Познавая и преобразуя мир, человек выявляет устойчивые, закономерные связи между явлениями. Закономерности, внутренние связи явлений отражаются в нашем сознании опосредованно во внешних признаках явлений. Человек распознает признаки внутренних, устойчивых взаимосвязей. Определяем ли мы, глядя в окно, по мокрому асфальту, был ли дождь, или устанавливаем законы движения небесных светил во всех этих случаях мы отражаем мир обобщенно и опосредованно сопоставляя факты, делая умозаключения, выявляя закономерности в различных группах явлений. Человек, не видя элементарных частиц, познал их свойства и, не побывав на Марсе, многое узнал о нем. Замечая связи между явлениями, устанавливая всеобщий характер этих связей, человек осваивает мир, рационально организует свое взаимодействие с ним, он осуществляет мыслительную деятельность обобщенную ориентацию в мире.

Мышление формирует структуру индивидуального сознания, классификационно-оценочные эталоны индивида, его обобщенные оценки, характерную для него интерпретацию явлений. Все знания самого высокого порядка, например, знания о физических и химических свойствах веществ, о явно наблюдаемом устройстве вещей и скрыты от непосредственного взора закономерных отношениях между ними, о людях и их качествах, о самом себе и, наконец, знания об общем устройстве мира, являются результатом интеграции знаний, получаемых с помощью познавательных психических процессов разного уровня сложности. Каждый из этих процессов имеет собственные характеристики и собственную организацию и вносит свой особый вклад в формирование внутренне связанной, динамичной, но, в то же время, целостной картины мира. Протекая одновременно, эти процессы взаимодействуют друг с другом настолько слаженно и настолько незаметно для нас, что мы в данный момент воспринимаем и понимаем мир не как нагромождение цветов (оттенков, форм, звуков, запахов), в которых необходимо разбираться, чтобы установить, что к чему, и не как картинку, изображенную на каком-то экране, а именно как мир, находящийся вне нас, наполненный светом, звуками, запахами, предметами, населенный людьми, имеющий перспективу и явно воспринимаемый, а также и скрытый, не воспринимаемый в данный момент план.

Характеристика личности по ведущему эмоциональному состоянию.

Эмоциональные процессы. По влиянию на жизнедеятельность человека, эмоции можно разделить на две группы: стенические -- повышающие жизнедеятельность организма и астенические -- понижающие их.

Эмоциональное состояние, в котором преобладают стенические или астенические эмоции, могут проявляться у человека в любом виде его деятельности и стать его характерологической чертой.

Эмоциональные процессы вызывают изменения в организме человека: в нервной системе, сердечно-сосудистой деятельности, органах дыхания, пищеварения. Эмоциональные состояния вызывают изменения пульса, давления, расширение зрачков, повышение потоотделения, изменение цвета кожного покрова, усиление притока крови к органам человека. По И.П. Павлову кора больших полушарий головного мозга играет главенствующую роль в эмоциях и чувствах человека, являясь регулятором, тормозящим подкорковые центры.

Тревожность. Одной из форм нарушения нормальной жизни человека является напряженность, вызванная эмоциональным состоянием человека. Часто повышенная эмоциональная напряженность сопровождается страхами, беспокойством, опасениями и перерастает в устойчивое состояние тревожности. Тревожность может быть личностной и ситуативной.

Ситуативная тревожность. Ситуационная тревожность -- это обычно временное состояние, но может быть устойчивым, для конкретных ситуаций, порождаясь ими, она редко возникает в других ситуациях. Это могут быть экзамены, разговор с начальством, общение с незнакомыми или неприятными людьми, от которых можно ожидать чего угодно. Для психологического диагностирования ситуационной тревожности, мы рекомендуем воспользоваться методикой "Шкала ситуационной тревожности" из пакета психологических тестов "Текущее состояние".

Личностная тревожность. Личностная тревожность становится чертой личности человека и отражается на его отрицательном (тревожном, беспокойном) отношении к любым жизненным ситуациям, постоянно предвидя в них опасность. Личностная тревожность, порожденная эмоциональной реакцией на опасность, может иметь глубокие корни, уходящие в раннее детство или еще дальше, с ней трудно бороться, но и трудно жить, когда перед тобой постоянное ожидание опасности. Тревога может соответствовать и не соответствовать степени опасности, быть ей адекватной или нет. Очень часто личностная тревожность возникает от преувеличения опасности и недооценки себя и своих сил, в собственной неуверенности.

