Организация нововведений в области адаптации персонала в организации

«Энергосбыт» обязан:

соблюдать правила воинского учета и бронирования военнообязанных;

вести кадровый учет работников.

Права.

«Энергосбыт» имеет право:

Самостоятельно вести переписку с хозяйствующими организациями, территориальными органами государственного управления и власти, общественными организациями.

Отвечать на заявления, жалобы и предложения граждан.

Вносить Генеральному директору Общества предложения по совершенствованию деятельности «Энергосбыт».

На договорных условиях и в соответствии с выданной доверенностью оказывать услуги предприятиям и организациям по обеспечению материально-техническими ресурсами, информацией, консультативные и др.

В порядке, определенном Обществом или с согласия соответствующих его органов управления продавать, сдавать в аренду, предоставлять бесплатно во временное пользование другим юридическим лицам, а также списывать закрепленное имущество в соответствии с выданной доверенностью;

Вести в соответствии с выданной доверенностью самостоятельно или на договорной основе работы по строительству производственных баз, жилья и объектов соцкультбыта, выделять жилье работникам «Энергосбыт».

Права Директора:

принимать решения по всем вопросам производственной деятельности для выполнения уставных задач и видов деятельности ОП «Энергосбыт»;

распоряжаться в порядке, указанном в настоящем Положении и /или/ установленном Обществом, закрепленным за ОП «Энергосбыт» имуществом в рамках необходимых расходов для покрытия затрат, связанных с осуществлением своей деятельности;

назначать и увольнять работников ОП «Энергосбыт» в пределах штатного расписания, утвержденного им, исходя из имеющихся средств;

устанавливать систему премирования персонала;

заключать от имени и по доверенности Общества договоры, соглашения и контракты на выполнение работ и услуг в пределах и на условиях, указанных в настоящем Положении.

Договоры (соглашения, контракты), заключенные с нарушением действующего законодательства, доверенности, настоящего Положения или установленного Обществом порядка, признаются (считаются) недействительными.

Распределение прав, обязанностей и ответственности между Директором, заместителями директора, руководителями структурных подразделений и другими работниками ОП «Энергосбыт» регламентируется приказом «О распределении обязанностей работников ОП «Энергосбыт» и усиления работы по координации всех энергосбытовых подразделений ОАО «Ульяновскэнерго», положениями о подразделениях и должностными инструкциями, утвержденными Директором.

Структура ОК предприятия ОП «Энергосбыт»

Организация управления

Руководство ОК осуществляет начальник отдела. Требования к квалификации начальника отдела: высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Назначение, перемещение и увольнение персонала ОК производится директором ОП «Энергосбыт».

Персонал ОК осуществляет свою деятельность в соответствии с «Положение об ОК» и утвержденными должностными инструкциями.

Состав ОК:

- начальник отдела;

- инженер 1 категории;

- инженер 2 категории.

Начальник отдела распределяет работу между исполнителями, устанавливает сроки выполнения и контролирует качество выполненной работы.

Численность персонала ОК устанавливается штатным расписанием, утвержденным директором ОП «Энергосбыт».

Общие положения

Отдел кадров (далее ОК) является структурным подразделением Предприятия «Энергосбыт» - филиала ОАО «Ульяновскэнерго» (далее «Энергосбыт»), созданным для комплектования предприятия кадрами рабочих и служащих с требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия.

ОК непосредственно подчиняется директору предприятия.

Основой деятельности ОК является планы и графики работ, утвержденные руководством «Энергосбыта».

В своей деятельности персонал ОК руководствуется и должен знать:

Действующие законодательные и нормативно-распорядительные акты РФ, указы, постановления, решения, приказы, инструкции Министерства промышленности и энергетики РФ, приказы РАО «ЕЭС России», ОАО «Ульяновскэнерго», «Энергосбыта», касающиеся работы с кадрами, учета личного состава предприятия.

Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий.

Порядок оформления приема, перевода, увольнения работников, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел.

Ведение табельного учета рабочего времени.

Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях.

Инструкцию по оказанию первой помощи при несчастных случаев на производстве (РД 153-34.0-03.702-99).

Методы учета движения кадров, порядком составления установленной отчетности.

Правила внутреннего рудового распорядка.

Положение о системе управления охраной труда (СУОТ) в «Энергосбыте».

Инструкцию по охране труда №34 при перемещении персонала предприятия вне территории предприятия в рабочее время (по заданию администрации предприятия).

Правила внутреннего трудового распорядка.

Положение об «Энергосбыте».

Инструкцию о документообороте в филиале Предприятие «Энергосбыт» «Ульяновскэнерго».

Положение об ОК.

Методическое руководство деятельностью ОК осуществляют отделы и службы исполнительного аппарата ОАО «Ульяновскэнерго».

Закрепление за отделом кадров оборудования служебных помещений производится руководством «Энергосбыта».

Основные задачи

Основными задачами ОК являются:

Подбор, расстановка, оформление движения кадров.

Ведение систематической работы с персоналом.

Организация и ведение систематического контроля за работой с кадрами в подразделениях «Энергосбыта».

Обеспечение выполнения производственных планов и заданий для ОК. повышение квалификации персонала.

Функции

Для реализации указанных задач ОК выполняет следующие функции:

По реализации задачи «Подбор, расстановка, оформление движения кадров».

Подбирает кадры на вакантные должности в подразделения «Энергосбыта».

