Особливості кадрової політики організації

· плинність кадрів;

· витрати часу через простої, хвороби;

· дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпуски);

· заробітна плата робітників і службовців )її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу і ґрунтується на даних кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал. [13, с.67-71].



1.5 Кадрова служба, як засіб реалізації кадрової політики

Інструментом реалізації кадрової політики є кадрові служби - основні структурні підрозділи в апарату керування, що виконують оперативну роботу з кадрами. Це керування кадрів і навчальних закладів у міністерствах, відділи кадрів і підготовки кадрів в організаціях і на підприємствах. Підвищення ролі людського фактору в розвитку виробництва на сучасному етапі обумовило й зростання ролі кадрових служб у сфері керування. У цей час їх відносять до провідних структурних підрозділів будівництв і підприємств, фірм і корпорацій. [16. с.109-110].

Основними завданнями кадрових служб є:

· організаційне і методичне забезпечення розвитку самоврядування, демократичних форм розгляду і визначення кандидатур на керівні посади, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, вивчення громадської думки про діяльність керівників;

· прогнозування та визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреб у підготовці спеціалістів за прямими зв'язками з навчальними закладами; розробка і реалізація заходів формування трудового колективу;

· планування та регулювання професійного й кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів його звільнення та переміщення;

· організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з врахуванням потреб виробництва, направлення працівників у різні навчальні заклади та передові підприємства, на стажування; навчання керівників нижчого рівня вмінню працювати з підлеглими;

· вивчення професійних, ділових особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних дослідів; розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей і потреб організації;

· організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та удосконалення соціальної і демографічної структури персоналу;

· ефективне використання всіх форм матеріального й морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності й соціальної активності.

В даний час основними напрямками діяльності кадрових служб є:

· забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;

· широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників. Основною формою залучення працівників повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб удосконалення планування підготовки кадрів;

· планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно ґрунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротацій переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

· активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

· забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

· перехід від адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі.

· освоєння науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно використовувати типову програму „АСУ - кадри”. [13, с.52-55].

Об'єктом кадрової роботи є персонал як такий, а її суб'єктом - працівники, посадові особи й організаційні структури , які відповідають за роботу з кадрами і повинні забезпечити:

· максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійне працювати в ринкових умовах;

· виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства;

· висунення на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;

· розвиток здібностей працівників;

· задоволення потреб колективу;

· піклування про своїх працівників.

Ставка на професіоналізм і компетентність завжди перспективна, бо кадри - це капітал.

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників кадрових служб. До працівника по кадрам пред'являються високі морально-психологічні вимоги, оскільки він покликаний виконувати морального еталона, зразка для наслідування в дотриманні соціальних й етичних норм трудового колективу.

У кваліфікаційних характеристиках посад керівників, фахівців і службовців приводяться посадові обов'язки й професійно-кваліфікаційні вимоги до різних управлінських працівників, у тому числі до співробітників кадрових служб. [16, с.112-113].



2. Аналіз і оцінка організації кадрової політики слов'янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”

2.1 Стисла характеристика підприємства

ВАТ “Донбасенерго” засновано відповідно до Указу Президента від 4 квітня 1995 року №82/95 “Про структурну перебудову в електроенергетичному комплексі України” та наказу Міністерства енергетики та електрифікації України від 7 лютого 1996 року №26 шляхом перетворення Державного підприємства “Донбасенерго” у Державну акціонерну енергетичну компанію “Донбасенерго” у формі акціонерного товариства.

Повна назва товариства - Відкрите Акціонерне товариство “Донбасенерго”.

Товариство знаходиться: Україна, 84601, м. Горлівка Донецької області, пр.Леніна,11.

Товариство є юридичною особою від дня його державної реєстрації. Воно має свій самостійний баланс, поточні, валютні та інші рахунки в банках, товарний знак та печатку зі своєю назвою.

ВАТ “Донбасенерго” складається із структурних одиниць : Зуєвська ТЕС, Кураховська ТЕС, Слов'янська ТЕС, Старобішевська ТЕС, Електроремонт, Донбасенергоспецремонт, Донбасенергоналадка, Підприємство автомобільного транспорту “Донбасенерго”, Енерготорг, Теплоелектропроект, Кураховскомунеенерго, Луганськкомуненерго та Слов'янськкомуненерго. Всі ці структурні одиниці знаходяться у містах Донбасу, вони не є юридичними особами і діють на підставі положень про них. Товариство делегує як Слов'янській ТЕС так і іншим структурним одиницям права та повноваження, необхідні для їх участі в цивільно-правових відносинах. Товариство здійснює контроль за діяльністю Слов'янської ТЕС, дотриманням чинного законодавства, збереженням наданого їм майна та використання фінансових коштів.

Головною метою діяльності Товариства є одержання прибутку для розвитку Товариства та забезпечення інтересів його акціонерів в умовах функціонування єдиної енергосистеми України шляхом ефективного виробництва електричної та теплової енергії, задоволенняння потреб споживачів енергії, згідно з відповідними ліцензіями, виробництва іншої продукції, надання послуг, передбачених Статутом.

Інші види діяльності з метою отримання прибутку можуть здійснюватися, якщо вони сприяють досягненню головної мети.

Предметом діяльності товариства є:

· Виробництво, передача та теплопостачання електричної та теплової енергії.

· Постачання електричної енергії по нерегульованому тарифу.

· Експлуатація електроенергетичних об'єктів, споруд, устаткування та іншого обладнання, згідно з нормативно-технічними документами.