Характеристика личности по преобладающим свойствам личности.

Личность чаще всего определяют как человека в контексте его социальных, приобретенных качеств. К числу личностных не относятся такие особенности человека, которые генотипически или физиологически обусловлены. К понятию "личность" тесно примыкают такие свойства, которые являются более или менее устойчивыми и свидетельствуют об индивидуальности человека, определяя его значимые для людей поступки. Личность это социальное лицо, "личина" человека. Личность это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных по природе связях и отношениях являются устойчивыми, определяют нравственные поступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих. В структуру личности обычно включаются способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции, мотивация, социальные установки.

Индивидуальная личность, индивидуальность Человек-это с одной стороны, с другой стороны энергетическое существо, с третьей стороны существо общественное. Это существо, воплощающее высшую ступень развития жизни, субъект общественно-исторической деятельности.

Понятие личности Личность - система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей.

Структура личности по Гиппократу Сангвиник - преобладает кровь. Флегматик - преобладает флегма. Холерик - желтая желчь. Меланхолик - черная желчь.

Структура личности по Кречмеру и Юнгу Лептосоматики, пикники, атлетики, диспластики, шизотимики, иксотимики, циклотимики.

Структура личности по Платонову Личность - некая биосоциальная иерархическая структура.

Структура личности по Фрейду Оно, Я, Сверх-Я

Структура психических свойств личности Динамика психических процессов, психические возможности, направленность личности, характер личности.

Темперамент и личность Психология личности на azps.ru

Характер в структуре личности Выступая как прижизненное образование человека, характер определяется и формируется в течение всей жизни человека. Образ жизни включает в себя образ мыслей, чувств, побуждений, действий в их единстве.

Выявить наиболее типичное эмоциональное состояние.

Методика выявления образа ситуации у испытуемых в разных эмоциональных состояниях

Для того чтобы выявлять особенности образа ситуации используется прием эмоциональной аналогии. При этом испытуемых просили в ответ на стимульную ситуацию, обозначенную с помощью картинки из теста Розенцвейга, привести пример из их личного опыта, в котором они переживали эмоцию, похожую на ту, которая возникает у персонажа на стимульной картинке.

Ответы на этот вопрос обрабатывались с помощью анализа пропозиций на предмет выделения структурных особенностей приведенных испытуемыми ситуаций: сколько персонажей, как они связаны между собой, что произошло, кто и что делает в связи с происшедшим, кто и как оценивает произошедшее, и главное, - в чем сходство и различие сюжетов приводимых испытуемыми историй по сравнению с тестовой ситуацией (таб. 1).

Типы трансформации ситуаций теста Розенцвейга («Ваза») в восприятии респондентов для разных интерпретации

	добавляет в ситуацию	игнорирует в ситуации	фокус реагирования
нн	агрессию со стороны собеседницы, ее злонамеренность	собственную причастность к возникновению ущерба и характер ущерба	реагирует на фразу собеседницы как на незаслуженное обвинение
оп	пострадавшая воспринимается как очень близкий человек, несчастье которого сказывается на собственном благосостоянии респондента	отношение собеседницы к ситуации, респондент не сопереживает, а переживает из-за ее неприятности. Не ищет возможность исправить происшедшее	реагирует на страдание собеседницы, которое наносит удар по благополучию самого респондента
ор	обязательства, невыполнение которых ведет к негативным последствиям	меняет активную позицию (разбил) на пассивную (не уберег, не уследил)	на свой недосмотр как на оплошность, причинившую другому вред
сл	«причину случайности» - неконтролируемый характер происшествия	причинно-следственную связь между своими действиями и происшествием	реагирует на происшедшее неприятное событие («почему со мной?»)
рв	соучастие - причиной события объявляются совместные действия с пострадавшим или третьим лицо	чью-либо возможность повлиять на развитие событий, возможность контролировать происходящее	реагирует на «зажим» между собственным участием и бессилием изменить ход событий
уч	личную целенаправленную деструктивность	ненамеренный характер ущерба	последствия своего деструктивного поступка для другого человека

Несмотря на разнообразие примеров ситуаций, которые приводили испытуемые, по структуре описываемые ими истории разделились на 6 основных групп. Представления о ситуации, связанные с эмоциональным реагированием, составили 5 групп в зависимости от того, в каких своих компонентах пример из личного опыта испытуемых отличается от тестовой ситуации. Соответствующие особенности восприятия тестовой ситуации представлены в таб. 1. Шестая группа содержит ответы испытуемых, которые не выразили эмоционального отношения к ситуации. По результатам других исследований к этим шести добавилась группа УЧ, встречавшаяся почти исключительно в выборке школьных учителей. Разные интерпретации тестовых ситуаций, типичные для каждой из шести групп представлены в таб. 2.

