Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия ООО "Лана"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы -- важнейший элемент производительных сил. Демографические факторы выступают функцией социально-экономического развития и оказывают большое влияние на экономический рост. При оценке воздействия динамики народонаселения важное значение имеют не только общая численность и прирост населения, но и его возрастная структура, отраслевая занятость, уровень образования и профессиональной подготовки, т. е. качество рабочей силы.

Ощутимые преимущества перед конкурентами будут иметь те предприятия, которые уже вложили или сейчас вложат необходимые средства в отбор наиболее подходящих кадров для выполнения соответствующих видов работ и применяют современную систему управления трудовых ресурсов. Это позволит им в полной мере использовать научный, технический, интеллектуальный (творческий) потенциал своих сотрудников. Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала.

Современное предприятие является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. Без персонала нет предприятия, а успехи его финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достижение персонала. Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и предприятием в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловлено кризисом привычной системы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения на современные предприятия приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления трудовыми ресурсами в особенности.

Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению трудовыми ресурсами, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями, и главное насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как предприятие адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигнет поставленной цели, что обусловлено актуальностью дипломной работы

Целью дипломной работы является изучение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и выработка рекомендаций по повышению эффективности их использования.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

-анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

-обоснование мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов;

-рационализация использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования дипломного проекта является предприятие ООО "Лана".

Предмет исследования - эффективное использование трудовых ресурсов предприятия.

В процессе исследования использовались методы общей теории статистики, сравнительного экономического, логического и структурного анализа, экспертных оценок и научного прогноза.

1.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Характеристика трудовых ресурсов организации и результативность труда работников

Опыт эффективного ведения хозяйства подтверждает исключительно важную роль кадровой составляющей потенциала предприятия, от количественной и качественной сбалансированности и уровня использования которой в значительной мере зависят не только высокие конечные показатели хозяйственной деятельности, достигнуты конкурентные преимущества в производственной сфере, организации и управлении, но и возможности обеспечения устойчивого и конкурентоспособного развития предприятия. Из всех элементов социально-экономической системы предприятия только персонал владеет способностью активно и самостоятельно реагировать на динамические изменения хозяйственной среды, совмещая во времени и пространстве все другие компоненты.

Трудовые ресурсы - это экономически активная, работоспособная часть населения региона, которая владеет физическими и культурно-образовательными возможностями для участия в экономической деятельности предприятия (организации).

Формирование трудовых ресурсов имеет важное значение, так как является средством эффективного использования средств производства, а значит, и элементом повышения уровня комплексного развития, роста производительности труда и конкурентоспособности предприятия. От качества трудовых ресурсов зависит эффективность их использования, которая тесно связана с предыдущими стадиями его воспроизводства. Использование потенциала трудовых ресурсов является показателем качества предыдущих стадий его формирования, то есть осуществления функции подготовки необходимых профессий и специальностей части трудовых ресурсов общества, овладения кадрами необходимыми знаниями и навыками для выполнения определенного вида труда.

Состав трудовых ресурсов: Журнал Планово -экономический отдел, выпуск №8,2013

-труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);

-персонал (компетентный и трудоспособный);

-продукция и деньги;

-продуктивность, производительность и эффективность.

На рис. 1.1 представлена схема трудовых ресурсов.

Рис.1.1. Схема трудовых ресурсов

ООО «Лана» - специализированная проектная инженерно-экологическая компания, оказывающая услуги экологического проектирования и нормирования. Компания предоставляет широкий спектр экологических и научно-технических услуг для физических и юридических лиц.

ООО «Лана» является членом (Саморугулируемая организация) СРО НП «Национальное общество аудиторов трудовой сферы».

ООО «Лана» предлагает комплексное экологическое сопровождение предприятия (подготовка и сопровождение материалов по лицензированию на право пользования недрами, разработка ПНООЛР, продление лимитов на размещение отходов, разработка ПДВ, НДС , разработка проекта санитарно-защитной зоны и др.) в сфере охраны окружающей среды, целью которого является - соблюдение природоохранного законодательства.

Специалисты ООО «Лана» могут грамотно и обосновано минимизировать экологическую плату за загрязнение окружающей среды и размещение отходов, что позволит предприятию сэкономить 10-50 % ежегодных платежей.

