Американская система менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретико-методологические истоки формирования современного американского менеджмента

1.1 Исторические предпосылки формирования американской системы менеджмента

1.2 Концепция Ф. Тейлора и его последователей

1.3 Концепция Э. Мэйо и использование его положений в современном менеджменте

1.4 Концепции Ч. Барнарда и его вклад в формирование современного американского менеджмента

2. Американский менеджмент

2.1 Понятие и основные особенности американской школы менеджмента

2.2 Характерные черты современного американского менеджмента

2.3 Преимущества и недостатки американской системы менеджмента

3. Возможность использования американской системы менеджмента в условиях Республики Беларусь

3.1 Организационная структура управления ОАО «Элема»

Заключение

Список использованных источников



ВВЕДЕНИЕ

За всю историю существования управления многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем. Создание принципиально новой системы управления в Беларуси адекватной рыночным отношениям, является неотъемлемой составляющей построения нового общества. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике, а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Этим и объясняется актуальность проблемы изучения американской модели управления, а, следовательно, и данной работы.

Основываясь на аргументации актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Цель курсовой работы - на основании литературных источников изучить американскую систему менеджмента, его сущность, позитивный опыт, возможность его использования в условиях Республики Беларусь.

В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:

- Изучить теоретико-методологические истоки формирования современного американского менеджмента;

- Изучить сущность американской системы менеджмента;

- Выявить возможность использования американской системы менеджмента в условиях Республики Беларусь.



1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ИСТОКИ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Исторические предпосылки формирования американской системы менеджмента

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. В начале XX века Соединенные Штаты Америки были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования всех, желающих получить его. Образование способствовало увеличению числа людей, способных выполнять различные роли в бизнесе, включая управление. Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. В то время практически не существовало государственного регулирования бизнеса. Это позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Таким образом, целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику способствовали появлению науки управления. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса.

Американский менеджмент формировался в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия - гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджеру. [15] американский менеджмент преимущество беларусь

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

1.2 Концепция Ф. Тейлора и его последователей

Основоположником школы научного управления является Ф.У. Тейлор. П. Друкер писал, что «тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину».[21] С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале XX века и заключающийся в доказательстве, что управлять можно и нужно «научно», опираясь на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

История возникновения системы Тейлора такова: в 22 года он поступил чернорабочим на завод Мидвельской сталелитейной компании в Филадельфии. Через 6 лет, пройдя все промежуточные, в том числе и руководящие должности, он стал главным инженером этого завода. В течении этих шести лет он занимался разработкой теории научного управления. Наиболее полное отражение это учение нашло в его следующих книгах: «Административно-техническая организация промышленного предприятия», «Принципы и методы научной организации управления», «Принципы научного менеджмента».[3]

Сущность системы Тейлора сводится к следующим моментам:

v рациональная организация труда;

v разработка и применение принципов материального поощрения ;

v разработка формальной структуры организации, разделение распорядительского и исполнительского труда;

v организация учёта и отчетности на предприятии;

v определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего;

Рассмотрим их подробнее.

Рациональная организация труда. Процесс организации Тейлор разделил на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности. Суть рациональной организации труда на предприятии Тейлор видел в том, чтобы добиться достижения целей деятельности с наименьшими затратами (как вещественными, так и трудовыми). Это приведет к повышению производительности труда - главного фактора эффективного производства, по Тейлору. Для этого Тейлор предлагал устанавливать рабочим научно обоснованные дневные задания работ и инструктировать методам их наилучшего выполнения (в противовес практикуемому на тот момент установлению дневных заданий «на глазок», одинаково для всех рабочих). По Тейлору, это предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформулированных на основе «изучения работы» (то есть учета отдельных операций), правильной расстановки рабочих в соответствии с их обучением и тренировкой. Тейлор провел хронометраж операций рабочего, проанализировал и сделал свод правил более производительной работы (в результате производительность труда возросла в два раза). Тейлор разработал специальные инструктивные карточки («нормали»), которые выдавались рабочему и в которых содержались методические указания по выполнению работы (материал, машины, инструмент, время). «Важнейшей задачей как администрации предприятия, так и самих рабочих должно быть обучение и развитие каждого отдельного работника и предприятия для того, чтобы он мог (при наиболее быстром темпе работы и максимальный производительности ее) давать труд наивысшего качества и притом тот, к которому он наиболее способен по своим естественным склонностям». Тейлору также принадлежит идея организации нормального обслуживания рабочих мест (обеспечение их инструментом, приспособлениями, тарой, материалами и пр.) - как составной части эффективной организации труда.

