
- |
1 |
1 |
|
|
Департамент операций |
4 |
4 |
16 |
- |
4 |
12 |
|
|
Департамент персонал |
1 |
1 |
2 |
- |
- |
2 |
|
|
Департамент продажи |
6 |
6 |
22 |
- |
2 |
20 |
|
|
Департамент финансовый |
- |
- |
9 |
- |
1 |
8 |
|
|
Департамент юридический |
- |
- |
1 |
- |
- |
1 |
|
|
Итого (%) |
21,4 |
21,4 |
100 |
2 |
14,6 |
100 |
Текучесть кадров в ООО «Исток-Сибирь» небольшая. В основном на место увольняющихся сотрудников, сразу набирают новых. Уровень текучести гораздо выше среди персонала департамента продаж и департамента операций. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Издержки связаны с затратами на обучение принятого на работу сотрудника, потерями вызванными проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место, потерями рабочего времени.
2.2 Анализ кадровой политики ООО «Исток-Сибирь»
Основные задачи регионального менеджера по персонал - обеспечение своевременного и качественного выполнения приказов, распоряжений, утвержденных и действующих в компании, обеспечение своевременной подготовки необходимой отчетной документации для руководителей, своевременное и качественное осуществление утвержденных процедур по управлению персоналом в компании.
В обязанности менеджера по персоналу входят:
- ознакомление с организацией, характеристика, условия найма, оплата труда;
- представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
- организация экскурсии по рабочим местам;
- разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
- организация обучения (совместно с отделом обучения);
- введение в коллектив, представление сотрудников (совместное с руководителем).
Важным элементом системы управления персоналом ООО «Исток-Сибирь» является стимулирование и мотивация сотрудинков торгового отдела.
Основные цели кадровой политики в ООО «Исток-Сибирь» в области управления персоналом:
- обеспечение максимальной гибкости и адаптивности организационного управления и управления персоналом;
- комплексное управление эффективностью персонала;
- комплексное управление качеством персонала;
- максимальная эффективность инвестиций в развитие персонала;
Для достижения поставленных целей руководство:
а) строит взаимоотношения между работниками и работодателем, строго соблюдая требования законодательства Российской Федерации и принцип социального партнерства, направленный на достижение согласованных интересов, социальной стабильности и общего благосостояния. Руководство компании проявляет заботу о своих работниках, отражая искреннее желание способствовать благополучию и успеху работников на всех уровнях, создавая для них конкурентоспособные условия труда и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне;
б) формулирует и ставит четкие, измеримые, реалистичные цели перед компанией, её подразделениями и каждым работником, контролирует их достижение и определяет достойное и справедливое вознаграждение и поощрение в зависимости от достигнутых результатов;
в) формирует и поддерживает корпоративную культуру, основанную на общечеловеческих и корпоративных ценностях. Руководством определены следующие корпоративные ценности:
1) работники - главная ценность компании. Именно работники ежедневно решают производственные, коммерческие, финансовые и управленческие вопросы. Именно работники ежедневно создают те самые ценности, которые мы считаем благополучием нашего компании, его акционеров и работников, а также наших клиентов и партнеров;
2) эффективность - от эффективности труда каждого работника зависит рост и развитие, уровень капитализации, рост доходов акционеров и конкурентоспособность;
3) качество - качество труда на каждом рабочем месте влияет на качество предоставляемых услуг, эффективность бизнес-процессов и репутацию Общества;
4) ответственность - от ответственности каждого работника Общества зависит выполнение всех взятых обязательств перед клиентами, партнерами, работниками и акционерами;
5) доверие - ключевая ценность компании, фундамент для достижения целей и залог успешной командной работы. Доверие требует получение результатов, обещанных другим людям, доверие требует порядочности в отношениях с людьми, доверие требует проявления заботы о благополучии других людей;
г) осваивает и развивает методы и средства управления персоналом на основе передовых отечественных и зарубежных достижений и опыта в этой области, применяя эти знания в следующих стратегических направлениях системы управления персоналом:
1) организационное управление;
2) планирование в области управления персоналом;
3) подбор, найм и ротация персонала;
4) оценка персонала;
5) обучение и развитие персонала;
6) компенсация и мотивация персонала;
7) управление корпоративной культурой;
д) улучшает существующую систему управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, организацию и контроль выполнения работ, анализ и регулирование функционирования системы управления персоналом.
При наборе персонала используют следующие методы:
- поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками;
- объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «Исток-Сибирь» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках.
Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками;
- частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств, директор по персоналу облегчает себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.
Необходимо так же при подборе кадров применять размещение вакансий в сети Интернет. Это не требует больших затрат и так же эффективно, как размещение объявлений в средствах массовой информации. Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники отдела по работе с персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.
Процесс адаптации в ООО «Исток-Сибирь» можно условно разделить на четыре этапа и изобразить в виде схемы, представленной на рисунке 4.
|
Процесс адаптации персонала в ООО «Исток-Сибирь» |
|
Оценка уровня подготовленности нового работника |
|
|
Ориентация - знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. |
|
|
Действенная адаптация - новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами. |
|
|
Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе. |
Рисунок 4 - Процесс адаптации персонала в ООО «Исток-Сибирь»
Участники процесса адаптации и их задачи:
а) новый сотрудник - вновь принятый сотрудник, находящийся на испытательном сроке:
1) ознакомиться с правилами и нормами, принятыми в организации;
2) ознакомиться с целями и задачами подразделения и индивидуальным планом работы на испытательный срок;
3) выполнить поставленные на испытательный срок задачи;
4) не позднее, чем за неделю до окончания испытательного срока пройти процедуру оценки по результатам испытательного срока;
б) непосредственный руководитель - руководитель, в прямом подчинении которого находится новый сотрудник:
1) подготовить рабочее место, обеспечить всеми необходимыми инструментами;
2) познакомить с коллегами, офисом;
3) по окончании испытательного срока передать новому сотруднику необходимые знания и опыт для максимально эффективного вхождения в должность;
4) передать все отчетные формы ответственным сотрудникам отдела кадров;
в) сотрудники департамента персонала - сотрудники отдела подбора персонала или сотрудника отдела обучения и развития, участвующие в проведении адаптации:
1) участвовать в проведении адаптации, контролировать соблюдение положения об адаптации;
2) контролировать и корректировать работу непосредственного руководителя в части адаптации вновь принятых на работу сотрудников.
Таким образом, кадровая политика ООО «Исток-Сибирь» нацелена на эффективное и качественное управление и использование персонала организации.
2.3 Анализ системы аттестации персонала в ООО «Исток-Сибирь»
Аттестация персонала - процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой организации [6, с. 67].
Аттестация - регулярная организационная процедура в отношении сотрудников компании, включающая оценку достижений и компетенций сотрудника за прошедший период, а также постановку целей и планирование развития на следующий период.
Цели проведения аттестации в ООО «Исток-Сибирь» представлены на рисунке 5.
|
Цели аттестации |
|
Оценка достижения запланированных целей |
Формирование целей на следующий период |
Определение необходимых приоритетов развития |
Формирование внутреннего кадрового резерва |
Рисунок 5 - Цели проведения аттестации в ООО «Исток-Сибирь»
Критерии оценки:
- итоги рабочей деятельности сотрудника;
- уровень проявления профессиональных компетенций.
Разработка, проведение, контроль сроков проведения и реализации результатов оценки находится в ведении отдела обучения и развития персонала департамента персонала, и ведутся на основании действующего законодательства РФ, настоящего положения и других корпоративных локальных актов.
Оценка проводится в сроки, установленные в плане проведения оценки. Списки сотрудников, подлежащих оценке, определяются приказом о проведении оценки отдела продаж. Оцениваемый сотрудник должен быть предупрежден руководителем подразделения о предстоящей процедуре не позднее, чем за две недели до ее начала.
Регламент проведения оценки:
- оценке подлежат сотрудники отдела продаж, проработавшие в занимаемой должности не менее 6 месяцев;
- каждый сотрудник оценивается своим непосредственным функциональным руководителем;
- процедура оценки проводится индивидуально с каждым сотрудником (не допускается групповой формат, при котором руководитель проводит встречу одновременно с несколькими сотрудниками);
- сотрудник предупреждается о прохождении процедуры оценки не менее чем за 2 недели;
- в ходе оценки руководитель представляет сотруднику обратную связь о результатах его работы (достижении целей) и уровне демонстрируемых профессиональных навыков (компетенций), после чего определяются задачи на следующий период (6 месяцев);
- по результатам оценки принимаются следующие кадровые решения: изменение соотношения оклада и бонусной части; занесение в кадровый резерв.
Результаты оценки не разглашаются среди других сотрудников.
Оценка сотрудника производится по двум критериям:
- оценка итогов работы сотрудника проводится на основании выполнения ежемесячного плана;
- оценка профессиональных компетенций.
Оценка сотрудников ООО «Исток-Сибирь», заключается в оценке их профессиональных компетенций и навыков и достижении поставленных планов.
Компетенции - знания, навыки и умения решать рабочие задачи.
Профессиональные компетенции - знания и навыки в специализированной профессиональной области, необходимые для успешного выполнения рабочих задач.