Основная задача кадровой службы - отбор и комплектование квалифицированным персоналом производственных служб управления технически грамотными специалистами для выполнения производственных целей и задач. Изучение численности персонала и структуры кадров необходимо производить отдельно по каждой категории работников: руководителям, специалистам, служащим и рабочим. Это обуславливается различным отношением каждой категории работников к производственному процессу.

Таблица 1.1 Комплектование персоналом 2011-2013гг.

№ п.п	Годы	Всего	Руководители, специалисты и служащие	Рабочие
		План. един.	Факт. числен.	%	План един.	Факт. числен.	%	План един.	Факт. числен.	%
1.	2011	364	364	100	290	290	100	74	74	100
2.	2012	365	364	99,7	290	289	99,7	75	75	100
3.	2013	363	363	100	288	288	100	75	75	100



Рис. 1.2 Комплектование персоналом 2011-2013гг.

Укомплектованность кадрами по всем категориям работников составила на протяжении 3 анализируемых лет составила 100%.

Таблица 1.2. Состав и движение работников 2013г.

Категория работников	Всего человек по списку (на 31.12.2012)	Принято человек	Выбыло человек	Оборот по выбытию %	Текучесть
		Всего за 2013 год	В том числе на введенные объекты	Всего за 2013 год	В том числе по сокращению штатов
Всего работающих	364	40		41		9,94	0,83
Из них:
Руководители	29			1
Специалисты	288	38		35
Другие служащие	1	1
Рабочие	45	1		5

Оборот по выбытию в 2013 году составил 9,94 %, текучесть 0,83 %, что на 0,54 % меньше, чем в 2012 году.

Таблица 1.3. Среднесписочная численность за 2011-2013 гг., чел.

	2011	2012	2013
Среднесписочная численность работников, из них:	360	360	362
- руководители, специалисты, служащие	288	288	287
- рабочие	72	72	75

Среднесписочная и списочная численности работников в 2013 году практически не изменилась.

Таблица 1.4. Прогноз численности персонала, 2013-2014гг

Показатели	Число работников по годам
	2013	2012	2013	2014
	отчет	Прогноз
Численность работников, всего:	363	366	366	366
В том числе:
Численность руководителей	29	29	29	29
Потребность в руководителях
Из них:
- на развитие организации
- на возмещение выбытия
Численность специалистов и служащих	288	290	290	290
Потребность в специалистах		1
Из них:
- на развитие организации		1
- на возмещение выбытия
Удовлетворение потребности в специалистах:
- за счет приема выпускников учебных заведений
Из них:
- с высшим образованием
- со средним образованием
- приема по найму		1
Численность рабочих	46	47	47	47
Потребность в рабочих		2
Из них:
- на развитие организации		2
- на возмещение выбытия
Удовлетворенность потребности в рабочих:
- за счет выпускников средних профессиональных учебных заведений		2
- приема по найму
- из них:
- при условии обучения на предприятии

Анализ показателей по численности и составу персонала.

Таблица 1.5. Характеристика численности и состава персонала по уровню образования

п.п	Наименование показателей	Высшее профессион.	Среднее профессион.	практики
		Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1.	руководители	27	93,1	2	6,9	-	-
2.	специалисты	40	88,9	5	11,1	-	-
3.	рабочие	65	22,6	59	20,5	-	-

Из приведенной таблицы видно, что в управлении (усредненный коэффициент) 91 % руководителей и специалистов имеют высшее профессиональное образование, 9 % имеют среднее профессиональное образование. Руководители и специалисты, имеющие среднее профессиональное образование - это руководители среднего звена и специалисты, имеющие большой опыт работы в эксплуатации трубопроводов, самостоятельно повышающие свой образовательный уровень в ВУЗах.

Численность работников, обучающихся в ВУЗах в 2013 году, составила 26 человек. Основную долю от общего количества обучающихся составляет категория рабочих 23 человека (14% от числа рабочих, не имеющих высшего или среднего профессионального образования), то есть каждый 7 рабочий заинтересован получить высшее профессиональное образование. В основном это молодые рабочие, уже имеющие среднее профессиональное образование, которые думают о создании своей карьеры, мотивированы на самореализацию в профессиональной деятельности. Количество работников, переведенных на должности руководителей и специалистов, составляет 3 человека, все работники состояли в резерве кадров управления.