Содержание типичных интерпретаций одной и той же ситуации опросника. Курсивом выделены названия ситуаций, послужившие источником буквенного обозначения

	когнитивная репрезентация ситуации (на основе примеров-аналогий)
нн	несправедливые нападки: меня обвиняют в том, к чему я не имею отношения / меня чрезмерно наказывают за мелкий проступок
оп	отождествление с пострадавшей: я - жертва чьих-то злонамеренных действий (обокрали, обманули, побили) / сопереживание страдающему существу (заболел ребенок, домашнее животное)
ор	отсутствие реакции: я не делаю того, что от меня ожидают, и этим доставляю неприятности ожидающему (не уберег; не уследил; не понял, что лучше промолчать)
сл	случайный вред другому / самому себе / случайная неприятность (вред себе и другому) (пролить кофе, уронить поднос с едой, обнаружить неопрятность в одежде)
рв	вина разделена с третьим лицом или с самим пострадавшим (мы ссорились/ друзья не купили общий от всех подарок на день рождения)
дп	действия и последствия: ситуация воспринимается как повод для совместного с собеседницей решения возникшей проблемы и оценивается как «будничная неприятность», не как повод для переживаний
уч	учителя: некто более слабый и подчиненный расстраивает респондента, за что бывает сурово наказан. Повод для наказания всегда незначителен. За наказанием следует своеобразная расплата для самого наказывающего в виде потери контроля над ситуацией или жестоких самоупреков

В одном из исследований ставился вопрос о связи эмоционального состояния и образа ситуации. Для этого было выбрано состояние предэкзаменационной тревоги. В ходе исследования по описанной методике выявления эмоциональных аналогий сравнивались абитуриенты Института психологии и Института лингвистики, пришедшие подавать документы для поступления, со студентами 1 семестра обучения. Предполагалось, что состояние тревоги сопутствует более частому появлению специфических интерпретаций ситуации.

В результате исследования были получены значимые различия, свидетельствующие о том, что работники значимо чаще интерпретируют тестовые ситуации с помощью репрезентаций НН и ОП, демонстрируя при этом (по опроснику) наиболее простые способы реагирования на ситуацию.

Маркерами простоты или сложности выступали поведенческое разнообразие и сложность отражения ситуации в ответах. Под поведенческим разнообразием понимается количество не повторяющихся способов поведенческого реагирования на ситуацию, указанных испытуемым в ответ на вопросы о том, как бы они поступили, что бы подумали и как никогда бы не поступили в этой ситуации. Сложность отражения ситуации определяется количеством не повторяющихся элементов ситуации, которые учитывает человек в ответах на те же вопросы (эти элементы показаны на схеме 1).

На схеме кружками обозначены элементы ситуаций «ваза» и «больница» из теста Розенцвейга, учитываемые в ответах испытуемых об их поведении в данной ситуации. По эмпирическим данным эти элементы образуют 8 устойчивых сочетаний (сегментов), на которые в большинстве своем реагировали испытуемые, из 15 возможных неповторяющихся сочетаний.

Схема Сегментация тестовой ситуации на основе самоотчетов испытуемых об их поведенческом реагировании на нее

При интерпретации результатов этого исследования встал вопрос о том, за счет чего возникло различие между группами в частоте используемых интерпретаций ситуации. Помимо переживания тревоги причинами различий могли стать:

В исследовании были получены косвенные аргументы против первого альтернативного объяснения, состоящие в том, что один и тот же работник чаще всего по-разному интерпретировал две стимульные ситуации. Следовательно, абитуриенты в принципе были не склонны любую ситуацию интерпретировать единственным способом.

