Размещено на http://allbest.ru

Размещено на http://allbest.ru

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие кадровой политики организации

1.2 Критерии оценки кадровой политики организации

1.3 Совершенствование кадровой политики организации

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТД АСПЕКТ»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «ТД Аспект»

2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «ТД АСПЕКТ»

2.3 Особенности реализации кадровой политики в ООО «ТД АСПЕКТ»

2.4 Пути совершенствования кадровой политики в ООО «ТД Аспект»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Проблемы управления персоналом в условиях коренного реформирования российской экономики приобрели особое значение. Замедленный процесс осознания этого явился одной из важнейших причин продолжающегося в стране экономического кризиса. Провал многих преобразований происходит в основном из-за неготовности и нежелания кадров участвовать в их реализации. Для того, чтобы изменить сложившееся положение, требуются не просто коренное изменение взглядов на эту проблему, а изменение всей парадигмы управления кадрами на всех иерархических уровнях Скуратова В. В. Кадровая политика предприятия: Дис. ... канд. экон. наук - Ульяновск, 1998. - С.3..

Разработка и проведение кадровой политики - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Люди, человеческие ресурсы, способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами, ведение бизнеса, связанного с людьми - эти понятия и вопросы широко распространены и обсуждаются в современном обществе.

Управление кадрами - явление сложное; элементы его формировались на протяжении столетий, с тех пор как появились гильдии, то есть объединения ремесленников. Они использовали свои объединения для улучшений условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения человеческих отношений в коллективах. Можно сказать, что стремление уменьшить влияние конфликтных ситуаций на производственный процесс явилось источником для развития современной науки о управлении кадрами.

Управление кадрами сегодня - это не только наука о бесконфликтном управлении. В середине нашего столетия на развитие науки о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. В настоящее время значительно усилилось влияние этических Аспектов, гуманитарного фактора, что позволило усилить внимание к возрастанию роли личности каждого сотрудника, условиям проявления его творческих способностей.

Появилось понятие « человеческий капитал», которое представляет собой совокупность качеств человека (здоровье, образование, активность и др.), влияющие на результаты его деятельности. Кадровая политика сегодня - это система правил, оказывающая влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимальных положительных результатов. Осуществлению этой задачи в решающей степени способствует философия современного кадрового менеджмента, рассматривающая человеческие ресурсы как активы организации, ее «живой капитал» Баратьянц А. В. Формирование кадровой политики предприятия в условиях проведения организационных изменений: диссертация ... кандидата экономических наук - М., 2004. - С.3..

Важнейшим условием формирования эффективной кадровой политики макро- и микро уровня является постановка научно обоснованных целей. Они должны быть в органическом единстве с целями развития конкретного предприятия и общества в целом. Стратегической целью развития общества должен стать устойчивый рост благосостояния всех его членов, создание наиболее благоприятных условий для всестороннего развития личности. Объективность такого критерия подтверждается всем ходом развития цивилизации.

Достижение этой цели возможно только при неуклонном росте эффективности производства, где главная роль принадлежит производительности общественного труда. С учетом этой цели формируются цели системы управления человеческими ресурсами государства и предприятия. Государственная кадровая политика является одной из основных образующих кадровой политики предприятия, поэтому необходимо изучить основные механизмы ее формирования и их влияние на предприятие. Кадровая политика предприятия является органической частью общей хозяйственной политики и предоставляет кадровое обеспечение ее реализации.

Таким образом, предметом работы является кадровая политика предприятия.

Объектом исследования выступает ООО «Торговый дом Аспект» г.Архангельска.

