Анализ существующей кадровой политики в ООО "Шахта Зиминка"

В течение последних 10 лет плановая работа, направленная на удовлетворение потребности в кадрах для предприятия велась непостоянно, в связи с частой сменой собственников предприятия. Рынок труда в целом насыщен, но качество подготовки специалистов оставляет желать лучшего. В период перестройки молодые специалисты, приходящие на предприятие, имели за плечами только теоретическую базу. Практического опыта у них не было, так как в процессе обучения студенты не проходили производственную и преддипломную практику. Следовательно, использовать их на должностях линейного персонала не представлялось целесообразным.

Такой подход к расстановке специалистов и отсутствие наставничества в течение последних 10 лет способствовали потере поэтапного продвижения по должности.

Новые экономические отношения, сложившиеся в годы перестройки, подтолкнули многих опытных специалистов и руководителей сменить профиль и перейти в сферу коммерческой деятельности. По истечении нескольких лет, когда количество посреднических фирм по продаже угля резко снизилось, эти люди, потеряв работу в коммерческих структурах, не смогли вернуться на угольные предприятия и взять прежний груз ответственности, так как их квалификация уже не соответствовала предъявляемым требованиям.

Указанные причины нарушили естественную преемственность разных поколений специалистов.

Несмотря на то, что в городе функционируют пять филиалов вузов, три из которых готовят специалистов горного профиля, на предприятие приходят работать единицы.

Основные причины сложившейся ситуации: изменение психологии и жизненных приоритетов молодого поколения в условиях рыночной экономики; падение престижа горняцких профессий (низкий уровень заработной платы, высокая аварийность и травмоопасность на производстве, тяжелый физический труд и слабая социальная защищенность); потеря преемственности поколений и, как следствие, уменьшение количества шахтерских династий. Поэтому необходимо формирование службы управления персоналом, которая бы занималась разработкой мероприятий по привлечению квалифицированных кадров на предприятие.

2.5 Выводы на основании анализа кадровой политики предприятия

На основании изученной информации по формированию кадровой политики предприятия были выделены следующие сильные стороны данной политики: квалифицированно работает процедура подготовки рабочих кадров; достаточно грамотно выстроен механизм подбора на инженерно - технические должности по следующей схеме: собеседование, заполнение анкеты, характеристика с предыдущего места работы, утверждение в Холдинговой Компании «СДС - уголь»; внедрение программы «Мониторинг здоровья», позволяющий снизить уровень заболеваемости и, как следствие, повысить уровень выхождаемости работников предприятия.

Для всех работников предприятия созданы условия и возможности продвижения по карьерной лестнице, что зависит и от самого работника.

Слабые стороны: высокий уровень текучести кадров, который указывает на недостатки в управлении персоналом (естественный уровень текучести - 3 - 5 %); отсутствие службы управления предприятия. Отдел кадров на предприятии очень загружен текущей работой, как видно из должностных обязанностей работников отдела кадров, и них нет возможности целенаправленно заниматься резервом, продвижением молодых специалистов и подготовкой квалифицированных работников; отсутствие программы непрерывного повышения квалификации РСС; отсутствие программа кадрового обеспечения и развития персонала; отсутствие мероприятий по привлечению молодых специалистов на предприятие; учебный пункт предприятия относится к ООО «Центр подготовки кадров (это мешает правильному распределению объема работы, начальник отдела кадров выполняет работу учебного пункта в плане направления рабочих на все виды обучения, издания приказов о направлении на учебу, производственную практику и т.д.)

В целом можно сказать, что кадровая политика ООО «Шахта Зиминка» выстроена грамотно, но, как и в любой системе, существуют недоработки, устранение которых позволит предприятию улучшить организацию кадровой политики, более четко структурировать механизм формирования кадровой политики и соответственно многократно повысить эффективность по всем направлениям деятельности.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «Шахта Зиминка»

3.1 Создание службы управления персоналом на предприятии

В настоящее время, в силу объективных экономических факторов, возникла острая необходимость совершенствования кадровой программы для формирования системной работы с кадровым резервом, самом тщательном отборе кандидатов на трудоустройство. Действующая кадровая структура ООО «Шахта Зиминка» не в полной мере отвечает современным требованиям работы с персоналом (См. п. 2.5. дипломной работы). Для решения многих задач по работе с персоналом предлагаю создание службы управления персоналом на базе отдела кадров предприятия.