· Контроль за станом експлуатації основного та допоміжного тепломеханічного та електричного обладнання.

· Паливне та матеріально-технічне забезпечення виробництва процесу.

· Надання послуг, які пов'язані з процесом виробництва, передачі, розподілу та постачання електричної та теплової енергії.

· Надання послуг або виробництво продукції, непов'язаних безпосередньо з процесом енерговиробництва.

· Зовнішньоекономічна діяльність по всім напрямкам діяльності Товариства відповідно до діючого законодавства, в тому числі експорт та імпорт електроенергії, послуг, устаткування, приладів, обладнання.

· Участь у сфері банківської діяльності та кредитно-фінансових відносин.

· Соціальна діяльність.

· Проектна та будівельна діяльність.

· Здійснення інших видів діяльності.

Акціонерами товариства є фізичні та юридичні особи, які набули право власності та акції Товариства з додержанням чинного законодавства.

Акціонери мають право брати участь у Загальних зборах акціонерів, голосувати з усіх питань порядку денного безпосередньо або через довірену особу.

Статутний фонд товариства становить 236443010 грн. .Товариство випускає акції на весь розмір статусного фонду та проводить їх реєстрацію відповідно до чинного законодавства.

Управління товариством здійснюють:

1.Загальні збори акціонерів - Вищий орган товариства.

2.Спостережна рада Товариства - орган контролю за діяльністю Правління.

3.Правління Товариства - виконавчо-розпорядчий орган Товариства.[8,с.2-8].

2.2 Аналіз і оцінка менеджменту підприємства

Слов'янська ТЕС ВАТ “Донбасенерго” являється відкритим акціонерним товариством. Знаходиться підприємство в м. Миколаївка Донецької області. Займається виробництвом, передачею та теплопостачанням електричної та теплової енергії.

Відносини у колективі дуже дружні, кожний робітник відповідальний за свою роботу.

Вступаючи у взаємодію з підприємством, робітник цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, що стосується того, чим він повинен жертвувати для інтересів підприємства, що, коли, та у яких обсягах він повинен робити в організації, у яких умовах функціонувати в організації, з ким і скільки часу взаємодіяти, що буде давати йому організація й т.п. Установлення органічного сполучення двох цих сторін взаємодії людини й організації є однієї з найважливіших завдань менеджменту, тому що воно забезпечує основу ефективного управління організацією.

Кожний робітник становить основу підприємства, її сутність й її основне багатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, тому що всі люди різні. Люди поводяться по-різному, у них різні здатності, різне відношення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Нарешті, люди по-різному сприймають дійсність навколишніх людей і самих себе в цьому оточенні. Все це говорить про те, що управління людиною в організації винятково складне, але в той же час винятково відповідальне й важливе для долі організації. Менеджер повинен дуже багато знати про робітників, з якими він працює, для того щоб намагатися успішно управляти ними.

Але проблема управління людиною в організації не зводиться тільки до взаємодії працівника й менеджера. У будь-якій організації людина працює в оточенні колег, товаришів по роботі. Вона є членом формальних і неформальних груп. І це робить на неї винятково великий вплив, або, допомагаючи більш повно розкриватися її потенціалу, або придушуючи її здатність й бажання працювати продуктивно, з повною віддачею.

Контролює та направляє фінансову діяльність на підприємстві спостережна рада, економіст, бугалтер.

Зовнішнє середовище може бути визначене в такий спосіб: сукупність умов, що виникають поза залежністю від діяльності конкретного підприємства. Аналіз зовнішнього середовища дає підприємству час для прогнозування, складання плану можливостей і плану на випадок непередбачених обставин, для запобігання загроз. Загрози й можливості можна виділити такі: політичні, економічні, технологічні, соціальні, конкурентні, міжнародні. Деякі фактори в економічному навколишньому середовищі підприємством постійно діагнозується й оцінюється. Серед них рівень зайнятості, темпи інфляції, стабільність долара США, податкова ставка. Наприклад, підвищення курсу долара приведе до підвищення цін, що позначиться на купівельній спроможності клієнтів, але в той же час ріст безробіття послужить залученню працівників на підприємстві.

Вплив соціокультурних факторів дуже добре простежується в роботі підприємства Слов'янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”. У ринкових факторах, що безпосередньо впливають на ефективність функціонування організації, виділяють: постачальників та споживачів.

Залежність між підприємством й постачальниками - один із самих яскравих прикладів прямого впливу середовища на успішність діяльності організації. Постачальником є саме підприємство Слов'янська ТЕС ВАТ “Донбасенерго”. Значення споживачів для бізнесу очевидно. Виживання й виправдання існування підприємства Слов'янська ТЕС ВАТ “Донбасенерго” залежить від здатності знаходити покупців і робити з них споживачів своєї продукції. Споживачами продукції яку виробляє Слов'янська ТЕС ВАТ “Донбасенерго” являється наша країна та зарубіжні країни.[18,ст.78-85 ]

2.3 Аналіз і оцінка основних елементів кадрової політики

Кадрова політика Слов'янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго” - це цілісна кадрова стратегія, яка об'єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення на підприємстві та плани по використанню робочої сили. Кадрова політика підприємства спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку підприємства. Вона включає такі елементи:

Розглянемо тип влади на підприємстві. Останнім часом на Слов'янській ТЕС спостережуеться поступовий перехід від автократичного типу влади , коли була необмежена влада однієї особи. Автократія була доцільною, коли проводилася принципово нова політика на підприємстві і необхідно було подолати супротив “натовпу” і старих традицій, і підпорядкувати її основні цілі нового лідера. Лідер підприємства був прогресивний, розумний і автократія - була єдиним засобом швидкого введення новацій і вирішення поставлених завдань.

