Особливості кадрової політики організації

· проведення кадрового консалтингу. Він забезпечить розробку рекомендацій ефективної кадрової роботи, наприклад, визначить потреби в різних категоріях персоналу, шляхи підвищення його кваліфікації, конкретні вигоди від різних форм. Консалтинг дозволить виявити вплив кваліфікації на ефективність роботи Слов'янської ТЕС, дозволить виявити професійно важливі якості, якими повинні володіти працівники для здійснення певних управлінських функцій;

· обов'язково повинна існувати організація соціального партнерства, тобто узгодження дій адміністрації, трудового колективу і профспілок, спрямованих на соціальну стабільність.[23,ст.40-43].

Третьою пропозиціею щодо удосконалення кадрової політики являється якісне укомплектування служби управлінням персоналом спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства. Працівники служби управлінням персоналу зобов'язані досконало:

· знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу, основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

· володіти: сучасним методами оцінки персоналу, профорієнтаційною роботою. Довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом. Регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників, спеціальними технологіями управління;

· мати: ясне уявлення про перспективу розвитку Слов'янської ТЕС, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, виробництва й управління, здібності про навчання розвитку та постійного оновлення професійних знань;

Все це дуже важливе для реалізації кадрової політики та її вдосконалення, бо саме працівники з кадрів цим займаються вони повинні бути висококваліфікованими спеціалістами у своїй сфері управління персоналом.

Четверта пропозиція по вдосконаленню кадрів політики на Слов'янській ТЕС - це оновлення відділом кадрів нормативно-правових документів, які регламентують діяльність як відділу кадрів так і працівників цього відділу. До таких документів можемо віднести: “Типові правила внутрішнього розпорядку”, “Положення про відділ кадрів” та “Посадові інструкції” працівників відділу. Їх оновлення пов'язано з тим, що кожного року на Слав'янськійй ТЕС відбуваються значні зміни під впливом зовнішнього середовища та внутрішнього середовища. Зміна мети підприємства, а отже і зміна законодавства ведуть за собою і зміну цих нормативно-правових документів. Тому вони повинні переглядатись кожного року, приймати у свій склад якісь доповнення чи скасування. Все це повинно бути затверджено керівництвом підприємства і доведено до працівників. Саме за таких умов можлива результативна праця відділу кадрів.[24, с.4-7].

П'ятою пропозицією по вдосконаленню кадрової політики являється переведення роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу. Для цього, я вважаю, кожне робоче місце працівника служби управління персоналом повинно бути автоматизованим. Кожен працівник, окрім телефону, який він має на своєму столі, повинен мати комп'ютер, який повинен зберігати всю інформаційну базу з питань персоналу, а також інші бази даних, які дадуть змогу якісно проводити роботу з кадрами.

Шостою пропозицією являеться проведення планомірної робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно грунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах.

Висновки

В процесі проведеної роботи були досягненні наступні завдання: були дослідженні теоретичні аспекти кадрової політики, проведений аналіз та зроблена оцінка кадрової політики на Слов'янській ТЕС ВАТ “Донбасенерго”, яка являється предметом дослідження. Також були розробленні пропозиції по вдосконаленню кадрової політики на Слов'янській ТЕС ВАТ “Донбасенерго”.

Досліджуючи теоретичні аспекти кадрової політики було виявлено, що це система управління людьми, яка являє собою основний напрямок організації, генеральну лінію формування, розподілу та раціонального використання людських ресурсів. Виявила, що людські ресурси, таким чином, виступають об'єктом кадрової політики, а її ціллю є їх постійний розвиток та вдосконалення шляхом визовання та задовільнення матеріальниї та духовних потреб, безперервного підвищення та культурного росту кваліфікованих робітників, а саме кадрів.

В теорії були досліджені елементи кадрової політики, до яких належать: тип влади, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку та колективний договір. Також в теорії я описала напрямки якими займається кадрова політика, планування кадрової роботи та розглянула сутність інструменту реалізації кадрової політики, яким є кадрова служба .

Все це було розглянуто та проаналізовано на підприємстві Слов'янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”. Розглянуті елементи кадрової політики, напрямки кадрової роботи на підприємстві, виявлені їх позитивні якості для підприємства та недоліки. В результаті цоьго була розроблена програма по вдосконаленню кадрової політики на Слов'янській ТЕС ВАТ “Донбасенерго”, яка складається з таких заходів:

· Реорганізація відділу кадрів і створення нової служби управління персоналом. Тобто потрібно змінити структуру відділу кадрів і поєднати в одній службі такі відділи, як відділ кадрів, відділ організації праці та заробітної плати, відділ охорони праці та техніки безпеки, відділ підготовки кадрів, соціологічні, соціопсихологічні та пссизофізіологічні підрозділи.