В действующем штатном расписании отдела кадров предприятия 5 штатных единиц представленных в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Предлагаемое штатное расписание службы управления персоналом представлено в таблице 3.2

В настоящее время, в связи с приостановкой приема на работу и оптимизации численности, необходимо изыскать дополнительную штатную единицу за счет перераспределения обязанностей работников шахтоуправления, а именно: на должность заместителя директора по работе с персоналом назначить начальника отдела кадров; на должность начальника отдела управления персоналом - старшего инспектора отдела кадров; на должность ведущего специалиста по управлению персоналом - инспектора по социальным вопросам; на должность специалиста по трудовой дисциплине и табельному учету - инспектора по трудовой дисциплине; на должность специалиста кадрам - инспектора по учету персонала; специалиста по персонифицированному учету - инспектора по персонифицированному учету; на должность специалиста по подготовке рабочих кадров - мастера учебного пункта ООО «ЦПК»

Инспектором по социальным вопросам назначить архивариуса предприятия и вменить ей в обязанности (за доплату) исполнение обязанностей архивариуса.

Организационная структура службы управления персоналом в данном случае будет выглядеть следующим образом: (См. рис.16)

Заместитель директора по управлению персоналом непосредственно подчиняется директору предприятия. В подчинении заместителя директора по управлению персоналом - служба управления персоналом. В состав службы управления персоналом входит учебный пункт предприятия в лице специалиста по подготовке рабочих кадров и ведущий специалист по трудовой дисциплине и табельному учету, которые непосредственно подчиняются заместителю директора по управлению персоналом.

Рис.16 Организационная структура службы управления персоналом

Функциональные обязанности работников проектируемой службы управления персоналом

Краткое изложение функциональных обязанностей работников службы управления персоналом при предлагаемом увеличении его численности распределяются следующим образом:

Заместитель директора по работе с персоналом: организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника; возглавляет работу по формированию кадровой политики предприятия; принимает участие в планировании работ предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами; организует разработку и внедрение программ по работе с персоналом; проводит работу по формированию кадрового резерва; организует работу с учебными учреждениями высшего и среднего профессионального обучения; организует переподготовку и повышение квалификации персонала; принимает участие в разработке комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий; определяет направления работы: по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социального - психологического климата в коллективе, созданию социальных гарантий; организует работу с особой категорией работников («группа риска, часто и длительно болеющие, старшая возрастная категория и др.); организует работу врачебно-инженерной комиссии (ВИК); организует работу дисциплинарной комиссии; организует работу с наставниками; организует работу с молодыми специалистами; обеспечивает организацию внедрения методических и нормативных разработок в практику; контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом; обеспечивает внедрение единых статистических форм кадровой отчетности; обеспечивает подготовку статистической отчетности в сроки, установленные «ХК «СДС - Уголь»; проводит анализ изменений кадровой ситуации на предприятии, ежеквартально; ежеквартально обеспечивает подготовку информации о количественной и качественной подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала, ежеквартально; обеспечивает подготовку информации по заболеваемости, проводит анализ, ежеквартально; обеспечивает подготовку информации по использованию фонда рабочего времени (выхождаемость), проводит анализ, ежеквартально; обеспечивает подготовку и проведения анализа кадровой ситуации на предприятии за год; обеспечивает и создание и ведения банка данных персонала, стандартизацию и унификацию кадровой документации, применение информационных технологий; осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом; исполняет распоряжения директора предприятия и руководства ХК «СДС - Уголь» развернутую должностную инструкцию См. Приложение 21)