Після проведення економічної реформи в Україні цей тип змінився поступово на демократичний.

Тип влади на Слов'янський ТЕС - це демократичний тип. Він передбачає владу народу на основі самоврядування. Демократія на підприємстві дозволяє використовувати внутрішній потенціал людини, методи примусу змінюються на методи переконань. Розвиток демократії на підприємстві можливий тільки при використанні різних умов. А ці умови полягають у тому, що на підприємстві, в його управлінні використовуються кваліфікаційні менеджери, керівник обирається трудовим колективом та розвивається самоуправління. Демократія на підприємстві базується на принципах самоврядування, виборності керівників, зміною органів влади, підпорядкованості меншості - більшості.

Другим елементом кадрової політики Слов'янської ТЕС являється стиль керівництва на підприємстві, тому що кадрова політика значною мірою залежить від нього. На нашому підприємстві демократичний стиль. Він відображає поєднання принципу одноосібного керівництва і самоврядування. Цей стиль передбачає те, що керівник вибирається членами колективу відкрито на зборах і повинен відстоювати і виражати його інтереси. Він успішно виявляє, приймає й реалізує стратегічні цілі розвитку підприємства, поєднуючи групові інтереси. В роботі опирається на пропозиції однодумців,є добрим “дипломатом”, стратегом і політиком.

Філософія підприємства Слов'янської ТЕС включає:

· Цілі і завдання підприємства. Вони являють собою пост приватизацію ,накопичення банківського капіталу, абсолютизація ролі прибутків, жорстка конкуренція, особисті та групові інтереси робітників підприємства, державний соціальний захист та її гарантії.

· Умови праці, робоче місце, оплата і оцінка праці.

· Соціальні цінності, соціальні гарантії.

Відповіді на ці питання знаходяться в кадрових документах, таких як, колективний договір та правилах внутрішнього трудового розпорядку. [13,с.42-43].

Правила внутрішнього трудового розпорядку для робочих, службовців та інженерно-технічних робітників Слов'янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго” затвердженні на профспілковій конференції трудового колективу Слов'янської ТЕС за представленням адміністрації та профспілкового комітету.

Це важливий нормативний документ, який регламентує прийом і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів на підприємстві. Це внутрішній нормативний документ, який відповідає Кодексу законів про працю та Типовим правилам, а також враховує специфіку підприєммства. Він включає такі основні розділи:

1.Загальні положення. Ці положення говорять про те що працівники Слов'янської ТЕС повинні додержуватися трудової дисципліни, а саме першого правила поведінки кожного члена колективу Слов'янської ТЕС. Тут говориться про те, що робітники добросовісно повинні виконувати свої трудові зобов'язання, бережливо відноситись до майна підприємства. Говориться про те, що правила внутрішнього трудового розпорядку закріплюють трудову дисципліну, організацію праці на науковій основі, раціональне використання робочого часу, високої якості робіт, збільшенню продуктивності праці та ефективності суспільного виробництва.

2.Порядок найму і звільнення робочих, службовців та ІТП на Слов'янській ТЕС.

Робітники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про працю на підприємстві.

Цей порядок встановлює те, що адміністрація Слов'янської ТЕС повинна при наймі на роботу від вступаючого потребувати усі потрібні для цьго документи, описується порядок оформлення розпорядження прийому на роботу, порядок переводу робітника на іншу роботу, порядок ведення трудових книжок, порядок припинення трудового договору та порядок звільнення працівників.

3.Основні зобов'язання робітників та службовців, які закріплені правилами внутрішнього трудового розпорядку на Слов'янській ТЕС:

· Працювати чесно та добросовісно, дотримуватися дисципліни праці.

· Збільшувати продуктивність праці, своєчасно і щільно виконувати роботи по нарядам та завданням, норми виробітку та нормовані виробничі завдання, добиватися перевиконання цих норм.

· Покращювати якість роботи, не допускати упущень та браку в роботі.

· Додержуватися правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

· Приймати заходи до швидкого уникнення причин та умов, які затрудняють нормальне виробництво ( простої, аварїї)

· Тримати у порядку та чистоті своє робоче місце, а також зберігати чистоту в цеху, на території підприємства і в службових приміщеннях.

· Берегти та укріпляти майно підприємства, ефективно використовувати станки, машини, інструменти та бережно відноситись до матеріалів та спецодягу.

· Систематично підвищувати свою ділову (виробничу) кваліфікацію.

4.Основні зобов'язання адміністрації Слов'янської ТЕС:

· Правильно організовувати працю робітників та службовців.

· Створювати умови для росту продуктивності праці шляхом введення нових технологій та досягнень науки.

· Розвивати бригадні форми організації та стимулювання праці

· Своєчасно розглядати та вводити раціоналізаторські ідеї, підтримувати та стимулювати новаторів виробництва.

· Укріпляти трудову і виробничу дисципліну

· Постійно контролювати додержання робітниками усіх правил та інструкцій.

· Покращувати організацію оплати праці у цілях посилення матеріальної зацікавленості працівників

· Забезпечувати систематичне підвищення ділової (виробничої) кваліфікації робітників.

· Створювати умови, які забезпечують участь робочих та службовців в управлінні виробництвом.

· Забезпечувати потреби робітників

5.Робочий час та його використання на Слов'янській ТЕС.

