Анализ кадрового потенциала предприятия
Понятие и критерии кадровой политики организации. Методы уменьшения конфликтных ситуаций на производстве. Характеристика деятельности ООО "ТД Аспект". Улучшение условий труда на предприятии. Структура персонала и анализ его численности по категориям.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.05.2014 |
| Размер файла | 393,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2. Анкета соискателя
Содержит перечень вопросов, которые инспектор по кадрам, организующий отбор персонала, задает соискателю, на основании которых оценивает профессиональные качества претендента на вакантную должность
3. Методические рекомендации по проведению собеседования с претендентом на вакантную должность
Внутренний документ, содержащий описание методов и процедур проведения отборочного собеседования и интервью
Как следует из таблицы 7, в ООО «ТД Аспект» отсутствуют такие документы по отбору персонала, как Положение об отборе, а также приказы (постановления) директора о проведении отбора и приема нового персонала.
Перечень полномочий по отбору персонала распределен в зависимости от уровня управления и категорий управленческих решений. В процессе отбора персонала участвуют начальник отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «ТД Аспект», коммерческий директор, Генеральный директор организации.
В таблице 8 разграничены полномочия коммерческого директора, начальников отделов и Генерального директора ООО «ТД Аспект» по отбору персонала.
Таблица 8. Основные должностные обязанности специалиста, начальника отдела кадров и начальника по отбору персонала в ООО «ТД Аспект»
|
Начальник отдела |
Коммерческий директор |
Генеральный директор |
|
|
- согласовывает с начальником отдела кадров время, место и сроки проведения отбора персонала; - организует и проводит отборочное собеседование; - изучает документы, предъявляемые соискателями на вакантную должность; - проводит анкетирование соискателей; - практически использует иные технологии отбора, принятые в организации; - дает рекомендации о приеме соискателей начальнику отдела кадров |
- утверждает методические рекомендации по проведению интервью и отборочного собеседования; - планирует и организует работу по отбору персонала; - определяет перечень документов, необходимых для предъявления соискателями; - дает собственные рекомендации по использованию технологий отбора персонала; - дает рекомендации директору о приеме на работу тех или иных претендентов на должность |
- планирует потребность в персонале с учетом деятельности компании; - устанавливает перечень профессиональных требований к должности, по которой открылась вакансия; - принимает решение о найме нового персонала. |
В ООО «ТД Аспект» не сложилось четкой процедуры проведения собеседования при приеме на работу. Чаще всего собеседованием пренебрегают, отдавая предпочтение исключительно изучению анкет. В том случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не конкретны, не носят системного характера. В этой связи необходимо обратить внимание на подготовку самого интервьюера, овладение им эффективной технологией опроса.
Нужно отметить, что за 2010-2011 года не было ни одного случая увольнения сотрудника учреждения по неудовлетворительным итогам аттестации, что говорит о высоком профессиональном уровне сотрудников.
Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика обучения персонала.
Обучение персонала отдела преследует две важные цели:
- повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других работников отдела;
- обучение новым методам работы.
В ООО «ТД Аспект» затраты на обучение персонала в 2011 году увеличились в 6 раз и составили 120 тыс. рублей, что является благоприятной тенденцией и свидетельствует о понимании руководством предприятия важности повышения профессионализма сотрудников предприятия.
Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация.
Следует подчеркнуть эффективность метода ротации, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков работы.
Ротация применяется к лицам поливалентной квалификации, то есть работников, владеющих несколькими профессиями.
Традиционным методом обучения является наставничество. Данный метод применим к новым сотрудникам, не имеющим большого опыта работы и не до конца овладевшими навыками профессиональной деятельности.
Организация проводит политику оплаты труда, направленную на повышение уровня оплаты труда. При оплате труда преимущественно используется сдельная система оплаты, размер которой зависит от объема продажи и выполненной работы, премии по итогам года не выплачиваются.
Динамика средней заработной платы основного персонала в ООО «ТД Аспект» за 2009-2011 гг. приведена ниже в таблице 9.
Таблица 9.Динамика средней заработной платы и ФОТ в ООО «ТД Аспект» за 2009-2011 гг.
|
Показатель |
2009 |
2010 |
2011 |
|
|
Средняя заработная плата, тыс. руб. |
12,3 |
14,5 |
16,3 |
|
|
ФОТ, тыс.руб. |
1008,6 |
1551,5 |
2542,8 |
На основании данных, представленных в таблице 9, можно сделать вывод о росте средней заработной платы на 32% в 2011 году по сравнению с 2009 годом. ФОТ увеличился на 152% в 2011 году по сравнению с 2009 годом, что обусловлено увеличением затрат на оплату труда в связи с ростом численности персонала в 2010-2011 гг.
Представленная тенденция является в целом благоприятной для предприятия, что позволяет эффективно стимулировать персонал регулярными денежными выплатами, повышать производительность труда.
Политика благосостояния в ООО «ТД Аспект» представлена следующими направлениями деятельности.