Таблица 1.6. Характеристика численности и состава персонала по стажу работы

Наименование показателей	До 5 лет	5-20 лет	20 и выше
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
руководители, специалисты и служащие	48	16,7	149	51,7	48	16,7
рабочие	8	10,7	42	56	8	10,7
ВСЕГО:	56	15,4	191	52,6	116	32

Из данной таблицы видно, что наибольшее число (191 работник) имеет стаж работы от 5 до 20 лет. Данные показатели в течение нескольких лет практически не меняются, что является показателем стабильности и приверженности к традициям, видению будущего в профессиональном росте, а также в высоком материальном положении и социальной защищенности. Данная категория работников находится в хорошем работоспособном возрасте.

Характеристика персонала по возрасту.

Состав руководителей, специалистов и служащих по возрасту:

-до 30 лет (8 работников) - 10,7 %

-от 30 до 50 лет (46 работника) - 61,3 %

-в возрасте 50 лет и старше (21 работников) - 28 %

Состав рабочих по возрасту:

-до 30 лет (41 человек) - 14,2 %,

-от 30 до 50 лет (164 человека) составляет 56,9 %;

-в возрасте 50 лет и старше (83 человек) - 28,9 %.

Преобладающую часть работников управления составляют сотрудники в возрасте от 30 до 50 лет, что указывает на стабильный, мощный производственный коллектив, который длительное время будет способен решать возложенные на него задачи.

Таблица 1.7. Анализ движения персонала за 2011-2013 гг., чел.

Наименование	ед. изм	2011	2012	2013
Принято	чел.	56	37	40
Уволено	чел.	52	37	41
Оборот по приему	%	13,7	9,89	9,67
Оборот по выбытию	%	12,5	9,89	9,94
Коэффициент восполнения	%	108,8	100	97,22
Сменяемость	%	12,5	9,89	9,67
Текучесть	%	1,11	1,37	0,83

Уменьшился оборот по приему, сменяемость и текучесть на 0,2%, 0,2 % и 0,5 % соответственно.

Рис 1.3. Показатели, характеризующие движение рабочей силы

Таблица 1.8. Профессиональное обучение персонала за 2012-2013 гг.

Наименование показателя	2012г.	2013г.
Профессиональное обучение рабочих, в т.ч.
Всего прошли профессиональное обучение, в т.ч.
- профессиональную подготовку	80	50
- переподготовку
- обучение вторым (смежным) профессиям	36	20
- повышение квалификации	44	30
Из общего числа обученных прошли обязательное обучение в соответствии с действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами	130	243
Профессиональеое обучение руководителей, специалистов и других служащих
Всего приняли участие в программах дополнительного профессионального обучения, в т.ч.	23	18
- повысили квалификацию	22	17
- прошли профессиональную переподготовку	1
- прошли обучение на краткосрочных семинарах
- продолжают обучение по модульной, заочной, вечерней форме		1

Число рабочих квалифицированного труда, не проходивших курсов повышения квалификации в течение последних 3-х лет, - 60 человек, что составляет 25,5 % от общей численности рабочих квалифицированного труда. Повысили квалификацию работники в возрасте до 30 лет - 19 человек, что составляет 38 % от общего числа обучившихся в текущем году, 20 человек получили вторую (смежную) профессию.

В последние годы рабочие начали сознавать, что в мире трудовых ресурсов произошли изменения и необходимо иметь квалификацию рабочего широкого профиля, что более привлекательно на рынке труда, и что для работодателя, с точки зрения экономики, целесообразнее иметь рабочего с более высокой квалификацией.

Таблица 1.9. Затраты на обучение персонала за 2012-2013 гг.

Наименование	2012 г.	2013 г.
Всего затрат на обучение персонала, в т.ч.
- обучение руководителей, специалистов и других служащих	437 090	419 326, 91
- командировочные расходы, связанные с обучением руководителей, специалистов и других служащих	1 103 290	947 716,95
- обучение рабочих	80 000	130 466,80
- командировочные расходы, связвнные с обучением рабочих	81 340	190 415,80
Всего:	1 701 720	1 687 926,46

Всего затрачено на повышение квалификации руководителей и специалистов в 2013 году - 1 687 926,46 рублей.

1.2 Влияние экономических и организационно-технических условий на эффективность использования трудовых ресурсов

Большое значение для анализа трудовых ресурсов имеет показатель производительности труда.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом выручка возросла на 148%, что составило 1324 тысяч рублей, по сравнению с 2011 годом этот показатель возрос на 161%, что составило 1369 тысяч рублей.