Для того чтобы отсеять альтернативные объяснения, необходимо построить исследование особенностей образа ситуации с участием одних и тех же испытуемых, пребывающих в спокойной и тревожной ситуации. Кроме того, такое исследование позволит ответить на вопрос о том, что же первично - измененное восприятие ситуации, приводящее к специфической ее оценке, или эмоциональная оценка, способствующая тому, что некоторые элементы в процессе восприятия ситуации оказываются вне поля внимания.

Однако для этого не годится опросник, применявшийся в предыдущих исследованиях, поскольку испытуемые хорошо запоминают пример на эмоциональную аналогию, который приводят из собственного опыта. При повторном исследовании из простой экономии усилий они приведут тот же самый пример.

Для такого исследования необходима методика, которая позволяет устанавливать эмоциональную аналогию, но выполнение которой не связано с ярким запоминанием. Выходом из ситуации представляется разработка последующей методики, учитывающей результаты приведенных исследований.

В качестве тестовой эмоциогенной ситуации задаются те же самые ситуации из теста Розенцвейга. К тестовой ситуации предлагается набор из семи картинок, изображающих события, перечисленные. Под каждой из 7 картинок располагается балльная шкала. Задача испытуемого состоит в том, чтобы оценить по балльной шкале степень сходства эмоционального переживания, которое испытывает прототип на тестовой картинке, с эмоциональным переживанием прототипа на каждой из семи дополнительных картинок. Помимо этого было бы интересно ввести пустую дополнительную картинку-рамочку на тот случай, если испытуемый захочет сам изобразить ситуацию-аналог эмоционального переживания к тестовой картинке.

Такая методика сохраняет основную идею метода эмоциональных аналогий, позволяет опереться на установленные в предыдущих исследованиях закономерности в отражении ситуации, а также смещает акцент с запоминающегося за счет содержания и провоцирующего отказы задания на приведение примеров из личного опыта на более нейтральную и легче забываемую балльную оценку. К наиболее серьезным недостатком методики относится тот, что испытуемые вместо порождения ситуаций для эмоционального обобщения занимаются комбинированием тех примеров, которые предлагает исследователь. Таким образом они вместо приведения наилучшей аналогии, неучтенной в методике, довольствуются выбором из имеющихся альтернатив, которые могут удовлетворять их в большей или меньшей степени.

4. Психология малых групп и коллективов

4.1 Изучение малых групп и коллективов

Малая группа - малочисленная по составу социальная группа, члены которой объедены общей деятельностью и находятся непосредственном устойчивом личном общении друг с другом, что служит основой для возникновения как эмоциональных отношений, так и особых групповых ценностей и норм поведения. Родовым признаком малой группы является принадлежность к социальным группам, видовым - непосредственный устойчивый личный контакт (общение, взаимодействие). Примерами малой группы является семья, производственная бригада, школьный класс, научный, воинский и другие первичные коллективы, коллективы космических, арктических и антарктических станций, спортивная команда, религиозная секта, группа друзей, подростки - сверстники и др.

На формирование группы оказывает влияние, во-первых, ее размер, или численность. Минимальная численность - два человека, или диада (например, семья из 2 человек, мать и дочь, сын и отец), дает возможность совместных действий и решений простейших проблем. Максимальную цифру указать сложнее, ибо мы знаем примеры социальных групп в сотни тысячи человек: классы, нации, армии, крупные организации, общество в целом. Самый распространенный тип т.н. малой группы может иметь численность от 2 до 10-- 15 человек. Для многих из них характерны близкие, доверительные, неформальные отношения. К малым группам обычно относят семью, круг друзей, спортивную команду первичный производственный коллектив и др.

Кроме того, малая группа - непосредственное социальное окружение индивида. В этом смысле она выполняет функции связующего звена в системе «личность - общество».

Коллектимв - Группа людей, объединенных общими делами, общей работой. Весь коллектив единогласно протестовал.

Групповое объединение в пределах какого-нибудь целого; ячейка (неол.). Крепко спаянный коллектив. Коллектив безработных. Партийный коллектив.

Трудовой коллектив - по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления… (Юридический словарь)

Коллектив -- (от лат. collectivus - собирательный) - относительно компактная социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретной общественной задачи (коллектив трудовой, учебный, военный, спортивный и… (Большой Энциклопедический словарь)

4.2 Анализ уровня благополучия отношений, коэффициента удовлетворения, индекса изоляции

Проблема взаимоотношений личности в коллективе. Уровень благополучия взаимоотношений.

