психологічні - невідповідність характеристик особистості вимогам професійної діяльності.

Система заходів щодо звільнення працівників, чітко розроблена американськими спеціалістами, знайшла застосування і в західних країнах. Ця система ґрунтується як на індивідуальній, так і груповій основах. Слід пам'ятати, що процес звільнення впливає не тільки на тих, кого звільняють, але й на тих працівників, які залишаються в організації, які спостерігають за процесом звільнення, за взаємовідносинами адміністрації, безпосередніх керівників та колег і порівнюють з офіційно проголошеною програмою. Одержані, за рахунок спостереження, дані впливають на трудову поведінку працівників. Враховуючи таку ситуацію, керівництво змушене хоч би частково вирішити проблеми тих, кого скорочують.

В загальному вигляді система заходів щодо звільнення включає три етапи:

- підготовка;

- доведення до відома працівників про їх скорочення;

- консультації.

Звільнення повинно бути всебічно обґрунтованим, з оформленням всіх потрібних документів, і коли вони готові, відповідно до їх змісту роблять коротке тактовне, однозначне повідомлення про звільнення.

Працівникові і всьому колективу повідомляють тільки одну, офіційну причину звільнення.

Згідно з трудовим законодавством України при звільненні в умовах скорочення певної кількості працівників право залишитися в організації мають працівники з більш високим рівнем кваліфікації та продуктивності праці. У випадку однакової кваліфікації персоналу віддають перевагу сімейним та тим, які мають на утриманні двох або більше утриманців; працівникам з великим трудовим стажем у даній організації; тим хто одержав професійне захворювання чи інвалідність; тим, хто навчається заочно.

На етапі консультації формуються концепції пошуку нового робочого місця.

Третій вид звільнення -- це вихід на пенсію. Це звільнення може бути заздалегідь заплановане з великою точністю в часі. Робота з такими працівниками проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пенсію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми. В США такі курси відвідують 94 % працівників, які виходять на пенсію.

У західних фірмах практикується «ковзаюче пенсіонування» - це поступовий перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію. Я к правило, це триває 5-6 років з поступовим зменшенням навантаження.

13. Роль профспілок в діяльності підприємств України

Профспілки - це добровільна громадська організація, що об'єднує робітників, які пов'язані спільними інтересами щодо виду їх діяльності як в виробничій, так і в не виробничій сферах, для захисту трудових та соціально-економічних прав і інтересів своїх членів.

Профспілки мають будуватися на принципах:

· Демократичності - діяльність профспілок повністю підконтрольна їх рядовим членам. Саме вони обирають керівників профспілок та мають можливість їх відкликати. Шляхом обговорення на загальних зборах та голосуванням визначаються та стверджуються в остаточному варіанті положення проекту колективної угоди. Шляхом прийняття рішення на загальних зборах (конференції) вирішуються всі важливі для діяльності профспілок питання.

· Незалежності та автономності - демократичні профспілки є організацією, ціллю якої є захист інтересів трудящих і тільки трудящих. Профспілки юридично не залежать в своїй діяльності ні від державних органів, ні від адміністрації підприємства, ні від будь-якої громадської організації або політичної партії, ні від будь-кого іншого. Це дозволяє профспілкам бути вільними у виборі напрямків, методів та видів діяльності. А також шляхів досягнення поставлених цілей.

· Гласності, відкритості та доступності - всі збори, їх протоколи, звіти керівних органів та будь-яка інша офіційна документація профспілок має бути доступною для всіх її членів.

14. Яка роль профспілок в житті трудового колективу в Україні?

Профспілки в Україні мають великий вплив.

Звільнення робітника

Розрив трудової угоди у випадках:

· Зміна в організації виробництва та праці, в тому числі перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату робітників;

· Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовою угодою чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до робітника застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення;

· Прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

· Відсутність на роботі протягом більш ніж чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки з вагітності та пологам, якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) з певного захворювання. За робітниками, що втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або установлення інвалідності;

· З'явлення на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

· Винних дій робітника, безпосередньо обслуговуючого грошові або товарні цінності, якщо такі дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органа;

· Скоєння робітником, який виконує виховательські функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням даної роботи; обов'язково має бути узгоджений з профспілкою, членом якої є робітник і який існує на підприємстві. Якщо профспілка не дає такої згоди, звільнення на цих підставах не може відбутися. Якщо наказ про звільнення все ж таки видан, він є незаконним.