При анализе производительности труда необходимо произвести факторный анализ изменения предоставление услуг за счет изменения фонда рабочего времени.

Таблица 1.10. Производительность труда за 2011-2013 гг.

Показатели	2011г	2012г.	2013г.	Абсолютное отклонение,	Относительное отклонение, %
				тыс. руб.
				2013г.- 2012г.	2013г.- 2011г.	2013г. к 2012г.	2013г. к 2011г.
Среднегодовая численность рабочих	360	360	362	2	2	101%	101%
Отработано за год одним работником дней:	193,5	191,2	190,8	0	-3	100%	99%
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,85	7,88	7,9	0	0	100%	101%
Выручка от реализации от всех видов деятельности на одного работника, тыс. руб.	2,36	2,48	6,12	4	4	247%	260%
Выручка от реализации от всех видов деятельности	848	893	2217	1 324	1 369	248%	261%
Производительность на 1 работника, руб./чел.	1,551	1,646	4,063	4	4	247%	260%

Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле:

(1.1)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих, Д - отработано дней одним рабочим, П - средняя продолжительность рабочего дня, ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.

Итак, произведем расчет, используя данные таблицы 1.10 взяв за отчетный год 2013 год, а за базисный 2012 год соответственно, по следующей модели:

тыс.руб.;



тыс.руб.;

тыс.руб.;

тыс.руб.;

тыс.руб.;

Таким образом, суммарное увеличение объема выручки от продаж составило при анализе 2013 года к 2012:

тыс.руб.

На увеличение объема выручки при анализе 2013 года к 2012 оказали влияние следующие факторы:

-увеличение среднегодовой численности рабочих:

тыс.руб.

-изменение количества дней, отработанных одним рабочим за год:



тыс.руб.

-увеличение средней продолжительности рабочего дня

тыс.руб.

-увеличение выручки на одного работника:

тыс.руб.

Большое значение для анализа трудовых ресурсов имеет показатель эффективности использования персонала. Основным критерием его оценки является показатель прибыли на одного работника, значения которого показывают насколько целесообразен труд отдельного работника.

Таблица 1.11. Эффективность использования трудовых ресурсов за 2011-2013 гг.

Показатели	2011	2012	2013	Абсолютное отклонение,	Относительное отклонение, %
				тыс. руб.
				2013	2013	2013 к 2012	2013 к 2011
				2012	2011
Прибыль, тыс. руб.	-404	-425	0	425,00	404,00	0%	0%
Среднегодовая численность работников	360	360	362	2,00	2,00	101%	101%
Выручка, тыс. руб.	848	893	2217	1 324,00	1 369,00	248%	261%
Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.	645,626	679,606	721,969	42,36	76,34	106%	112%
Рентабельность оборота (стр.1/стр.3), %	-48%	-48%	0%	0,48	0,48	0%	0%
Скорость оборота капитала (стр.3/стр.4), тыс. руб.	131%	131%	307%	1,76	1,76	234%	234%
Капиталовооруженность труда (стр.4/стр.2), тыс. руб.	179%	189%	199%	0,11	0,20	106%	111%
Прибыль на одного работника	-1,122	-1,181	0,000	1,18	1,12	0%	0%

В 2013году по сравнению с 2012 годом и 2011 годом рентабельность оборота составила 0%. Скорость оборота капитала в 2013 году по сравнению с 2012 возросла на 134%, что составило 1,76 тысяч рублей.. В 2013 году по сравнению с 2012 годом капиталовооруженность увеличилась на 11%, что составило 0,20 тысяч рублей, по сравнению с 2011 годом этот показатель увеличился на 6%, что составило 0,11 тысяч рублей.

Рассмотрев эффективность использования кадров, проанализируем фонд заработной платы как одного из факторов мотивации персонала.

1.3 Оценка влияния использования трудовых ресурсов на результаты деятельности предприятия

Основанием для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих является штатное расписание, утвержденное Генеральным директором общества, для рабочих - штатная расстановка утвержденная начальником управления.

Начисленный фонд заработной платы за 2013 год не превысил доведенного лимита (100%) и составил 462 234,4 тыс. руб., по сравнению с предыдущим годом увеличился на 12,2%.

Фонд заработной платы зависит от численности работников и среднемесячной заработной платы. Анализ влияния изменения данных факторов на изменение фонда заработной платы представлен в таблице 1.12.