Составляет расчет потребности в рабочих и молодых специалистах «Энергосбыта».

Способствует комплектованию предприятия рабочими, специалистами и служащими соответственно штатному расписанию.

Осуществляет оформление приема, перевода и увольнения работников, ведет учет личного состава: заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью, производит подсчет трудового стажа.

Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

По реализации задачи «Организация и ведение систематической работы с персоналом».

Рассматривает заявления работников «Энергосбыта» по кадровым вопросам и подготавливает решения и ответы по ним.

Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их устранению.

Готовит и предоставляет в органы социального обеспечения в установленные сроки документы на работников «Энергосбыта» для назначения пенсий работникам предприятия.

Подготавливает документацию для оформления пенсионных страховых свидетельств, медицинских полисов.

Организует, подготавливает документы и контролирует прохождение персоналом предприятия предварительных и периодических медицинских осмотров.

Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением, соблюдение графиков очередных отпусков.

Готовит документы на лиц, выезжающих в командировку за границу.

Ведет личные дела и подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче в архив.

Готовит материалы по награждению и поощрению работников «Энергосбыта», а также наказанию за допущенные нарушения.

Принимает участие в аттестации персонала, обеспечивает подготовку необходимых документов, составляет перспективные планы повышения квалификации персонала.

Своевременно предоставляет в вышестоящие организации установленную статистическую и оперативную отчетность по учету и подготовке кадров.

По реализации задачи: «Организация и ведение систематического контроля за работой с кадрами в подразделениях «Энергосбыта».

Изучает состояние работы с кадрами в подразделениях «Энергосбыта», распространяет положительный опыт по подготовке и повышению квалификации персонала предприятия, закреплению кадров в «Энергосбыте».

Готовит предложения и принимает меры по улучшению качественного состава работников предприятия (в том числе по увеличению численности дипломированных специалистов).

Контролирует правильность использования специалистов в соответствии с полученной специальностью и опытом работы.

Ведет учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка, контролирует своевременность принятия руководителями подразделений соответствующих мер.

Анализирует случаи нарушения трудовой и производственно дисциплины, участвует в мероприятиях по ее укреплению.

Участвует в составлении необходимых данных к годовому отчету предприятия.

Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Обязанности

Персонал ОК в лице начальника отдела в целях реализации закрепленных за отделом функций выполняет обязанности:

Осуществляет руководство персоналом ОК. контролирует исполнение руководителями структурных подразделений предприятия законодательных актов и постановлений правительства, приказов и распоряжений руководства предприятия и ОАО «Ульяновскэнерго» по вопросам кадров и работы с персоналом.

Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

Организовывает проведения аттестации на соответствие занимаемой должности работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение.

Организовывает прием лиц на работу и перемещение по должности, профессии, видам работ, при изменении условий труда в соответствии с требованиями нормативов по охране труда.

Подбирает кандидатов на вакантные должности, составляет расчет потребности в молодых специалистах и в рабочих.

На основании Законодательства РФ, приказов Министерства промышленности и энергетики РФ, РАО «ЕЭС России», ОАО «Ульяновскэнерго», «Энергосбыта» разрабатывать рекомендации по совершенствованию работы с кадрами.

Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их устранению и закреплению кадров на предприятии.

Готовит предложения и принимает меры по улучшению качественного состава персонала предприятия (в том числе по увеличению численности дипломированных специалистов).

Подготавливает материалы по награждению и поощрению работников предприятия, а также наказанию за допущенные нарушения.

Организовывает подготовку документов и контролирует прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров персоналом предприятия.

Организовывает и ведет учет граждан подлежащих запасу, оформляет документы на бронирование сотрудников. Представляет информацию в военкоматы города и области.

Подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссии. Принимает участие в аттестации на соответствие занимаемой должности. Разрабатывает материалы по организации аттестационной комиссии, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации.

Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины на предприятии и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, участвует в мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины.

Разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины, снижению потерь рабочего времени.

Рассматривает заявления работников предприятия по кадровым вопросам и подготавливает решения и ответы на них.

Составляет график отпусков, осуществляет контроль за его соблюдением.

Выполняет разовые поручения руководства предприятия.

Организовывает разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах.

Осуществляет мероприятия по подбору, расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Контролирует своевременное и качественное составление персоналом ОК установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Контролирует исполнение руководителями структурных подразделений законодательных актов и постановлений правительства, приказов и распоряжений руководства предприятия по вопросам и работы персонала.

Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

Выполняет требования положения о СУОТ в «Энергосбыте».

Ответственность

Персонал отдела кадров несет ответственность за:

Своевременное и качественное выполнение должностных инструкций, полноту использования предоставленных прав.

Качественный подбор и расстановку кадров структурных подразделений «Энергосбыта».

Соответствующую организацию работы с персоналом с целью снижения нарушений трудовой дисциплины.

Соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Соблюдение коммерческой или иной тайны, охраняемой законом.

Своевременное и качественное выполнение приказов и распоряжений руководства «Энергосбыта», ОАО «Ульяновскэнерго», требований распорядительных и нормативно-технических документов.

Своевременную и качественную подготовку документов и отчетов по вопросам ОК.

Начальник отдела отвечает за деятельность всего подразделения, а каждый работник - за участок работы в пределах обязанностей., возложенных на него должностной инструкцией.

Ответственность персонала ОК определяется в соответствии с действующим законодательствам и действующими в «Энергосбыте» и ОАО «Ульяновскэнерго» организационными и распорядительными документами.

Начальник отдела кадров Миринков Е.Г.

Согласовано:

Юрисконсульт:

Инженер по ОТ:

2.2 Система адаптации на предприятии ОП «Энергосбыт»

Целью предприятия, как и любой коммерческой структуры, является получение наибольшей прибыли.

Для достижения этой цели, предприятию необходимо выполнять определенные задачи. В выполнении этих задач большую роль играет персонал организации: чем сплоченней коллектив, тем больше они стремятся к общей цели - тем выше шансы получить наибольшую прибыль. А для того, чтобы персонал предприятия был «командой», необходимо, чтобы была низкая текучесть кадров, хорошие условия труда, умение работать в «команде», необходимым условием также является степень подготовленности, компетентность сотрудников, знание дела. Все это входит в процесс адаптации. Рассмотрим его подробнее.

Рассматривая систему адаптации и принимая во внимание такие факторы, как: взаимодействие отделов, отношения между сотрудниками отделов, передача информации между отделами, можно сделать вывод, что они влияют в огромной степени, как на адаптацию нового сотрудника, так и на адаптацию всех сотрудников предприятия.

Новый сотрудник уже начинает адаптироваться на этапе отбора, когда проходит повторное собеседование - это психологическая адаптация. И поэтому предприятие показывает с самого первого дня, благодаря менеджеру по кадрам, что она может дать новому сотруднику, и выяснить, что она может получить от него.

Рассмотрим, как проходит процесс отбора.

Процесс отбора включает в себя следующие этапы:

Анкетирование. (Анкета представлена в приложении Н).

Собеседование.

Повторное собеседование.

Прием на работу: заключение трудового договора или трудового соглашения, знакомство с рабочим местом и описание должностных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей в течение испытательного срока (он является для всех общим - 3 месяца).

По истечении испытательного срока, по совместному решению генерального директора и менеджера по кадрам, предусмотрено:

а) повышение в должности;

б) повышение заработной платы;

в) перевод новичка на другую должность (здесь учитывается желание самого работника), в случае освобождения рабочего места «старым» сотрудником, т. е. его увольнения;

г) увольнение нового сотрудника по истечении испытательного срока, в случае, если работник не выполнял своих должностных обязанностей, так как этого требует предприятие [20, c. 78-86].

Теперь рассмотрим, какие этапы включает в себя процесс адаптации на предприятии.

Этапы адаптации в ОП «Энергосбыт»

Было проведено интервью с менеджером по кадрам.

Выявлено, что при приеме нового сотрудника, ему оказывают помощь в адаптации в новой для него компании в таких формах:

1. Ознакомление с общими положениями предприятия: режим работы, распорядок дня (представлены в приложении П), техника безопасности, охрана труда - едины для всех, в том числе и для нового сотрудника. Ознакомление с компанией проводит менеджер по кадрам.

2.Обучение

2.1. Новый сотрудник проходит дополнительные курсы, если в этом есть необходимость, которые оплачивает предприятие. С работником заключается письменный договор о том, что в случае увольнения, работник должен отработать определенный срок, предусмотренный в договоре, или выплатить денежные средства, потраченные на его обучение ранее.

Договор заключается между работником и предприятием, представленным в лице директора. Вопросом обучения работника, составлением и заключением договора между предприятием и работником занимается менеджер по кадрам. Также он заключает договор с обучающей фирмой.

2.2. Обучение проходит под руководством наставника, который занимает ту же должность, что и новый сотрудник. Наставник или ответственный за обучение нового сотрудника, назначается директором совместно с менеджером по кадрам. В обязанности ответственного работника за нового сотрудника входит:

а) обучение новичка;

б) помощь в решении определенных задач;

в) умение дать полные ответы на возникающие вопросы у нового сотрудника.

Наставник или ответственный за нового сотрудника, выполняет предъявленные ему функции по «просьбе-приказу» генерального директора. Обучение нового сотрудника внутри предприятия ответственным за обучение «старым» работником никак не вознаграждается. Это становится, на определенный срок, обязанностью «старого» сотрудника. Это огромный минус.

Существуют определенные сроки обучения нового сотрудника: от одной недели до двух месяцев, в зависимости от должности.

Адаптация в коллективе. Основными факторами адаптации в коллективе являются:

3.1. Официальное представление коллективу нового сотрудника по имени и должности, которую он будет занимать.

3.2. Личное знакомство с коллективом отдела, представление всех сотрудников отдела.

3.3. Предоставление рабочего места.

Этими вопросами на предприятии занимается менеджер отдела кадров.

Можно сделать вывод, что на начальном этапе приема на работу нового сотрудника, ему оказывается помощь со стороны предприятия, что влияет положительно на эффективность деятельности, следовательно, возрастает степень адаптивности.

Общая программа адаптации на ОП «Энергосбыт»

1. Общее представление о компании: на начальном этапе новички, пришедшие устраиваться на работу, узнают информацию о том, чем занимается предприятие, место расположения.

2. Политика организации:

2.1 Принципы подбора персонала включают в себя набор высококвалифицированных специалистов. При необходимости сотрудники проходят обучение. Предусмотрено повышение квалификации.

2.2. Существуют правила использования режимов рабочего времени: рабочий день в компании с 8.00 до 17.00, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00.

Работникам, работающим за компьютером, предоставляется отдых - 10 минут после каждого часа работы.

3. Оплата труда: все работники имеют стабильный оклад + премиальные.

4. Дополнительные льготы:

4.1. Существует возможность обучения на работе: работник берет административный отпуск на определенное время. Использованное время в своих нуждах вычитают из рабочих дней.

4.2. Существует комната отдыха, она используется работниками как комната приема пищи, т. к. там есть все необходимое для приготовления обеда: микроволновая печь, холодильник, чайник.

5. Охрана труда и техника безопасности:

5.1. Каждое подразделение имеет в наличии аптечку, где есть все необходимые лекарственные средства для оказания первой медицинской помощи, определенных мест оказания первой медицинской помощи не существует.

5.2. Правила противопожарной безопасности предусматривают:

не курить на территории складов, офиса - существует определенное место для курения, предусмотрен штраф в размере 500 руб. в случае курения в неустановленном месте;

в каждом отделе есть ответственный за противопожарную безопасность и существуют инструкции по технике противопожарной безопасности на каждом складе и в офисе;

на каждом складе и в офисе в наличии есть огнетушитель.

6. Работник и его отношение с профсоюзом:

6.1. Существуют сроки и условия найма при приеме нового сотрудника, этот вопрос оговаривается с менеджером по кадрам и при необходимости с директором предприятия.

6.2. Новый сотрудник проходит испытательный срок.

6.3. Права и обязанности работника и руководителя указаны в трудовом договоре, который заключается при приеме на работу нового сотрудника.

6.4. Существуют определенные правила дисциплины: опоздание на работу, приход на работу в нетрезвом состоянии - влечет за собой увольнение, в начале делаются замечания.

7. Служба быта:

7.1. Предоставляется место для парковки личных автомобилей работников.

7.2. На предприятии не существует столовой, буфета. Для организации питания предоставлена комната отдыха.

В общей программе адаптации были рассмотрены обязанности менеджера по кадрам, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и техники безопасности, работник и его отношение с профсоюзом, служба быта. Общая программа адаптации существует в любой организации, но все эти вопросы должны быть более детально рассмотрены и иметь структурированный вид.

Проведем анализ, и выявим, на каком уровне находится система адаптации на предприятии ОП «Энергосбыт».

2.3 Результаты исследования «Уровень адаптации на предприятии» ОП «Энергосбыт»

Рассмотрев понятие адаптации, процесс системы адаптации, этапы, программы по адаптации персонала, была разработана анкета (приложение М), определяющая уровень адаптации в компании. Анкета включает в себя 13 вопросов.

Опрос проводился среди работников предприятия, занимаемых различные должности. Было опрошено 25 человек и рассмотрены следующие вопросы, представленные в таблице 1 «Результаты исследования «Уровень адаптации в компании».



Таблица 1 - Результаты исследования «Уровень адаптации в компании»

Критерии	Респонденты
	в процентах	количество, чел.
1. Срок работы на предприятии
до 1 мес.	-	-
1-3 мес.	4	1
3-6 мес.	28	7
6 мес.-1 год	12	3
больше года	56	14
2. Занимаемая должность до поступления в компанию, или место учебы
еще учится или уже закончил	8	2
занимает ту же должность	76	19
занимает другую должность	16	4
3. Периоды, когда необходима помощь руководителя
при решении вопросов, касающихся выполнению должностных обязанностей	44	11
при возникновении личных вопросов	56	14
другое	24	6
4. Насколько часто нужна помощь коллег
часто	40	10
редко	52	13
не нужна	8	2
5. Срок освоения профессиональных навыков
до 1 мес.	52	13
1-3 мес.	24	6
3-6 мес.	16	4
более 6 мес.	-	-
В течение всей работы	8	2
6. Период вхождения в коллектив
до 1 мес.	84	21
1-3 мес.	8	2
3-6 мес.	8	2
более 6 мес.	-	-
7. Устраивает ли место в коллективе
да	84	21
нет	16	4
8. Вернулись бы в компанию через некоторое время
да	64	16
да	16	4
нет	84	21
Критерии	Респонденты
	в процентах	количество, чел.
10. Какие критерии выражены в работе в полной мере
стремление к глубокому знанию дел в организации	44	11
интерес к делам и перспективам коллектива	16	4
внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям	88	22
стремление принимать самое активное участие в принятии решений	16	4
стремление начатое дело доводить до конца	100	25
чувство принадлежности к коллективу	36	9
активное отношение к окружающим	12	3
11. Кто оказал ощутимую помощь в процессе адаптации
сотрудник отдела кадров	32	8
линейный руководитель	36	9
наставник	4	1
коллега по работе	60	15
кто-то еще	-	-
12. Что помогло в процессе адаптации
лекции, семинары	12	3
специальная литература	8	2
фильмы, слайды	-	-
опыт	76	19

На основании таблицы был проведен анализ по каждому вопросу.

Срок работы на предприятии. В результате опроса оказалось, что 56% работников компании проработали более года, 28% - 3-6 месяцев, 12% - 6 мес.-1 год. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 1.



Рисунок 1 - Срок работы в компании.

Здесь можно сделать вывод, что наибольший процент работников предприятия имеют опыт работы, что говорит об их компетенции в различных вопросах данной сферы.

Опыт работы сотрудников. Опыт работы персонала был выявлен благодаря вопросу о занимаемой должности, до поступления работника на предприятие ОП «Энергосбыт»: 76% занимают ту же должность, что и занимали ранее; 16% - занимают другую должность и лишь 8% еще учатся или закончили, и не имели опыта работы до поступления на предприятие. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 2.

Рисунок 2 - Опыт работы сотрудников

Можно сделать вывод, что наибольший процент работников (76%) предприятия ОП «Энергосбыт» имеют опыт работы в занимаемой должности, но в то же время 8% сотрудников не имели опыта до поступления на предприятие, следовательно, на фирме существует возможность обучения и приобретения специальных навыков, тем самым накопление опыта и стажа работы.

Периоды, когда необходима помощь руководителя. 56% опрошенных ответили, что помощь руководителя нужна лишь при решении личных вопросов, 44% - при решении вопросов, касающихся выполнения должностных обязанностей, и 24% предложили свой вариант ответа, что помощь руководителя требуется в случае оказания материальной помощи. Результаты представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Когда необходима помощь руководителя сотрудникам компании

Здесь можно сделать вывод, что работники в большей степени (56%) обращаются к руководителю предприятия по личным вопросам, в основном это вопросы, касающиеся отпуска, как административного, так и очередного, а также по вопросам, касающимся оплаты труда.

Насколько часто необходима помощь коллег. Наибольший процент опрошенных (52%) утвердили, что помощь коллег им нужна крайне редко. 40% работникам предприятия помощь коллег требуется гораздо чаще. Это такая категория сотрудников как: грузчики, водители. 8% из 100% утвердили, что помощь коллег им не нужна.

Рисунок 4 - Насколько часто нужна помощь коллег

Здесь можно сделать вывод, что помощь чаще нужна тем сотрудникам, которые работают командой.

Срок освоения профессиональных навыков. Наибольший процент опрошенных (52%) профессиональные навыки освоили в течение 1 месяца. Это говорит о том, что работники ОП «Энергосбыт» имеют опыт работы в аналогичных подразделениях, и опыт работы в данной должности.

8% опрошенных сотрудников ответили, что навыки они приобретают в течение всей работы.

24 % респондентов профессиональные навыки приобрели в течение 1-3 месяцев. Эти сотрудники проходили обучение: операторы, торговые представители. Результаты исследования представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Срок освоения профессиональных навыков

Период вхождения в коллектив. Период вхождения в коллектив у наибольшего числа опрошенных респондентов (84%) составил менее 1 месяца. Так ответили работники, проработавшие с начала создания компании или, проработавшие более 3 лет. Результаты исследования представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Период вхождения в коллектив

Быстрая адаптация в коллективе - это положительная сторона работы предприятия и всего коллектива.

Вернулись бы на предприятие после ухода. 64% утвердительно сказали - да, вернулись бы на предприятие. Так ответили работники, проработавшие более 1 года, в основном это - бухгалтера, начальники. 20% - не вернулись, так ответили операторы, менеджеры по лицензированию, и 16% - ответили, что возможно, только на другую должность, сюда относятся: грузчики, водители. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 7.

Рисунок 7 - Вернулись бы вы в компанию

Здесь можно сделать вывод, что на предприятие вернулись бы те работники, которые работают с основания организации и занимают уровень средних менеджеров.

Возникают ли конфликты с руководящим составом. 84% опрошенных ответили, что конфликты с руководящим составом не возникают. Это обусловлено тем, что наибольший процент сотрудников (56%) работают в компании более года, или с основания предприятия. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 8.

Рисунок 8 - Возникают ли конфликты с руководящим составом

Основные критерии в работе персонала. 100% опрошенных сотрудников выделили основным критерий в своей работе: доводить начатое дело до конца. Это говорит о дисциплине сотрудников предприятия.

Внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям - этот критерий выделили 88% респондентов. Это говорит о компетенции работников, о знании выполняемого ими дела и поставленных задач.

Всего 15% работников ответили, что им интересны дела и перспективы коллектива. Здесь сделаем вывод, что работники отдают много времени работе и выполнению должностных обязанностей, и мало уделяют внимания созданию единого духа коллектива предприятия. Сюда можно отнести также активное отношение к окружающим - 12% опрошенных. Результаты исследования представлены на рисунке 9.

Рисунок 9 - Критерии в работе персонала

Оказание помощи в адаптации. Наибольшую помощь в адаптации работников предприятия оказывает коллега по работе (60%), 36% - линейный руководитель, 32% - сотрудник отдела кадров. Это обусловлено тем, что трудовой договор, заключенный между работодателем и работником включает в себя пункт: выполнение приказа руководителя или непосредственного начальника - здесь - оказание помощи в адаптации нового сотрудника. В основном помощь исходит от коллеги по работе. Результаты исследования представлены на рисунке 10.

Рисунок 10 - Оказание помощи в адаптации

Что помогло в процессе адаптации. 76% опрошенных респондентов ответили, что в процессе адаптации помог опыт, приобретенный ранее. 12% - ответили, что помогли лекции и семинары: сотрудники, которые обучались программе на компьютере. Результаты исследования представлены на рисунке 11.

Рисунок 11 - Что помогло в процессе адаптации

Здесь сделаем вывод, что в основном сотрудники предприятия имеют опыт работы и компетентны в различных вопросах, касательных их должности. В процессе своей работы сотрудники, конечно, читают необходимую литературу, законы, правовые акты, изменения в Трудовом Кодексе, в Налоговом Кодексе, непосредственно, касающихся вопросов выполняемой ими работы.

Проведенный анализ показал, что на предприятии ОП «Энергосбыт» существует система адаптации. В систему входят такие этапы, как знакомство с общими положениями предприятия, знакомство с коллективом, обучение при необходимости.

Основные выводы:

Наибольший процент работников предприятия (56%) имеют опыт работы в этой сфере более года, что говорит об их компетенции в различных вопросах данной сферы.

2. Наибольший процент работников (76%) предприятия ОП «Энергосбыт» имеют опыт работы в занимаемой должности, но в то же время 8% сотрудников не имели опыта до поступления на предприятие, следовательно, на фирме существует возможность обучения и приобретения специальных навыков, тем самым накопление опыта и стажа работы.

3. Работники в большей степени (56%) обращаются к руководителю предприятия по личным вопросам, в основном это вопросы, касающиеся отпуска, как административного, так и очередного, а также по вопросам, касающимся оплаты труда.

4. Помощь чаще нужна тем сотрудникам, которые работают командой: грузчики, водители. Работники такой категории как бухгалтера, операторы, специалисты, представители в помощи коллег нуждаются гораздо реже.

5. Наибольший процент опрошенных (52%) профессиональные навыки освоили в течение 1 месяца. Это говорит о том, что работники ОП «Энергосбыт» имеют опыт работы в аналогичных подразделениях, и опыт работы в данной должности.

6. Период вхождения в коллектив у наибольшего числа опрошенных респондентов (84%) составил менее 1 месяца.

7. Наибольшую помощь в адаптации работников предприятия оказывает коллега по работе (60%).

Анализ показал, что предприятие ОП «Энергосбыт» набор сотрудников осуществляет по определенным критериям: образование, стаж, умение работать (это определяется в течение испытательного периода), но в то же время предоставляет возможность обучения и развития. Это профессиональная адаптация. К видам производственной адаптации относится еще и психофизиологическая адаптация, она предусматривает обеспечение работников хорошими условиями труда.

Был проведен устный опрос сотрудников офиса и складов. Выявлено, что работников офиса не устраивает духота в кабинетах, повышенная влажность.

Работников склада не устраивает отсутствие комнаты гигиены. Грузчики после работы могут помыться под краном, находящимся на территории базы на открытом месте, но это не удобно. Поэтому можно сделать вывод, что предприятие не предусматривает развитие психофизиологической адаптации и не заботится об установлении хороших условий труда для своих работников.

Но должна быть еще и социально-психологическая адаптация. Сюда относятся социально-психологический климат в коллективе, отношения с коллегами.

На предприятии отсутствуют мотивационные факторы сближения коллектива: корпоративные вечеринки, собрания по поводу достижений компании за определенные периоды. Это явилось бы хорошим фактором адаптации внутри коллектива, тем более для нового сотрудника.

Проведенный анализ показал, что в ОП «Энергосбыт» профессиональная система адаптации, но, к сожалению, она до конца неотработанная. Положительными сторонами производственной адаптации является: повышение квалификации, возможность обучения, получение опыта и стажа. Отрицательным фактором здесь являются плохие условия труда.

Практическое отсутствие социально-психологической адаптации влечет за собой текучесть кадров, особенно таких категорий работников, как менеджеров, грузчиков.

Далее будут предложены рекомендации по совершенствованию системы адаптации на предприятии ОП «Энергосбыт».



Глава 3. Совершенствование системы адаптации и развития персонала на ОП «Энергосбыт»

Недостатки предприятия ОП «Энергосбыт» в системе адаптации.

Изучив систему адаптации на предприятии ОП «Энергосбыт» можно выделить основные недостатки процесса адаптации:

1. Обучение «старым» работником нового сотрудника никак не вознаграждается.

2. В системе адаптации не рассмотрен такой вопрос, как знакомство нового сотрудника со всем коллективом предприятия. Новичку самому приходится знакомиться с новым для него коллективом.

3. Условия труда не всегда соответствуют тому, что ожидает новый сотрудник, здесь можно привести пример: на складах не соблюдается температурный режим: зимой очень холодно, летом очень жарко; работа грузчиками осуществляется вручную.

4. На предприятии редко проводятся собрания работников во главе с директором. Приказы и распоряжения со стороны директора передаются работникам непосредственными начальниками над ними. Не разглашается такая информация, как: чего достигла компания за последние месяцы, какие сдвиги произошли в компании, к чему надо стремится и с кого брать пример.

5. Не поддерживается единый дух команды: не существует таких мотивирующих факторов как: благодарности, выделение конкретных людей, добившихся наилучших результатов в работе.

6. Не существует специально разработанной программы адаптации, есть определенные обязанности менеджера по кадрам по адаптации сотрудников, но как такового понятия адаптация, программа адаптации и процедур адаптации не существует.

Рекомендации по совершенствованию системы адаптации на предприятии ОП «Энергосбыт».

1. Разработать программу адаптации.

2. Обеспечить вознаграждение сотрудников, являющихся ответственными за обучение новых сотрудников в виде:

а) доплаты к основной заработной плате;

б) благодарности в устной форме или в форме премии.

3. Проводить официальное представление нового сотрудника всему коллективу, работников, с кем непосредственно будет работать новый сотрудник. Выделять время на общее собрание, касающееся представлению нового сотрудника.

4. Создать всем сотрудникам хорошие условия труда. Предприятие имеет офис, где располагаются все отделы, а также имеет склад, где очень плохие условия труда, для грузчиков. Необходимо:

а) оборудовать комнату гигиены;

б) обеспечить грузчиков необходимым оборудованием для погрузочно-разгрузочных работ. Это ускорит время погрузки (разгрузки), тем самым работы будут выполняться быстрее, «точно в срок», а грузчики будут меньше уставать.

5. Директору организации необходимо проводить общие собрания, сообщать о целях, о планах предприятия на определенный период, проводить дискуссии с работниками, выявлять проблемы предприятия, которые видят сами сотрудники, и собирать предложения их по улучшению дел.

6. Проводить корпоративные вечера, поздравлять весь коллектив сотрудников с праздниками.

7. Обратиться в консультационную фирму, к специалистам по проведению тренингов на предприятии по сплоченности коллектива.



Глава 4. Организационно-экономическое обоснование рекомендаций

Экономически обоснуем рекомендации по обеспечению грузчиков необходимым оборудованием для погрузочно-разгрузочных работ, что ускорит время погрузки (разгрузки), тем самым работы будут выполняться быстрее, «точно в срок», с наименьшим утомлением, с лучшими условиями профессиональной адаптации.

Годовой экономический эффект () получится за счет внедрения новой техники. Годовой экономический эффект определяется как разность между дополнительной прибылью, полученной предприятием за счет повышения показателей деятельности, обусловленного этим внедрением, или экономией и затратами на внедрение и эксплуатацию новшества по формуле:

= Экономия - Затраты на внедрение и эксплуатацию

Предлагаю внедрение гидравлического штабелера CTY для погрузочно-разгрузочных работ, представленного на рисунке 12.

Гидравлические штабелеры CTY

Рисунок 12 - Гидравлический штабелер CTY

Назначение: погрузка-разгрузка при небольших объёмах погрузо-разгрузочных работ. Стоимость его невысока и составляет - 34500 руб. Гидравлический штабелер серии «CTY» - это своеобразный тандем: гидравлический штабелер + гидравлическая тележка. Он является оптимальной заменой погрузчику.

Описание: штабелер с гидравлическим подъемом грузоподъёмностью от 500 до 2000 кг, является вилочным подъёмником, приводимым в действие ручным устройством.

Благодаря устройству, комбинирующему силу гидравлики и механику цепного привода этот подъёмник добивается большой эффективности при погрузо-разгрузочных работах.

Работа с этим штабелером очень проста и не требует специальной подготовки.

Колёса смонтированы на основной раме, что позволяет достигать большей мобильности при работе.

Конструкция штабелера удобна, проста и в тоже время надежна.

Технические данные: основная рама с мачтой является основной несущей частью изделия. На ней смонтированы колеса, движущаяся каретка и гидравлика. Каретка опирается на мачту, движется вертикально вдоль неё. К ней прикреплены вилы и приводные цепи. Вилы сделаны из стального швеллера квадратного сечения. На них находится груз. Гидравлика состоит из гидравлического цилиндра, устройства для нагнетания масла (при движении рычага), обеспечивающего подачу жидкости в цилиндр через клапан и управляющего клапана (крана), обеспечивающего сохранение положения выдвижного гидроцилиндра и контролирующего скорость опускания груза.

Обслуживание:

- необходимо проверять и очищать трущиеся и вращающиеся части не реже раза в неделю;

- смазывать по мере необходимости;

- менять масло (в гидравлике) не реже, чем 1 раз в шесть месяцев;

- проверять уровень масла дважды в неделю и добавлять при необходимости.

В таблице 2 приведены характеристики трех моделей гидравлических штабелеров.

Таблица 2 - Модели гидравлических штабелеров и их характеристика

Модель	г/п (т)	Максимальная высота подъема, м	Длина вил, мм	Цена, руб.
CTY 500	500	1,6	1150	25500
CTY 1500	1500	1,5	1150	34500
CTY 2000E	2000	1,5	1120	37500

Для внедрения выбрали модель CTY 1500, т.к. она подходит для условий работы на складе, благодаря своим габаритам и при этом имеет невысокую стоимость.

Расчет ожидаемого годового экономического эффекта при внедрении модели CTY 1500.

Определим годовые затраты на внедрение и эксплуатацию.

Цена модели гидравлического штабелера на май 2005 г. составляет 34500 руб.

Расход машинного масла.

Стоимость машинного масла составляет 100 р. - 1 литр. Расход машинного масла в месяц составляет 9 литров.

Затраты на машинное масло в месяц составляют 100 р. Ч 9 л = 900 р.

Затраты масла в год составляют 900 р. Ч 12 мес. = 10800 руб.

Годовые затраты на внедрение и эксплуатацию ():

= Стоимость оборудования : + Расход машинного масла за год (2)



где - годовые затраты на внедрение и эксплуатацию, р.;

- срок окупаемости, год.; примем срок окупаемости равный 4 годам.

= 34500 : 4 + 10800 = 19425 (р.)

Общие затраты на внедрение и эксплуатацию за год составят 38850.

Расчет экономии.

Показателем, обеспечивающим экономию, является сокращение рабочих-грузчиков (на предприятии насчитывается 9 человек грузчиков).

Заработная плата 1 грузчика составляет 5000 руб. в месяц: оклад 1500 руб. + дополнительная заработная плата + премии.