· введення нових функцій, які повинна виконувати служба управління персоналом у напрямках своєї роботи. Це - проведення роботи по формуванню оптимального управлінського апарату, проведення контролінгу персоналу, проведення кадрового маркетингу, кадрового моніторингу та кадрового консалтингу;

· укомплектування служби управління якісним персоналом, спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства;

· оновлення нормативно-правових документів, які регламентують діяльність як відділу кадрів, так і працівників цього відділу;

· переведення роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу;

· проведення планомірної роботи з управлінським персоналом та резервом для заміщення і висунення.

Саме ці пропозиції допоможуть досягти великих результатів та раціоналізації кадрової роботи та кадрової політики на Слов'янській ТЕС ВАТ “Донбасенерго”.

Список використаних джерел

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників, службовців та ІТР Слов'янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”// Затверджені на профспілковій конференції трудового колективу Слов'янської ТЕС за представленням адміністрації та профспілковогоого комітету від 21 вересня 2000р.

2. Проект колективного договору між Слов'янської ТЕС та профспілковим комітетом первинної профспілкової організації Слов'янської ТЕС // Затверджений директором Слов'янської ТЕС від 15.01.2005р.

3. Кодекс законів “Про працю України”.

4. Закон України “Про охорону праці” № 229 від 21.11.02р.

5. Положення “Про навчання, інстуктаж та перевірку знань робітників підприємства, закладів та організацій Міненерго України по питанням охорони праці та експлуатації обладнання” ГКД - 34.12.102-95.

6. Положення “Про відділ кадрів Слов'янської ТЕС” // Затверджено директором Слов'янської ТЕС та начальником ПТО.

7. Примірне положення “Про порядок проведення атестації працівників” // Затверджено директором Слов'янської ТЕС та начальником ПТО.

8. Статут ВАТ “Донбасенерго” // Затверджено загальними зборами акціонерів ВАТ “Донбасенерго”. Протокол №5 від 6 квітня 2001 р.

9. Штатний розклад керівників, спеціалістів та службовців Слов'янської ТЕС на 2005 р. // Затверджено постановою Міністерства палива та енергетики України та директором Слов'янської ТЕС. Від 31.12.2004 р.

10. Посадова інструкція інженера ІІ категорії по підготовці кадрів. // Затверджено директором Слов'янської ТЕС та помічником директора по кадрам від 15.09.2004 р.

11. Беляцкий Н.П. и др. Управленние персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Є., Ройш П. - Лен.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720с.

13. Крушильницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч.посібник. - Кондер. - 2003. - 296 ст.

14. Кибанов А.Я. Основи управления персоналом: Учебник.- М.:ИНФРА - М. 2002.- 304 с.

15. Менеджмент: Учебн. пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.І.Подлесних.- СПб.- 2001.-432 с.

16. Теорія и практика управления персоналом: Учеб.- метод. пособ. / Авт.- сост. Г.В.Щёкин. - 2-е изд., стереотип. - К.:МАУП, 2003.-280 с.

17. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. - 2-е изд.- М.: ЮНИТИ, 2002- 560 с.

18. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие.- К.: Товариство “Знання”, КОО, 1998.-512с.

19. Щёкін Г.В. Основи кадрового менеджмента: Учебник.- 3 изд.- К.: МАУП,1999.-288с.

20. Щёкін Г.В. Теория кадровой политики: Монография. - К.:МАУП 1997.-176с.

21. Букалов А. и др. Еффективный менеджмент и кадровый консалтинг с использованием соционических технологий // Соционика, ментология ы психология личности.- 2002.-№1.- с.5-6.

22. Кадровое делопроизводство для кадровика и бухгалтера // Сборник систематизированного законодательства. - 2005.- январь (№1).

23. Концепція державної кадрової політики в сучасній Україні // Персонал.- 2002.- №10.- с.40-43.

24. Организация работи кадровой службы на предприятии и кадровое делопроизводство // Баланс.- 2002.- май (№9-10).- с.4-7.

25. Перегоедова Н.В., Крюкова Н.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами // ЕКО.-1995-№9.-с.195-201.

26. Смоловик П. Управление процессом подбора персонала // Персонал.- 2000.- №4- с.101-105.

Размещено на Allbest.ru