Анализ существующей кадровой политики в ООО "Шахта Зиминка"

Таким образом, гибкость производства при обновлении ассортимента выпускаемой продукции и других нововведениях в значительной степени зависит от формирования на предприятии достаточно эластичной в использовании рабочей силы. Последнее достигается не только за счет организационно - технических мероприятий, повышающих устойчивость работника к меняющимся условиям, мобилизующих его резервные возможности, что чаще всего связано с уровнем образовательной и фундаментализацией специальной подготовки.[18, с.89]

Но есть и другая сторона проблемы - готовность рабочей силы приспосабливаться к новым условиям производства и труда. Кадровая политика, нацелена на формирование эластичной в использовании рабочей силы, должна учитывать, что составляющими этого качества являются физическая и умственная возможность удовлетворять требованиям развивающегося производства, способность и, главное, желание учиться, принимать все новое, прогрессивное, постоянно профессиональные знания, и даже менять профессию, занятие. Проблема нежелания, да и неготовности работника к смене профессии, вида деятельности, к прохождению переподготовки остается острой, о чем свидетельствует практика не только предприятий, но и службы занятости, когда подавляющая часть предложений о переподготовке остается без ответа со стороны лиц, ищущих работу.[18, с.89]

1.7 Регламентация кадровой политики организации

Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий труда, улучшение отношений рабочих и руководства.

Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них - демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей.

Исходными положениями являются следующие:

1. политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения; [20,с. 77]

2. политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению; [20, с.78]

3. политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах; [20, с.78]

4. политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых проблем; [20, с. 78]

5. политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей. Социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и предприятий. [20, с.78]

Каждое их этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как:

1. занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем замужних женщин, размещение стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения);

2. обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);

3. оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);

4. трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);

5. благосостояние (пенсии по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах).

Документирование кадровой политики.

Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, имеются некоторые споры в отношении того, нужно ли оформлять эту политику в письменной форме. Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:

1. ясно определены виды действий, которые должны предприниматься для достижения целей предприятия;

2. существует ясность в понимании проблем руководства и кадров;

3. побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между различными службами и отделами;

4. единообразие и последовательность в принятии решений;

5. менеджеры руководствуются установленными стандартами в различных ситуациях;

6. содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения;

7. содействие развитию обучения и менеджмента;

8. убеждение рабочих в «доброй воле» предприятия;

9. информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;

10. укрепление морали и улучшение общих отношений.

В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить следующее:[20, с.78]

1. необходимость принятия формы контракта, который может связывать предприятие и от которого трудно избавиться;

2. трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем;

3. в случае изменения обстоятельств письменно оформляемая кадровая политика может оказаться непригодной;

4. письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях.

Большинство предприятий предпочитают письменную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.

Глава 2. Анализ кадровой политики предприятия на примере ООО «Шахта Зиминка»

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Шахта Зиминка», именуемое в дальнейшем Общество, создано в соответствии Гражданским кодексом РФ и ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» для осуществления хозяйственной деятельности.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании устава (См. Приложение 1) и действующего законодательства РФ.

Полное фирменное название Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Шахта Зиминка»

Общество является коммерческой организацией.

Дата регистрации - 13 января 1994г.

Адрес предприятия - г. Прокопьевск Кемеровской области, ул. Морозовой, 70

ООО «Шахта Зиминка» имеет свидетельство №271 на право собственности на 724,1 гектаров земли для ведения горных работ, выданное Администрацией города Прокопьевска Кемеровской области в соответствии с решением №600-р от 14.07.1994г.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Основные виды деятельности:

- производство всего комплекса работ, связанных с добычей каменного угля подземным в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ о недропользовании и землепользовании и нормативными актами по обеспечению безопасности работ;

- участие в научно-исследовательских, проектно-конструкторских работах, внедрение их результатов;

- выполнение работ, связанных с рекультивацией и использованием земель, сохранением окружающей среды и использованием отходов в производстве;

Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью.

Форма собственности - смешанная.

Обслуживающий банк - Сибирский банк Сбербанка Россииг. Новосибирск.

Городское отделение №7387 г. Прокопьевск.№40702810726210101471

Налоговая инспекция, контролирующая предприятие - Межрайонная Инспекция Министерства РФ по налогам и сборам №12.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении 2

Высшим органом управления является общее собрание участников.

Единоличным исполнительным органом является директор.

Он организует всю работу шахты и несет полную ответственность за ее состояние перед государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, принимает меры поощрения и налагает изыскания на работников предприятия, открывает счета в банках.

Директору непосредственно подчиняются:

- главный инженер

- главный экономист

- главный бухгалтер

- заместитель директора по производству

- заместитель директора по экономической безопасности

- заместитель директора по производственному контролю и охране труда

- заместитель директора по социальным и хозяйственным вопросам

- начальник отдела кадров

- инженер ГО и ЧС

- инспектор по делопроизводству

Главный инженер - первый заместитель директора, возглавляет техническую службу предприятия, в структуру которой входят: технический отдел, маркшейдерско - геологический отдел, отдел капитального строительства, линейные подготовительные участки, ремонтно - восстановительный участок, участок технического контроля, отдел главного механика, отдел по охране труда и технике безопасности.