Таблица 1.12. Анализ изменения ФЗП за 2012-2013 гг.

Наименование	2012 г.	2013 г.	Отклонение +/-
Фонд заработной платы, тыс. руб.	411 822,2	462 234,4	+ 50 412,2
Среднесписочная численность, чел.	360	362	+2
Среднемесячная зарплата одного работника, руб.	95 329,2	105 822,9	+ 10 493,7

Увеличение фонда заработной платы на 50 412,2 тыс. руб. произошло за счет:

1)увеличения численности работающих (на 2 человека) - на 4 575,8 тыс.руб.;

2)увеличения среднемесячной заработной платы одного работника -
на 45 836,4 тыс.руб.

Увеличение среднесписочной численности за 2013 год составило
2 человека, принятых на вновь введенные рабочие места.

Среднемесячная заработная плата одного работающего составила в 2013 году 105 822,9 руб. и увеличилась по сравнению с прошлым годом на 11%. Основной причиной роста является индексация тарифных ставок и должностных окладов с 01 июля 2012 года на основании Приказа от 07 июля 2012 года № 860 на 5% и с 01 января 2012 года на основании Приказа от 14 января 2012 года № 12 на 8%.

Сравнительная структура ФЗП и выплат социального характера представлена в приложении 2.

Рис. 1.4. Структура ФЗП в 2013г.

Рост суммы компенсаций за неиспользованный отпуск на 42,9% (без учета увеличения тарифных ставок) оказал на изменение среднемесячной заработной платы незначительное влияние (+0,4%), так как удельный вес указанных выплат составляет 1,4%.

Выплата единовременных премий производилась на основании Приказов и в соответствии с действующим Положением о единовременном премировании работников, из фонда заработной платы в размере, не превышающем годового ограничения для одного работника. Сумма выплат единовременных премий в 2013 году по управлению составила 23 097,6 тыс. руб., в сравнении с 2012 годом снизилась на 2,6%.

Выплаты социального характера за отчетный период составили 38 313,7 тыс. руб. Уменьшение к соответствующему периоду прошлого года на 5 154,9 тыс. руб. или на 11,9% произошло преимущественно за счет уменьшения количества выплат единовременных пособий при выходе на пенсию (2012 г.- 14 человек, 2013 г. - 8 человек), сумма выплат по данной статье снизилась в сравнении с 210 годом на 35%.

Сумма социальных выплат и льгот, оказанных пенсионерам на основании «Положения о социальной защите пенсионеров в 2013 году составила 1 689,6 тыс.руб., в том числе 127,8 тыс.руб. - ежемесячная доплата к государственной пенсии, 1 409,2 тыс.руб. - материальная помощь неработающим пенсионерам, 152,6 тыс.руб. - проезд на оздоровление и другие выплаты. Количество пенсионеров, состоящих на учете на 31.12.2013 году составляет 89 человек.

Среднесписочная численность управления увеличилась на 2 чел. (1,1%), что привело в целом к увеличению основных производственных показателей и не производительных потерь в пределах роста численности. Поэтому для выявления зависимости динамики изменения рассмотрим показатели, как в целом, так и в расчете на одного работника.

Общий рост отработанных чел./дней по предприятию составляет
636 чел./дней (0,9%) к 2012 году, что напрямую связано с увеличение численности, однако в расчете на 1 работника произошло незначительное снижение на 0,4 дня (0,2%).

По количеству неявок аналогичная ситуация: в общем, рост 1%, на одного работника незначительное снижение на 0,1%.

Рассмотрим составляющие общего количества неявок в расчете на одного работника:

-количество очередных отпусков увеличилось на 0,7 дня (1,2%);

-количество неявок по временной нетрудоспособности увеличилось на 0,2 дня (1,8%);

-увеличилось количество неявок, разрешенных администрацией, в результате увеличения количества отпусков без сохранения заработной платы на 0,1 дня (6,3%);

-значительно (более чем в 2 раза) выросло количество неявок разрешенных законом, в абсолютном выражении рост составил 0,8 дня и связан с введением нового «Положения о порядке проведения обязательных медицинских осмотров», по которому продолжительность обязательного медицинского осмотра работников составляет 3 рабочих дня;

-количество дней отпуска по учебе снизилось на 1,2 дня (17,4%) и явилось сдерживающим фактором роста неявок в целом;

-количество выходных и праздничных снизилось на 0,7 дня (0,7%) и связано с увеличением количества дней, отработанных по приказу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Рост количества отработанных по приказу в выходные и нерабочие праздничные дни составил 1,7 дня (17,3%) и связан с выполнением срочных и неотложных работ. Количество отработанных часов снизилось на 8,0 часа (0,5%) и связано со снижением количества отработанных дней.

В результате усиления контроля за недопущением необоснованного привлечения работников к выполнению работ за пределами установленной продолжительности рабочего времени количество сверхурочных часов снизилось на 3,6 часа или на 12,2%.

При работе с персоналом обращалось повышенное внимание на качество трудовой дисциплины, в результате чего на предприятии за 2013 год случаи прогулов отсутствуют.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости.

Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Для этого сопоставим фактический расход фонда заработной платы с плановым.

Таблица 1.13. Анализ перерасхода фонда заработной платы, тыс.руб.

Показатели	2011	2012	2013
Плановый фонд заработной платы	385 362,6	408 527,6	462 104,0
Фактический фонд заработной платы	391 231,1	411 822,2	462 234,4
Абсолютная экономия (перерасход) фонда	5 868,5	3 294,6	130,4
Относительный перерасход фонда, %	101,52%	100,81%	100,03%

По данным таблицы можно сделать вывод, что на предприятии по последним трем годам наблюдается незначительный фонда заработной платы: в 2011 году наиболее высокий рост - на 5 868,5 тыс. руб. (1,52 %), в 2012 году на 3 294,6 тыс. руб. (0,81 %) и в 2013 году на 130,4 тыс. руб. (0,03 %).

Основными причинами роста фонда заработной платы в организации являются повышение тарифов оплат труда и социальные гарантии.

Таблица 1.14. Относительный перерасход фонда заработной платы

Показатели	2012	2013
		план	факт
Фонд заработной платы, тыс. руб.	411 822,2	462 104,0	462 234,4
Выручка, тыс. руб.	893,0	1178,0	2217,0
Расход по заработной плате на 1 руб. выручки, коп.	2,168	2,549	4,796

Таким образом, можно сказать, что в 2013 году наблюдается рост фонда заработной платы на 1 рубль произведенных работ по сравнению с планом на 2,247 рублей, а по сравнению с 2012 годом - на 2,628 рубля. Следовательно, наблюдается рост себестоимости работ, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы.

Рассмотрев во 2 главе эффективность использования кадров на предприятии и проанализировав фонд оплаты труда необходимо разработать мероприятия по повышению эффективности использования кадров предприятия.

Одним из основных направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов является усиление мотивации труда. Мотивация труда и профессионально-квалифицированный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Наиболее важные мотивы к производительному и эффективному труду приведены на рис.1.5.

Рис. 1.5. Основные мотивы к производительному и эффективному труду

Данные мероприятия обеспечат так же сокращение материальных затрат.

Для их осуществления подразделение должно выявить имеющиеся резервы роста производительности труда, экономного использования сырья материалов и других ресурсов.

На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Основанием для оплаты труда служит Базовая единая тарифная сетка. Исходной базой для определения уровня тарифных ставок (должностных окладов) БЕТС является размер месячной тарифной ставки рабочего -повременщика 1 разряда основного производства, занятого в нормальных условиях труда. Начальник управления, заместители начальника управления и руководитель учетно-контрольной группы переведены на повременно-индивидуальную систему оплаты труда, которая предусматривает выплату заработной платы на основе должностного оклада, без применения системы текущего премирования и выплаты поощрительной надбавки.

1.4 Установление резервов улучшения использования трудовых ресурсов

Резерв роста фонда рабочего времени на 1 работника на планируемый период представлен в табл. 1.15

Таблица 1.15. Резерв роста фонда рабочего времени на 1 работника

Показатели	До	После
1.Номинальный фонд рабочего времени, дни	255	255
2.Неявки, всего в том числе прогулы	45 4	32 1
3.Эффективный фонд рабочего времени, дни	210	223
4.Средняя продолжительность рабочего времени, ч	7,85	8
5.Фонд рабочего времени, ч	1648,5	1784
6.Резерв рабочего времени, ч		135,5

Согласно табл. 1.15 , за счет снижения потерь рабочего времени путем применения жестких мер по поддержанию трудовой дисциплины резерв рабочего времени на 1 работника составляет 135,5 ч.