Тут визначається час початку, закінчення роботи та перерви на відпочинок. Організація обліку явки на роботу та закінчення роботи. Порядок проведення додаткових робіт, порядок проведення безперервних робіт, також заборони у робочий час.

6.Стимулювання за успіхи в роботі працівників Слов'янської ТЕС. Цей пункт регламентує порядок морального, матеріального стимулювання робітників, а також надання пільг робітникам, які добре виконують свої трудові зобов'язання, підвищення продуктивності праці, якості продукції, новаторство в праці та інші досягнення в роботі.

7.Відповідальність за порушення трудової дисципліни - визначення порушень трудової дисципліни та дисциплінарні зиски. [1, с.1-6].

П'ятим елементом кадрової політики підприємства є “ Проект колективного договору між Слов'янською ТЕС та профспілковим комітетом первинної профспілковоїої організації Слов'янської ТЕС”.

Цей документ являє собою правовий акт, що регулює соціально-трудові відносинами між найманими працівниками і роботодавцем. Зміст колективного колективу договору визначений сторонами в межах її компетенції. В Колективному договорі Слов'янської ТЕС встановленні взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· Забезпеченості рівноправності сторін, дотримання норм законодавства. Ці зобов'язання відображенні у першому розділі Колективного договору, який має назву “Загальні положення”.

· Забезпечення виробничих відносин між власником та робітниками. Власник зобов'язаний організувати виробничу та господарську діяльність, що співпадає цілям і задачам.

Основними напрямками розвитку підприємства в 2005 році, забезпечення виконання планів за виробництво електроенергії та теплової енергії, забезпечення формування стратегії та прогнозування розвитку підприємства, своєчасно забезпечувати робітників Слов'янської ТЕС матеріально-технічними ресурсами та зобов'язується реалізовувати систему морального та матеріального стимулювання та інше.

Робітники у свою чергу зобов'язувані виконувати свої обов'язки, забезпечувати цілісність обладнання, інструментів, матеріалів, виконувати правила нормативних документів по охороні праці, підвищувати культуру виробництва, продуктивність та інше.

· Забезпечення зайнятості. З одного боку зобов'язання з цього питання дає адміністрація, а з іншого профком. Адміністрація аналізує та прогнозує використання трудових ресурсів. У випадку планування звільнення робітників зобов'язана своєчасно, не пізніше трьох місяців до намічених звільнень надати первинній профспілковій організації інформацію про причини звільнення, кількості робітників та категорії робітників. Також проводе консультації з профспілкою по розробці заходів, які попереджують звільнення та можливого працевлаштування та забезпечення соціальної підтримки.

Профком зі свого боку вносить пропозиції щодо утворення нових робочих місць, забезпечує реалізацію програми зайнятості та соціальної підтримки робітників.

· Забезпечення трудових відносин, режим праці та відпочинку. Зобов'язання з одного боку має адміністрація, а з іншого робітники.

· Забезпечення оплати праці та нормування праці в таких сферах як:

1. У сфері тарифної системи мінімальної заробітної плати.

2. У сфері доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових складів.

3. У сфері матеріального винагородження за результатами праці.

4. У сфері строків виплати заробітної плати.

5. У сфері нормування праці.

Зобов'язання несуть робітники та профсоюзна сторона.

· Забезпечення підготовки кадрів між власником та робітниками.

· Забезпеченя адміністрацією відпусток для працівників Слов'янської ТЕС.

· Забезпечення адміністрацією Слов'янської ТЕС та профкомом охорони праці.

· Забезпечення гарантії діяльності профкому між адміністрацією та профкомом.

· Забезпечення контролю за виконанням договору.

Положення колективного договору поширюється на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника, так і для працівників Слов'янської ТЕС.

Підписання колективного договору дуже важливе і підтверджується такими факторами

§ Цей документ забезпечує стійкі відносини на підприємстві між колективом працівників і власником, чітко визначає обов'язки сторін.

§ Наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому обсязі, якщо вони діють колективно.

§ При діючих правилах партнерських відносин наймані працівники мають більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан підприємства, про його позиції на ринку, що дозволяє визначитись у своїх вимогах роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці

§ У будь якому випадку працівники мають можливість брати участь у прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця. [2, с.1-6].

Отже, були розглянуті основні методи кадрової політики .Слов'янської ТЕС. Це - тип влади на підприємстві, стиль управління, правила внутрішнього трудового розпорядку і колективний договір. У висновку можна сказати, що тип влади і стиль управління на підприємстві - демократичні. Це позитивно впливає на розвиток Слов'янської ТЕС, адже дозволяє використовувати внутрішній потенціал людини, існують методи переконань замість методів примусу, в управлінні використовуються професійні менеджери, керівник обирається членами трудового колективу відкрито на зборах, встановлює і виражає інтереси колективу.

Філософія підприємства також є важливим елементом кадрової політики Слов'янської ТЕС. Їй варто більше приділяти уваги, а саме, діловим, моральним якостям персоналу, умовам праці, робочим місцям, оплаті та оцінці праці, соціальним цінностям та соціальним гарантіям. Надання більшої уваги до цих факторів надасть робітникам стимулу до більш продуктивної та якісної праці.

Правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників, службовців та ІТП Слов'янської ТЕС також є дуже важливим нормативним документом, бо він регламентує правила та порядки встановлені на Слов'янській ТЕС для всіх робітників та обов'язки адміністрації. Кожний робітник повинен бути ознайомлений і знати ці типові правила.

Що стосується колективного договору, то це також дуже важливий концептуальний документ. Без цього нормативного акту не можливо встановити соціально трудові-відносини між найманими працівниками та роботодавцем.