При зверненні до суду свою вимогу про відновлення на роботі треба мотивувати саме відсутністю згоди профспілкового органу на звільнення (поряд з іншими аргументами, якщо вони є). персонал найм кваліфікація

Надурочні роботи: Адміністрація підприємства або організації зобов'язана отримати дозвіл профспілки на проведення надурочних робіт.

Звільнення керівника: В разі, якщо керівник порушує законодавство про працю та не виконує зобов'язань з колективної угоди, профспілка може вимагати у власника (або уповноваженого ним органу), що підписав колективну угоду, розірвати трудову угоду (контракт) з керівником або звільнити його з займаної посади. Якщо власник, або уповноважений ним орган, або робітник, по відношенню до якого пред'явлена вимога про розірвання угоди, не згоден з цією вимогою, ВОНИ (не профспілка або робітники) можуть оскаржити його в суді протягом двох тижнів. В цьому випадку виконання вимоги про розрив трудової угоди призупиняється до винесення судового рішення.

15. Які заходи мають право проводити профспілки в Україні?

Профспілки мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів та демонстрацій на захист трудових та соціально-економічних прав та інтересів робітників згідно законодавству.

Правове забезпечення гендерної рівності в Україні.

Усі особи причетні до розвитку політики і аналізу несуть важливу відповідальність за забезпечення того, щоб державні політики програми і законодавство були справедливими як для чоловіків так і жінок. Гендерне законодавство України базується на:

* Конституції України, 1996;

* Конвенції ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, 1991;

* Конвенції про заборону катувань, 1991;

* Конвенції про права дитини, 1991;

* Пакті про громадянські та політичні права, 1991;

* Пакті про соціальні, економічні і культурні права, 1991;

* Указі Президента України "Про підвищення соціального статусу жінок в Україні" від 25 квітня 2001 р.;

* Постанові Кабінету Міністрів України "Про національний план дій щодо поліпшення становища жінок та сприяння впровадженню гендерної рівності у суспільстві на 2001-2005 рр. " від 6 травня 2001 р.

* Законі України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”, 2005

* Указі Президента України „Про вдосконалення роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” від 26 липня 2005 р.

* Постанова КАБІНЕТУ Міністрів України від 27 грудня 2006 р. № 1834 «Про затвердження державної програми з утвердження гендерної рівності в українському суспільстві на період до 2010 р.»

За дорученням Кабінету Міністрів України Державним комітетом у справах сім'ї, молоді та спорту, Міністерством юстиції, Міністерством праці та соціальної політики за участю інших центральних органів виконавчої влади, громадських жіночих організацій здійснюється експертиза законів, законодавчих актів стосовно прав та інтересів жінок. За результатами експертизи готуються пропозиції щодо приведення законодавства України у відповідність до норм міжнародного права.

Постійно перебуває у стані переформатування національний механізм впровадження державної політики поліпшення становища жінок і підвищення їх ролі в суспільстві. Свого часу це був Державний комітет молодіжної політики, спорту і туризму, Комітет у справах сім'ї та молоді Автономної Республіки Крим, управління у справах сім'ї та молоді обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, відділи у справах сім'ї та молоді, районних (міських) державних адміністрацій.

У Конституції України 1996 р. було втілено нову концепцію прав людини, взаємовідносин людини і держави порівняно з тією, яка була відображена у попередніх союзних та республіканських конституціях радянського періоду. Як особливу рівність прав Конституція виділяє рівність прав жінки і чоловіка (Ґендерну рівність). Необхідність цього зумовлена тим, що проблема вирівняння прав за ознакою статі ще да¬лека від вирішення як в Україні, так і в світовому масштабі.

Концептуальне положення рівності всіх людей, а отже і рівності статей міститься в ст. 21 Конституції України: "Усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними". У цій статті знайшли своє відображення ідеали свободи, рівності та людської гідності. Кон¬ституція України розглядає рівність людей з позицій природних прав, які має кожна людини з народження, а тому їх захист є важ¬ливим обов'язком держави. Найбільш системно і повно положен¬ня чинної Конституції України щодо Ґендерної рівності сформульовані у ст. 24.

Основний Закон України включає питання Ґендерної рівності у самостійну статтю, як це рекомендувала у своїх документах Рада Європи та структури ООН. У ст. 24 Конституції України зазначено: "Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками." У цій статті Конституції України закріплена необхідність застосування однакових стандартів прав і обов'язків до всіх осіб без винятку. Громадяни України -- і чоловіки і жінки можуть користуватися на рівних підставах всім обсягом конституційних прав і свобод без дискримінації з боку держави або інших осіб.