1. В целях развития преданности у сотрудников, удержания их в организации, Коллективным договором ООО, помимо льгот и компенсаций, предусмотрены дополнительные виды льгот и компенсаций, такие как:
- медицинское страхование;
- пользование спортклубами;
- частичная оплата расходов на получение образования;
- льготные ссуды;
- материальная помощь в особых ситуациях.
2. Уделяется внимание нематериальным методам мотивации персонала, таким как:
- вынесение благодарности;
- социальное вознаграждение (поздравление с юбилеем и днем рождения).
Политика трудовых отношений направлена на создание благоприятного психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов разрешения трудовых конфликтов собственными силами.
С учетом вышесказанного можно говорить об активной кадровой политике, направленной на проведение постоянного мониторинга кадровой ситуации, разработку целевых антикризисных кадровых программ.
Неэффективность кадровой политики в ООО «ТД Аспект» обусловлена следующими факторами:
- несовершенство структуры отдела кадров;
- отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к кандидатам на вакантную должность;
- ограниченность методики отбора, использование однотипных форм и методов;
- отсутствие премиальной системы оплаты труда.
2.4 Пути совершенствования кадровой политики в ООО «ТД Аспект»
На основании сделанных выводов можно предложить следующие рекомендации.
1. Изменить характер кадровой политики. Для этого рекомендуется сделать основной упор на отборе новых сотрудников и ротации кадров.
Для кандидатов на должности в ООО «ТД Аспект» предлагается разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции.
Рекомендуется использовать метод собеседования с кандидатами на должность, поскольку, как показала практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников.
Экономический эффект от изменения кадровой политики связан с:
- обновлением кадров ООО «ТД Аспект», удержанием работников предпенсионного возраста;
- повышением эффективности работы административного аппарата ООО «ТД Аспект»;
- привлечением новых сотрудников, имеющих более высокий уровень образования и профессионализма;
- созданием у сотрудников чувства стабильности, уверенности.
Совершенствование кадровой работы в ООО «ТД Аспект» предлагается проводить по следующим направлениям.
2. В целях формирования эффективной системы кадрового обеспечения предлагается реорганизовать систему управления персоналом. Для этого предлагается разделить отдел кадрового обеспечения и безопасности на два самостоятельных отдела: отдел кадрового обеспечения и отдел безопасности. В целях реформирования системы управления персоналом, предлагается также распределить полномочия между сотрудниками отдела кадрового обеспечения следующим образом (рис. 4).
Размещено на http://allbest.ru
Размещено на http://allbest.ru
Рисунок 4.Предлагаемая структура отдела кадров ООО «ТД Аспект»
Разработка мероприятий по закреплению и отбору специалистов в ООО «ТД Аспект» предполагает решение следующих задач.
Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в ООО «ТД Аспект».
Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучению специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.
В-третьих, необходимо разработать меры по закреплению специалистов на предприятии путем стимулирования трудовой деятельности специалистов.
В-четвертых, необходимо разработать меры по повышению эффективности труда специалистов.
На рисунке 5 показано дерево целей кадровой политики по привлечению и закреплению специалистов в ООО «ТД Аспект».
Размещено на http://allbest.ru
Размещено на http://allbest.ru
Рисунок 5.Дерево целей разработки кадровой политики по закреплению специалистов в ООО «ТД Аспект»
Итак, кадровая политика по закреплению специалистов в ООО «ТД Аспект» предполагает реализацию следующих целей:
- повышение эффективности привлечения специалистов;
- адаптация и обучение специалистов на предприятии;
- закрепление специалистов на предприятии;
- повышение эффективности труда специалистов.
Заключение
В результате проведённого исследования мы выявили, что кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Основным содержанием кадровой политики выступают:
- обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
- развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
- совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.
На основании теоретических знаний и представлений о системе управления персоналом и методах воздействия на персонал были изучены особенности управления персонала в ООО «ТД Аспект».
Было установлено следующее:
- неэффективна система отбора персонала изученного отдела;
- недостаточно эффективна организация службы управления персоналом;
- имеет место низкая мотивации труда персонала.
Для решения указанных проблем в третьей главе выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «ТД Аспект».
Разработка мероприятий по закреплению рабочих и специалистов в ООО «ТД Аспект» предполагает решение следующих задач:
- разработать единую технологию привлечения специалистов в ООО «ТД Аспект»;
- усовершенствовать систему адаптации и обучения специалистов на предприятии;
- привлечь специалистов в ООО «ТД Аспект»;
- повысить эффективность труда специалистов.
Для достижения указанных задач были предложены следующие мероприятия.
Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в ООО «ТД Аспект».
Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучения специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.
В-третьих, следует усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования труда специалистов с целью их закрепления на предприятии.
В-четвертых, повысить эффективность труда специалистов.
Список использованной литературы
1. Баратьянц А. В. Формирование кадровой политики предприятия в условиях проведения организационных изменений: диссертация ... кандидата экономических наук - М., 2004.
2. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: «Инфра-М», 2006.