Разработка и применение принципов материального поощрения.

Здесь следует вспомнить, что до Тейлора господствовала система мотивации страхом и голодом (когда для нищего рабочего потеря работы фактически означала голодную смерть). Тейлор развил понимание мотивации и стимулирования труда, он придавал большое значение построению строго дифференцированной системы оплаты труда в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность. Он фактически разработал сдельно-премиальную систему оплаты труда, при которой в случае невыполнения норм выработки сохранялся минимум зарплаты, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основной сдельной расценке. «..Наилучший обычно применяемый тип управления предприятиями может быть определен как такой, при котором рабочие проявляют всю свою инициативу и в обмен получают некоторое специальное поощрение от своих предпринимателей. Мы будем называть этот тип организации управления типом «инициативы и поощрения», в отличие от урочной организации, сравнению с которой он подлежит».

Разработка формальной структуры организации, разделение распорядительского и исполнительского труда.

Тейлор говорил, что работа по управлению - это тоже специальность. Согласно системе Тейлора, для руководства всем предприятием необходим штат мастеров. В функции мастеров входило: установление цен и расценок на операции, контроль за порядком в мастерской, инспекция работ, контроль за темпом производственного процесса и качеством продукции, обеспечение рабочих всем необходимым для выполнения операций и пр. Тейлор предложил новую структуру управления, суть которой - в разделении исполнительского и распорядительского труда, исходя из того, что у каждого работника на производстве есть свои функции. Надо для каждой должности эти функции очертить и обучить им. Обязанности дирекции Ф.У. Тейлор определил так:

«Во-первых. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии. Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел. В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны. В-четвертых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих». По мнению Тейлора, такая комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.[2]

Организация учета и отчетности на предприятии. Этому вопросу Тейлор придавал большое значение. В составе распределительного бюро выделялся отдельный исполнитель, которому была поручена функция повседневного учета и контроля основных параметров производственного процесса - выполнения работ, дисциплины, расходования материалов, качества. По результатам учета рекомендовалось составлять графики, с помощью которых руководство контролировало ход производства на предприятии и имело возможность вмешаться в случае необходимости и откорректировать выявленные нарушения.

О взаимодействии администрации и рабочих - это одно из ведущих положений Тейлора. Он считал, что отношения между ними должны способствовать их совместной деятельности, основанной на общности взаимных интересов. Причем менеджер в этих отношениях играет роль научного организатора производства, то есть управленческий персонал должен проанализировать производство, выявить наиболее эффективные методы работы, классифицировать их, создать и написать соответствующие правила, законы, помогающие рабочим эффективнее работать. Тейлор писал: «Большинство... людей полагает, что основные интересы предпринимателей и рабочих по необходимости противоположны. Научная организация управления, напротив, исходит, в качестве своей основной посылки, из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других вполне совпадают; что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых в его предприятии рабочих, и обратно; и что представляется вполне возможным дать рабочему то, чего он, главным образом, хочет - высокую заработную плату - и одновременно дать предпринимателю то, чего он хочет - низкую стоимость рабочей силы в производстве его фабрикатов».

Ф. Тейлор сформулировал общие принципы управления, следование которым сделает организацию производительной и эффективной.

Основными принципами Тейлора являются:

ь разделение труда - и рабочих, и управляющих, кроме этого, необходимо также распределение конкретных производственных задач, чтобы каждый работник знал, за какую функцию он несет ответственность;

ь измерение труда (с помощью «единиц труда») - изучение процессов рабочего времени на базе измерения затрат времени на выполнение операций и разработку на их основе норм времени и выработки;

ь разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения, планирование и подготовка работы;

ь

оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;

ь роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочего и менеджера;

ь подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

ь отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - исполнения;

ь сотрудничество между администрацией и рабочими. Профсоюзы Тейлор считал ненужными, скептически относился к ним.