Цель исследования - обоснование основных методологических и методических вопросов кадровой политики фирмы в контексте государственной кадровой политики, рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения этой цели в ходе исследования решены следующие задачи:

- раскрыть понятие кадровой политики организации

- изучить критерии оценки кадровой политики организации

- обосновать пути совершенстования кадровой политики организации

- проанализировать кадровую политику организации на примере ООО «ТД Аспект»

Методологической и теоретической базой исследования является современная теория экономики, организации и управления производством, теория эффективности, диалектический метод познания экономических процессов и явлений, процессный и системный анализ.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

кадровый персонал конфликтный

1. Теоретические основы кадровой политики организации

1.1 Понятие кадровой политики организации

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк Чулкова О.О. Влияние системы управления кадрами на конкурентоспособность предприятия // Материалы международной научно-технической конференции ААИ «Автомобиле- и тракторостроение в России: приоритеты развития и подготовки кадров - М.: МАМИ, 2010. - С.323.:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

-· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

-· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

-· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

-· требования производства, стратегия развития предприятия;

-· финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

-· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

-· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

-· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

-· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

-· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1.Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2.Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3.Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4.Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

-· Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

-· Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

-· Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

-· Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

-· Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный Аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

-· производственный;

-· финансово- экономический;

-· социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - С.116.:

-· поднятие престижа предприятия;

-· исследование атмосферы внутри предприятия;

-· анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

-· обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: «Экзамен», 2004. - С.203..

1.2 Критерии оценки кадровой политики организации

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п.

Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений - М.: «Академия», 2006. - С.89..

Кроме того, при оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой политике.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

1.3 Совершенствование кадровой политики организации

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможности карьеры Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. - М: «Юриспруденция», 2007. - С.189..

Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.).

При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня.

Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва.

Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

2. Анализ кадровой политики организации на примере ООО «ТД Аспект»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «ТД Аспект»

ООО «ТД Аспект» - стабильная, независимая, работающая на рынке Архангельской области с 1991 года. Сейчас ООО «ТД Аспект» - это лишь часть межрегионального холдинга группы компаний «ДиАл», деятельность которого не только связана с дистрибьюцией, а в большей мере с производством:

- молочный завод «Вельский Анком» (продукция под брендом «Вельская коровка»);

- завод по производству минеральной и питьевой воды, Вельск (минеральные воды «Сияние Севера» и «Жемчужина Севера», питьевая вода «Вельская», газированные напитки);

- производство мясных деликатесов и колбас «Стрела» г. Котлас.

В данной работе будет анализироваться деятельность части холдинга, занимающегося дистрибьюцией продуктов питания ООО «ТД Аспект».

На сегодняшний день насчитывается более 160 розничных магазинов ООО «ТД Аспект» -- от скромных павильонов до масштабных супермаркетов по всей Архангельской области. Фирма ООО «ТД Аспект» имеет широкую сеть филиалов. Кроме трех торговых площадок, расположенных в Архангельске, успешно работают филиалы компании в Северодвинске, Вельске, Котласе, Онеге, Плесецке, Мирном, Каргополе, Коноше, Великом Устюге. Изначально компания специализировалась на продаже табачных и кондитерских изделий, сейчас ассортимент значительно расширен и составляет более 6000 наименований (от повседневных до самых эксклюзивных).

Оптово-розничная компания ООО «ТД Аспект» - лидер дистрибуции продукции большинства транснациональных и крупных российских компаний на региональном рынке. Фирма работает с крупнейшими поставщиками - производителями продукции, это такие компании как «Нево-Табак», «Филипп Моррис», «Лигет-Дукат», «Марс», «Нестле», «Крафт Фудс», «Стиморол-Данди», «Юнилевер», «НМЖК», «Росхлебпродукт» и другие.

Центральный офис и склад ООО «ТД Аспект» находится в Архангельске, ул. Мостовая, 1. В связи с реорганизацией фирмы с 2010 года в структуру фирмы ООО «ТД Аспект» также входят следующие компании: ООО «Веселожка» (дистрибьютор Нижегородского масложирового комбината и компания «Ригли»), ООО «Охомяка» (дистрибьютор табачных изделий различных марок) и розничная сеть «Кошелек». ООО «ТД Аспект» является лучшим логистическим оператором на Северо-Западе России, продлевая контракты уже более 10 лет. Компания строго выполняет договорные обязательства, придерживаясь правила «сказано -- сделано». В портфеле ООО «ТД Аспект» -- только эксклюзивные договоры. Логистическая система действует, как швейцарские часы.