Начальник отдела управления персоналом: непосредственно подчиняется заместителю директора по управлению персоналом; возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и инженерно - технических работников; формирует и ведет банк данных персонала предприятия; вносит информацию по личному составу в модуль «Управление персоналом» на базе системы «Галактика»; принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия; обеспечивает прием, перевод и увольнение персонала в соответствии с трудовым законодательством; участвует в проведении аттестации работников предприятия; осуществляет хранение и заполнение трудовых книжек, ведет установленную документацию по персоналу; осуществляет подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям; обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию документы для назначения пенсий работникам предприятия; осуществляет оперативное представление информации вышестоящему руководству; осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалиста по кадровому делопроизводству и специалиста по персонифицированному учету; контролирует исполнение руководителями структурных подразделений законодательных актов, приказов и распоряжений директора предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом; осуществляет обеспечение социальных гарантий работников в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвободившихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций; контролирует составление и выполнение графика отпусков; осуществляет контроль соблюдения работниками отдела по управлению персоналом правил внутреннего трудового распорядка; составляет установленную отчетность по учету личного состава и работе с кадрами; исполняет распоряжения директора предприятия и заместителя директора по управлению персоналом и руководства ХК «СДС - Уголь» (развернутую должностную инструкцию См. Приложение 22).

Ведущий специалист по управлению персоналом: непосредственно подчиняется заместителю директора по управлению персоналом; осуществляет работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; осуществляет разработку программ по работе с персоналом; осуществляет работу по кадровому резерву: готовит списки, обрабатывает информацию по кадровому резерву; разрабатывает индивидуальные планы подготовки резервистов; принимает участие в аттестации резервистов и готовит информацию; готовит документы на продвижение резервиста на более высокую вакантную должность или исключение из резерва; осуществляет работу с учебными заведениями города для привлечения студентов на предприятие; проводит анкетирование передовых рабочих для включения в список рабочих наставников; формирует список рабочих - наставников и наставников кадрового резерва; составляет график обучения рабочих охране труда и промышленной безопасности, контролирует исполнение графика начальниками структурных подразделений; организует направление на обучение охране труда и промышленной безопасности инженерно - технических работников предприятия; формирует списки рабочих на производственно - техническое обучение и вторым профессиям; исполняет распоряжения директора предприятия и заместителя директора по управлению персоналом и руководства ХК «СДС - Уголь» развернутую должностную инструкцию (См. Приложение 23).

Специалист по кадрам: непосредственно подчиняется начальнику отдела управления персоналом; оказывает помощь по оформлению пенсий работникам предприятия; ведет учет работающих пенсионеров; готовит информацию по движению работающих пенсионеров; формирует списки работников предприятия, получивших право на оформление пенсии по возрасту и стажу; определяет по трудовым книжкам непрерывный стаж для выплаты вознаграждения за выслугу лет; оформляет очередные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, учебные отпуска работникам предприятия (делает отметки в личных карточках, в графиках отпусков, оформляет отпускные записки для расчетного отдела, готовит приказ по предприятию о предоставлении отпуска работнику; вносит информацию по пенсионерам и предоставленным отпускам в модуль «Управление персоналом» на базе системы «Галактика»; исполняет распоряжения директора предприятия и заместителя директора по управлению персоналом, начальника отдела управления персоналом и руководства ХК «СДС - Уголь» развернутую должностную инструкцию (См. Приложение 24).

Специалист по персонифицированному учету: непосредственно подчиняется начальнику отдела управления персоналом; составление отчетности по персонифицированному учету работников предприятия и передача в электронном виде в сроки, указанные Пенсионным фондом; предоставление в ПФ индивидуальных сведений о трудовом стаже работников предприятия, получивших право на оформлении пенсии; своевременное внесение в модуль «Управление персоналом» на базе системы «Галактика» данных по листкам нетрудоспособности работников предприятия; исполняет распоряжения директора предприятия и заместителя директора по управлению персоналом, начальника отдела управления персоналом и руководства ХК «СДС - Уголь» развернутую должностную инструкцию (См. Приложение 25).

Специалист по подготовке рабочих кадров: непосредственно подчиняется заместителю директора по управлению персоналом; обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения рабочих предприятия; принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития; осуществляет организационно - методическое руководства, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования; организует подбор кадров преподавателей, мастеров производственного обучения; организует работу по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий рабочих предприятия, проходящих обучения; обучает неквалифицированных рабочих, учеников современным приемам выполнения производственных операций и т.д.; осуществляет контроль за обеспечением безопасных условий работы учеников и рабочих и за оснащением рабочих мест всем необходимым для выполнения работы; проводит вводный и текущий инструктаж всех вновь поступающих рабочих; принимает участие в разработке и выполнении планов обучения рабочих кадров; специалист по подготовке рабочих кадров является руководителем и организатором производственного обучения рабочих кадров и оказывает методическую помощь рабочим - инструкторам участков и цехов. Принимает участие в комплектации учебных групп; подготавливает для занятий необходимые учебно-наглядные пособия; принимает участие в работе экзаменационных комиссий; уделяет внимание усвоению учащимися правил техники безопасности, контролирует совместную работу учеников с рабочими - инструкторами; изучает и обобщает передовой опыт работы по соответствующей профессии, передает его рабочим в целях повышения их квалификации, внедрения рациональных приемов и методов работы; осуществляет проверку состояния инструктажа по охране труда и технике безопасности рабочих производственных участков и цехов, выявленные замечания представляет заместителю главного инженера по ТБ; составляет график обучения рабочих охране труда и промышленной безопасности, контролирует исполнение графика начальниками структурных подразделений, развернутую должностную инструкцию (См. Приложение 26).

Ведущий специалист по трудовой дисциплине и табельному учет: непосредственно подчиняется заместителю директора по управлению персоналом; возглавляет работу по табельному учету; контролирует табельный учет фактического пребывания работников на предприятии; осуществляет контроль за своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочем месте работников предприятия; контролирует составление рапортов о явках на работу; проводит профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины; осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия; готовит информацию для проведения дисциплинарной комиссии; готовит отчеты по состоянию трудовой дисциплины на предприятии развернутую должностную инструкцию (См. Приложение 27).

Для улучшения организации кадровой политики на предприятии необходимо поставить цели и задачи решение, которых позволит совершенствовать механизм работы с персоналом предприятия.

Цели: обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами на постоянной основе в необходимом для решения производственных задач объеме; закрепление и мотивация персонала на предприятии; повышение уровня знаний и квалификации специалистов и рабочих на основе создания системы комплексной подготовки кадров; внедрение корпоративной культуры на предприятии.

Задачи: постоянный мониторинг общей кадровой ситуации и системы управления персоналом, для определения основных направлений посредством создания системы строгой отчетности и анализа по всем направлениям работы с персоналом; мониторинг здоровья персонала предприятия, внедрение программ, включающих мероприятия по оздоровлению и профилактике; организация работы с учебными заведениями для первичного обучения специалистов учреждениями начального и среднего профессионального образования, а также учреждениями высшего профессионального образования; отбор и подготовка кадров из числа учащихся учебных учреждений различного уровня образования; организация переподготовки и повышения квалификации рабочих и специалистов, получения рабочими вторых (смежных) профессий для усиления профессиональной мобильности и профессионального роста работников; организация периодического обучения рабочих и специалистов в области промышленной безопасности и охраны труда, базового изучения новых производственно-технологических процессов и оборудования; организация работы с особыми категориями работников:

ь ключевой персонал;

ь наставники;

ь группа риска

формирование и оценка кадрового резерва из числа молодых специалистов, работающих на предприятии; организация работы по закреплению кадров на предприятии;

Для организации системы мониторинга количественной и качественной структуры персонала, подготовки и переподготовки необходимо: внедрение единых статистических форм кадровой отчетности (движение, обучение и подготовка, заболеваемость, выхождаемость) (См. Приложении 28); подготовка информации о кадровой ситуации на предприятиях; подготовка статистической кадровой отчетности; анализ изменений кадровой ситуации на предприятиях; обучение персонала; подготовка и анализ информации по обучению; подготовка информации по заболеваемости работников, анализ; подготовка информации по заболеваемости, анализ; подготовка информации по использованию фонда рабочего времени работников (выхождаемость), анализ; подготовка информации по использованию фонда рабочего времени (выхождаемость), анализ; комплексный мониторинг кадровых показателей, изменений производственно-технических и социальных программ предприятия и корректировка кадровых мероприятий.