Резервы должны быть экономически обоснованными, то есть при их подсчете необходимо учитывать реальные возможности предприятия.

Итак, программой организационно-технических мероприятий предусмотрена мобилизация имеющихся резервов с целью увеличения объемов добычи нефти и газа и повышения эффективности использования трудовых ресурсов. трудовой кадровый ресурс

Для проведения этих мероприятий будут привлечены собственные средства, недостающая часть расходов будет покрыта за счет средств предприятия.

2.ОБОСНОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1 Развитие организации и ее кадрового потенциала

Кадровая политика компании - это комплекс интегрированных целей, задач, ценностей и принципов компании, устанавливающий стратегические приоритеты в сфере взаимоотношений с персоналом. Политика реализуется через Коллективный договор и иные локальные нормативные акты.

Политика управления человеческими ресурсами компании разработана на основании Политики управления человеческими ресурсами, современных концепций в области управления персоналом и является документом, обязательным для исполнения всеми руководителями компании. Политика управления человеческими ресурсами компании соответствует действующему законодательству Российской Федерации.

Политика управления человеческими ресурсами Общества включает в себя следующие разделы:

1.Политика занятости, направленная на привлечение, сохранение и удержание высокопрофессионального персонала.

2.Политика обучения и развития персонала, направленная на обеспечение готовности коллектива Общества к решению производственных и управленческих задач постоянно возрастающей сложности.

3.Политика мотивации, направленная на формирование системы стимулов к повышению производительности труда и личной эффективности работников.

4.Социальная политика, направленная на формирование системы социальных гарантий и компенсаций для работников Общества, создание безопасной рабочей среды.

5.Политика внутренних коммуникаций, направленная на формирование системы постоянного информирования работников о принятых и готовящихся к принятию управленческих решениях, формирование механизмов обратной связи.

Целью кадровой политики компании является формирование и сохранение высокопрофессионального и сплоченного трудового коллектива, способного максимально эффективно решать задачи, поставленные перед предприятием.

Задачи кадровой политики компании:

-привлечение и сохранение в компании наиболее компетентных, инициативных, работоспособных и обучаемых работников;

-повышение производительности труда и личной эффективности каждого работника;

-максимально возможное сближение интересов компании с интересами работников;

-формирование и развитие личной ответственности каждого работника за результаты производственной деятельности компании;

-создание условий в компании, обеспечивающих эффективную самореализацию, профессиональный и личностный рост каждого работника;

-развитие эффективной системы мотивации работы в компании;

-формирование и развитие организационной культуры в компании, приверженности ценностям компании

Принципы, которыми компания руководствуется в сфере управления человеческими ресурсами:

-гибкость (способность адекватно реагировать на внешние и внутренние изменения в компании);

-системность (взаимосвязанность всех направлений и составляющих политики);

-равенство возможностей для каждого работника;

-поддержка развития, самореализации и карьерных амбиций работников;

-оценка по реальным заслугам, а не по формальным критериям;

-персональная ответственность каждого руководителя за эффективность работы подчиненных;

-уважение к личности и профессионализму работников Общества;

-вариативность предоставляемых льгот и компенсаций (соответствие ожиданиям работников);

-открытость и прозрачность управленческих решений;

-приверженность общечеловеческим ценностям;

-эффективность (соответствие затрат на человеческие ресурсы полученным производственным и экономическим результатам);

-постоянное совершенствование форм и методов управления человеческими ресурсами;

-преемственность (сохранение и развитие наиболее успешных принципов управления человеческими ресурсами).

Обеспечивая повышение заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности, в Обществе успешно действует повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата выплачивается своевременно и в полном объеме, в строгом соответствии с российским законодательством.

Заработная плата работников дифференцируется в зависимости от сложности труда, что обеспечивает условия для наилучшего удовлетворения потребности работодателя в качестве труда различной квалификации и стимулирования работников к приобретению квалификации и ее повышению. Соответствие квалификационного уровня работников определяется единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, сложность выполняемой работы - соответствующим тарифно-квалификационным справочникам.

Дифференциация оплаты по условиям труда компенсирует работникам отрицательное влияние на его организм неблагоприятных условий труда на рабочем месте, аттестованных на предмет тяжести, вредности и опасности, порождаемых применяемыми орудиями труда или предметами труда. Наряду с условиями труда устанавливаются стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты, позволяющие работникам стремиться к максимальному использованию своего творческого потенциала.

В условиях воспроизводства рабочей силы в экстремальных природно-климатических условиях, при удаленности мест производства работ от освоенных районов к заработной плате работников применяются районные коэффициенты и северные надбавки.

За достижение высоких конечных результатов труда в выполнении планов и договорных обязательств по поставкам продукции за месяц, повышение эффективности производства и развитие творческой инициативы, повышение технического уровня и качества продукции, работ, а также за рост производительности труда и снижение себестоимости продукции работникам компании выплачивается премия за результаты производственно-хозяйственной деятельности, призванная стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы структурного подразделения и наиболее эффективному решению хозяйственных задач.

Материальная заинтересованность работников в общих результатах деятельности Общества за год достигается посредством выплаты вознаграждения по конечным результатам работы за год.

Потенциал персонала организации - важный фактор повышения ее конкурентоспособности и эффективности. Актуальным является использование современных подходов в управлении персоналом организации. В частности, интересен процессный подход, позволяющий оптимизировать систему управления персоналом, сделать ее прозрачной, согласованной, а также принимать обоснованные решения. Процессный подход позволяет эффективно развивать потенциал персонала организации.

Потенциал персонала организации - сложная категория: это система, состоящая из элементов, каждый из которых выполняет свою функцию, влияет на другие элементы, интегрируется с ними, в результате чего система в целом обретает определенную способность к реальному функционированию.

Если потенциал персонала организации успешно реализуется в процессе деятельности, то он превращается в человеческий капитал. А человеческий капитал, как известно, - это инвестируемый общественный труд, который в процессе непрерывного движения порождает доход. Соответственно, именно потенциал персонала является основой человеческого капитала организации, а человеческий капитал организации можно рассматривать как потенциал, включенный в производство и успешно при этом реализованный. Через развитие и реализацию потенциала персонала организации происходит процесс накопления ее человеческого капитала.

Высокий уровень потенциала персонала организации положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры организационного поведения, повышает уровень компетенции и мотивации персонала. Что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации в целом.

В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие:

--стратегию использования персонала;

--развитие персонала, его обучение и переподготовку;

--единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;

--прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;

--прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга;

--оценку ожиданий от инвестиций в процессы инновационного развития кадрового потенциала;

--выбор методик совершенствования мотивационной составляющей для кадров с точки зрения обеспечения условий возвратности инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала.

В современной экономике России, с нашей точки зрения, в основе формирования и реализации стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации лежат две последние обозначенные составляющие:

1)понимание ожиданий результата от инвестиций в кадровый потенциал;

2)построение мотивационной составляющей процесса инновационного развития работников организации, так как именно она обеспечивает возвратность средств, инвестированных в работников. Именно эти две последние составляющие стратегии инновационного развития кадрового потенциала формируют успешность современной организации.

С позиций ожиданий результата от инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала на первый план выходит оценка результата (прибыли, валового дохода и т.п.), соотнесенная с произведенными затратами. С позиций службы управления персоналом наиболее важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной кадровой работы и их влияние на результаты работы организации. С точки зрения работника, в основе оценки уровня инновационного развития кадрового потенциала будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей.

Потребностная оценка тесно связана с целевой. Она в большей степени отражает достижение ожиданий в определенных функциональных областях: повышение производительности труда; повышение качества труда; сокращение длительности, времени производственно-коммерческого цикла; снижение текучести кадров и т.п.

Результатная оценка в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации -- это характеристика степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах. Она может оцениваться с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов с произведенными затратами на формирование и инновационное развитие кадрового потенциала.

Препятствием для определения уровня кадрового потенциала в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации является сложность измерения показателей эффекта, обеспечение их репрезентативности и количественной определенности. Несмотря на относительную легкость субъективных суждений об эффективности, более предпочтительны объективные оценки, опирающиеся на количественные данные. Отождествление эффективности с той ее частью, которая поддается прямому измерению, может бездоказательно привести к выявлению высокой или низкой эффективности. Описательные же показатели позволят отразить качественную сторону результатов.

По нашему мнению, для полного и всестороннего анализа уровня кадрового потенциала с точки зрения направления инвестиций в его формирование и инновационное развитие, при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, следует обращаться одновременно к трем формам оценки. Интегральное в...