3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум - М.: «Финансы и статистика», 2006.
4. Колобов В. В управлении персоналом нет универсальных решений // Человек и труд. - 1999. - № 12.
5. Магура М. И. Поиск и отбор персонала: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
6. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. - М: «Юриспруденция», 2007.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
8. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений - М.: «Академия», 2006.
9. Огарков А.А. Управление организацией: учебник - М: «Эксмо», 2006.
10. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие - М.: «Ось-89», 2007.
11. Поршнева А.Г. Управление организацией: учебник - М.: «Инфра- М», 2008.
12. Скуратова В. В. Кадровая политика предприятия: Дис. ... канд. экон. наук - Ульяновск, 1998.
13. Стародубцева В.К., Решедько Л.В., Кислицына О.А, Тишкова Р.Г., Бащук Н.П., Яцко В.А. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Новосибирск: «НГТУ», 2003.
14. Трошина Л. Рабочая сила. // Управление персоналом - 2000. - № 6.
15. Управление персоналом организации // Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Инфра-М», 2002.
16. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: «Экзамен», 2004.
17. Чулкова О.О. Влияние системы управления кадрами на конкурентоспособность предприятия // Материалы международной научно-технической конференции ААИ «Автомобиле- и тракторостроение в России: приоритеты развития и подготовки кадров - М.: МАМИ, 2010.
18. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия - Таганрог - «ТРГУ», 2004.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009Понятие условий труда на предприятии и основные факторы, их определяющие, критерии оценивания. Правое регулирование условий и охраны труда в Казахстане. Анализ и оценка условий труда на предприятии "Крестьянское хозяйство "Тонус", методы их улучшения.
дипломная работа [132,9 K], добавлен 25.02.2011Показатели оценки кадрового потенциала организации, аспекты общего и профессионального развития персонала. Характеристика видов обучения персонала. Роль мотивации и стимулирования персонала. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
курсовая работа [37,0 K], добавлен 28.01.2012Сущность и задачи кадровой политики на предприятии. Анализ использования кадровой политики на предприятии на примере шахты "Шахтинская". Зарубежный опыт совершенствования организации и оплаты труда. Методы формирования кадрового состава на предприятии.
дипломная работа [160,2 K], добавлен 28.09.2010Анализ кадрового потенциала организации. Мотивация развития работников организации. Социальная защита персонала. Обеспечение условий и охраны труда. Внутренняя и внешняя среда деятельности организации. Применение методов стратегического управления.
дипломная работа [203,9 K], добавлен 04.06.2011Организационная структура управления кадрами ООО "ТД Купец". Анализ кадровой политики и эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Мероприятия по улучшению условий труда работников предприятия. Проектирование кадрового потенциала предприятия.
дипломная работа [450,6 K], добавлен 07.04.2012Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010Теоретическое обоснование, сущность и критерии оценки кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Завод бурового оборудования" и оценка кадрового потенциала. Количественный и качественный анализ персонала завода.
дипломная работа [685,3 K], добавлен 09.12.2014Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.
курсовая работа [64,6 K], добавлен 23.03.2010Кадровая политика предприятия. Понятие и сущность конфликта. Структура и типы конфликтов в организации. Современные методы управления конфликтными ситуациями. Формирование нерациональных информационных потоков. Структура кадрового потенциала предприятия.
дипломная работа [227,7 K], добавлен 25.04.2012Сущность кадровой политики на предприятии. Общая экономическая характеристика организации; анализ структуры и состава ее персонала. Основные стратегические цели для повышения конкурентоспособности за счет эффективного использования робочего потенциала.
дипломная работа [589,9 K], добавлен 12.03.2014Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия.
дипломная работа [3,3 M], добавлен 16.08.2012Понятие, сущность и причины возникновения организационных конфликтов. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Анализ причин возникновения и методов урегулирования конфликтных ситуаций на предприятии.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.05.2017Понятие, сущность и содержание кадровой политики на предприятии. Опыт отечественных и зарубежных организаций. Организация процесса подбора и отбора персонала на предприятии. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации ЗАО "Таис".
курсовая работа [146,1 K], добавлен 05.12.2009Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
курсовая работа [288,6 K], добавлен 14.12.2011Открытая и закрытая кадровая политика. Анализ и оценка кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП". Количественная и качественная характеристика кадрового состава. Проблемы управления персоналом, разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала.
курсовая работа [820,1 K], добавлен 21.02.2011Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011Виды и цели деятельности предприятия. Задачи и функции организации труда персонала. Особенности разделения и кооперации труда. Исследование рабочего места и обязанностей кладовщика. Анализ кадрового состава. Рекомендации по улучшению трудовых условий.
контрольная работа [25,9 K], добавлен 16.12.2013Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019Сущность, содержание, элементы и формирование кадровой политики организации. Характеристика кадрового потенциала и анализ основных элементов кадровой политики в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию организационной культуры фирмы.
дипломная работа [1019,8 K], добавлен 30.10.2010