Общество с ограниченной ответственностью «ТД Аспект» имеет полную юридическую и экономическую самостоятельность, самостоятельный баланс, расчетный счет, печать, может иметь иные счета в российских и зарубежных банках, эмблему, штампы со своим наименованием.

ООО ТД «Аспект» зарегистрировано 30 января 1998г. Мэрией г.Архангельска и реорганизовано на основании решения участников (протокол общего собрания участников ООО ТД «Аспект» №2 от 28мая 1998г). Юридический адрес: г. Архангельск, ул. Мира, д.3.

Общество создано в целях получения прибыли от своей предпринимательской деятельности.

Достижение целей своей деятельности Общество осуществляет, соблюдая действующее Российское законодательство. Взаимоотношения участников и их деятельность в рамках Общества регламентируются учредительными документами, решениями Общих собраний.

Предметом основной деятельности Общества являются:

- осуществление транспортных перевозок;

- производство и реализация продукции производственного назначения и товаров народного потребления;

- разносторонняя коммерческая деятельность, в т.ч. выполнение посреднических, торгово-закупочных операций, бартерных сделок, создание своей торговой сети, предприятий общественного питания, магазинов и т.д.;

- оптовая торговля;

- транспортное обслуживание населения и организаций с использованием всех видов транспорта, в т.ч. ремонт, сдача в аренду транспортных средств, создание автохозяйств, ремонтных баз и бригад;

- издательско-полиграфическая деятельность, услуги в области менеджмента, маркетинга, бухгалтерское и юридическое консультирование;

Общество вправе заниматься любыми видами деятельности. Виды деятельности указанные выше являются основными, а сам перечень их не исчерпывающим. Виды деятельности, подлежащие в соответствии с законом лицензированию, осуществляются Обществом только при наличии соответствующей лицензии.

Уставный капитал структурного подразделения ООО «ТД Аспект» составляется из номинальной стоимости долей его участников. Размер уставного капитала Общества в целом составляет 641 000 рублей.

Миссия ООО «ТД Аспект»: любой шаг в рамках общего дела должен быть сделан «по-диаловски», что значит -- быстро, честно и эффективно.

Цель компании: производить товары и услуги наивысшего качества и потребительской ценности, улучшающие жизнь потребителей во всем мире. В свою очередь, потребители помогают нам занять ведущие позиции по уровню продаж, обеспечить процветание бизнеса, что способствует повышению благосостояния наших работников и акционеров, а также тех регионов, где мы живем и работаем.

В Фирме установлены должности инженерно-технического, административного, производственного, вспомогательного и другого персонала в соответствии с действующими схемами и штатным расписанием.

Высшим должностным лицом фирмы является генеральный директор, который избирается Общим собранием участников Общества сроком на пять лет. Директор без доверенности осуществляет любые фактические и юридические действия от имени ООО «Торговый дом «Аспект». Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками организации.

Права и обязанности административного, вспомогательного и прочего персонала определяется правилами внутреннего распорядка и должностными инструкциями.

Тип организационной структуры - централизованная, двухуровневая, иерархическая.

Такая организационная структура имеет ряд достоинств:

- четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными

- быстрота реакции в ответ на прямые указания;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Однако существуют недостатки, такие как: высокие требования к руководителю, его перегрузка, отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем. Анализируя организационную структуру Фирмы можно выделить несколько отделов и структурных подразделений, непосредственно занимающихся организацией и поддержкой основных направлений деятельности Фирмы (рисунок 1).