В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности:

Фаза становления личности. Предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы(нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации - тем, что субъект стал таким, "как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

Детерминируется противоречиями между сложившимися на предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют, соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны.

Особенности зависимости эффективности групповой деятельности от её размера и эмоциональных взаимоотношений в ней. Эта проблема была исследована группой ученых под руководством Немова. Есть группы с высоким, средним, низким уровнем развития. Эффективность обычно представлена компонентами:

- продуктивностью;

- удовлетворением трудом;

- наличием предмета, целей и ценностей.

Влияние размера группы:

Продуктивность:

- в группах с высоким уровнем развития положительный коэффициент корреляции 0,63;

- со средним - 0,18;

- с низким - 0,56.

Примерно такие же коэффициенты по компоненту «удовлетворение трудом».

Вывод: увеличение размеров группы позитивно сказывается на эффективности в группах с высоким уровнем развития, и отрицательное влияние оказывает на группы с низким уровнем развития. Для диффузных групп - нейтрально.

Влияние эмоциональных взаимоотношений:

- в группах с высоким уровнем развития может быть парадоксальный результат - удовлетворение положительно коррелирует с высоким уровнем межличностных отношений; на продуктивность межличностные отношения влияют отрицательно;

- в группах с низким уровнем развития эмоциональные контакты оказывают положительное влияние по двум компонентам.

Так же оказывают большое влияние другие факторы:

- виды самой Деятельности;

- специфика задачи (чем сложнее задача, тем больше времени теряется на распределение ролей и т.д.);

- социальная ленность.

Вывод: величина группы и эмоциональные контакты не оказывают прямого и однозначного влияния на успешность Деятельности в группе. Зато увеличение или уменьшение числа членов может повлиять на результат Деятельности. Есть положительные и отрицательные стороны.

Оптимальным считается тот размер группы, который необходим для наиболее качественного выполнения той Деятельности, которая выполняет группа. Необходимо обеспечить активное участие каждого члена, наилучшим образом распределить обязанности и скоординировать действия. Увеличение группы имеет и плюсы (широкое обсуждение вопросов, большая вариативность возможностей и т.д.) и минусы (уменьшается сплоченность, вероятность распада на мелкие группировки, трудно управлять, расхождение во мнениях, увеличение психол. дистанции, снижается вклад каждого).

Должен быть морально-психологический климат в группе: взаимная поддержка, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место.

Социометрическая методика Слово "социометрия" буквально означает "социальное измерение". Методика разработана американским психологом Дж. Морено и предназначена для оценивания межличностных отношений неформального типа: симпатий и антипатий, привлекательности и предпочтительности. Членам изучаемой группы предлагают перечислить в порядке предпочтения тех товарищей по группе, с которыми они хотели бы вместе работать, отдыхать и т.п. Вопросы о желании человека совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности называются критериями выбора.

Различают слабые и сильные критерии выбора. Чем важнее для человека намечаемая деятельность, чем более длительное и тесное общение она предполагает, тем сильнее критерий выбора. Обычно в исследовании сочетаются вопросы разных типов. Они подбираются так, чтобы выявить стремление человека к общению с членами группы в различных видах деятельности (труде, учении, досуге, доверительной дружбе и т.д.). 1. Кого из членов вашей группы пригласили бы вы на день рождения? 2. С кем из членов вашей группы вы охотно бы стали выполнять совместное задание (учебное или производственное)? 3. С кем из членов группы вы могли бы поделиться своими личными переживаниями? Результаты, получаемые при помощи социометрической методики, могут быть представлены в форме матриц, социограмм, специальных числовых индексов. Число выборов, полученных каждым человеком, является мерилом положения его в системе личных отношений, измеряет его "социометрический статус". Люди, которые получают наибольшее количество выборов, пользуются наибольшей популярностью, симпатией, их именуют "звездами".

Обычно к группе "звезд" по числу полученных выборов относятся те, кто получает 6 и более выборов (если при условиях опыта каждый член группы делал 3 выбора). Если человек получает среднее число выборов, его относят к категории "предпочитаемых", если меньше среднего числа выборов (1-2 выбора), то к категории "пренебрегаемых", если не получил ни одного выбора, то к категории "изолированных", если получил только отклонения - то к категории "отвергаемых". Для каждого члена группы имеет значение не столько число выборов, сколько удовлетворенность своим положением в группе: Куд= число взаимных выборов/число выборов, сделанных данным человеком.