Саме в цьому документі вони встановлюють взаємні зобов'язання щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин.

Останнім елементом кадрової політики нашого підприємства е статут підприємства.Цей документ затверджений Загальними Зборами Акціонерів ВАТ ”Донбасенерго”. Він складаеться з таких основних пунктів:

1.Мета та предмет діяльності товариства,де головною метою е одержання прибутку, а предметом - виробництво, передача та постачання електричної та теплової енергії.

2.Юридичний статус товариства.Тут йдеться про те, що товариство е юридичною особою, мае самостійний баланс, поточні, валютні та ін. рахунки в банках, товарний знак, печатку зі своею назвою.

2.4 Оцінка організації кадрової роботи на підприємстві

Вирішення завдань кадрової політики в практичній діяльності підприємства складає сутність кадрової роботи. Сюди входить діяльність по плануванню, підбору, підготовці, розстановці, перепідготовці, оцінці, виконанню та раціональному використанню кадрів. Кадрова робота, таким чином, являє собою засіб реалізації кадрової політики. Інструментом же кадрової політики, який виконує кадрову роботу на Слов'янській ТЕС являється відділ кадрів.

Відділ кадрів на Слов'янській ТЕС являє собою самостійний структурний підрозділ підприємства, який підпорядковується помічнику керівника підприємства по кадровій роботі. Чисельний склад та структура відділу кадрів зображені на рисунку. 4.

Чисельний склад відділу кадрів та перелік видів основних робіт залежить від чисельності працівників на підприємстві. [9, ст.1-2 ]

Організація кадрової роботи починається з організації відділу кадрів. Ця організація складається зі складання положення про відділ кадрів Слов'янської ТЕС. В ньому перераховані загальні положення, задачі, функції, облік відповідальності, права, організація управління та взаємовідношення з іншими структурними підрозділами підприємства.

У розділі “ Загальні положення” закріплюється підпорядкованість відділа помічнику директора з кадрів.

Розділ “Задачі” утримує чітко сформульовані напрямки діяльності відділу кадрів, найважнішими з яких являється перетворення у життя рішень органів влади по питанням роботи з кадрами, виконання рішень та наказів Міненерго України, ПЕО “Донбасенерго”, керівництво електростанції по питанням забезпечення підбору, розстановки, використанню робочих, службовців та інженерно-технічних працівників, формування стабільного працюючого колективу, кадрового резерву для висування на керівні та інженерно-технічні посади, організація системи обліку кадрів.

В розділі “Функції” розглядаються функціональні обов'язки в області кадрової роботи:

1.Розробка планів комплектування кадрів.

2.Оформлення прийому, переводу, звільнення, робітників з узгодженням трудового законодавства.

3.Облік особового складу підприємства.

4.Зберігання та заповнення трудових книжок, ведення документації.

5.Контроль за виконанням керівниками підрозділів наказів, розпоряджень.

6.Вивчення руху кадрів, аналіз текучості кадрів, розробка заходів по її припиненню.

7.Аналіз складу ділових якостей спеціалістів підприємства з ціллю їх раціонального використання.

8.Створення умов для підвищення освітнього та кваліфікаційного рівня спеціалістів. кадрова політика колективний договір

9.Робота по створенню резерва на висунення.

10.Підготовка пропозицій щодо покращення розтановки та використання робітників Слов'янської ТЕС.

11.Підготовка матеріалів для представлення робітників, спеціалістів та службовців до винагородження.

12.Підготовка та систематизація матеріалів для атестаційної комісії.

13.Прийняття заходів по працевлаштуванню звільняємих робітників.

14.Проведення контролю та інструктажу робітників відділу кадрів.

15.Організація контролю за станом трудової дисципліни та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

16.Ведення всього обліку по кадровим питанням.

Взаємовідносини з іншими підрозділами підприємства складає перелік документів, вступаючих у відділ кадрів, та документів, які направляються з відділу кадрів в інші підрозділи Слов'янської ТЕС.

Від виробничих цехів відділ кадрів отримує заявки на прийом робітників та службовців, представлення до нагороди, графіки відпусток, списки резерва на підвищення по службі, списки кандидатур в закордонні відрядження, доповідні записки про переводи та переміщення робітників в цехах Слов'янської ТЕС, документи про проведення атестації керівників та ІТР.

З відділу кадрів у виробничі цеха направляють відомості про порушників трудової дисципліни, копії наказів про прийом, перемішення в середині підприємства, звільненні робочих та службовців, зміни правил внутрішнього трудового розпорядку, відомості, що відносяться до питань трудової дисципліни.

Від бухгалтерії відділ отримує штатний розклад, розрахунки потреб в робітниках, довідки про заробітню платню при оформленні пенсій та інвалідності.

В бухгалтерію відділ кадрів надає відомості про чисельність робітників, прогулах, плинності кадрів, табель обліку робочого часу, проекти наказів про прийом, переміщення, звільнення матеріально відповідальних осіб, листи тимчасової непрацездатності робітників підприємства.

В юридичний відділ з відділу кадрів направляються накази по особовому складу.

З відділом організації праці та заробітної плати відділ кадрів оформлює переводи на іншу роботу всередині підприємства, перевіряє правильність використання молодих спеціалістів, проводить роботу по зниженню плинності кадрів, укріпленню трудової дисципліни, відбору та направленню персоналу на навчання, проводять роботу по спеціальним відрядженням працівників та інше.

Організація управління відділом визначає керівника відділу кадрів, його заступника. Також тут йдеться про те, що персонал відділу кадрів виконує свою діяльність строго за посадовими інструкціями, керівник відділа розподіляє роботу між виконавцями, встановлює строки її виконання.