Рис. 1.Организационная структура управления ООО «ТД Аспект»

Финансовый директор - планирует и организует финансовую деятельность фирмы, решает вопросы, связанных с нею, проводит контроль за ценовой политикой предприятия.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, проводит контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций, организация налоговой политики

Заместитель главного бухгалтера - контроль за осуществлением бухгалтерского учета, организация ревизионных мероприятий, контроль за налоговой политикой.

Торговый отдел, отдел сертификации и отдел по закупу являются структурными подразделениями Фирмы и подчиняется непосредственно генеральному директору.

Торговый отдел осуществляет текущую деятельность, связанную реализацией продукции, распределением доходов, заключение договоров, контроль за выполнением заказов, согласование времени и условий поставок. Торговые представители подчиняются начальнику торгового отдела и осуществляет свою деятельность в соответствии с должностной инструкцией.

Отдел сертификации осуществляет контроль качества товаров, сроков реализации в соответствии с законодательством, сертификацию товаров.

Начальник отдела закупа - управление оперативной торгово-закупочной деятельностью, организация договорных отношений с поставщиками, отслеживание ценовой политики конкурентов, поиски и наработка связей с новыми поставщиками.

Отдел кадров является структурным подразделением Фирмы и подчиняется непосредственно Генеральному директору.

Отдел кадров в своей работе руководствуется законами РФ, трудовым законодательством, методическими указаниями по делопроизводству, типовым положением об отделе кадров и другими нормативными актами и другими инструктивными указаниями и приказами.

Бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением Фирмы и подчиняется Финансовому директору.

Бухгалтерия в своей работе руководствуется законами РФ, различными руководящими и инструкционными материалами, трудовым законодательством, типовым положением о бухгалтерии и другими нормативными актами.

Взаимодействие элементов системы осуществляется с помощью каналов прямой и обратной связи: из основной организации в г.Архангельск по отделам и далее на более низкие уровни по филиалам и подразделениям в виде указаний и заданий, а обратная связь представляет собой информацию о выполнении заданий и состоянии объектов управления.

2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «ТД АСПЕКТ»

Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки специалистов.

Изменение численности персонала по категориям представлено в таблице 1.

Таблица 1.Динамика численности персонала ООО «ТД Аспект» за 2009-2011 гг. по категориям

Показатель, чел	Годы
	2009	доля, %	2010	доля, %	2011	доля, %
Численность персонала	82	100	107	100	156	100
В том числе: руководители	10	12,2	12	11,2	18	11,5
специалисты	23	28,1	27	25,2	32	20,5
рабочие	49	59,7	68	63,6	106	68,0

На основании данных, представленных в таблице 1 можно заключить, что численность руководителей за указанный период изменилась в 1,46 раза, численность специалистов к 2011 году увеличилась на 18% по сравнению с 2009 годом, тем самым, в период с 2009 по 2011 гг. имелась тенденция увеличения численности специалистов.

Темпы роста рабочих увеличились в 2011 году по сравнению с 2009 г. и составили 56%.

В целом, представленные в таблице 1 данные свидетельствуют об увеличении численности персонала на 46% в 2011 году по сравнению с 2009 годом.

Наибольшие темпы роста наблюдаются по категориям «руководитель» и «рабочие», причем по последней категории в абсолютном плане рост выше, чем по категории «руководители».

По доле сотрудников каждой категории можно заключить, что в структуре персонала за исследуемый период преобладают рабочие (68,0% - в 2011 году), доля специалистов в структуре персонала за три года снизилась на 27%, доля руководителей, напротив, в структуре персонала также снизилась на 5,8% в 2011 году по сравнению с предыдущим годом. Что касается образовательного уровня сотрудников ситуация стабильна.

В 2009 и 2010 годах все сотрудники организации имеют образование либо высшее, либо техническое.

В 2011 году структура образовательного уровня немного видоизменилась, т.к. впервые был принят персонал с незаконченным высшим образованием, но некоторые из них уже имеют техническое образование.

