Управление служебно-профессиональным ростом сотрудников предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки российской федерации

Федеральное ГОСУДАРСТВЕННОЕ бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра Менеджмента в отраслях ТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Основы управления персоналом

на тему: Управление служебно-профессиональным ростом сотрудников предприятия

Выполнил: ст. гр. УПб-12-2

Ситникова Е. А.

Руководитель: ас. Теньковская С. А.

Тюмень, 2013

Содержание

Введение

1. Управление служебно-профессиональным ростом как необходимое условие развития сотрудников

2. Управление внутриорганизационной карьерой и служебно-профессиональным ростом персонала

2.1 Подходы к планированию и развитию профессиональной и организационной карьеры

2.2 Организация процесса служебно-профессионального роста сотрудников организации

2.3 Методы планирования и подготовки резерва специалистов и руководителей

3. Разработка системы служебно-профессионального развития персонала организации

Заключение

Список литературы

управление служебный профессиональный рост

Введение

В сложившихся нестабильных условиях развития экономики, во многих случаях, ключом к получению от служащих полной самоотдачи служит служебно-профессиональный рост сотрудников организации.

Решения, связанные со служебно-профессиональным продвижением являются важными как для самих сотрудников, так и для руководства фирмы.

Кроме того продвижение по службе - это невероятно эффективный метод побудить сотрудников работать лучше.

Данная система потому экономически актуальна в развитии фирмы, что она дает работнику уверенность в завтрашнем дне, соответственно повышается его самоотдача, трудоспособность, производительность. Помимо этого она является эффективным способом поощрения.

Правильная организация процесса управления служебно-профессиональным ростом помогает руководству фирмы увязать цели его работы с личными целями сотрудников. Последние будут непроизвольно стремиться к целям, которые ставит перед ними организация. Например: среди ожиданий руководителей, по исследованиям, на первом месте находится необходимость в честных, продуктивно работающих подчиненных. Этого можно достигнуть, согласовав свои потребности с потребностями работников, которые проявляются в адекватной оценке своей работы и ощущении, что они заняты нужным делом и их ценят. Причем надежда на лучшее будущее для фирмы и сотрудников становится объединяющей целью.

Объект исследования - организация ОАО «Ростелеком».

Предмет исследования - персонал организации ОАО «Ростелеком».

Целью курсовой работы является выявление особенностей управления служебно-профессиональным ростом сотрудников.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

рассмотрение управления служебно-профессиональным ростом как необходимого условия развития сотрудников;

изучение управления внутриорганизационной карьерой и служебно-профессиональным ростом персонала;

разработка системы служебно-профессионального развития персонала организации.

1. Управление служебно-профессиональным ростом как необходимое условие развития сотрудников

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Служебно - профессиональное продвижение - это предлагаемая самой организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Вообще, понятия «служебно - профессиональное продвижение» и «карьера» - это очень близкие понятия, но между ними существует определенная разница. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Эта система выполняет следующие функции, представленные в табл. 1. 1.