Права відображують основні повноваження, якими наділений відділ кадрів, зокрема права:

· приймати робітників підприємства стосовно питань прийому, переміщенню та звільненню;

· підтримувати зв'язок з іншими організаціями стосовно підбору кадрів;

· вимагати від всіх підрозділів підприємства необхідних матеріалів для повноцінної роботи відділу кадрів;

· вимагати від інших підрозділів обов'язкового виконання тих наказів, про які йшла мова в положенні про відділ кадрів;

В розділі “Відповідальність” описано повна відповідальність помічника директора по кадрам за виконання покладених на відділ функцій та відповідальність працівників відділу, яка встановлена їх посадовими інструкціями.[6, с.1-22].

Кадрова робота на Слов'янській ТЕС здійснюється відділом кадрів за такими напрямками,які наведені нижче.

Перший напрямок-прогнозування та розробка планів комплектування кадрів з урахуванням впровадження нових технологій та розвитку підприємства.

Процес планування персоналу, як і планування взагалі, грунтується на таких принципах - науковість, економічність, безперервність, гнучкість, узгодження, масовість, повнота та точність.

Результати кадрового планування на підприємстві знаходять своє вираження в комплексі конкретних заходів для підтримку балансу робочої сили при звільнені працівників і забезпечення найму потрібних спеціалістів, організації навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних співробітників.

Планування потреб у персоналі відділ кадрів Слов'янської ТЕС здійснює у такій послідовності:

1. Проводиться оцінка наявного персоналу підприємства і робочих місць.

2. Проводиться робота по плануванню потреб у персоналі на перспективу.

3. Оцінюються перспективні потреби в персоналі.

4. Розробляється проект задоволення перспективних потреб у персоналі.

На інформаційному етапі відділом кадрів проводиться збір інформації та статистичних даних відносно персоналу, здійснюється їх обробка й аналіз кадрової ситуації і можливих варіантів її розвитку в майбутньому. Це дає можливість розробляти альтернативні варіанти, тому на етапі розробки кадрового плану вивчають альтернативні проекти, їх вплив на досягнення планово-економічних цілей Слов'янської ТЕС. Це найбільш трудомісткий етап в роботі відділу кадрів, який вимагає від його працівників високого професіоналізму.

Слідом йде етап прийняття рішень, на ньому утверджується один із варіантів, як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності відділу кадрів.

Залежно від тривалості кадрового періоду, цілей та умов планування на Слов'янській ТЕС розрізняють три види кадрового планування:

1. Стратегічне кадрове планування. Воно включає кадрову стратегію підприємства (розробляється відділом кадрів кадрова політика, створюються можливості кадрового і професійного переміщення, забезпечується розвиток персоналу для виконання нової кваліфікованої роботи, адаптація до змінюючихся умов виробництва), кадрові цілі підприємства (визначаються конкретні цілі організації і кожного працівника, виходячи з кадрової стратегії),кадрові завдання (забезпечення підприємства в потрібний час потрібним кількісним і якісним персоналом для забезпечення реалізації цілей, кадрові заходи (розробляються кадрові заходи для реалізації конкретних цілей організації і працівників, визначаються затрати на реалізацію плану кадрових заходів).

2. Тактичне кадрове планування включає у свій склад такі види планів з персоналу:

· плани з питань комплектування та використання персоналу та плани руху персоналу;

· плани підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу;

· планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення;

· планування продуктивності та заробітної плати;

· планування заходів з удосконалення структури зайнятості;

· планування витрат на персонал;

3. Оперативний план роботи з персоналом підприємства виконується відділом кадрів Слов'янської ТЕС у такій послідовності:

· збирається інформація про персонал;

· визначаються цілі кадрового планування;

· Перевіряється інформація про персонал з метою визначення його відповідальності цілям організації;

· визначається, чи можливо виконати цілі кожного працівника;

· плануеться потреба у персоналі;

· плануеться навчання, перепідготовка і підвищення;

· плануеться ділова кар'єра, службово-професійне процвітання;

· плануються витрати;

· проводиться регулярний контроль і розвиток планування окремих видів

Планування потреби в персоналі на Слов'янській ТЕС є початковою стадією в процесі підбору персоналу і грунтується на даних кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плани заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.

Другим напрямком кадрової роботи на Слов'янській ТЕС є оформлення прийому, переводу та звільнення робітників. Ця робота проводиться відділом кадрів згідно з трудовим законодавством. Робітники відділу кадрів, займаючись цими питаннями керуються такими нормативними документами, як - “Правила внутрішнього трудового розпорядку для робочих, службовців та ІТР” Слов'янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго” та положеннями про прийом, переміщення та звільнення, які досконало знають робітники відділу кадрів.

Ця робота супроводжується оформленням документації: прийом, переміщення та облік кадрів (заяви на добір персоналу, накази по особовому складу та документи до них, листи обліку кадрів, заяви, доповідні записки, довідки, контракти, трудові договори, особові справи, трудові книжки, графіки відпусток, книги обліку видання довідок про стаж роботи, місце роботи, характеристики, особові картки, автобіографія, анкети кандидатів на посаду, штатно-посадові списки робітників, листування з питань кадрового резерву, листування з питань оформлення об'яв на заміщення вакантних посад та інші. [22, с.48].

В третьому напрямку розробляються програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення.

На підприємстві існує спеціальне положення про спеціальну підготовку і навчання з питань технічної експлуатації об'єктів електроенергетики. Згідно з ним відділ кадрів розробив програму підготовки і навчання своїх працівників.