Произведем расчет затрат на одно рабочее место () одного грузчика. Расчет представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Расчет годовых затрат на одного рабочего-грузчика

Статьи затрат	Затраты
	в рублях	в процентах от общей стоимости
1. Общая годовая оплата труда - всего: в том числе: - основная заработная плата (оклад); - дополнительная заработная плата или тариф; - вознаграждения за результаты; - премия из прибыли; - материальная помощь. Итого: общая годовая оплата труда 1 рабочего-грузчика ()	60000 18000 18000 18000 6000 - 60000	- - - - - -
2. Обязательные отчисления в год* - всего: в том числе: - взносы в Пенсионный Фонд; - Фонд социально страхования; - Фонд обязательного медицинского страхования в том числе: - отчисления в федеральный бюджет; - отчисления в территориальный бюджет. - Фонд социального страхования травматизма. Итого: годовые обязательные отчисления 1 рабочего-грузчика ()	4716 3600 576 504 144 360 36 4716	26,2 20 3,2 2,8 0,8 2 0,2 26,2

*Обязательные отчисления производятся от основной заработной платы.

Затраты на рабочее место можно определить по формуле:

= + (3)

где - затраты на i-тое рабочее место, р.;

- общая годовая оплата труда, р.;

- обязательные годовые отчисления, р.

Затраты на одно рабочее место одного рабочего-грузчика составляют:

= 60000 + 4716 = 64716 (р.)

Определим затраты предприятия за год на четырех рабочих-грузчиков. На основании проведенного расчета затраты на четырех рабочих-грузчиков будут составлять:

= 64716 Ч 4 = 258864 (р.)

Расчет годового экономического эффекта ()



= 258864 - 38850 = 220014 (руб.)

Внедрение данной рекомендации даст предприятию годовую экономию в размере 220014 руб.

Определим экономическую эффективность вложенных денежных средств ():

= : (4)

где - экономическая эффективность вложенных денежных средств, р.;

- годовой экономический эффект, р.;

- затраты на 4 рабочих-грузчиков в год, р.; или экономия.

Экономическая эффективность вложенных денежных средств составляет:

= 220014 : 258864 = 0,85 руб.

Расчет экономической эффективности показал, что на 1 рубль затрат компания за 4 года получит 0,85 р. экономии.

Организационный эффект предприятие ОП "Энергосбыт" получит при проведении предложенных рекомендаций по сплочению коллектива: чем сплоченнее коллектив в организации, тем быстрее происходит адаптация, следовательно, у работников увеличивается работоспособность, а новые сотрудники быстро осваиваются на новом рабочем месте и приносят положительные результаты предприятию в короткие сроки.

Заключение

Изучение системы адаптации, как структурного элемента в организациях, помогло понять, что представляет собой адаптация, какие этапы и стадии она включает в себя и в какой степени формирование системы адаптации приносит эффект организации.

Целью проекта являлась разработка обоснованных практических рекомендаций по совершенствованию и развитию системы адаптации в организации ОП «Энергосбыт» города Ульяновска для повышения эффективности деятельности предприятия после внедрения предложенных рекомендаций.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Теоретически рассмотрены понятия адаптации, системы адаптации, программ адаптации.

2. Проведен анализ системы адаптации.

3. Характеристика организации ОП «Энергосбыт» города Ульяновска.

4. Проведен детальный разбор системы эффективного управления адаптацией на предприятии, обработаны полученные результаты, выявлены проблемы и возможности их решения, а тем самым повышение эффективности деятельности.

5. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы адаптации на предприятии и разработаны мероприятия по их реализации.

6. Выполнено экономическое обоснование разработанных рекомендаций: проведен расчет ожидаемого годового экономического эффекта.

7. Выполнено правовое обоснование проекта и рекомендаций.

Большое внимание в дипломном проекте было уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным задачам, для чего были использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом.

Изучение процесса адаптации с точки зрения различных авторов помогло провести исследование в области адаптации на предприятии ОП «Энергосбыт».

Исследования показали, что на предприятии существует слабо выраженная система адаптации. Хотя можно выделить один положительный факт существующей системы адаптации - хорошо разработанная программа по профессиональной адаптации сотрудников: обучение, профессиональный рост, повышение квалификации, возможность обучения в специальных учебных заведениях.

Теоретически существует еще и социально-психологическая адаптация, по результатам же исследования на предприятии ОП "Энергосбыт" ее не существует вообще.

Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полноценной адаптации новых сотрудников. Не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Предложенные рекомендации и проведение мероприятий по их внедрению позволят предприятию ОП «Энергосбыт» улучшить систему адаптации и получить экономический эффект в сумме 220014 руб.; а также получить организационный эффект - улучшение и облегчение условий труда, улучшение социально-психологического климата в коллективе, снижение утомляемости.

Список использованных источников

Конституция Российской Федирации

Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология и формирование команды: Учеб. пособие / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 544 с.

Варламов В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров // Справочник кадровика. - 2003. - №10. - С.96-98.

Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

Годин В.В.,Корнеев И.К.Информационное обеспечение управленческой деятельности. - М.: Инфра-М, 2001.-240с.

ГОСТ 2.105-95. Общие требования к текстовым документам. - Взамен ГОСТ 2.105-79, ГОСТ 2.906-71: введ. 1996-07-01. -М.: Издательство стандартов, 1995. - 26 с. - (Единая система конструкторской документации).

Размещено на Allbest.ru

...