Главному инженеру непосредственно подчиняются:

- заместитель главного инженера по ВГС

- заместитель главного инженера по технологии

- заместитель главного инженера по производству

- заместитель главного инженера по охране труда и технике безопасности

- главный механик

- главный маркшейдер

В соподчинении у главного инженера производственная служба.

Главный инженер несет ответственность текущее и перспективное планирование горных работ, развитие технологии производства, контроль качества, безопасность работ.

Главный экономист возглавляет экономическую службу предприятия, в структуру которой входят: планово - экономический отдел, отдел труда и заработной платы, специалист по договорной работе, главный специалист по программному обеспечению, специалист по программному обеспечению.

Главному экономисту непосредственно подчиняются: начальник ПЭО, начальник ОТиЗ, специалист по договорной работе, главный специалист по программному обеспечению, специалист по программному обеспечению.

Главный экономист несет ответственность состояние экономических показателей работы предприятия, рентабельности производства, финансовое состояние, качество нормирования труда.

Главный бухгалтер возглавляет бухгалтерию, ей непосредственно подчиняется заместитель главного бухгалтера.

Главный бухгалтер несет ответственность за правильное ведение бухгалтерского учета, составление достоверной бухгалтерской отчетности, за своевременную сдачу бухгалтерских отчетов.

Заместитель директора по производству возглавляет производственную службу, в структуру которой входят: линейные участки по добыче угля, отдел материально - технического снабжения, участок шахтного транспорта, участок гидротранспорта, технологический комплекс предприятия.

Заместителю директора по производству непосредственно подчиняются: начальники смен, горные диспетчера, начальники линейных участков по добыче угля, начальник отдела по материально - техническому снабжении., начальник участка шахтного транспорта, начальник участка гидротранспорта, начальник технологического комплекса..

Заместитель директора по производству несет ответственность за выполнение показателей текущего и перспективного плана по добыче, качеству угля, за отгрузку угля, за выполнение требований нарядной системы и табельного учета основными и вспомогательными участками и цехами.

Заместитель директора по экономической безопасности возглавляет службу экономической безопасности в структуру, которой входят: инспектор по экономической безопасности, и служба безопасности.

Заместитель директора по экономической безопасности несет ответственность за охрану объектов на территории предприятия, сохранность материальных ценностей и оборудования на предприятии.

Заместитель директора по производственному контролю возглавляет службу производственного контроля и охраны труда, ему подчиняются начальники смен по ПК и инспектор по охране труда.

Заместитель директора по производственному контролю несет ответственность за организацию и осуществление производственного контроля предприятия в соответствии с законодательством РФ.

Заместитель директора по социальным и хозяйственным вопросам возглавляет службу по социальным и хозяйственным вопросам, в структуру которой входят инспектор по социальным вопросам, административный комбинат, ему непосредственно подчиняются: инспектор по социальным вопросам и мастер АБК.

Заместитель директора по социальным и хозяйственным вопросам несет ответственность за обеспечение нормального функционирования всех подразделений административно - хозяйственной службы, за организацию культурно - массовой, оздоровительной и оборонно - спортивной работы среди работников предприятия.

Начальник отдела кадров возглавляет отдел кадров предприятия, в непосредственном подчинении начальника отдела - инспектора отдела кадров, инспектор по трудовой дисциплине.

Начальник отдела кадров несет ответственность за разработку кадровой политики и стратегии предприятия, комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих специалистов требуемых профессий, формирование и ведение банка данных в модуле «Управление персоналом» на базе системы «Галактика» и количественном и качественном составе кадров.

Инженер по ГО и ЧС несет ответственность за обеспечение готовности системы управления, сил и средств гражданской обороны и функциональной подсистемы РСЧС.

Инспектор по делопроизводству несет ответственность за исполнение распорядительных и контролируемых документов, исполнение распоряжений директора.

Все распоряжения директора шахты и главного инженера передаются административно-техническим работникам структурных подразделений только через начальников структурных подразделений, который отвечает за их выполнение. Начальник структурного подразделения является полноправным руководителем в своем подразделении, инициатором и организатором внедрения новой техники, передовой технологии, прогрессивных методов организации труда, технически и экономически обоснованных норм выработки. Оперативное управление структурным подразделением начальник осуществляет с помощью своего заместителя и других руководителей среднего звена и специалистов. Основным организатором работ и руководителем производственных бригад, работающих в структурном подразделении в данной смене, является горный мастер. Он подчиняется начальнику структурного подразделения. Все распоряжения руководства структурного подразделения передаются бригадирам и рабочим только через горного мастера, который отвечает за их выполнение. Бригадир является непосредственным исполнителем работ своей бригады.

Штатное расписание предприятия (См. Приложение 3)

Поле ООО «Шахта Зиминка» расположено в северно-западной части Прокопьевского месторождения Кузнецкого каменноугольного бассейна. Административно шахта входит в черту города Прокопьевска - крупнейшего угледобывающего центра Кемеровской области.