Таким образом, удельный вес сотрудников с незаконченным высшим образованием к общему числу сотрудников всего составил 4%, с техническим 72%, и с высшим 42%.

Важным фактором является то, что все вспомогательные и основные рабочие работают по своей специальности.

Основная часть рабочего состава проходят обучение, либо курсы повышения квалификации (рис.2).



Рисунок 2.Образовательный состав ООО «ТД Аспект» за 2009-2011 гг. (чел.)

Согласно анализу возрастной структуры персонала наблюдается устойчивая тенденция к увеличению сотрудников в возрасте 30-32 лет (рисунок 3).

Рисунок 3. Возрастной состав персонала ООО «ТД Аспект» за 2009-2011 гг. (чел.)

Так, в 2011 году их доля составила 28%, в то время как в 2010 и 2009 году 6-7%. Также численность персонала в возрасте 18-25 лет 17%, по сравнению с 2009 и 2010 годами увеличилась 2% и 3% соответственно.

Связано это с тем, что политика компании направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессиональных навыков.Удельный вес работников в возрасте 37-50 лет снизился в 2011 году до 16%, в 2010 и 2009 годах он был равен 41 и 28% соответственно.

В данном случае компания нацелена на долгосрочную перспективу развития бизнеса, поэтому руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников (рис. 3).

Что касается половозрастных характеристик работников - преобладающая доля мужчин. Их количество превышает количество женщин. Так, в 2011 году удельный вес женщин составил 32%, мужчин 68%. В 2010 - 14% и 86% соответственно, в 2009 году 10% и 90%.

В этом случае данную ситуацию можно объяснить тем, что в основном преобладают не экономические, а технические специальности, где традиционно большинство мужчин (рис.4).

Рисунок 4.Половая структура персонала ООО «ТД Аспект» за 2009-2011 гг. (%)

Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что компания начала свое существование совсем недавно, и большинство работников пришли «готовыми» специалистами.

Однако за это время значительная доля молодых сотрудников в возрасте от 18-25 лет успела перейти из категории стажа от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как организация представляет хорошие условия для накопления опыта и развития молодых кадров (рис.5).

Рисунок 5. Структура персонала по стажу ООО «ТД Аспект» за 2009-2011 гг. (чел.)

Таким образом, в 2011 году доля работников со стажем 1-3 года увеличилась на 17% по сравнению с 2009 (в 2009 г. - 10%) и на 20% по сравнению с 2010 г. (в 2010 г. - 7%). Удельный вес сотрудников со стажем 3-5 лет в 2011 году составил 12%, в 2009 и 2010 - 5 и 9% соответственно.

Категория 5-10 лет в 2011 году составила 43%, в 2009 - 17%, в 2010 - 25%. И сотрудники, стаж которых более 10 лет составили следующие проценты: 2011 - 68%, 2010 - 54%; 2009 - 32%.

Данная тенденция обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как компания предпочитает сама «взращивать» специалистов, адаптируя их под свои особенности.

В таблице 2 приведена структура валового оборота рабочей силы в ООО «ТД Аспект» за 2009-2011 гг.

Таблица 2.Динамика приема и увольнения в ООО «ТД Аспект» за 2009-2011 гг.

Показатель	2009	2010	2011
Среднесписочная численность работников, чел.	82	107	156
Принято, чел.	44	72	79
Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	13	17	23
Уволено по другим основаниям, чел.	6	4	6

Таким образом, из данных, представленных в таблице 2 можно заключить, что число принятого персонала превышает число уволенных на протяжении 2009-2011 гг.

Однако к 2011 году найм персонала увеличился, при этом увеличилось число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины возросло на 35,3%, а число уволенных по другим основаниям не изменилось за три года, а в 2010 году даже сократилось на 33%.

Рассчитаем показатели текучести кадров.

1. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) - по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работников за тот же период (Nппп).