Так, если индивид хочет общаться с тремя конкретными людьми, а из этих троих никто не хочет общаться с этим человеком, то Куд - 0/3 = 0. Коэффициент удовлетворенности может быть равен 0, а статус (количество полученных выборов) равен, например, 3 у одного и того же человека - эта ситуация свидетельствует о том, что человек взаимодействует не с теми, с кем ему хотелось бы. В результате социометрического эксперимента руководитель получает сведения не только о персональном положении каждого члена группы в системе межличностных взаимоотношений, но и обобщенную картину состояния этой системы. Характеризуется она особым диагностическим показателем - уровнем благополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ группы может быть высоким, если "звезд" и "предпочитаемых" в сумме больше, чем "пренебрегаемых" и "изолированных" членов группы.

Средний уровень благополучия группы фиксируется в случае примерного равенства ("звезды" + "предпочитаемые") = ("пренебрегаемые" + "изолированные" + "отверженные"). Низкий УБВ отмечается при преобладании в группе лиц с низким статусом, а диагностическим показателем считается "индекс изоляции" - процент людей, лишенных выборов в группе.

Задания по теме №3:

1. Провести социометрию.

2. Сделать рекомендации по повышению эффективности группы.

Социометрия коллектива. Социометрия -- (от лат. societas -- общество и греч. metreo -- измеряю) разработанная Якобом Морено теория исследования межличностных отношений в малых группах. Метод позволяет оценить и измерить межличностные и межгрупповые отношения и эмоциональные связи в группе с целью дальнейшего их совершенствования. Может использоваться для изучения и коррекции психологического климата в коллективе, хотя и не является панацеей при решении внутригрупповых проблем.

Целью проведения социометрического исследования является:

Измерение степени сплоченности (разобщенности) в группе.

Выявление социометрических позиций членов группы (от «лидера» до «аутсайдера»).

Выявление внутренних малых группировок в группе.

При проведении социометрического исследования используются различные процедуры:

- параметрическая -- количество выборов для членов опрашиваемой группы заранее ограничивается;

- непараметрическая -- количество выборов неограниченно.

Представляю вниманию коллег-эйчаров пример социометрического исследования, в котором консультант отошел от эталона процедуры, творчески модифицировав систему проведения опроса и упростив процесс обработки результатов.

Исследование проводили в одном из отделов (диспетчерском центре) сфера деятельности которого -- продажа и сервисное обслуживание торгового оборудования. В силу специфики компании работа отдела очень важна и ответственна. В нем работают девять человек: начальник отдела и рядовые диспетчеры (семь девушек и два парня в возрасте от 22 до 27 лет). Эти люди трудятся вместе лишь около полугода (кроме трех человек, из которых двое работают около трех лет и один -- полтора года).

Начальник отдела -- Татьяна (23 года, в компании около трех лет), ценный сотрудник, отлично знающий специфику работы подразделения. Татьяна является работником компании с момента ее основания. Сначала она занимала должность рядового диспетчера, но, проявив себя ответственным сотрудником, через год получила назначение на должность руководителя диспетчерского центра.

К сожалению, в силу молодости и некоторой эмоциональной незрелости начальник диспетчерского центра не обладала необходимыми управленческими качествами. Она сверхлояльна к руководству, но в отношениях с подчиненными авторитарна, а с сотрудниками других подразделений, стоящих ниже ее на иерархической лестнице, ведет себя высокомерно. Субъективным, предвзятым отношением к людям, неумением разбираться в сложных ситуациях межличностного общения Татьяна настроила подчиненных против себя. При этом у руководителей компании она числится на отличном счету, поскольку подчеркнуто лояльна к вышестоящим.

В частных разговорах диспетчеры и сотрудники других отделов неоднократно негативно оценивали стиль руководства и манеру общения начальника, жаловались на ее предвзятость. Они не желали выполнять «самодурные» требования, угрожали уволиться. Кроме того, нарастала разобщенность в коллективе, отдельные его члены (особенно мужчины) «выпадали» из общего круга общения.

Ухудшение ситуации требовало немедленного вмешательства со стороны руководства: снижение эффективности работы отдела могло негативно сказаться на продуктивности работы компании в целом. Топ-менеджер принял решение провести исследование, которое помогло бы скорректировать отношения между руководителем и подчиненными, выявить и устранить (или смягчить) разногласия в коллективе.