Через центральную часть шахтного поля (вкрест простирания пластов) проходят асфальтированная автодорога и подъездной железнодорожный путь нормальной колеи, соединяющей шахту с центром города Прокопьевска и станцией Прокопьевск Кемеровской железной дороги. Станция расположена в трех километрах на восток от основной промышленной площадки.

Поверхность шахтного поля представляет изрезанный логами широтного направления склон от Тырганской возвышенности к долине реки Аба. Абсолютные отметки поверхности поля колеблется в пределах +290м., +370м., а относительные превышения отметок в границах поля составляет около 80метров.

К северу от поля шахты «Зиминка» расположено поле шахты «Тайбинская», к западу шахта «Тырганская», к югу закрытая шахта «Им. Калинина», к востоку гидрошахта «Красногорская».

ООО «Шахта Зиминка», сдана в эксплуатацию в 1932 году. За период эксплуатации отработано 2 верхних горизонта с абсолютными отметками +220м. и +140м. Последняя углубка на действующем горизонте +40м. осуществлена в 1968 году с проектной мощностью 1500 тыс. т. угля в год. В 1992 году мощность была снижена до 650 тыс. т. в год. Фактическая добыча за 2006 год составила 416,9 тыс. т., за 2007 год добыча составила 325,8 тыс. т. и за 2008 год добыча составила 379,3 тыс. т. Причины снижения добычи угля в 2007 году:

- действующий горизонт +40 метров практически отработан (в настоящее время отрабатываются пожароопасные платы), новый горизонт -60 метров своевременно не подготовлен из - за отсутствия финансирования;

- часть средств и рабочих ресурсов задействованы на подготовке горизонта - 60 метров силами предприятия;

- в 2008 году несмотря на снижение объема сбыта угля из - за кризиса объем добычи увеличился на 16.,4 % - это связано с учетом в добычу шламов из отстойников.

На шахте добывается высококачественный уголь марки Кср 0-200 зольностью не более 20% влажностью 7%, содержание серы до 0,5%. Основные технико - экономические показатели предприятия за 3 года проиллюстрированы в таблице 2.1

Таблица 2.1.

Основные технико-экономические показатели ООО «Шахта Зиминка»

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	Темпы роста
				2007/2006	2008/2007	2008/2006
Выпуск товарной продукции, тыс. руб.	330,7	405,1	1357,5	74,4	952,4	1026,8
Выручка от реализации, тыс. руб.	410,5	431,2	1335,2	20,7	904	924,7
Среднесписочная численность, чел.	1574	1496	1415	-78	-81	-159
Производительность труда рабочих, т/мес.	24,5	22,9	28,5	-16	5,6	4
ФОТ, тыс. руб.	251,9	243,5	315,7	-8,4	72,2	63,8
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	13,1	13,4	18,2	0,3	4,8	5,1
Себестоимость проданных товаров, руб.	2599,2	2661,5	2663,2	62,3	1,7	64,0
Затраты на 1 рубль Т.П.	1600,3	1823,5	1803,8	223,2	-19,7	203,5
Фондоотдача	-39,6	-88,0	31,7	-127,6	-56,3	-7,9
Прибыль от продаж	-1185,6	-1226,5	313,7	-2412,1	-912,8	-871,9
Стоимость основных фондов	95,9	108,0	91,9	12,1	-16,1	-4
Чистая прибыль	-242,3	-122,7	290,2	-119,6	167,5	47,9
Рентабельность продаж	-2,89	-0,28	0,22	-3,17	0,06	-2,67

В течение трех анализируемых лет экономика предприятия стабилизировалась: произошел рост, как выпуска товарной продукции, так и выручки от реализации (в связи с ростом цен на уголь).

Стоимость основных фондов изменилась незначительно, в связи с ростом реализации продукции возросла фондоотдача.

Несмотря на рост затрат на производство, связанных с ростом цен на материалы, энергоносители и заработную плату, у предприятия появилась прибыль.

2.2 Анализ персонала ООО «Шахта Зиминка»

Анализ персонала необходим как для оценки текущего состояния персонала, определения проблемных зон и причин их возникновения, так и для выработки рекомендаций по улучшению работы с персоналом предприятия.

Анализ общей численности персонала показывает, что: в 2007 году численность оптимизирована на 142 человека по сравнению с 2006 годом, в этот период работники предприятия уходили работать в более успешные новые угольные предприятия из - за низкой заработной платы; в 2008 году численность снижена на 86 человек по сравнению с 2007 годом, в этот период был прекращен прием на работу из - за снижения объема сбыта угля, поэтому снижение численности произошло естественным путем.

Текучесть персонала в 2008 году снизилась на 6,8 % по сравнению с текучестью персонала 2007 года и на 2,3 % по сравнению с 2006 годом (таблица 2.2.). Причинами увеличения текучести персонала в 2007 году по сравнению с 2006 годом являются: сравнительно невысокая заработная плата рабочих и возможность трудоустроится на новые угольные предприятия с более высоким уровнем заработной платы; снижение текучести в 2008 году объясняется прекращением приема на работу для естественного снижения численности в связи с снижением объема сбыта угля (таблица 2.2.);

Таблица 2.2.