Конституція України проголошує рівні права доступу до державної служби всім громадянам, а також до служби в органах місцевого самоврядування (ст. 38). Визнання рівних прав для всіх статей при проходженні державної служби визнано в Законі України "Про державну службу" (ст. Конституційні гарантії для реалізації права на ґендерну рівність.

Відповідно до частини другої ст. 3 Конституції України утвердження і забезпечення прав і свобод людини -- головний обов'язок держави.

Конституція гарантує державне забезпечення прав і свобод особи. Законодавчі повноваження з цих питань належать до відання Верховної Ради України. Президент України виступає гарантом прав і свобод. До повноважень Кабінету Міністрів України входить вжиття заходів щодо забезпечення прав і свобод людини і громадянина. У гарантуванні прав і свобод беруть участь всі органи державної влади. Тут велике значення мають рівень організаційно-управлінської діяльності державних органів та громадських організацій, стиль їхньої роботи. Конституція України гарантує кожному громадянину -- жінці і чоловікові судовий захист його прав і свобод (ст. 55).

Існують також гарантії правосуддя, які являють собою положення, що забезпечують дотримання принципів законності та демократичності при здійсненні правосуддя, вони і містяться у нормах процесуального права. Існує певний комплекс гарантій, які допомагають людині захищати свої права. Та виявляється, що для того, щоб захистити, наприклад, жінку від дискримінації, їх недостатньо. І причин тут чимало:

· декларативність багатьох норм Конституції;

· неузгодженість галузевого законодавства з Конституцією України;

· Ґендерні стереотипи в суспільній свідомості;

· відсутність розуміння Ґендерних проблем на рівні посадових осіб органів державної влади;

· відсутність практики розгляду таких справ у судах;

· низький рівень життя - люди просто не можуть матеріально дозволити собі юридичну консультацію та персонального адвоката.

Разом з тим, якщо не діють конституційні норми (що, нажаль, притаманно нашій країні), необхідно розробити і впровадити політичні та економічні механізми реалізації цих норм. Насамперед, необхідна розробка програми сприяння зайнятості жінок, однією з складових якої має стати програма сприяння самозайнятості, програма впровадження неповного робочого тижня, неповного робочого дня, гнучкого графіку роботи. Вирішенню жіночих проблем на ринку праці допомогла б і нова система організації догляду за дітьми.

Потрібно починати з людини, адже саме вона має визначати зміст і спрямованість діяльності держави. Якщо свідомість людини не трансформована відповідно до Ґендерних аспектів, то тоді не буде діяти і закон.

Що таке юридичні норми? Це соціальні норми, викладені у письмовому вигляді та підкріплені примусовою силою держави. Таким чином, не зовсім правильним буде починати перебудову суспільної думки лише із законотворчого процесу, потрібно вирішувати ці проблеми комплексно, на думку Олени Кустової.

Аналіз чинного законодавства України свідчить, що воно є антидискримінаційним щодо жінок, створює певні передумови для рівноправності, але не забезпечує їх.

Першочерговими завданнями подолання гендерної нерівності є:

* у галузі політики - досягнення паритетної демократії як засобу створення соціального середовища, однаково сприятливого для життя та самореалізації як жінок, так і чоловіків;

* у галузі культури - радикальна зміни парадигми відносин між статями в сім'ї та усіх інших сферах суспільного життя. Для виконання цих завдань необхідно готувати по-громадянському зрілих та політично обізнаних жінок через мережу громадських організацій. Формувати антидискримінаційну незалежну та потужну громадську думку, що буде поступово змінювати стереотипи.

16. Сутність та основні показники ефективності управління персоналом

Задача оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні:

1) економічної ефективності (характеризує досягнення цілей діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу);

Критерії оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства повинні відображати результативність живої праці або трудової діяльності працівників.

2) соціальної ефективності (виражає виконання очікувань і задоволення потреб і інтересів працівників підприємства);

Соціальна ефективність управління персоналом підприємства в значній мірі визначається організацією і мотивацією праці, станом соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з кожним працівником.

3) організаційної ефективності (оцінює цілісність і організаційну оформленість підприємства).

Даний підхід заснований на тому, що працівники підприємства виступають сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на хід його діяльності. Тому кінцеві результати такої діяльності і повинні виступати критеріями оцінки організаційної ефективності управління персоналом.