Для оценки состояния текучести персонала рассчитаем экономические показатели, характеризующие динамику персонала.

2. Коэффициент оборота по приему, то есть отношение числа принятых за период (Nпр.) к среднему списочному числу работников за тот же период (Nппп).

3. Коэффициент оборота по увольнению, то есть отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работников за тот же период.

Данные расчетов по показателям текучести персонала представим в таблице 3.

Таблица 3.Показатели текучести, приема и оборота по кадрам

в ООО «ТД Аспект» в 2009-2011 гг.

Показатель	2009	2010	2011
Коэффициент текучести кадров:	0,16	0,16	0,15
Коэффициент оборота по приему	0,54	0,67	0,51
Коэффициент оборота по увольнению	0,23	0,21	0,19

Таким образом, из таблицы 3 видно, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2009-2010 гг. году, при этом численность персонала к настоящему времени уменьшилась за счет выбытия работников по причинам, связанных с увольнением по собственному желанию.

Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой.

За указанный период практически не изменились показатели, характеризующие оборот по приему (за исключением 2010 года). Это обусловлено тем, что предприятие ограничивает прием новых сотрудников, увольняя неэффективно работающий персонал.

Основные причины увольнения работников:

- неудовлетворенность заработной платой;

- увольнение по собственному желанию;

- перемена места жительства.

Среди причин увольнения отсутствуют такие основания, как нарушение норм трудового законодательства, предусмотренные ст. 81 п. 4,5 ТК РФ. Это говорит о высокой дисциплине труда в коллективе.

Анализируя трудовой потенциал, следует отметить следующее.

- за три прошедших года численный состав организации увеличился, что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении активной политики найма рабочих специальностей. Численность персонала в 2011 году по сравнению с 2009 года увеличилась в 1,9 раза (преимущественно это рабочие специальности);

- образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо техническое, либо высшее образование;

- в организации работает преимущественно работники старшего возраста (36-50 лет) и работники среднего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц пенсионного возраста;

- персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами (68% в 2011 году), что обусловлено спецификой деятельности предприятия.

- средний опыт работы в организации по всем специальностям составляет 3-5 лет. Высок уровень профессиональной подготовки (он в среднем составляет от 2 и более лет).

2.3 Особенности реализации кадровой политики в ООО «ТД АСПЕКТ»

Рассмотрим элементы кадровой политики по основным направлениям:

- политика занятости;

- политика обучения;

- политика оплаты труда;

- политика благосостояния;

- политика трудовых отношений.

Основные функции по разработке кадровой политике возложены на отдел кадрового обеспечения и безопасности.

Отдел возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об отделе.

Структура отдела кадрового обеспечения и безопасности приведена ниже на рисунке 3.

Размещено на http://allbest.ru

Размещено на http://allbest.ru

Рисунок 3.Структура отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «ТД Аспект» на конец 2011 г.

Перечень функций каждого из бюро отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «ТД Аспект» перечислен в таблице 4.

Таблица 4.Функции специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «ТД Аспект»

№	Бюро	Функции специалистов подотдела
1	Найма и оценки персонала	обеспечение кадрами организацию; ведение кадрового делопроизводства; анализ текучести кадров и дисциплины труда; учет движения персонала; подготовка приказов по приему и увольнению персонала; подготовка приказов о проведении аттестации; участие в проведении аттестации
2	Развития, стимулирования и обучения	организация обучения руководителей, специалистов; организация проведения обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; организация повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника
3	Безопасности труда	организация и координация работы по охране труда в организации; совершенствование работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда; анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний; согласование разрабатываемой на предприятии проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда; анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда; составление отчетности по охране труда персонала

Тем самым, анализ функций специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности свидетельствует, что кадровая работа в ООО «ТД Аспект» заключается преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.