Методологическую основу концепции Тейлора составила теория экономического человека А. Смита. Идеи Тейлора были развиты его последователями - Генри Ганттом и супругами Ф. и Л. Гилбретами. Г. Гантт уделял особое внимание вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Им была разработана методика премиальной системы, поскольку Гантт, также как и Тейлор, считал, что каждый рабочий, прежде чем приступить к работе, должен получить конкретное производственное задание и инструкции, каким образом его следует выполнять. Кроме того, рабочий должен знать, что за своевременное и качественное исполнение задания он получит премиальные доплаты. Им была разработана первая премиальная система, внедрение которой в 1901г. позволило увеличить производительность труда рабочих вдвое. Для удобства планирования Ганттом были составлены карты-схемы, получившие название карты и графики Гантта (предшественники современного сетевого графика).

Гантт считал, что время принуждения людей к труду ушло в прошлое. В своей статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908) он обосновал положение о том, что с усилением материальной заинтересованности и ростом квалификации рабочих возрастает их стремление сознательно и лучше выполнять порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. И, по наблюдениям Гантта, управляющие, которые освоили новые методы управления трудом, не испытывают желания вернуться к прежним.

К последователям идей Тейлора также относят Френка Гилбрета (18681924) и Лилиан Гилбрет (1878-1958), которые занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе, поиском путей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Основное направление исследований супругов Гилбретов - «изучение движений», т.е. поиска оптимальных вариантов движения рабочего во время выполнения их производственных операций. Для этого изобрели прибор микрохронометр и использовали его вместе с кинокамерой, проводили фотохронометраж рабочего дня. Это позволило установить непроизводительные, лишние и нерациональные движения рабочего (например, при кладке кирпича) и исключить их из нормы времени.

Факторы, которые влияют на производительность труда рабочих, Гилбреты разделили на следующие группы: переменные факторы рабочего (его телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, образование и пр.); переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество материалов и пр.); переменные факторы движения (скорость, автоматичность движений, направления движения и их целесообразность). Наиболее важными факторами Гилбрет считал факторы движения.

Основные положения школы научного управления нашли применение в практике организации и нормирования труда промышленных предприятий вплоть до настоящего времени.[5]

1.3 Концепция Э. Мэйо и использование его положений в современном менеджменте

Большой вклад в формирование школы человеческих отношений внес Элтон Мэйо (1880-1949) - профессор Школы бизнеса Гарвардского университета. Суть его концепции в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое состояние в производстве. Отсюда Мэйо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Мэйо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 гг. по изучению причин низкой производительности труда и высокой текучести на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в г. Хоторне. Вначале он изучил условия труда, и выяснилось, что улучшение условий труда и даже рост заработной платы не привели к росту производительности труда. Мэйо изменил направленность эксперимента и исследовал более значительное число факторов. Эксперимент проводился в специально отобранной группе из 6 работниц в течение 2,5 лет. Работницам было объяснено, что компания придает большое значение их опыту, ценит их сотрудничество. Исследователи поддерживали постоянный контакт с группой, расспрашивали работниц о настроении, домашних делах и пр. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность возросла, так как снизилась степень утомляемости. Через 2,5 года работницы стали собирать по 3000 реле вместо 2400 до эксперимента, затем все нововведения были отменены. Но, к удивлению экспериментаторов, выработка сборщиц продолжала оставаться такой же высокой. Мэйо объяснил это тем, что сработали неформальные человеческие отношения, сложившиеся в группе. Сами работницы подружились между собой, свободно разговаривали во время работы, отлучались с рабочих мест в любое время, что в цехе запрещалось. Работы оплачивались по выработке в группе, а не в цехе. Наблюдатели сделали все, чтобы расположить к себе работниц, создать непринужденную обстановку. Так возник термин «человеческие отношения».

На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются:

Ш выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Групповые нормы, по существу, являются неписанными санкциями, регулирующими неформальную организацию. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. В установлении и поддержании групповых норм большое значение имеет неформальный лидер. Необходимо устанавливать нормальные межличностные отношения между руководителем и исполнителями. Это надо учитывать в практике управления;

Ш

все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих» отношений, с учетом «социального» и «психологического» факторов, которые имеют значительно большее значение, чем технические и технологические факторы. Мэйо научно доказал наличие психосоциального фактора роста производительности труда;

Ш возникновение понятия «хоторнский эффект» - повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Кроме того, в процессе хоторнских экспериментов широко использовался метод интервьюирования. Была разработана программа его использования, правила проведения.

Основные рекомендации по проведению интервью не утратили своей актуальности в настоящее время:

ь все внимание необходимо сосредоточить на человеке;

ь слушать не перебивая;

ь не вступать в споры и не давать советов;

ь в процессе интервью надо преследовать три цели: определить, что человек хочет сказать, о чем ему не хочется говорить и то, что ему трудно сформулировать без посторонней помощи;

ь никогда не разглашать услышанное.

По мнению Мэйо, главная задача менеджмента - поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому чувству, сплоченности к действиям. Хоторнские эксперименты положили начало созданию современной экспериментальной социологии труда.[5]



1.4 Концепции Ч. Барнарда и его вклад в формирование современного американского менеджмента

Одним из последователей идей Э. Мэйо является Ч. Барнард (1886-1961). В 1938 г. вышла его работа «Функции администратора», посвященная проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард доказал, что предприятие должно обеспечить не только экономическую эффективность деятельности, но и социальную. Для этого необходим «внутренний консенсус» или согласие в организации, достигаемое привлечением работников к управлению. Барнард различал формальную и неформальную организацию. Под формальной он понимал организацию, состоящую из двух или более индивидов, имеющих общую цель и сознательное желание совместно трудиться для достижения этой цели. «Под неформальной организацией, - писал Барнард, - я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей». То есть это взаимоотношения между людьми, возникающие спонтанно, в ходе взаимодействия в рамках формальной организации. Основными функциями неформальной организации являются коммуникации, самоуважение и чувство принадлежности, поддержка группы, сплоченность. Энергия неформальных организаций создаётся усилиями их работников, которые Барнард называл «стратегическим фактором организации». Важную роль в активизации этого фактора играют мотивация и стимулирование, лидерство. Вообще исходной посылкой бихевиоризма является изучение не сознания, а поведения человека. Поведение же - это реакция на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение. Следовательно, главная задача управления - выработка таких приёмов, которые бы способствовали осознанию человеком его возможностей удовлетворения потребностей как результата его поведения. В свою очередь, степень удовлетворения ( либо неудовлетворении) потребности оказывает влияние на поведение человека в будущем. Потребности формируют поведение, которое приводит к их удовлетворению, в случае их неудовлетворения меняется поведение. Поэтому важное место в школе человеческих отношений отводится теориям мотивации и лидерства.

Барнард признавал, что предприятия и организации состоят из отдельных личностей, обладающих индивидуальной мотивацией, а также что каждая крупная организация включает в себя несколько меньших подразделений, чьи цели руководителям следует принимать во внимание. Менеджмент должен быть связующим звеном в цепи, говорил Барнард. Он также отделял эффективность управления от продуктивности управления и утверждал, что достичь эффективности можно, только если цели предприятия приняты всеми работниками. Желание всех заинтересованных лиц сотрудничать в достижении общей цели жизненно необходимо для выживания организации.[5]



2. АМЕРИКАНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

2.1 Понятие и основные особенности американской школы менеджмента

В конце 19 века американцы занимались в основном копированием английского опыта в организации и предприимчивостью пытались овладеть искусством управления промышленного производства. Благодаря высоким ежегодным темпам роста ВВП, США вышли в лидеры. Американцы действовали со всей изобретательностью, и прежде всего это касалось самих себя. По словам основателя одной из влиятельных консультационных фирм Алена Маккензи “Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным”. Трогательное и почтительное отношение к самому менеджменту у американцев объясняется тем, что он не просто помогает быть успешным, но и учит быть победителем во всех сферах жизни.

Одной из самых важных особенностей именно американской школы менеджмента стала теория корпораций. Она зародилась в 1932 году после выхода в свет книги А. Берли и М. Минза “Современная корпорация и частная собственность”. Корпорация становилась юридическим лицом, а акционеры приобретали право на получение части прибыли, согласно количеству акций. Корпорация сменила малые предприятия, где вся собственность принадлежала владельцам, соответственно они получали всю прибыль и контролировали деятельность рабочих.

Многие ученые считают, что в момент зарождения корпорации произошло отделение собственности от власти. Отмечается новый класс, сила которого заключается не в собственности, а в контроле за процессом. Реальная власть переходит к менеджерам. Корпорация является основной структурной единицей в американском менеджменте до настоящего времени. Особенно интерес к корпорациям стал возрастать с середины 80-х годов XX века.

Среди факторов, способствовавших ее усилению, можно выделить:

· увеличение инвестиций в стране;

· усиление государственного контроля, что выражается в предоставлении права голоса некоторым инвесторам;

· процесс поглощения корпораций во второй половине 80-х;

· весьма высокие оклады исполнительных директоров;

· констатация потери конкурентоспособности по отношению к немецким и японским корпорациям.

Хотя, надо отметить, что американская модель менеджмента применяется в корпорациях многих стран: США, Великобритании, Новой Зеландии, Австралии, Канады и других.

Ее основными чертами являются:

v наличие внешних акционеров, т. е. не связанных с корпорацией,

v разработанной законодательной основой, которая определяет права и обязанности управляющих, директоров и акционеров,

v механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, между акционерами.

В Великобритании и США акции - это способ накопления капитала. Именно поэтому в США находится крупнейший в мире рынок капитала, а Лондонская биржа - третья в мире по капитализации рынка (первыми являются Нью-Йорка и Токио). [12]Именно в США впервые зародились идеи голосования по доверенности и института независимых инвесторов. Следующей характерной чертой американского менеджмента является стратегическое управление. Данный термин появился в 60-70-х годах XX века, а в 80 годы оно пришло во все корпорации.

В общих чертах стратегия - это способ использования средств и ресурсов для достижения поставленных целей. То есть стратегия - это общая программа действий, выявляющая проблемы и ресурсы для достижения главной цели корпорации.

Стратегический менеджмент направлен на обоснование и последующий выбор целей развития компании, которые способны привести ее к повышению конкурентоспособности. При выборе таких целей они закрепляются в долгосрочных планах, на их основе разрабатываются целевые программ, которые и обеспечивают достижения намеченных целей.

Стратегия позволяет сформулировать главные цели и основные пути их достижения так, что корпорация получает единое направление действий. При этом у корпорации появляется необходимость в новых поисках и новых стратегиях.

Таким образом, стратегическое управление состоит из:

ь разработки долгосрочной стратегии,

ь осуществления управления в реальном масштабе времени.

То есть разработанная стратегия управления в дальнейшем становится производственно-хозяйственными планами, которые необходимо реализовать на практике

Идея стратегического управления основывается на системном и ситуационном подходах. С этой точки зрения компания - это “открытая” система. Для ее существования необходим анализ внешней и внутренней среды. При стратегическом управлении возникает необходимость организационной стратегической структуры, которая представлена отделом стратегического развития. В каждый такой отдел входит несколько производственных подразделений фирмы, которые выпускают однотипную продукцию, используют идентичные ресурс и технологии и имеют общих конкурентов.

Количество таких отделов в компании обычно значительно меньше, чем количество производственных подразделений. Данные отделы отвечают за своевременную разработку продукции, которая была бы конкурентоспособна на рынке, и за ее сбыт.[8]

Однако при данной структуре отвечать за принятие решений и за самые ответственные направления должен один человек (генеральный директор или владелец), которому могут помогать специальные помощники. Но принимать решение должен только один человек, иначе ему придется рано или поздно уйти, чтобы на его место пришел другой менеджер, способный выполнять данные функции.

Выделяют следующие функции стратегического менеджмента:

v определение целей фирмы с учетом рыночной ситуации;

v формулирование средств достижение этих целей;

v сегментация целей, то есть их разделение на подцели;

v создание соответствующих перспективных планов и программ.

Иногда данные положения представляют в виде следующего рисунка.

Рисунок 2.1 - Функции стратегического менеджмента*

*Источник: [4].

При этом достижение американской модели менеджмента является признание того факта, что все виды менеджмента взаимосвязаны. На практике каждый менеджер выполняет функции администратора, руководит персоналом, занимается поиском своей цели и формулирование путей ее достижения. Безусловно, если компания маленькая, то ее владелец сам занимается этими функциями, но при увеличении размеров компании возникает необходимость разграничения данных функций между различными сотрудниками и отделами управления.

Именно стратегический менеджмент является основой управления предприятием, он устанавливает цели развития и средства их достижения, а также определяет задачи всех видов менеджмента.

Следующей особенностью американской системы менеджмента, требующей рассмотрения, является партисипативное управление, то есть формы привлечения рабочих к управлению.

Для чего используется принцип привлечения рабочих к принятию решений и развитию организации. Здесь можно выделить несколько причин:

· В данном случае каждый сотрудник лучше понимает суть и цели своей компании, знание различных сторон ее жизни, тем самым облегчается процесс взаимообмена информацией.

· Участие сотрудников в процессе принятия решений приводит к тому, что эти решения, а соответственно и планы по их реализации становятся личными планами работников, тем самым работа помогает им достичь удовлетворения собственных потребностей, потому что каждый работник получает конкретный мотив к качественному и эффективному труду, также укрепляется командный дух.

· Все это приводит к тому, что работники компании получают возможность развивать себя как личность: они становятся открытыми к восприятию и усвоению новых навыков, новых знаний, расширяют свои личные возможности, а компания, между тем, приобретает дополнительные ресурсы для решения будущих задач.

Следующим фактором является объединение двух взаимоисключающих функций управления: оперативное руководство и планирование. Планирование перестает быть чем-то мешающим и ненужным, а становится составляющей процесса деятельности.

Данное направление впервые зародилось в 60-е гг. XX века, когда работники корпораций стали требовать улучшения социально-экономического положения.

В это же время многие исследователи менеджмента пришли к выводу, что многие компании е могут достичь своих целей, так как игнорируют противоречия быстро меняющейся социальной среды. Так зародилась идея “производственной демократии” ("демократии на рабочих местах"), которая основана на привлечении к управлению непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д. То есть привлечение как внешних, так и внутренних непрофессионалов к управлению компанией.

Иногда данное направление называется "третьей революцией" в управлении.

То есть первая революция - это отделение управления от производства и с выделение его в особый вид управленческой деятельности.

Вторая революция связана с появлением менеджеров, как особой профессии.

Третий этап - "производственная демократия" (или партисипативное управление), то есть форма соучастия всех работников организации в принятии решений компании.

Авторами данной идеи считаются Дж. Коул и А. Горц, которые впервые предложили управлять корпорациями посредством советов, контролируемых рабочими.

Хотя иногда партисипативное управление рассматривается как один из общих подходов к управлению человеком в организации, а основной целью является совершенствование методов использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление включает несколько направлений:

v Право работников на самостоятельное принятие решений;

v Разработка механизмов привлечения работников к процессу принятия решений (например, выделяют следующие: сбор необходимой для принятия решения информации, определение приемов и способов выполнения данного решения, сам процесс организации работ и т. п.);

v Возможность работников самим следить за качеством и количеством выполненной ими работы;

v Предоставление работникам возможности участвовать в совершенствовании деятельности и организации, и ее отдельных подразделений;

v Создание условий для работников для организации рабочих групп по интересам.

В настоящее время пользуются популярностью четыре основные формы привлечения рабочих к управлению компанией:

1. Участие рабочих в контроле за уровнем труда и выпускаемой продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов, где участвуют рабочие на равнее с управляющими.

3. Создание и совершенствование системы участия в прибыли.

4. Предоставление возможности делегирования представителей рабочих для участия в советах директоров корпораций.

2.2 Характерные черты современного американского менеджмента

В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Проведенный мною анализ множества источников показал, что наиболее характерными чертами американского стиля управления являются деловитость, организаторские способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии совершенствования» менеджмента. Рассмотрим немного подробнее.



Американская деловитость.

Большинство специалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставят эту черту на первое место. Прежде всего она проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в американском менеджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на разных уровнях концепция управления по целям (MBО).

Характерным проявлением американской деловитости специалисты также считают стремление к выгоде, доходу. В самом деле, зачем стремиться к цели, если она не сулит заработка? Американские управляющие считаются мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается или «забывается». [16] В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициативно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени. Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:

Ш делай то, что окупается, приносит доход;

Ш выбирай эффективные средства достижения целей;

Ш умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская деловитость проявляется также в умении оценивать, считать. При создании, ведении или улучшении дела американцы умеют оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды.

Сильным признаком американской деловитости является также единство слова и дела. Американский менеджер верен и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксированное слово - это своего рода «деловой азарт», в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя. Слово, которое дано, - это своего рода начало и продолжение дела, а не слово о деле, которое не будет сделано. По правилам этики бизнеса невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний - подрыв доверия к менеджеру, отнесение к разряду «болтунов».

К проявлению американской деловитости следует отнести также краткость и ясность слова. В данной стороне деловитости реализуется правила экономии языковых средств. Многословность -- это один из врагов организации и управления. Есть, конечно, руководители, которые много говорят и много делают, но для этого нужны особые способности или талант «делоговорливости». Как правило, деловитость не уживается с многословием.