Як видно, склад показників всебічно відображає ефективність управління персоналом підприємства в економічному, соціальному і організаційному аспектах. При цьому для визначення деяких з них потрібно зібрати додаткову оперативну інформацію на основі конкретних соціологічних досліджень. У підприємствах з низьким рівнем механізації і автоматизації праці, а також у малих підприємствах переважає підхід до працівника як до виробничого ресурсу без розуміння значимості соціального менеджменту, що ускладнює впровадження прогресивних методик і використання соціальних резервів.

Кількісна оцінка економічної ефективності управління персоналом підприємства передбачає визначення витрат, необхідних для реалізації кадрової політики підприємства.

Показники для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності.

2. Відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу.

3. Вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визначається різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу).

Дані показники орієнтують працівників на виконання планових завдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни і, в основному, спрямовані на удосконалення організації праці.

Крім того, у ринковій економіці важливе значення мають такі економічні показники, як:

* прибуток;

* продуктивність праці;

* обсяг продажів;

* рентабельність;

* продуктивність праці працівників;

* співвідношення темпів росту продуктивності праці працівників з темпами росту середньої заробітної плати;

* фонд оплати праці і зарплатоємкість;

* витрати на керівництво.

Розглянемо методику розрахунку ефективності витрат на персонал, запропоновану Крамаренко В.І. Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом визнається усіма фахівцями. Наслідком цього є існування двох основних напрямків розрахунку ефективності витрат на персонал. По-перше, це загальна ефективність витрат, тобто відносна величина ефекту, який вони приносять. По-друге, це порівняльна ефективність витрат, визначати яку необхідно під час прийняття рішень,

пов'язаних з різними варіантами технічних удосконалень, що внесені у процес праці і змінюють чисельність, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати. Так, загальна ефективність витрат на персонал (Ев) (у відсотках) визначається як відношення результату діяльності за період до відповідних витрат :

Як результат діяльності можна при цьому розглядати: обсяг виготовленої продукції (реалізованих товарів), прибуток, а як витрати - фактичний фонд заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань у централізовані фонди! витрати на соціальні заходи. Ці показники доцільно аналізувати в динаміці за ряд років, а також порівнювати з результатами споріднених підприємств. У ситуації, коли постійно здійснюються різного роду нововведення, спрямовані на економію живої праці і створення більш сприятливих її умов, часто виникає потреба оцінити різні варіанти пов'язаних з цим інвестицій. За допомогою наведеної нижче формули можна приблизно підрахувати, за який термін (Ток) зроблені капітальні вкладення окупляться економією на заробітній платі й інших соціальних виплатах (за умови, що всі інші поточні витрати залишаться без змін):

де К1 і К2 - капітальні вкладення по першому і другому варіантах; ЗП1. і ЗП2 - заробітна плата, соціальні відрахування і виплати по відповідних варіантах.

Іншим способом порівняння варіантів інвестицій є використання формули приведених витрат (Впр). З отриманих на її основі результатів обирається для реалізації найменший :



де ЗП - заробітна плата, соціальні виплати і платежі; Е - нормативний коефіцієнт, обернений до терміну окупності (ставка банківського відсотку, норми амортизації і т.д.); К - величина інвестицій.

Тут необхідно враховувати можливу різночасність здійснення капітальних вкладень. Для усунення цієї обставини показники приводяться до якогось періоду.

Розрахунок виконується таким чином: у першому випадку це робиться шляхом розподілу щорічної суми капітальних вкладень (К) на вираз (1 + Е), а в другому - шляхом помноження їх на нього стільки разів, скільки років розділяє момент їхнього здійснення і відповідно час початку або завершення робіт.

В даний час зростає значення наукового обґрунтування складу показників ефективності управління персоналом, що відображають кінцеві результати соціального розвитку підприємства.

Показники для оцінки соціальної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі. Це дуже важливий соціальний показник, що дозволяє судити про мотивацію, потреби і конфліктність в трудовому колективі.

2. Показники, що характеризують вплив соціальних програм на результативність діяльності працівників і підприємства в цілому (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості товарів, економія ресурсів).

Наприклад, ефект впливу програми розвитку працівників на підвищення продуктивності праці і поліпшення якості товарів, відповідно до методики американської компанії "Хоніуел", може бути визначений за формулою:



де Р - тривалість впливу програми на продуктивність праці і інші чинники результативності; N - кількість працівників, які пройшли навчання; V - вартісна оцінка розходження у результативності праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу; К - коефіцієнт, що характеризує ефект навчання працівників (зростання результативності, виражене у частках); Z - витрати на навчання одного працівника.

3. Ступінь задоволеності персоналу роботою (оцінюється на основі аналізу думок і реакції працівників на кадрову політику підприємства і ЇЇ окремі напрямки).