При планировании социометрического исследования были намечены следующие цели:

Определить социометрическую позицию начальника отдела -- является ли она неформальным «лидером».

Определить социометрические позиции, занимаемые остальными сотрудниками отдела, выявить «аутсайдеров».

Наметить шаги по коррекции существующей ситуации.

Следует сказать, что рабочие места всех сотрудников офиса (35 человек) расположены в одном помещении. В качестве консультанта выступал штатный HR-менеджер, рабочее место которого находится рядом с исследуемым отделом. Именно он вовремя заметил начало и эскалацию конфликта. Исследование проводилось по «облегченному» сценарию.

Процедура проведения. Чтобы получить беспристрастную оценку существующей ситуации, сотрудникам диспетчерского центра сообщили, что в их подразделении будет проведена диагностика психологического климата, причем о результатах им обязательно расскажут. Сначала большинство членов коллектива восприняли эту идею скептически. Но по итогам исследования были приняты меры для решения проблемы, ситуация в отделе улучшилась, поэтому работу эйчара они оценили в целом положительно.

Сотрудников отдела собрали за круглым столом в комнате переговоров (места было достаточно, чтобы обеспечить конфиденциальность при заполнении анкет). Консультант прочитал участникам инструкцию и раздал необходимые материалы.

Материалы: по одному карандашу и чистому листу бумаги формата А4, а также по четыре маркера (красного, синего, зеленого и черного цвета) на каждого тестируемого.

Инструкция: «Представьте себе, что все вы перенеслись в средневековье и оказались во дворце великого королевства, которое сейчас находится в упадке. Ваша миссия -- вернуть ему былую славу и мощь. Для этого вы должны за короткое время научиться правильно им управлять. На начальном этапе следует выбрать из Вашей группы четырех человек, которые займут следующие позиции:

Король. Глава королевства -- опора и поддержка для всех подданных. Это умный, справедливый, надежный, сильный, уверенный в себе человек. Он может адекватно оценить сложившуюся ситуацию и разрешить проблему, учитывая при этом интересы всех сторон, а также урегулировать конфликт или предотвратить его. Это центральная фигура в королевстве, наделенная неоспоримой властью.

Канцлер. Советник Короля по важным вопросам, обладающий существенной, но незримой для окружающих властью. Это умный, хитрый, смелый, решительный, предприимчивый человек. Он умеет настоять на своем, отлично разбирается в вопросах управления и постоянно генерирует новые идеи. Имеет значительное влияние на Короля.

Шут. Человек веселый и жизнерадостный, затейник и организатор различных увеселительных мероприятий. Он помогает остальным членам команды не пасть духом в сложных ситуациях, если необходимо -- дает советы. Этот человек всегда полон оптимизма, никогда не унывает; с ним легко общаться, жизнь без него в королевстве была бы скучной и монотонной.

Паж. Вносит существенный вклад в общее дело, но при этом предпочитает всегда оставаться в тени. Он не пытается завязать более тесные отношения с остальными членами двора Короля, держится отстраненно, из-за чего не пользуется особенным расположением окружающих. Паж охотно выполняет многочисленные мелкие поручения руководства.

На каждую предложенную роль Вам необходимо выбрать одного из членов Вашей группы, который максимально точно соответствует описанию роли, и был бы эффективен на этой позиции. На каждую роль нужно назначить только одного человека, при этом одного и того же человека можно выбрать на несколько ролей. Например, Вы можете выбрать одного коллегу на роль Канцлера, и его же -- на роль Короля. Нарисуйте карандашом в центре листа бумаги круг, напишите в нем «Я» (или свое имя). Вокруг нарисуйте еще восемь кругов, в каждый из которых впишите имя одного из сотрудников Вашего отдела. Свой выбор обозначьте на листе: соедините стрелкой центральный (свой) круг с кругом, в котором вписано имя выбранного Вами человека. При этом используйте маркеры разных цветов: Король -- красный цвет, Канцлер -- синий, Шут -- зеленый; Паж -- черный. Использование разных цветов для каждой роли облегчит Вам выполнение задания. Сейчас Вам будут повторно зачитаны описания каждой роли. Прослушайте их и сделайте свой выбор. Вся процедура заняла около 20 минут. После окончания работы консультант собрал листы бумаги с рисунками (пример выполнения задания приведен в приложении) и объявил сотрудникам, что о результатах исследования расскажет через неделю.

Общее количество выборов, полученных каждым сотрудником

Испытуемые	Король	Канцлер	Шут	Паж	Всего
Иванова А.Т.	***		******		3
Кирий Р.Д.	**	*	***		9
Светкач Е.Д.					9
Липина Л.Г.	*			*	2
Флагманов В.С.	*				1
Дурова С.Я.		********			8
Лебедев А.С.	**				2
Штукин П.Л.				*****	5
Ферман Я.И.				***	3

Рекомендации по повышению эффективности группы

1. В области планирования и управления социальным развитием трудовых коллективов:

- анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам программ социального развития коллективов;

- изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения новой технологии и техники, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда;

- проведение социологических и социально-психологических исследований, анализ и прогнозирование развития социальных процессов, подготовка предложений по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта;

- пропаганда социологических и психологических знаний;

- участие в организации и проведении экспериментов, разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма;

- участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

2. В области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов:

- прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными программами технического перевооружения производства, анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров;

- изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов.

3. В области внедрения прогрессивных форм организации труда:

- разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом. Обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда;

- проведение аттестации и рационализации рабочих мест соответствии с социальными требованиями;

- подготовка мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению труда и производственного быта женщин;

- разработка предложений по повышению качества нормирования труда.

4. В области развития трудовой и социальной активности работников:

- разработка и внедрение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах;

- проведение социологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам.

- 5. В области социального обслуживания:

- разработка предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей работников;

- анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей, ветеранов труда и пенсионеров.

5. Этапы формирования коллектива

5.1 Изучение этапов развития групп и способы формирования коллектива

Этапы развития трудового коллектива. По Г. Резнику процесс формирования трудового коллектива в общем случае складывается из трех этапов:

Первый этап - ориентационная стадия образуется трудовая общность, основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный, обусловленный технологией характер. Такие связи осуществляются главным образом в силу внешнего, административного давления, надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом и имеет место либо на начальной стадий существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается. На данном этапе организатор коллектива -- руководитель, от него исходят все требования. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. По истечении определенного времени и при известных управленческих усилиях трудовая общность может перейти на 2-й этап.

Второй этап - взаимоадаптационная стадия. Отличается наличием сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти. Основная цель руководителя на этой стадии -- максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

Третий этап - стадия консолидации (сплочения). На 3-м этапе, когда трудовая общность может быть названа трудовым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют цели организации, идентифицируют себя сданной общностью. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты. В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. Руководитель на этом этапе старается сплотить коллектив, дает четкие ориентации на достижение целей.

Теоретически возможен и 4-й этап, когда почти каждый член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных общеорганизационных и личных целей трудовых общностей является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность, достигая состояния трудового коллектива, объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении, участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей -- наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п.

5.2 Определение факторов, препятствующих эффективной работе коллектива

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

1) технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

3) организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе "руководитель - подчиненный";

4) ценностно-мировозренческая и психологическая совместимость работников.

Не претендуя на глубокие теоретические обобщения, они выдвигают десять ограничений, по их мнению чаще всего препятствующих эффективной работе коллектива.

1. Непригодность руководителя - его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток - несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. Авторы предлагают довольно интересное распределение служебных ролей, согласно которому в каждой рабочей группе должны быть "поставщики идей", "аналитики", "направляющие", "планирующие", выполняющие роль "сдерживающего фактора" и несколько "исполнителей". Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием преданности задачам команды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятельности.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профессионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудновыполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя.

8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников. Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.

9. Низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами.

Любая рабочая группа - это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

- разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

- должностная иерархия, порядок подчиненности;

- лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

- система позитивных и негативных санкций (отсюда - особая роль руководителей в рабочей группе).

Задания по теме №4:

1. Провести исследование на определение этапа развития группы

Стадии развития коллектива

По мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий (или этапов).

1. Притирка. Этап первичного знакомства и адаптации. Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии.

На этом этапе развития часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность» коллектива. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

Псевдосплоченность может реализоваться в коллективном осознании того, что «мы все одна команда» и «мы все очень хорошие». Такая ситуация складывается, когда коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других.

2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.

3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

...