Представляется также нецелесообразным объединять в рамках одного отдела функции по управлению персоналом и безопасности учреждения. Очевидно, что требуется реорганизация отдела и выделение из его состава подотдела безопасности.

Кадровая политика направлена на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору персонала.

Цель отбора персонала - сформировать сплоченную команду профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.

В ООО «ТД Аспект» сложилась определенная методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании запросов соответствующих подразделений ООО «ТД Аспект» и анализа численности персонала, дает задание начальнику отдела кадрового обеспечения подготовить соответствующее объявление о возникшей вакансии.

Такое объявление направляется в печатные средства СМИ (чаще всего, это газета «Работа», «Профессия для вас»).

Если возникает необходимость подбора квалифицированного специалиста, специалист отдела кадрового обеспечения обращается с соответствующим запросом в частные кадровые агентства.

Используются в ООО «ТД Аспект» и неформальные источники набора персонала - поиск претендентов среди знакомых, родственников тех, кто работает в нефтеперерабатывающем предприятии.

Тем самым, можно говорить о том, что в организации действует открытая кадровая политика.

Система внешних и внутренних источников приведена в таблице 5.

Таблица 5. Внешние и внутренние источники привлечения персонала в ООО «ТД Аспект»

№	Внешние источники	Внутренние источники
1	СМИ: объявления в газетах	Рекомендации на работе родственников, друзей, знакомых
2	Обращение к агентству занятости	Собственная база данных
3	ВУЗы

Таким образом, в ООО «ТД Аспект» используются не все источники набора персонала, а лишь некоторые из них (печатные СМИ, обращение в кадровые агентства, поиск среди выпускников вузов, поиск среди сотрудников организации).

Информация об отборе персонала в период за 2009-2011 гг. приведена в таблице 6.

Таблица 6.Информация об отборе кандидатов в ООО «ТД Аспект»» за 2009-2011 гг.

Источники	Годы
	2009	2010	2011
	Кол-во обративш., чел	Кол-во отобр., чел.	Кол-во обративш., чел	Кол-во отобр., чел.	Кол-во обративш., чел	Кол-во отобр., чел.
Внутренний источник	29	24	41	43	43	48
Внешний источник	27	20	38	29	44	31
Итого:	56	44	79	72	87	79

Таким образом, из данных таблицы 6 следует, что в ООО «ТД Аспект» преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.

Анализ документов позволил выявить, что отбор персонала в ООО «ТД Аспект» проводиться на основании организационных документов, указанных в таблице 7.

Таблица 7.Документы, на основании которых проводится отбор персонала в ООО «ТД Аспект»

Название документа	Содержание документа
1. Должностная инструкция претендента на должность	В должностной инструкции определены профессиональные и личностные требования к должности, на которую претендует соискатель, а также противопоказания по должности ...

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Анализ кадрового потенциала предприятия" скачать

Подобные документы

• Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии

  Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
  
  дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009
  

• Улучшение условий труда на предприятии КХ "Тонус"

  Понятие условий труда на предприятии и основные факторы, их определяющие, критерии оценивания. Правое регулирование условий и охраны труда в Казахстане. Анализ и оценка условий труда на предприятии "Крестьянское хозяйство "Тонус", методы их улучшения.
  
  дипломная работа [132,9 K], добавлен 25.02.2011
  

• Анализ кадровой политики

  Показатели оценки кадрового потенциала организации, аспекты общего и профессионального развития персонала. Характеристика видов обучения персонала. Роль мотивации и стимулирования персонала. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [37,0 K], добавлен 28.01.2012
  

• Кадровая политика предприятия

  Сущность и задачи кадровой политики на предприятии. Анализ использования кадровой политики на предприятии на примере шахты "Шахтинская". Зарубежный опыт совершенствования организации и оплаты труда. Методы формирования кадрового состава на предприятии.
  