Такі думки виявляються за допомогою обстеження шляхом анкетування або інтерв'ювання. Обстеження можуть охоплювати велике коло питань: загальну задоволеність роботою; задоволеність конкурентноздатністю робочої сили; організацією праці; її продуктивністю і оплатою і т.д.

4. Середні витрати на кадрові заходи у розрахунку на одного працівника [7]:

Очевидно, що склад показників повинен бути змінним, він повинен уточнюватися і доповнюватися в умовах динамічного розвитку підприємства.

Організаційна ефективність управління персоналом підприємства або її недолік описуються у таких термінах, як: задоволеність працівника, тривала відсутність або прогули, плинність робочої сили, кількість гострих конфліктів, кількість скарг, а також нещасних випадків та ін. Щоб підприємство ефективно працювало, важливо враховувати кожен із зазначених компонентів; по кожному з них повинна досягатися певна мета.

Показники для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Плинність кадрів (свідчить про рівень стабільності трудового колективу підприємства).

Висока плинність може бути наслідком поганої організації роботи з кадрами, незадовільних побутових і житлових умов, низького рівня охорони праці, дотримання техніки безпеки і механізації праці.

2. Співвідношення чисельності управлінського апарату і інших категорій працівників.

3. Надійність роботи персоналу (визначається величиною можливих збоїв у роботі всіх підрозділів підприємства через несвоєчасне надання інформації, помилки у розрахунках, порушення трудової дисципліни).

4. Рівномірність завантаження персоналу (характеризує питому вагу втрат через перевантаження працівників).

5. Рівень трудової дисципліни (відображає відношення кількості випадків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної чисельності працівників підприємства).

Він дозволяє судити про організаційний порядок у підприємстві і його організаційній культурі.

6. Укомплектованість кадрового складу.

Вона оцінюється:

* кількісно - шляхом співставлення фактичної чисельності персоналу з необхідною величиною (розрахованою по трудомісткості операцій) або із плановою чисельністю, передбаченою штатним розписом);

* якісно - за відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня, освіти, практичного досвіду персоналу вимогам займаних робочих місць (посад).

Наведений склад показників дозволяє оцінити такі основні параметри організації роботи персоналу підприємства, як: економічність, надійність, рівномірність і якість. Усі разом вони характеризують організаційну ефективність роботи працівників підприємства.

17. Методологія оцінки ефективності управління персоналом

Оцінка ефективності окремих планів і програм управління персоналом базується на визначенні рівня досягнення цілей фірми і виконанні відповідних завдань. Оцінка фокусує увагу на вирішальних аспектах: якість виконання роботи, задоволеність працівників, їх плинність та прогули.

Найважливішими напрямами діяльності служб управління персоналом фірми є:

o обговорення з керівництвом практичних питань, здійснення кадрової політики фірми;

o роз' яснення основних напрямів та цілей кадрових програм;

o поради і консультування менеджерів по виявленню та вирішенню проблем, пов'язаних з персоналом;

o поради і консультування менеджерів у галузі трудового законодавства і трудових відносин;

o координація діяльності по добору персоналу;

o призначення допомоги (компенсації, пенсії і т.п.);

o здійснення контролю за розглядом скарг;

o зберігання, систематизація кадрової документації;

o забезпечення дотримання законодавства з питань приймання, переведення та звільнення персоналу.

Проблеми управління, вирішення яких вимагає проведення оцінки персоналу показані у табл. 14.1.



Таблиця 14.1

Функціональні проблеми управління персоналом фірми

№ з/п	Назва проблеми	Напрямки вирішення
1	Добір і розстановка персоналу	¦ добір нових працівників; ¦ розстановка персоналу; ¦ висування у резерв: на нові посади; ¦ прогнозування ділової кар' єри працівника
2	Покращення використання персоналу	¦ спонукання до праці (моральне та матеріальне стимулювання); ¦ оплата праці та преміювання (матеріальна, моральна та адміністративна відповідальність)
3	Удосконалення організації роботи управлінського персоналу	¦ удосконалення прийомів і методів роботи; ¦ посилення демократичних методів управління; ¦ організація конкурсів; ¦ боротьба з бюрократизмом
4	Покращення структури апарату управління	¦ нормування чисельності персоналу; ¦ удосконалення структури апарату управління
5	Підвищення рівня кваліфікації персоналу	¦ розробка програм підвищення кваліфікації персоналу; ¦ оцінка ефективності навчання на курсах, у вищих навчальних закладах

Размещено на Allbest.ru

...