Анализ численности персонала

Численность персонала, чел.	Текучесть, %
2006 год	2007 год	2008 год	2006 год	2007 год	2008 год
1588	1446	1360	16,8	21,4	14,6

Рис. 1 Диаграмма численности персонала



Рис. 2 Диаграмма текучести персонала

Численность подземных рабочих в 2007 году по сравнению с 2006 годом снизилась на 106 чел. и в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизилась на 60 чел. ( таблица 2.3.) (См. Приложение 4).

Численность РСС существенно не меняется так в 2006 году она составила - 221 чел., в 2007 году - 230 чел., в 2008 году - 227 чел. (таблица 2.3.) (См. Приложение 4)

Структура численности по категориям в процентном соотношении представлена в таблице 2.4 (См. Приложение 5) из которой видно:

- количество работников категории РСС в процентном отношении к общей численности соответствующего периода ежегодно увеличивалось, так в 2007 году по сравнению с 2006 годом - на 2 %, в 2008 году по сравнению с 2007 годом - на 0,8 %;

- количество подземных рабочих в процентном отношении к общей численности соответствующего периода ежегодно уменьшалось, так в 2007 году по сравнению с 2006 годом - на 2,5 %, в 2008 году по сравнению с 2007 годом - на 0,6 %;

- количество поверхностных рабочих в процентном отношении к общей численности соответствующего периода ежегодно уменьшалось, так в 2007 году по сравнению с 2006 годом - на 0,8 %, в 2008 году по сравнению с 2007 годом - на 0,4 %;



Рис.3 Диаграмма структуры численности по категориям 2006 год

Рис.4 Диаграмма структуры численности по категориям 2007 год

Рис.5 Диаграмма структуры численности по категориям 2008 год

Анализ увольнения горнорабочих очистного забоя в 2007 году по сравнению с 2006 годом характеризуется следующими изменениями:

Уволено всего в 2007 году 38 человек, на 5 человек больше, чем в 2006 году, из них на 12 человек больше - по собственному желанию, на 1 человека больше - в связи с уходом на пенсию, на 1 человека больше - по окончании производственной практики, на 1 человека меньше - по состоянию здоровья, на 8 человек меньше - за нарушение трудовой дисциплины, в связи со смертью прекратили работу 2 человека в 2006 году и 2 человека в 2007 году.

Анализ увольнения горнорабочих очистного забоя в 2008 году по сравнению с 2007 годом характеризуется следующими изменениями:

Уволено всего в 2008 году 30 человек, на 8 человек меньше, чем в 2007 году из них на 18 человек меньше - по собственному желанию, на 1 человека больше - по окончании производственной практики, на 7 человек больше - по состоянию здоровья, на 5 человек больше - за нарушение трудовой дисциплины, в связи со смертью прекратили работу 2 человека в 2007 году.

Анализ увольнения проходчиков в 2007 году по сравнению с 2006 годом характеризуется следующими изменениями:

Уволено всего в 2007 году 32 человека на 2 человека больше, чем в 2006 году из них на 3 человека больше - по собственному желанию, по одному человеку - в связи с уходом на пенсию, на 1 человека больше - в связи с призывом в РА, на 1 человека больше - по состоянию здоровья, на 1 человека больше - за нарушение трудовой дисциплины, в связи со смертью прекратил работу 1 человек в 2006 году.

Анализ увольнения проходчиков в 2008 году по сравнению с 2007 годом характеризуется следующими изменениями:

Уволено всего в 2008 году 19 человек, на 13 человек меньше, чем в 2007 году из них на 5 человека меньше - по собственному желанию, на 1 человека больше - в связи с уходом на пенсию, на 1 человека меньше - в связи с призывом в РА, на 1 человека больше - по состоянию здоровья, на 7 человек меньше - за нарушение трудовой дисциплины.

Более подробная информация о движении персонала по профессиям причинам увольнения и источниках приема в анализируемые периоды представлена в таблице 2.5. (См. Приложение 6)

Анализ персонала по возрасту показывает (таблица 2.6), что количество работников в возрасте до 20 лет в 2007 году по сравнению с 2006 годом снизилось на 22 человека, в 2007 году по сравнению с 2008 годом - на 7 человек. Причина снижения - по окончании школы молодые люди в большем количестве поступают учиться в учебные заведения или призываются в РА; количество работников в возрасте от 20 лет до 30 лет в 2007 году по сравнению с 2006 годом снизилось на 47 человек, в 2007 году по сравнению с 2008 годом - на 42 человека; количество работников в возрасте от 30 лет до 40 лет в 2007 году по сравнению с 2006 годом снизилось на 23 человека, в 2007 году по сравнению с 2008 годом - на 13 человек;

Снижение численности этих категорий можно объяснить снижением общей численности: количество работников в возрасте от 40 лет до 50 лет в 2007 году по сравнению с 2006 годом снизилось на 103 человека, в 2008 году по сравнению с 2007 годом - на 35 человек; количество работников в возрасте от 50 лет до 60 лет в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 67 человек, в 2008 году по сравнению с 2007 годом - на 5 человек; количество работников в возрасте 60 лет и старше в 2007 и 2006 годах осталось на одном уровне, в 2008 году по сравнению с 2007 годом - на 7 человек увеличилось.