  дипломная работа [160,2 K], добавлен 28.09.2010
  

• Анализ и выявление проблем формирования и использования кадрового потенциала организации

  Анализ кадрового потенциала организации. Мотивация развития работников организации. Социальная защита персонала. Обеспечение условий и охраны труда. Внутренняя и внешняя среда деятельности организации. Применение методов стратегического управления.
  
  дипломная работа [203,9 K], добавлен 04.06.2011
  

• Система управления персоналом ООО "ТД Купец"

  Организационная структура управления кадрами ООО "ТД Купец". Анализ кадровой политики и эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Мероприятия по улучшению условий труда работников предприятия. Проектирование кадрового потенциала предприятия.
  
  дипломная работа [450,6 K], добавлен 07.04.2012
  

• Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

  Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010
  

• Кадровая политика организации и ее планирование

  Теоретическое обоснование, сущность и критерии оценки кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Завод бурового оборудования" и оценка кадрового потенциала. Количественный и качественный анализ персонала завода.
  
  дипломная работа [685,3 K], добавлен 09.12.2014
  

• Эффективность кадровой политики предприятия и резервы ее роста

  Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.
  
  курсовая работа [64,6 K], добавлен 23.03.2010
  

• Предложения по снижению конфликтных ситуаций в ООО "Архсоюз"

  Кадровая политика предприятия. Понятие и сущность конфликта. Структура и типы конфликтов в организации. Современные методы управления конфликтными ситуациями. Формирование нерациональных информационных потоков. Структура кадрового потенциала предприятия.
  
  дипломная работа [227,7 K], добавлен 25.04.2012
  

• Разработка кадровой политики предприятия на примере Курское ОАО "Прибор"

  Сущность кадровой политики на предприятии. Общая экономическая характеристика организации; анализ структуры и состава ее персонала. Основные стратегические цели для повышения конкурентоспособности за счет эффективного использования робочего потенциала.
  
  дипломная работа [589,9 K], добавлен 12.03.2014
  

• Формирование и развитие кадровой службы в организации

  Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [3,3 M], добавлен 16.08.2012
  

• Разрешение конфликтных ситуаций в организации ООО "Люкс"

  Понятие, сущность и причины возникновения организационных конфликтов. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Анализ причин возникновения и методов урегулирования конфликтных ситуаций на предприятии.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.05.2017
  

• Основные направления кадровой политики предприятия

  Понятие, сущность и содержание кадровой политики на предприятии. Опыт отечественных и зарубежных организаций. Организация процесса подбора и отбора персонала на предприятии. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации ЗАО "Таис".
  
  курсовая работа [146,1 K], добавлен 05.12.2009
  

• Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации

  Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
  
  курсовая работа [288,6 K], добавлен 14.12.2011
  

• Основы кадровой политики на предприятии

  Открытая и закрытая кадровая политика. Анализ и оценка кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП". Количественная и качественная характеристика кадрового состава. Проблемы управления персоналом, разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала.
  
  курсовая работа [820,1 K], добавлен 21.02.2011
  

• Кадровая политика на предприятии на примере "Томскхимфарм"

  Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011
  

• Анализ организации труда персонала в ООО "Калининский склад"

  Виды и цели деятельности предприятия. Задачи и функции организации труда персонала. Особенности разделения и кооперации труда. Исследование рабочего места и обязанностей кладовщика. Анализ кадрового состава. Рекомендации по улучшению трудовых условий.
  
  контрольная работа [25,9 K], добавлен 16.12.2013
  

• Формирование кадровой политики на предприятии (на материалах АО "Редуктор")

  Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019
  

• Пути совершенствования кадровой политики в ООО "Большой ремонт"

  Сущность, содержание, элементы и формирование кадровой политики организации. Характеристика кадрового потенциала и анализ основных элементов кадровой политики в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию организационной культуры фирмы.
  
  дипломная работа [1019,8 K], добавлен 30.10.2010
  

Другие документы, подобные "Анализ кадрового потенциала предприятия"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам