Управление карьерой менеджера
Управление трудовой карьерой и продвижением по карьерной лестнице персонала организации. Управление деловой карьерой как удачная возможность сочетать интересы сторон процесса взаимоотношений "человек - компания". Ошибки и успехи в управлении карьерой.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.05.2014 |
| Размер файла | 941,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
|
Критерии |
Требования |
|
|
Образование |
Высшее |
|
|
Опыт продаж |
Не менее 2 лет |
|
|
Мотивация |
Ориентированность на результат, нацеленность на достижения |
|
|
Возраст |
До 35 лет |
|
|
Влияние |
Хорошо развитые навыки презентации, убеждения, аргументации |
|
|
Налаживание отношений |
Умение легко устанавливать контакт, производить благоприятное впечатление на собеседника, поддерживать дружелюбные отношения |
|
|
Межличностное понимание |
Понимание позиции клиента, его невербального поведения, умение прогнозировать намерения |
|
|
Поведение в конфликте |
Эффективная работа с возражениями в продажах; уверенное, неагрессивное поведение в конфликтной ситуации |
|
|
Инициативность в продажах |
Оценивание каждого человека как потенциального клиента, проактивность в продажах |
|
|
Нацеленность на долгосрочное сотрудничество |
Выявление потребностей клиента и стремление к их удовлетворению; внимание и уважительное отношение к клиенту; заинтересованность к сотрудничеству |
|
|
Навыки командной работы |
Содействие объединению усилий, обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе |
|
|
Лидерские навыки |
Организация командного взаимодействия, нацеленность на достижение общего результата |
Один из самых простых способов первоначального отбора - кинуть клич, что объявляется конкурс кандидатов в кадровый резерв компании. Тот, кто подаст заявку, уже пройдет по важному критерию - наличию мотивации к руководящей деятельности. Ведь иногда случается, что людей выдвигают, а они на самом деле не хотят никакого выдвижения. Например, оно не вписывается в их жизненные цели или же они вроде как хотят, но боятся это озвучить и ждут, когда позовут. И если есть из кого выбирать, то для чего вам изначально проблемные кандидаты? Ведь хороший менеджер - только тот, кто не может не руководить, он должен этого хотеть. Те, кому проще выполнить работу самим, - хорошие специалисты, профессионалы, но не менеджеры.
В подходах к оценке персонала проявляется тенденция к упрощению процедуры и максимальной ее автоматизации. Это, безусловно, минимизирует субъективность и позволяет сократить время. Но тогда оценка получается поверхностная, она не позволяет сделать глубокий анализ и максимально точные прогнозы. Если принять решение провести оценку своими силами внутри компании, то лучше, минимизируя субъективность, использовать автоматизированные процедуры (ведь нерентабельно тратить деньги на обучение внутренних специалистов для проведения, например, центров оценки). А если делать выбор в пользу аутсорсинга, то можете настаивать на глубинном анализе кандидатов. Вообще же, чаще всего при отборе в кадровый резерв используются методы измерения интеллектуальных способностей, ситуационной диагностики, проективные методики и глубинные интервью.
Дальнейшая работа по результатам оценки - наиболее важный этап. Если она не проводится и участникам не совсем понятно, что потом будут делать с результатами, если нет продвижения - ждите демотивации и недоверия к деятельности компании по развитию сотрудников. Известны случаи, когда компания вкладывала в создание и обучение кадрового резерва очень много средств, а в результате оказывалось, что все безрезультатно. Просто никто из работников, которые занимали эти позиции, потом не захотел подвинуться со своих насиженных мест и даже поделиться с кем-либо своими полномочиями. В идеале у резервистов должны быть не только общие, но и личные планы, составленные совместно с непосредственным руководителем. Контролировать их выполнение должны руководители подразделений и сотрудник службы персонала, ответственный за подготовку резерва. На практике многие проблемы в работе с кадровым резервом возникают как раз потому, что людей обучают, но не следят за дальнейшим применением знаний, навыков и реальным карьерным продвижением.
В заключение хочется отметить следующее: достижение стратегических целей компании (получение прибыли, занятие ведущих позиций на рынке) невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных специалистов и менеджеров достижение стратегических целей превратится в несбыточную мечту. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.
3. Ошибки и успешный опыт в управлении карьерой
Многие имеют неправильное представление о карьере. Поэтому ясно, что необходимо предпринять попытку разъяснить некоторые понятий о карьере, которые однозначно являются заблуждениями.
Первое заблуждение - "Карьера - это путь снизу вверх". На самом деле это не так. Для большого числа специалистов достаточно важным бывает развивать и углублять свои профессиональные знания и навыки. Многие из них откровенно сторонятся выполнения административных обязанностей, связанных с руководством другими сотрудниками или проектом. Значит ли это, что для таких специалистов не существует карьерного роста? Отнюдь нет. Типичным примером тут могут служить специалисты в области информационных технологий. Для них, работающих в области, где знания и навыки устаревают со скоростью 8 - 12 месяцев, крайне важно постоянно поддерживать свою профессиональную "форму". И если компания, дает им такую возможность, передвигая их с проекта на проект, предлагая обучение внутри компании, они ответят вам преданностью. А сама компания - приобретет более квалифицированных и универсальных специалистов. Аналогичным образом дело обстоит и работниками творческих профессий: поручайте им однообразную работу, и они потеряют всякий интерес к сотрудничеству.
Другой миф, в который верят некоторые сотрудники, заключается в том, что карьера - это путь для "особых" сотрудников. Это очень опасное заблуждение существует во многих компаниях. Разумеется, руководство компании прекрасно понимает, что развивать имеет смысл талантливых и эффективных сотрудников. Однако определять эту пресловутую "эффективность" необходимо только на основе прозрачной системы оценки персонала. Увеличивая элемент субъективизма, разделяя сотрудников на "первый" и "второй" сорт, возможно лишь посеять раскол и добиться роста напряженности. Каждый, кто заключает контракт с компанией, должен понимать, при каких обстоятельствах он может рассчитывать на увеличение доходов и карьерный рост. Те, кто искренне заинтересован в росте, воспользуются предложенной схемой, выбрав наиболее адекватный для себя путь реализации карьерных амбиций. Те же, кто лишены их и ценят стабильное существование - могут рассчитывать на оплате по выслуге лет или премию по результатам работы.
Многие сотрудники заблуждаются, считая, что карьера - это только новая должность. Как уже обсуждалось выше, в понятие карьеры входят и новый статус, и новый проект, и конечно - уровень оплаты сотрудника. Банальная ситуация: в компании уже десять лет работает бухгалтер, который великолепно справляется с поставленными задачами. Он не претендует на пост главного бухгалтера или финансового аналитика. Он просто хорош на своем месте. И не хочется его терять, тем более что он является носителем корпоративных ценностей и стандартов. В этой ситуации разумно придать официальный статус его опыту и квалификации. Он может быть старшим бухгалтером и получать доплату за выслугу лет. Ему можно поручить руководство советом коллектива или работу по адаптации молодежи. Следовательно важно понимать, что карьера это не должность, а в первую очередь мотивационный фактор, показатель того уважения и признания, которое получает сотрудник.
Другой миф о карьере заключается в том, что карьера делается только при переходе из компании в компанию. Это распространенное убеждения среди менеджеров, на своем опыте столкнувшихся с неприглядной изнанкой российского бизнеса. Действительно, трудно вырасти в компании, где все руководящие должности занимают знакомые и родственники директора. Не менее трудно бывает убедить коллег, воспринимать тебя в новом качестве после обучения или роста профессиональной квалификации. Лекарство от этого только одно - существование независимого центра оценки или аттестации персонала. Выросшая квалификация и результаты работы, подтвержденные независимой оценкой, заставят прислушаться и начальника подразделения, и коллег. Если же в компании введена прозрачная схема карьерного роста, то вам нет нужды бояться разочарований инициативных сотрудников.
Многие менеджеры считают, что карьера - это панацея от всех проблем.
Увы, это не так. Какую бы замечательную систему карьерного роста не выстроить, если нечестно оплачивать труд сотрудников или они поймут, что в компании действует правило - "карьерного потолка", увольнений не избежать.
Поэтому нужно помнить, что карьерная лестница - лишь один из элементов мотивации сотрудников, сильный, но не единственный.
Но помимо анализа ошибок нужно уметь перенимать и анализировать положительный опыт других компаний. Так хотелось бы рассказать о компании IBS, которая серьезно относится к развитию персоналу и выращиванию менеджеров в рамках своей организации.
Компания IBS - крупнейшая российская компания, предоставляющая полный спектр ИТ-решений, необходимых для эффективной поддержки бизнеса. Компания реализует сложные комплексные проекты в области ИТ-услуг и консалтинга для крупных российских и международных корпораций и государственных организаций.
В IBS выстроена абсолютно прозрачная и плодотворно функционирующая система карьерного и профессионального роста, которая позволит каждому сотруднику планировать свою карьеру и четко видеть перспективы развития в компании (схема 7).
Схема 7. Схема карьерного роста в компании IBS
Основным механизмом карьерного роста в IBS является аттестация. Ценность сотрудников в IBS определяется грейдами (их всего 9). Каждому грейду соответствует уровень ответственности, определенный набор профессиональных знаний и навыков, опыта, корпоративных компетенций, а также диапазон зарплат, в рамках которого сотрудник может "расти" - до тех пор, пока не "перерастет" текущий грейд. В ходе аттестации определяется уровень развития компетенций сотрудников, а также его эффективность - достигнуты ли поставленные ему рабочие цели. Результаты аттестации достаточно четко показывают, какие именно качества сотруднику нужно развивать, чтобы повысить свою ценность и принести максимальную пользу для бизнеса компании.
После успешного окончания обучения сотрудник, пропуская первую квалификационную ступень, сразу же можешь получить второй грейд и занять соответствующие грейду позиции в компании. Далее работник может "расти" по-разному: может вверх по административной лестнице, а может - вширь - как профессионал, становясь "гуру" в своей области. Неважно, какой из путей сотрудник выберет, если он будет эффективно применять полученные в ходе обучения знания и навыки и проявит себя в проектах, то у него есть все шансы дорасти до руководителя проекта, а в перспективе четырех - пяти лет занять серьезную руководящую должность в компании.
Служба персонала IBS путем оценки стремится не только зафиксировать тот или иной результат сотрудника на текущий момент. Важно, что действующая сейчас система оценки позволяет реализовать ключевой посыл: компания представляет собой лучшее место для профессионального развития и карьерного роста на российском рынке консалтинга и информационных технологий.
Программа развития сотрудника по итогам оценки будет максимально насыщенной. Менеджеры по персоналу четко знают, как усовершенствовать тот или иной навык до желаемого уровня. Сформирован каталог обучающих программ (корпоративных и технологических), которые призваны восполнить пробелы в компетенциях сотрудников. Он включает порядка 60 курсов, большая часть из них - не типовые программы, давно использующиеся на рынке, а custom-made - заказные разработки, специально сделанные под профили успеха и компетенции, которые существуют в IBS.
Все это означает, что придя в компанию уже состоявшимся профессионалом, можно и в дальнейшем повышать свою квалификацию. Организация поможет сотруднику стать "гуру" путем привлечения к участию в проектах, предоставления возможности общения с экспертами-профессионалами, дополнительного обучения.
Заключение
Карьера занимает одно из важнейших мест в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку финансовое благополучие, удовлетворение потребностей в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти.
Управление карьерой менеджера представляет собой планирование и подготовку его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста. Компании стремятся, чтобы их сотрудники развивали свои профессиональные знания и навыки в интересах организации.
Важно помнить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и компания, большую инициативу должна проявлять компания как "носитель карьерного пространства", без которого развитие человека останется всего лишь развитием. Но также стоит осознавать, что без желания и активности сотрудника любые мероприятия по его профессиональному развитию будут бессмысленны, но все-таки создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.
На данный момент выявлена важнейшая проблема развития управленцев, которая заключается в отсутствии единого механизма управления карьерой менеджеров. Для решения этой проблемы в условиях постоянных изменений происходящих в организациях необходимо создание непрерывного процесса образования менеджеров и координацию совместных действий между руководителями компании и менеджерами.
Таким образом, становится ясно, что для достижения успеха между организацией и менеджером должны складываться крепкие и доверительные отношения. Для подтверждения этого очень подходит изречение директора по персоналу компании "Уникум" Марины Вишняковой: "Отношения сотрудника и Компании, в том числе и в плане карьеры, во многом похожи на заключение брака. Можно "по расчету", с брачным контрактом, скучно, но надежно…либо на доверии, гражданский брак - неожиданно и романтично. Но, как свидетельствуют опросы, в гражданском браке одна сторона всегда считает себя свободной во всех отношениях…".
Список используемой литературы
1. Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности менеджера [Электронный ресурс]. URL: // psi. lib.ru/statyi/sbornik/profklm. htm
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом / Учебник для вузов М: ЮНИТИ. - 2002. - 560 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. Заведений // 3-е изд. М.: Издательский центр "Академия". - 2005. - 224 с.
4. Ваулин Артем. Карьера! Как много в этом слове… // Статья. - 2007. - 18 июня [Электронный ресурс]. URL: http://citcity/16252/
5. Выбор карьеры // Психологическая энциклопедия [Электронный ресурс]. URL: http://enc-dic.com/enc_psy/Vybor-Karery-4473.html
6. Десслер Г. Управление персоналом/ Перевод с англ. М.: "Издательство БИНОМ". - 1997. - 432 с.
7. Дмитрий Селезнев. Формипрвание кадрового резерва: пошаговая инструкция. - 2012. - 23 февраля [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/formirovanie-kadrovogo-rezerva-poshagovaya-instrukciya
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало Т.В. Управление персоналом. - М.: Приор. - 2006. - 365 с.
9. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Академия. - 2007. - 256 с.
10. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: и основное содержание // Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" №5. - 1998 [Электронный ресурс]. URL: http://cfin.ru/press/management/1998-5/05. shtml
11. Искусство управления / С. Паркинсон, М. Рустомджи - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 272 с.
12. Карьера, ее сущность, цели и виды [Электронный ресурс]. URL: http://grandars.ru/college/biznes/karera.html
13. Компания IBS. Актуальные вопросы и ответы. - 2012 [Электронный ресурс]. URL: http://ibs.ru/content/rus/rubr39/rubr-394. asp
14. Менеджер: понятие, личные и деловые качества, функции. - 2009 [Электронный ресурс]. URL: http://strategplann.ru/modern-manager/manager-of-the-concept-of-personal-and-professional-qualities-of-the-function.html
15. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера // ред. Маслова С-П.: Питер. - 2012. - 352 с.
16. Несмеева Анна. Управление карьерой, или путь наверх // Журнал "Кадровое дело" №9. - 2004. - сентябрь [Электронный ресурс]. URL: http://kdelo.ru/journal_article/2004_09/5539
17. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров. - 2-ое изд. перераб. - М.: КНОРУС, 2008. - 240 с. [Электронный ресурс] URL: http://e-reading.org.ua/djvureader. php/113336/1/Polukarov_-_Osnovy_menedzhmenta.html
18. Русаков С.А. О чистом и светлом в карьере или о заблуждениях на этот счет // Академия и Русаков. - 2012. - 20 августа [Электронный ресурс]. URL: http://аkаdemrus.com/? p=1026
19. Санто Б. Инновация как средство экономического развития / Пер. с венгер. - М.: Прогресс, 1990. - 376 с.
20. Татьяна Кузнецова. Кадровый резерв // Журнал "Новый менеджмент" №11. - 2008. - 5 ноября [Электронный ресурс]. URL: http://new-management. info/issues/2008/11/318/
21. Типовые модели карьеры [Электронный ресурс]. URL: // http://managment-study.ru/tipovye-modeli-karery.html
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. - 272 с.
23. Цветаев В.М. Управление персоналом. С-П.: "ПИТЕР”. - 2001. - 192 с.
24. Что такое менеджмент? - 2005. - 1 января [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/chto-takoe-menedzhment
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009Современный опыт в управлении трудовой карьерой работников в организации, ее виды. Изучение системы управления трудовой карьерой работников ОАО "Медвежья гора". Разработка мероприятий по повышению эффективности управления трудовой карьерой персонала.
курсовая работа [110,0 K], добавлен 12.04.2012Понятие карьеры, ее виды (профессиональная и внутриорганизационной) и этапы. Управление карьерой госслужащих на примере управы административного округа. Анализ существующих категорий должностей. Аттестация как этап продвижения по карьерной лестнице.
презентация [1,1 M], добавлен 19.03.2015Совершенствование процесса управления карьерой менеджеров в производственной организации. Сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой. Стартовые условия карьеры, влияние семьи и окружения. Мотивы и ценностные ориентации менеджеров.
дипломная работа [77,5 K], добавлен 08.01.2010Деловая карьера и ее виды. Модели карьерных процессов. Концепции управления карьерой персонала. Содержание деятельности по управлению деловой карьерой. Управление персоналом и карьерными процессами в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.
дипломная работа [96,8 K], добавлен 30.08.2012Изучение факторов, влияющих на выбор карьеры. Личностный и социально-ситуативный подходы к профессиональному росту, перспектива жизненного пути. Основные мероприятия по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.
контрольная работа [33,9 K], добавлен 23.08.2010Карьера: понятия и этапы. Виды карьеры. Этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Продвижение работников в фирме. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. Служебно-профессиональное продвижение.
курсовая работа [548,8 K], добавлен 03.07.2007Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017Индивидуальный стиль поведения менеджера на предприятии. Разработка мероприятий по улучшению управления его деловой карьерой. Расчет эффективности разработанных мероприятий. Формирование положительного имиджа компании. Динамика численности персонала.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 08.10.2015Основы управления карьерой менеджера в организации: понятие, сущность и роль, главные факторы. Основные этапы развития карьеры. Краткая характеристика ООО "Заповедник времени". Кадровая политика управления карьерой, предложения по совершенствованию.
курсовая работа [39,8 K], добавлен 25.04.2012Теоретические аспекты управления трудовой карьерой специалистов. Анализ системы управления карьерой менеджера в АКБ "Национальный Резервный Банк". Зарубежный опыт управления карьерой специалистов. Совершенствование модели профессионализации менеджера.
дипломная работа [127,8 K], добавлен 15.08.2010Методы управления деловой карьерой на СПС "Руденск". Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса. Организация производственно-технических курсов повышения квалификации сотрудников. Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия.
дипломная работа [186,3 K], добавлен 01.02.2012Процесс управления карьерой персонала, как комплексной технологией, направленной на развитие способностей работников. Накопление профессионального опыта и рациональное использование потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.
курсовая работа [65,8 K], добавлен 18.12.2009Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".
дипломная работа [627,2 K], добавлен 03.06.2012Необходимость профессионального развития работников и всей организации с учетом их личных интересов. Практические основы управления трудовой карьерой на предприятии. Структура должностных позиций и руководство продвижением по службе менеджеров фирмы.
курсовая работа [38,9 K], добавлен 21.12.2010Содержательные аспекты карьеры персонала в организации, ее основные модели, виды и этапы, подходы к управлению. Анализ хозяйственной деятельности ГУП "Таттехмедфарм". Разработка мероприятий и направлений совершенствования управления карьерой персонала.
дипломная работа [820,9 K], добавлен 13.05.2012Анализ системы управления деловой карьерой персонала на примере ОАО "Лукойл". Организационно–экономическая характеристика современного предприятия. Формирование плана и профиля вакантных должностей на основе стратегических и текущих целей компании.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 28.05.2014Формирование и развитие персонала. Определение, цели и задачи деловой карьеры. Классификация видов деловой карьеры. Сущность и задачи управления карьерой. Рекомендации молодым специалистам. Средства управления качественными характеристиками персонала.
курсовая работа [55,0 K], добавлен 26.09.2013Сущность понятия "деловая карьера", ее виды, этапы. Анализ организации и управления деловой карьерой на примере туристической фирмы "Шоколад тур". Характеристика предприятия, классификация персонала. Оценка обучения, продвижения и мотивации сотрудников.
курсовая работа [159,9 K], добавлен 28.05.2015Типы, этапы и особенности формирования карьеры. Карьерный коучинг как технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры. Схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой. Методы личного самосовершенствования.
курсовая работа [166,5 K], добавлен 09.12.2014