Для формирования кадрового резерва необходимо: создание и утверждение на предприятиях Комиссии по работе с кадровым резервом (См. Приложение 29); непрерывная работа Положения о кадровом резерве (См. Приложение 4); предварительный анализ и подготовка информации по кандидатам в кадровый резерв (См. Приложение 30); обработка информации, оценка и отбор кандидатов; рассмотрение и утверждение состава резерва; прогноз персональных продвижений резервиста, определение направлений подготовки резерва; разработка и утверждение индивидуальных планов подготовки резервистов (См. Приложение 31); контроль за подготовкой резерва; определение готовности резерва; аттестация резервистов и представление предложений по продвижению (исключению из резерва); продвижение резервиста (назначение на более высокую вакантную должность) или исключение из резерва; пересмотр резерва.

Для подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников предприятия необходимо: подготовка и анализ информации об учебных заведениях начального среднего профессионального образования (с учетом территориальной расположенности); внедрение Положения о подготовке рабочих кадров на базе ПУ (См. Приложение 32); комплексный мониторинг кадровых показателей, изменений производственно-технических и социальных программ предприятия и корректировка прогноза текущей и перспективной потребности в кадрах; подписание договоров о сотрудничестве с учебными заведениями; внедрение положений о наставничестве и об организации производственной практики на предприятиях (См. Приложение 33)

Для организации переподготовки повышения квалификации персонала необходимо: определение базовых учебных центров для переподготовки и повышения квалификации персонала (собственные, сторонние организации); определение объема и потребности в проведении переподготовки и повышения квалификации персонала; определение основных актуальных вопросов в области обучения, переподготовки рабочих (базовые анкерные крепления, дегазация, вентиляция); подготовка планов-графиков переподготовки и повышения квалификации персонала (в соответствии с региональной моделью плана непрерывного обучения персонала предприятий угольной отрасли и Положением о переподготовке); подготовка информации об исполнении плана-графика переподготовки и повышения квалификации персонала; обработка информации об исполнении планов переподготовки и повышения квалификации.

Для организации работы с особой категорией работников (группа риска) необходимо: анализ количественной и качественной структуры персонала, всех форм кадровой отчетности для выявления особых категорий работников («группа риска», часто болеющие, старшая возрастная категория и пр.); активизация деятельности врачебно-инженерной комиссии, Положение о ВИК (См. Приложение 34); создание дисциплинарных комиссий на предприятиях, Положение о дисциплинарной комиссии (См. Приложение 35); мероприятия по выводу на поверхность работников подземных профессий и должностей: (старшей возрастной категории (старше 60 лет), имеющих медицинские противопоказания, часто и длительно болеющих); обеспечение замены выводимых специалистов путем использования кадрового резерва; разработка специальных программ в области усиления трудовой и производственной дисциплины (дополнительные виды обучения по ПБ и ОТ и пр.); разработка социальных программ (и программ нематериального стимулирования) для особых категорий работников - пенсионеров, имеющих профзаболевания и пр.

Для организации работы с ключевым персоналом необходимо: определение состава (категорий, должностей и профессий) ключевого персонала с учетом особенностей производства предприятия; мониторинг приема-увольнения ключевого персонала, обеспеченности ключевым персоналом предприятий, формы; разработка основных направлений системы обучения ключевого персонала; организация обучения, подготовки, переподготовки; разработка программ общего развития и оздоровления ключевого персонала предприятия.