Воспитание в духе краткости и ясности слова позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и, самое главное, прочитываются теми, кому они адресованы. Известно, что проблема «чтения документа» -- одна из самых больных в условиях большого количества и объема документов.

Умение организовать. Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.

Имеются другие страны, менеджеры которых не лишены этого умения. В этой связи возникает вопрос: «В чем же заключается специфика американского умения организовать?»

К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности все стороны, которые определяют успех/неуспех этого дела. В организации нет мелочей! Поэтому US-менеджеру не свойственна работа «навалом», «нахрапом», «натиском». Эффективность любой организационной системы или организации определяется в первую очередь ее обработанностью с различных позиций - правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешних условий и т.д.

Американский рабочий приучен работать в условиях высокого уровня организации труда. Самое главное, он не ставится в условия «двойной занятости», то есть работать за себя и за недостатки в организации работы.

За счет высокого организационного уровня обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное использование оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. Как показала практика, использование любого организационного фактора, любой организационной системы, так или иначе связано с поддержанием и/или повышением эффективности.

Американцы умеют найти, разработать и внедрить такую организационную систему, которая ставит работника в определенные условия и «заставляет» его делать то, что нужно, а не то, что хочет делать сам работник.

При тщательном подходе к организации управления признаки организованности сами «лезут в глаза». Среди этих признаков следует выделить два.

Первый - «каждый несет свой чемодан», поскольку знает что, когда и как делать.

Второй - «не дуют ветры бестолковщины и неразберихи», поскольку укрощена стихия неорганизованного поведения участников системы.

Весьма важный показатель американского умения организовать - увязка целей, задач с необходимыми видами и объемами ресурсов.

Признаками не профессионализма менеджера считаются неумение определять ресурсоемкость целей, задач, или, говоря по-иному, «целевой романтизм», когда выбирается такой объем целей, который становится нереальным из-за отсутствия требуемых материальных, финансовых, кадровых и временных ресурсов. Именно в данном отношении имеется значительное различие между «управлением по-американски» и «управлением по-русски». [7]

В русском управлении идеология целей доминирует над ресурсами. Хочется за короткий промежуток времени достигнуть многого, «догнать и перегнать» конкурента. Чтобы выполнять реальные цели, нужно считаться с имеющимися ресурсами. В свою очередь, чтобы ресурсов становилось больше, необходимо обеспечивать достижение реальных целей. То есть это настолько взаимосвязанный процесс, что процесс управления, по своей сути, происходит относительно определения целей (что нужно достигнуть, выполнить) и увязки их с ресурсами (что имеется, чем располагает система).

Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента.

Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций - школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации - это, говоря словами американского теоретика в области менеджмента Питера Друкера, «сделать знания производительными».

Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырех годичное обучение, имеются докторантура и краткосрочные курсы совершенствования.

Старейшей школой управления в США является Школа Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень МВА(магистра делового администрирования). В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций, наук о решениях и других обучается около пяти тысяч человек.

Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце ХIХ века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда.

В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства.

Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. К таким университетам относятся Стэнфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов - знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем. [14]

Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалификации персонала. К этим обществам относятся следующие:

· Американская ассоциация менеджмента (АМА) - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы.

· Ассоциация развития менеджмента (SАМ) организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативные услуги.

· Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (АSТД) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами.

Консультативные фирмы, наряду со своей основной деятельностью, также ведут работу, связанную с повышением квалификации персонала тех структур, в которых намечено использовать новые системы, формы или методы. Некоторые из этих фирм имеют учебные центры, которые организуют специальные курсы, семинары и лекции для персонала компаний-клиентов. В самих американских компаниях используются два вида повышения квалификации персонала - в рамках данной компании (на рабочем месте) и за пределами компании (вне рабочего места). Такой подход используют компании в других странах, в том числе и в современной Беларуси.

Таким образом, весь этот «мощный образовательный кулак» обеспечивает требуемый уровень компетентности персонала - специалистов и менеджеров. Прошлой и нынешней практикой управления доказано, что конкурентоспособность любой структуры берет свое начало в компетенции ее персонала. И закономерность здесь неумолимая - выживает и будет выживать тот, кто постоянно учится. Так что наш классик в области государственного управления оставил последующим поколениям магическую фразу или своеобразный «код для выживания» - учиться, учиться и еще разучиться…

...