Перечень профессиональных компетенций определяется руководителем совместно с сотрудником отдела обучения и развития персонала, на основе должностной инструкции оцениваемого сотрудника.
Оценка профессиональных компетенций проводится в виде тестирования.
Основание для оценки сотрудников торгового отдела ООО «Исток-Сибирь» представлены в приложении А, шкала оценки сотрудников, представлена в таблице 5.
Таблица 5 - Шкала оценки сотрудников ООО «Исток-Сибирь»
|
Оценка |
Балл |
|
|
Превышение минимального порога от 31 % и выше |
1,50 |
|
|
Превышение минимального порога от 16 % до 30 % |
1,25 |
|
|
Минимальный порог - превышение минимального порога на 15 % |
1,00 |
|
|
Минимальный порог не достигнут |
0,00 |
В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:
- директор ООО «Исток-Сибирь» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку;
- проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели;
- оценка производится только на основе профессиональных компетенций сотрудника. А личным качествам внимание не уделяется. Хотя личные качества очень влияют на деятельность сотрудника.
- руководители в ООО «Исток-Сибирь» предпочитают избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.
- сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.).
- в целом низкая информированность менеджеров ООО «Исток-Сибирь», которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.
Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ООО «Исток-Сибирь» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.
Разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ООО «Исток-Сибирь».
В разработке и внедрении новой системы оценки работы персонала важным является уделять особое внимание личным качествам и компетенциям сотрудников.
В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала в ООО «Исток-Сибирь».
- 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ИСТОК-СИБИРЬ»
- 3.1 Общие направления совершенствования системы аттестации персонала в ООО «Исток-Сибирь»
Для более объективной оценки профессиональных качеств и компетенций сотрудников торгового отдела в ООО «Исток-Сибирь» рекомендуется в ходе основной аттестации применять современный метод оценки персонала «360 градусов». Оценка предлагаемым методом не требует больших затрат и с её помощью можно определить сильные и слабые стороны сотрудника и с точки зрения его непосредственного руководителя и с точки зрения коллег и клиентов, с которыми он работает. Обратив внимание и предотвратив отрицательные моменты в деятельности сотрудника, его деятельность станет эффективней.
Особенно популярной методика становится из-за сложной ситуации на рынке труда - важно собрать максимум информации, чтобы повысит эффективность работы сотрудников. А цена ошибки сегодня очень высока: неэффективный менеджмент в кризисный период не приносит дохода.
Согласно методу «360 градусов» оценка сотрудника будет проводится с трёх сторон - руководителем, коллегами и клиентами.
«Круговая оценка» удобна для анализа работы тех сотрудников, для которых взаимодействие с коллегами, подчиненными, клиентами является основной частью профессиональной деятельности, поэтому этом метод подходит для оценки персонала торгового отдела ООО «Исток-Сибирь». А оценивать работу бухгалтера по субъективным отзывам коллег неразумно. Данная методика наиболее удобна, когда необходимо оценить не столько профессиональные, сколько личностные качества сотрудника. С помощью этого метода можно определить, насколько человек вписывается в корпоративную культуру компании, насколько адекватна самооценка человека относительно его положения в коллективе, какие компетенции сотрудников нуждаются в развитии - лидерство, управленческие навыки, работа в команде, способность работать в стрессовых условиях.
«Обойти вокруг» сотрудника или по траектории 360 градусов можно в пять шагов.
Шаг 1: определить компетенции, по которым необходимо оценить сотрудника в соответствии с требованиями его должности.
Разработанные компетенции, для оценки сотрудников торгового отдела ООО «Исток-Сибирь» представлены в таблице 7.
Таблица 7 - Компетенции, для оценки сотрудников торгового отдела ООО «Исток-Сибирь»
|
Компетенция |
Индикаторы поведения |
|
|
Профессиональные знания и навыки |
Знает ассортимент, классификацию, характеристики, предлагаемых товаров. Знает этапы формирования и движения заказа клиента. Знает условия заключения договоров, кредитные условия и правила отгрузки товара. |
|
|
Соблюдает требуемые «шаги визита» при работе с клиентом, умеет преодолевать возражения... |
Подобные документы
Понятие аттестации персонала, ее виды и сущность. Современные методы аттестации персонала на предприятии. Анализ аттестационной системы предприятия. Рекомендации и мероприятия для совершенствования аттестации персонала на примере исследуемого предприятия.
дипломная работа [284,6 K], добавлен 24.08.2017Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы и методы. Организация процесса аттестации персонала на предприятиях в современных условия на примере ООО "ПромСтройТорг". Предложения по организации подготовки к аттестации, по процедуре аттестации.