Таблица 2.6

Структура персонала по возрасту

	До 20 лет	От 20 до 30 лет	От 30 до 40 лет	От 40 до 50 лет	От 50 до 60 лет	От 60 лет и старше
2006 год	47	393	351	477	295	25
2007 год	25	346	314	374	362	25
2008 год	18	304	301	339	367	31



Рис.6 Диаграмма структуры персонала по возрасту

В 2006 году количество работников трудоспособного возраста (от 20 лет до 50 лет) составляло 76,9 % от общей численности, в 2007 году - 71,05 %, в 2008 году - 69,4 % показывает таблица 2.7. Снижение доли данной возрастной категории в общем количестве работников объясняется тем, что работники пенсионного возраста не увольняются с предприятия, так как нет возможности трудоустроится на другое место работы, а уровень пенсионного обеспечения невысокий.

Таблица 2.7

Численность персонала по возрасту в процентном соотношении от общей численности

период	Общая численность	До 20 лет, %	От 20 до 30 лет, %	От 30 до 40 лет, %	От 40 лет до 50 лет, %	От 50 до 60 лет, %	60 лет и старше, %
2006 г.	1588	3,0	24,7	22,1	30,0	18,6	1,6
2007 г.	1446	1,7	23,9	21,8	25,9	25,0	1,7
2008 г.	1360	1,3	22,3	22,2	24,9	27,0	2,3



Рис. 7 Диаграмма численности персонала по возрасту 2006 год

Рис. 8 Диаграмма численности персонала по возрасту 2007 год

Рис.9 Диаграмма численности персонала по возрасту 2008 год

Качественный анализ персонала: уровень образования работников предприятия (таблица 2,8) (См. Приложение 7) в 2007 году по сравнению с 2006 годом произошли следующие изменения: количество работников с высшим профессиональным образованием больше на 9 чел., в 2008 году по сравнению с 2007 годом - 11 чел.; количество работников со средним профессиональным образованием в 2007 году по сравнению с 2006 годом снизился на 11 чел., в 2008 году по сравнению с 2007 годом повысился на 27 чел.

Работники предприятия успешно совмещают работу с учебой так в настоящее время по заочной, вечерней форме обучения обучаются в высших учебных заведениях - 22 человека, в техникумах и колледжах - 32 человека.

Рис.10 Диаграмма численности персонала по уровню образования

Анализ принятых и уволенных (таблица 2.9.) показывает, что чаще место работы меняют работники от 20 лет до 30 лет, эти цифры и анализ причин увольнения говорят о том, что работники молодого возраста, имеющие опыт работы и квалификацию трудоустраиваются на отдаленных от места жительства предприятиях (часто за пределами города), но с более высоким уровнем заработной платы.

Работники от 50 лет и старше в сравниваемых периодах увольняются в гораздо большем количестве, чем принимаются. Основная причина их увольнения - состояние здоровья.

Таблица 2.9.

Динамика принятых и уволенных

Период	Возраст
	До 20 лет	20-30 лет	30-40 лет	40-50 лет	50-60 лет	Старше 60 лет
2006 год	Принято	53	123	43	42	15	5
	Уволено	41	135	76	84	63	12
2007 год	Принято	70	148	47	46	18	6
	Уволено	68	156	94	98	51	10
2008 год	Принято	44	117	59	44	17	7
	Уволено	35	127	75	55	67	15

Рис. 11 Диаграмма динамики принятых



Рис. 12 Диаграмма динамики уволенных

Из проведенного анализа персонала можно сделать следующие выводы: несмотря на снижение текучести кадров, наиболее квалифицированные работники молодого возраста увольняются чаще по собственному желанию, из - за низкого уровня заработной платы; качественный состав работников предприятия довольно низок: количество работников с высшим профессиональным образованием составляет всего 14 % от общего количества работников, со средним профессиональным образованием - 22,9 % , поэтому нет нужного количества кадрового резерва для замены РСС пенсионного возраста; практически не приходят на предприятие молодые специалисты после окончания ВУЗов и техникумов.

2.3 Анализ работы отдела кадров ООО «Шахта Зиминка»

2.3.1 Основные задачи и функции отдела кадров

Отдел кадров предприятия является самостоятельным структурным подразделением. Отдел создается и ликвидируется приказом директора. Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия. Организационная структура отдела кадров представлена на рис.13

Рис. 13 Организационная структура отдела кадров

Отдел кадров возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

Работники отдела назначаются на должность и освобождаются от должностей приказом директора по представлению начальника отдела кадров. В своей деятельности отдел руководствуется: Уставом предприятия (См. Приложение 1), положением об отделе кадров (См. Приложение 8), действующим законодательством и другими правовыми и нормативными актами.

Основными задачами отдела являются: подбор, расстановка и воспитание кадров; изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности; создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности; организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров; учет кадров; обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

В функции отдела входят: разработка кадровой политики и стратегии предприятия; разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда; комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. Разработка прогнозов и определение текущей потребности практически не ведется в связи с постоянно меняющимися планами руководства Холдинговой компании из - за нестабильности рынка сбыта добываемого угля.

Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров ведется в полном объеме.

Подбор и отбор работников ведется начальником отдела кадров совместно с руководителями структурных подразделений и вносятся соответствующие предложения об их назначении на указанные должности.

Оформление приказов о приеме на работу и другая необходимая для этого документация; оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора предприятия; учет личного состава; выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников; прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек; ведение установленной документации по кадрам - это основные функции отдела кадров в настоящее время, которые выполняются работниками отдела.

Подготовкой материалов для представления персонала к награждению правительственными, ведомственными наградами; подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности производится начальником отдела кадров совместно с начальниками структурных подразделений.

Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия ведется начальником отдела кадров совместно с начальником отдела труда и заработной платы и начальниками структурных подразделений.

Инспектором по учету кадров ведется учет работников пенсионного и предпенсионного возраста, оформление пенсий работникам по их заявлениям; выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности присвоенном окладе или тарифной ставке; составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков; учет военнообязанных работников предприятия согласно «Положения о воинском учете» (См Приложение 9).

Начальником отдела кадров осуществляется контроль за достоверностью информации в системе программы «Галактика»; организацию табельного учета; контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка; анализом текучести кадров; исполнением мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения, увольнения, нарушения трудового законодательства; принятие мер по выявлению причин, порождающих жалобы работников.

На должность начальника отдела кадров назначаются лица имеющие высшее образование и стаж работы на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5-ти лет. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия. На период временного отсутствия начальника отдела кадров его обязанности, права и ответственность переходят к другому должностному лицу (старшему инспектору по работе с персоналом) по письменному указанию директора предприятия. Начальник отдела кадров руководствуется в своей деятельности, действующим законодательством, постановлениями, распоряжениями, приказами вышестоящих органов, методическими нормативными и др. нормативными материалами, касающимися работы с кадрами, учета личного состава предприятия, порядка назначений и выплаты государственных пособий, оформления, приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, оформления пенсии работникам предприятия и их семьям.

Подробнее функции начальника отдела описаны в должностной инструкции(См. Приложение 10).

Старший инспектор по работе с персоналом обязан: своевременно исполнять распоряжения, приказы и поручения начальника отдела кадров; вести учет личного состава персонала предприятия в соответствии с унифицированными формами первичной документации; оформлять прием, перевод, увольнение работников предприятия в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами директора предприятия, знакомить при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, своевременно и правильно оформлять трудовые книжки, вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью; готовить необходимые материалы для квалификационных, аттестационных комиссий; вести строгий учет трудовых книжек и вкладышей к ним; производить своевременно и правильно запись в трудовые книжки о поощрениях и награждениях работников предприятия

Подробнее функции старшего инспектора по персоналу описаны в должностной инструкции (См. Приложение 11).

Инспектор по персонифицированному учету обязан: вести документацию по персонифицированному учету работников предприятия в сроки, оговоренные пенсионным фондом.

Подробнее функции инспектора по персонифицированному учету описаны в должностной инструкции (См. Приложение 12).

Инспектор по учету кадров обязан: оформлять очередные отпуска, составлять списки работников предприятия, получивших право на оформление пенсии, определять по трудовым книжкам непрерывный стаж для выплаты вознаграждения за выслугу лет и пособий по государственному страхованию; вести учет работающих пенсионеров, составлять отчет по пенсионерам для предоставления в пенсионный фонд, вести учет военнообязанных работников предприятия, оформлять документы, согласно Положения о воинском учете.

Подробнее функции инспектора по учету кадров описаны в должностной инструкции (См. Приложение 13).

Инспектор по трудовой дисциплине обязан: вести табельный учет, вести учет нарушителей трудовой дисциплины и учет рабочего времени работников предприятия.

Подробнее функции инспектора по трудовой дисциплине описаны в положении о табельном учете (См. Приложение 14)

2.3.2 Анализ процедуры аттестации персонала

Аттестация персонала в ООО «Шахта Зиминка» проводится в целях профессионального роста сотрудников, определения соответствия занимаемой должности, создания кадрового резерва и стимулирования производительности труда на основе оценки результатов их деятельности, деловых и личных качеств, а также укрепления служебной дисциплины.

Деловая оценка работников важна для упорядочения всей управленческой работы РСС и контроля за результатами. Она открывает возможности для определения оптимальной численности работников подразделений, эффективного их использования, распределения функций между ними, лучшей организации их взаимодействия по вертикали и горизонтали.

Деловая оценка работников ООО «Шахта Зиминка» проходит во время аттестации, которая является одной из форм работы с кадрами 1 раз в 3 года. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем росте, перемещении или увольнении работника. Процесс аттестации персонала на ООО «Шахта Зиминка» можно разделить на основные этапы: подготовительный - подготовка приказа о проведении аттестации (приказ готовится кадровой службой); подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации (ответственные - работники отдела кадров); формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор (председатель), начальник отдела кадров (заместитель председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), заместитель генерального директора по производственному контролю (член), заместитель главного инженера по технике безопасности (член); основной этап: организация аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников; заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении работников не прошедших аттестацию.

По результатам аттестации работник либо признается не соответствующим занимаемой должности, что влечет за собой либо понижение в должности, либо направление на курсы повышения квалификации, либо перевод на другую работу, либо увольнение.

Разработаны Положение о работе с кадровым резервом и методические указания по его формированию (См. Приложение 15), создана комиссия по утверждению резерва руководящих кадров. Формирование резерва кадров и организация работы связаны с качественными изменениями управленческих функций на разных уровнях руководства, а также с возрастающими нагрузками, в случае назначения на руководящую должность. Кроме того, такая подготовка является дополнительной проверкой пригодности специалиста для работы в должности, на которую он выдвинут в резерв.

Итогами планирования и подбора кадров являются: оперативное замещение наиболее квалифицированным и подготовленным персоналом; создание оптимальной возрастной структуры персонала; осуществление непрерывного руководства и контроля развития персонала в направлениях, отвечающим потребностям предприятия; сохранение принципа преемственности руководства предприятия и повышение качества управления подразделениями.

2.3.3 Подготовка РСС (руководителей, специалистов, служащих)

Важнейшей задачей кадровой службы предприятия является изучение кадров, которое должно предусматривать оценку общеобразовательного, профессионального и культурного уровня кандидатов при приеме на работу, в процессе аттестации и последующих перемещений по службе, обучении и переподготовке кадров, в социологических исследованиях.

Процесс изучения персонала при приеме на предприятие включает в себя следующие этапы: анализ анкетных данных, наведение справок по прежнему месту работу, проверку навыков и умения различными методами, собеседование, работу с резервом руководящих кадров.

В настоящее время на предприятии работает 227 руководителей, специалистов, служащих и только 113 человек имеют высшее профессиональное образование, что составляет 49,8% от общего количества РСС, 109 человек или 48 % имеют среднее профессиональное образование; неполное высшее профессиональное образование имеют 3 человека или 1,3 %. (данные по качественному составу проиллюстрированы в таблице 2.10.) (См. Приложение 16)

На предприятии создан банк данных на работников, входящих в резерв на номенклатурные должности (директор предприятия, главный инженер, заместитель директора по производству, заместитель директора по социальным и хозяйственным вопросам, главный экономист, главный маркшейдер, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник участка технического контроля, начальник отдела материально - технического снабжения).Из числа резерва РСС, в течение трех анализируемых лет, прошли обучение в Академии народного хозяйства при президенте РФ по подготовке управленческих кадров - 4 человека (из них 2 человека переведены с повышением в должности на другие предприятия ХК «СДС - уголь»).

Для расширения функциональных обязанностей РСС предприятия, повышения их профессиональной квалификации и использования на более высоком должностном уровне проведено обучение по охране труда, технике безопасности и экологии по программам, утвержденным Госгортехнадзором РФ. Всего 35 человек повысили квалификацию за три анализируемых года. Данные по повышению квалификации РСС проиллюстрированы в таблице 2.11

Таблица 2.11

Повышение квалификации РСС

Вид повышения квалификации	2006 год	2007 год	2008 год
Повышение квалификации, всего, чел.	151	129	106
По охране труда и промышленной безопасности	151	129	106
Профессиональное повышение квалификации	14	12	9

Рис.14 Диаграмма повышения квалификации РСС

В 2008 году количество работников повысивших квалификацию снизилось на 23 человека по сравнению с 2007 годом и на 45 человек по сравнению с 2006 годом. Понижение количества работников повысивших свою квалификацию в анализируемый период объясняется снижением финансирования данной статьи расходов.

2.3.4 Подготовка рабочих кадров

На предприятии подготовка рабочих кадров осуществляется через Центр подготовки кадров (данные по обучению рабочих проиллюстрированы в таблице 2.12.)

Таблица 2.12.

Все виды обучения рабочих

Виды обучения	2006 год	2007 год	2008 год
Всего обученных, чел.	949	1190	1592
Переподготовка, обучение вторым профессиям	123	131	202
Повышение квалификации	355	370	263
Обучение в соответствии с требованиями охраны труда и промышленной безопасности	425	631	1037
наставничество	66	58	65,1

Рис.15 Диаграмма обучения рабочих

При анализе обучения рабочих видно, что общее количество обучающихся рабочих в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 241 человек и в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 402 человека.

Процедура подготовки рабочих кадров: Работники, не имеющие горной квалификации, направляются в Центр подготовки кадров для обучения квалификации горнорабочий подземный - машинист подземных установок; Работники, имеющие квалификацию горнорабочий подземный - машинист подземных установок, при необходимости и желании работника направляются в Центр подготовки кадров для обучения второй или смежной профессии.

За каждым вновь устроенным работником закрепляется наставник: за квалифицированным работником - на 1 неделю для адаптации на предприятии; за работником, не имеющим квалификации - на весь период получения профессии; за студентом или учащимся, устроившимся на время производственной практики - на весь период практики; за работником, который прошел теоретическое обучение второй или смежной профессии и направлен на практику по новой профессии - на время производственной практики и при необходимости на время стажировки; за молодыми специалистами, трудоустроившимся по окончанию учебного заведения - на три месяца.

По видам обучения - обучение охране труда и промышленной безопасности составляет от общего числа обученных рабочих: в 2006 году - 44,8%, в 2007 году - 53,0 %, в 2008 году - 65,1 %. Причиной увеличения объема обучения рабочих охране труда и промышленной безопасности является ужесточение требований Госгортехнадзора к соблюдению работниками требований промышленной безопасности.

2.3.5 Анализ механизма мотиваций работников предприятия

Мотивация служит основным причинным фактором успешной деятельности работника. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы - заработная плата, система вознаграждения, распределение доходов, признание со стороны окружающих, карьерные соображения, честолюбие, власть, творчество, желание самоутвердится, свобода, право принимать самостоятельные решения и т.д. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников

В ООО «Шахта Зиминка» мотивация работников многогранна: Уровень заработной платы в соответствии с выполняемой работой и результатами труда. На предприятие разработаны положения по премированию. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники видят устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Информацию о премировании можно увидеть в Положении об оплате (См. Приложение 17) и Положении о премировании (См. Приложение 18); Мотивация работников в системе повышения квалификации преимущественно базируется на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить квалификацию в надежде на повышение в должности, поэтому сегодня нет необходимости убеждать в необходимости повышения квалификации; Оплата за совмещение должностей, выполнения функций отсутствующих работников, увеличения объема работ с меньшей численностью работников. Материальное стимулирование за совмещение должностей осуществляется с учетом сложности работ руководителем предприятия, размеры доплат не превышают 50% от должностного оклада совмещаемой должности; Награждение ведомственными и правительственными наградами, объявление благодарностей, внесение на доску Почета предприятия. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации нет возможности платить высокую заработную плату, особое внимание на предприятии уделяется нематериальному стимулированию; Предоставление социального пакета. В ООО «Шахта Зиминка» предоставляется 1 раз в три года возможность поправить здоровье и отдохнуть в санаториях; 1 раз в три года производится оплата проезда работника и его семьи к месту отдыха и обратно; оказывается материальная помощь по семейным обстоятельствам, работниками, проживающим в частном секторе предоставляется бесплатный уголь для отопления; работникам, достигшим пенсионного возраста выплачивается вознаграждение в размере 15% за каждый отработанный год в угольной промышленности; работникам, отработавшим 1 год выплачивается вознаграждение за выслугу лет в размере 0,8 % от оклада (коэффициент увеличивается с увеличением стажа работы до 2-х.) Подробнее с содержанием социального пакета можно ознакомиться в коллективном договоре (См. Приложение 19 )

В 2008 году внедрена программа «Мониторинг здоровья», основная задача которой, медицинское сопровождение персонала с использованием программного модуля «Мониторинг здоровья» (см. Приложение 20).

Цель программы: за счет снижения уровня заболеваемости работников увеличение выхождаемости работников предприятия.

Впервые в 2008 году была внедрена форма «лечение - обучение»: работники предприятия, отдыхая и поправляя здоровье в санатории «Шахтер» несколько часов в день обучаются промышленной безопасности охране труда. Лучшим из обучающихся был увеличен тарифный фонд заработной платы на 15%.

В настоящее время проблема мотивации остается актуальной, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане, проблемой.

Оценка работы отдела кадров: как видно из должностных инструкций работников отдела кадров, обязанности их разнообразны и объемны, но не отвечают нынешним требованиям работы с персоналом. Из - за загруженности текущей работой, практически не ведется работа с кадровым резервом, с наставниками и учениками, РСС среднего звена практически не повышают квалификацию. Для систематической, направленной работы с кадровым резервом, повышения эффективности работы кадровых работников, назрела острая необходимость формирования службы управления персоналом.

2.4 Анализ формирования кадровой политики ООО «Шахта Зиминка»

Формирование кадровой политики предприятия строится с учетом рыночных отношений и формы собственности.

Основная ее цель - сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.

Основными задачами кадровой службы ООО «Шахта Зиминка» являются: проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков; разработка совместно с экономической службой системы материальных и социальных стимулов, тесно увязывающую экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Планирование кадров имеет своей целью обеспечить предприятие необходимым количеством работников требуемой квалификации в данное время и в перспективе. Выполнение этой функции требует оценки наличного персонала по качественным и количественным характеристикам, изучения текущей и перспективной потребности в кадрах по количеству работников, их квалификации, структуре персонала и разработки организационных мер по ее удовлетворению.

Следует отметить, что в настоящее время население города Прокопьевска составляет приблизительно 204 тыс. чел, в том числе из 100 тыс. чел. трудоспособного населения - 40 тыс. чел. заняты в производстве.

...