Працівники електроенергетики проходять такі форми навчання з питань технічної експлуатації:

1.Спеціальна підготовка - це додаткове навчання працівників електроенергетики, які мають спеціальну освіту ( повну вищу, базову вищу, професійно-технічну) для їх підготовки до виконання своїх функціональних обов'язків. Ця підготовка проводиться до початку самостійної роботи і в разі перерви в роботі понад один рік.

2.Переодичні навчання в спеціалізованих навчальних закладах.

3.Проводяться щорічні навчання на підприємстві електроенергетики за такими видами, як підготовка нових робітників, які не мають професії, перепідготовка робітників іншим професіям з урахуванням потреб виробництва, навчання персоналу додатковим знанням для більш ефективної та раціональної організації праці, підвищення кваліфікації персоналу.

4.Проведення стажувань.

5.Проведення дублювань - проведення самостійного виконання оперативним чи оператино-виробничим працівникам (дублерам) професійних обов'язків на робочому місці під наглядом досвідченого працівника.

6.Проведення протипожежних тренувань

7.Проведення інструктажів [5, с.10-15].

Що стосується посадового переміщення працівників, то воно розглядається в розділі “Підготовка кадрів” Колективного договору Слов'янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”. Присвоєння чи підвищення розряду (групи кваліфікації) робітникам розглядають на кваліфікаційних комісіях цехів на підставі заяви робітника, який пройшов навчання та склав кваліфікаційні іспити, а також на підставі представлення керівника. Підвищення розрядів проводять при отриманні об'єму робіт співпадаючого розряду у випадках, коли середній розряд робіт перевищує розряд робітника.

Також до компетенції відділу кадрів стосовно питань підготовки та навчання входить ділове листування з навчальними закладами та їх факультетами підвищення кваліфікації, підписують накази на навчання певних працівників і підписуються договори з навчальними закладами. [2, с.3].

В четвертому напрямку розробляється мотиваційний механізми підвищення зацікавленості і задоволеності працею.

В сфері матеріального винагородження за результати праці премірують робітників Слов'янської ТЕС згідно з Положенням, затвердженим керівником підприємства. Робітникам та службовцям, добре виконуючим свої трудові обов'язки, новаторство, покращення якості продукції та праці використовуються різноманітні винагороди, як моральні так і матеріальні, а також надаються пільги у різних сферах обслуговування.

Відділ кадрів пише прикази на винагородження робітників. Він доводиться до всього колективу та заноситься до трудової книжки робітника.[1, с.5-6].

Кадровою службою ведеться облік складу підприємства, зберігаються та заповнюються трудові книжки, ведеться уся кадрова документація.

Проводиться контроль за виконанням керівниками підрозділів приказів та розпоряджень по роботі з особовим складом..

Вивчається рух кадрів, тобто за яких причин відбувається цей рух. Проводиться аналіз та розробляються заходи по його припиненню.

Проводиться робота по створенню резерва на вакантні посади у майбутньому. Дуже щільно ведеться робота з молодими спеціалістами з навчання, підвищення їх кваліфікації, а також ведеться робота по їх адаптації.

Ведеться підготовка та систематизація матеріалів для атестаційної комісії. Атестація проводиться з метою підвищення ефективності роботи керівних працівників і спеціалістів, під час якої оцінюються їхні професійні, ділові та організаційні якості. [8, с.3-5].

Відділ кадрів організовує контроль за станом трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, а також веде весь облік по кадровим питанням.

Отже, була розглянута організація кадрової роботи на Слов'янській ТЕС і отже можна зробити її оцінку. Відділ кадрів та його організація складається в основному з положення про відділ та посадових інструкцій працівників. На даний момент ці документи дуже застарілі, а це являється недоступним для такого великого підприємства. Ці документи повинні обновлятися кожного року. Це вже говорить про те, що відділ кадрів працює не досконало, бо саме ним пишуться і передаються положення про інші структурні підрозділи підприємства.

Що стосується структури відділу кадрів, то вона є недосконалою. Я вважаю, що необхідно до штату відділу внести ще таких працівників, як психолог та оператор ЕОМ. Оператор є, але він працює одночасно у двох відділах, а це дуже погано впливає на ефективність і продуктивність роботи відділу кадрів.

У напрямках, якими займається відділ кадрів також існують недоліки. Особливо це стосується у розробці планів, роботі по створенню резерва. А також дуже багато часу робітники витрачають на передачу інформації і документації в інші підрозділи. Саме це призводить до того, щоб укомплектовувати відділ найсучаснішими інформаційними системами, а також об'єднанню декількох відділів в один.

2.5 Пропозиції по удосконаленню кадрової політики на Слов'янсій ТЕС ВАТ “Донбасенерго”

У попередніх розділах були розглянуті, проаналізовані та оцінені елементи кадрової політики та організації кадрової роботи та політики та організації кадрової роботи на досліджуваному підприємстві Слов'янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”. Існує дуже багато недоліків, які ми розкрили, оцінюючи як елементи, так і організацію кадрової роботи на Слов'янській ТЕС ВАТ “Донбасенерго”. І тому виникає дуже багато пропозицій, які б могли покращити, удосконалити, зробити раціональною та продуктивною політику в області кадрів на нашому досліджуваному підприємстві.

Сучасні умови розвитку підприємства висувають об'єктивні вимоги - забезпечити усебічний розвиток працівника, підвищення рівня його професійної підготовки та культури. Згідно з цим і кадрова політика, підвищує вимоги до роботи з кадрами на всіх рівнях управління підприємством, веде до вдосконалення діяльності відділу кадрів - основного інструменту реалізації кадрової політики на Слов'янській ТЕС ВАТ “Донбасенерго”.

Вдосконалення організації роботи з кадрами в сучасному господарстві Слов'янської ТЕС виникає необхідність рішення комплексу організаційних проблем, які реалізуються у процесі нововведень в діяльність відділу кадрів. Нововведення у відділі кадрів найбільш доцільно здійснити у вигляді реорганізації діяльності цього важливого структурного підрозділу апарату управління усіх рівней менеджменту на підприємстві Слов'янської ТЕС. Реорганізація, як можливий варіант іновацій, дозволить не порушувати існуючої організаційної єдності структурних підрозділів апарату управління та разом з тим, забезпечить утворення нового структурного підрозділу на основі об'єднання, уточнення та зміни функцій зараз існуючих структурних підрозділів. Реорганізація відділу кадрів повинна переслідувати мету більш повного здійснення цього відділу функцій комплексного управління людськими ресурсами Слов'янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”.

Для організації кадрової служби у напрямку вирішення завдань підприемства по розвитку соціальної складової виробництва необхідно, зберігаючи та вдосконалюючи всі властиві цій службі функціі, здійснювати розвиток нових функцій та розробку організаційної структури служби в соціальному напрямку. Процес розвитку соціальних функцій в діяльності відділу кадрів на підприемстві призвів до необхідності введення у зміст діяльності цього підрозділу комплексу завдань по формуванню, розподілу та раціональному використанню кадрового потенціалу в процесі праці. Сама це свідчить про поворот в професійній діяльності підрозділів, пов'язаних з проблемами людського фактору розвитку виробництва, у напрямку підвищення ефективності використання в процесі праці та вільного часу творчого потенціалу всього кадрового потенціалу.

Сучасні задачі управління людськими ресурсами призвели до доцільної реорганізації структурі віділу кадрів на Слов'янській ТЕС на підставі інтеграціі функцій по управлінню праці, кадрами та соціальним розвитком. Іновації в діяльності будуть засновані на не інтеграції функцій управління працею, кадрами та соціальним розвитком, які будуть відповідати загальним завданням вдосконалення структури управління як найважливішого резерва підвищення ефективності всього соціального менеджменту підприемства, оскільки тільки у цьому випадку складуться умови для комплексного та усебічного вирішення проблем оптимізаціі використання людських ресурсів в суспільному виробництві.

Зміна структури кадрової служби, а саме відділу кадрів на Слов'янській ТЕС переслідує мету організаційної єдності функції кадрів, функції праці та функції соціального розвитку. Такої єдності можна досягти шляхом утворення комплексу структурного підрозділу під керівництвом першого заступника керівника Слов'янської ТЕС по питанням праці, кадрів, охорони праці, техніки безпеки та соціального розвитку. Створення такого комплексного структурного підрозділу забезпечує, з одного боку, об'єднання існуючих відділів (таких як відділ кадрів, відділ організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки, відділ підготовки кадрів, соціологічні, соціально-психологічні та психофізіологічні підрозділи), а з іншого боку - запобігання механічного об'еднання названих підрозділів. Базою об'єднання повинна бути неодмінна поява уточнення та розширення функцій нової служби управління персоналом згідно з головною метою - дослідження комплексного розвитку людських ресурсів в умовах виробничої діяльності Слов'янської ТЕС.

Завданням нової служби управління персоналом має бути реалізація кадрової політики і координації дій з питань управління персоналом на підприємстві. Функціями даного нового відділу будуть: розробка систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним розвитком персоналу, запобігання конфліктів та вивчення ринку праці.

Об'єднання вище перерахованих відділів - відділ управління персоналом дасть змогу швидкої передачі інформації між відділами, на що раніше витрачалося дуже багато часу.

Отже, утворення нового виду управління персоналом - є найпершою та, можна сказати найголовнішою пропозицією по удосконаленню кадрової політики Слов'янської ТЕС.[20с.75-81].

Другою не менш важливою пропозицією по удосконаленню кадрової політики являється введення нових функцій, які повинна виконувати нова служба управлінням персоналом. Ці функції набуває служба по управлінню персоналом під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій людей.

Отже, це функції, які повинні бути обов'язково включені до напрямків роботи кадрової служби:

· повинна проводитись робота по формуванню оптимального управлінського апарату, обов'язково повинні визначатися перспективні та поточні потреби в менеджерах;

· проведення контролінгу персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи Слов'янської ТЕС, обов'язково має проводитись аналіз соціальної та економічної ефективності тих чи інших методів управління персоналу, проведення координації планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства, обов'язкове створення інформаційних баз з питань персоналу;

· проведення кадрового маркетингу, його завданням має стати вивчення внутрішнього та зовнішнього ринків праці та його сегментів, служба з управління персоналом на Слов'янській ТЕС обов'язково повина проводити аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі, розповсюдження в межах Слов'янської ТЕС інформації з питань потреб у кадрах, можливостей підвищення чи зміни своєї спеціальності, має проводитись пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів. Так як Слов'янська ТЕС відноситься до великих підприємств, то може самостійно проводити маркетинг персоналу, створивши службу маркетингу персоналу. В іншому випадку скористуватись послугами посередницьких форм з підбору кадрів або лізінгових компаній;

· проведення моніторингу, тобто повинно відбуватись постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення роботою, процесами навчання, переміщення на службі, станом трудової дисципліни та травматизму;

...