дипломная работа [740,1 K], добавлен 16.12.2013Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008Рассмотрение основных функций аттестации: диагностическая, прогностическая. Общая характеристика деятельности ООО "Ашан", знакомство с особенностями и этапами разработки мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации.
дипломная работа [170,7 K], добавлен 10.03.2015Теоретические аспекты аттестации персонала в организации: основные понятия управления персоналом, этапы аттестации, методы оценки качества работы аттестуемых работников. Характеристика системы аттестации персонала на комбинате ОАО "Лебединский ГОК".
курсовая работа [571,4 K], добавлен 25.06.2010Исследование сущности аттестации персонала и критериев ее оценки. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации персонала. Изучение организационной структуры предприятия ООО "УГСМ". Оценка показателей развития личностных и деловых качеств сотрудников.
дипломная работа [882,0 K], добавлен 21.12.2014Теоретические основы организации аттестации руководителей и специалистов. Определение и нормативное регулирование организации аттестации, ее основные цели и задачи. Участники аттестации, методы ее проведения. Критерии оценки при аттестации персонала.
курсовая работа [46,6 K], добавлен 13.01.2010Понятие системы аттестации как формы оценки персонала. Виды аттестации персонала. Основные этапы аттестации государственных гражданских служащих. Особенности создания и функционирования аттестационных комиссий, варианты решения и порядок их обжалования.
курсовая работа [64,9 K], добавлен 10.02.2014Понятие, сущность, виды и методы аттестации персонала предприятия. Характеристика ОАО "Сбербанк России". Система управления персоналом в организации. Выявление и оценка навыков и возможностей работника в ходе аттестации, их эффективное использование.
курсовая работа [1,4 M], добавлен 16.02.2016Основные методы оценки персонала. Подготовительный этап процедуры аттестации в МУП "ИГЭТ". Исследование эффективности аттестации в МУП "Иркутскгорэлектротранс" и разработка мер совершенствования аттестации персонала на анализируемом предприятии.
курсовая работа [457,9 K], добавлен 29.06.2010Раскрытие содержания, изучение принципов, анализ задач и общая характеристика системы аттестации персонала предприятия. Диагностика системы аттестации персонала предприятия при помощи методов кадрового менеджмента. Совершенствование системы аттестации.
курсовая работа [42,2 K], добавлен 25.01.2012Раскрытие сущности аттестации персонала и определение её роли в современных трудовых отношениях. Описание этапов проведения обязательной и необязательной аттестации. Анализ процедуры аттестации персонала предприятия на примере ОАО "Лебединский ГОК".
курсовая работа [55,5 K], добавлен 03.08.2014Понятие и значение аттестации персонала, правовые основы, виды и роль в процессе управления предприятием. Разработка методического подхода к оценке системы аттестации персонала ООО "Газпром Трансгаз Сургут", модернизация документационного обеспечения.
дипломная работа [1,8 M], добавлен 23.04.2013Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации.
дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009Основы аттестации персонала в организации. Сущность, понятие, порядок проведения, использования результатов аттестации. Организация работы кадровых органов по проведению аттестации персонала. Проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы.
курсовая работа [240,8 K], добавлен 12.03.2011Понятие и сущность аттестации персонала, его главные цели и задачи, этапы организации, применяемые методы. Анализ процесса аттестации в компании ООО "Макдоналдс", практическая оценка его эффективности и разработка предложений по совершенствованию.
курсовая работа [656,9 K], добавлен 19.03.2011Формулировка цели аттестации. Возможность сочетания целей, обеспечение бесконфликтности. Три основные цели аттестации. Методы проведения аттестации. Участие консультантов в проведении аттестации. Поведенческие рейтинговые шкалы. Методы оценки персонала.
курсовая работа [295,1 K], добавлен 09.02.2009Содержание и роль аттестации в определении качества персонала организации. Процедура аттестации персонала. Анализ системы оценки кадров в Министерстве РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.
дипломная работа [578,1 K], добавлен 15.08.2010Понятие аттестации персонала, ее сущность и особенности, порядок и этапы проведения, методика, значение в деятельности предприятия. Классификация аттестаций, их разновидности и характеристика, отличительные черты. Анализ аттестации персонала в ОАО "МТС".
дипломная работа [147,3 K], добавлен 11.04.2009Понятие, цели, значение, а также правовые основы аттестации персонала. Особенности создания системы аттестации на предприятии. Этапы проведения аттестации. Протокол аттестационной комиссии и принятие ею окончательного решения по итогам. Отчет сотрудника.
реферат [164,6 K], добавлен 19.04.2016