Для организации работы с наставниками необходимо: определение профессиональных и личностных качеств передовых работников для включения в группу наставников; проведение анкетирования наставников; анализ информации по итогам анкетирования наставников, выявление положительных и отрицательных моментов; организация первичного обучения наставников и систематического обучения в процессе наставничества; определение системы мотивации наставников (материальные и нематериальные методы стимулирования)

3.2 Ожидаемые результаты работы службы управления персоналом

При внедрении на предприятии службы управления персоналом и программ работы с персоналом будет реализовано: обеспечение предприятия работниками высокого квалификационного уровня в соответствии с производственно-техническим и социально-экономическим развитием предприятия; снижение процента текучести персонала в среднем на 2% в год; закрепление ключевого персонала на предприятии для выполнения производственно-технических и социально-экономических задач с обеспечением карьерного роста (выравнивание среднего стажа работы на предприятии ключевых сотрудников не менее 10 лет); постоянное (непрерывное) обучение персонала с момента поступления на работу с целью повышения профессиональной квалификации и в области промышленной безопасности и охраны труда с целью снижения уровня травматизма на 10-15%; обеспечение предприятий молодыми, корпоративно ориентированными работниками; снижение финансовых и производственных потерь в связи с уменьшение заболеваемости в среднем на 10% в год; омоложение кадрового состава - снижение среднего возраста персонала в среднем на 1,5 года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом является комплексным и целенаправленным воздействием на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

В ходе исследований выявлено, что в современных социально - экономических условиях интенсивные изменения, происходящие в России, ее интеграция в мировое экономическое сообщество вызывают объективную потребность в более эффективном управлении персоналом.

Поскольку Кузбасс является основным угледобывающим регионом и проблема управления персоналом считается наиболее значимой, данное исследование проводилось на примере отдельной угольной организации - ООО «Шахта Зиминка».

Управление в ООО «Шахта Зиминка» осуществляется при помощи структурных подразделений предприятия.

Отдел кадров ООО «Шахта Зиминка» выполняет обязательства по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников, по обеспечению организации руководителями, специалистами, рабочими требуемой квалификации.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, улучшении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. В ООО «Шахта Зиминка» стараются создать условия благоприятные для обучения всех работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Б.А., Еремин Б. Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

2. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 1998. - 369 с.

3. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: Просвещение, 2003. - 486 с.

4. Виханский О. С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1998. - 573 с.

5. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положение об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000. - 305 с.

6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала - М.: МНИИПУ, 1999. - 462 с.

7. Данилова В.И. История и современные проблемы управления персоналом. - СПб.: Издательство СЗАГС, 1999. - 478 с.

8. Даянц Д.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях. - М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2001. - 192 с.

9. Дорошева М.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом № 6, 1998.

10. Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.: ЮНИТИ,2005. - 583 с.

11. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.-720 c.

12. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. - М.: «Экзамен», 2004.- 448 с.

13. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. - М.: Академический Проект, 2003. - 400 с.

14. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

15. Красовский Ю.Д. Организационное поведение, - М.: «Фипресс», 1999. - 215 с.

16. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 1998.

17. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия -М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

19. Румянцев С.Е. Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления № 3, 1999.

20. Самыгин С. И. Управление персоналом. - Ростов н/Д: «Феникс», 2006. - 380 с.

21. Санкина Л.В. Нормативно - правовая регламентация деятельности кадровой службы // Управление персоналом № 2, 1997.

22. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.: Издательство РЭА, 1999. - 265 с.

23. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия: Сборник основных нормативных правовых документов с комментариями. - М.: «Дело и Сервис», 2000. - 656 с.

24. Федосеев В. Н. Управление персоналом организации. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 368 с.

25. Филиппов Н.Н. Кадровая политика. НПО «Прокопьевскуголь», 2005. - 30 с.

26. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: «Питер», 2001. - 487 с.

27. Шаталова Н. И. Управление персоналом на производстве. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 381 с.

28. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. - . М.: «Вершина», 2003. - 198 с.

29. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - ЗАО «Бизнес - школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.

Размещено на Allbest.ru