Таблица 1. 1

№	Функции системы
I. ПЛАНИРОВАНИЕ
1	2
1	Определять потребности в кадрах организации
2	Разрабатывать план удовлетворения потребности в кадрах
3	Составлять индивидуальные планы стажировки
1	2
4	Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации
5	Составлять индивидуальные планы деловой карьеры
6	Составлять планы работы с кадровым резервом
7	Формировать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва
8	Разрабатывать план по продвижению кадров
9	Планировать совершенствование процесса замещения должностей
10	Планировать совершенствование стиля и методов работы с резервом
II. ОРГАНИЗАЦИЯ
11	Формировать систему служебно-профессионального продвижения
12	Управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением кадров
13	Формировать резерв кадров на выдвижение
14	Осуществлять подбор и расстановку персонала
15	Осуществлять профориентацию и адаптацию в процессе продвижения
16	Осуществлять профориентацию и адаптацию молодых специалистов
17	Организовывать производственную практику студентов
18	Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления
19	Определять цели аттестации при выдвижении в резерв и служебно-профессиональном продвижении кадров
20	Разрабатывать процедуру аттестации персонала
21	Проводить аттестацию персонала
22	Осуществлять подготовку тестов, технических средств и необходимых бланков для тестирования
23	Изучать деловые и личностные качества сотрудников
24	Организовывать замещение вакантных должностей
25	Проводить конкурсы на замещение вакантных должностей
26	Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв
27	Осуществлять комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва
28	Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва
29	Организовывать стажировку работников, зачисленных в резерв
30	Назначать руководителя стажировки
31	Организовывать работу стажера, зачисленного в резерв на выдвижение, в должности руководителя разных уровней управления
32	Оценивать готовность резерва для назначения на должность
33	Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя
34	Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделения
III. КООРДИНАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ
35	Разрабатывать положение о порядке служебно-профессионального продвижения персонала и зачисления в резерв на выдвижения
36	Составлять схемы замещения вакантных должностей
37	Разрабатывать карьерограммы работников
38	Разрабатывать квалификационные характеристики
1	2
39	Оформлять документацию по зачислению в резерв и перемещение по служебной лестнице
40	Формировать аттестационную комиссию
41	Составлять рекомендации по результатам аттестационной комиссии
IV. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
42	Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи [неудачи] в области деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения
43	Осуществлять стимулирование служебно-профессионального роста
44	Осуществлять мотивацию служебно-профессионального роста
45	Выдвигать на руководящие должности
46	Исключать из резерва
47	Повышать заработную плату
V. КОНТРОЛЬ
48	Контролировать выполнение руководителями подразделений работу по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению и кадровым резервом
49	Контролировать реализацию планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров
50	Контролировать качество обучения
51	Контролировать правильное использование персонала
52	Контролировать выполнение программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва
VI. УЧЕТ
53	Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом
54	Вести учет продвижения кадров
55	Составлять отчет о выполнении индивидуальных планов карьеры
VII. АНАЛИЗ
56	Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
57	Анализировать эффективность программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва
58	Анализировать эффективность подбора, расстановки и использования персонала
59	Анализировать движение кадров
60	Анализировать трудовой потенциал организации (подразделения)
61	Анализировать результаты тестирования и оценки

Опыт зарубежных и отечественных предприятий свидетельствует, что работа по профессионально-квалификационному продвижению составляет часть системы управления кадрами.

Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Данная подсистема призвана решить такие задачи, как: 1) закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих; 2) повышение эффективности использования кадров; 3) создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы; 4) своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами; 5) обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может быть: (рис. 1. 1)

Рис. 1. 1 Профессионально-квалификационное продвижение рабочих

Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно связано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению.

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии, основными являются:

- собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения;

- подбор кандидатов на продвижение;

- обучение кандидатов;

- осуществление продвижений;

- материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;

- информационное обеспечение системы.

Еще один важный момент, на который следует обратить особое внимание это ряд закономерностей, выявленных на практике специалистами по управлению персоналом, которые необходимо учитывать при управлении карьерой:

- со стажем работы в должности не растет интенсивность продвижения, скорее, наоборот, усиливается закрепление в данной должности;

- среди факторов продвижения стаж и опыт работы не являются определяющими;

- интенсивность продвижения не одинакова для разных должностных категорий;

- общая мобильность персонала выше возможностей, которые реально имеет организация: работник имеет установку на продвижение, но условия организации не позволяют реализовать его притязания, что ведет к снижению интереса к труду и рабочему месту.

- важнейшими факторами карьерного продвижения являются желание и возможность работника развивать свой потенциал, обучаться.

Таким образом, управление карьерой и служебно-профессиональным ростом - процесс затратный, длительный и кропотливый, но опять же, дает большой положительный эффект в работе с персоналом и соответственно, увеличивает эффективность работы организации в целом.

2. Управление внутриорганизационной карьерой и служебно-профессиональным ростом персонала

2.1 Подходы к планированию и развитию профессиональной и организационной карьеры

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий более высокого статуса, престижа, власти, большого количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

Карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:

во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника,

во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью,

в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.

На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные - не зависящие от человека, и субъективные (рис. 2. 1).

Рис. 2. 1. Условия формирования карьеры

Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Изучая вопрос карьеры, Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности (табл. 2. 1) :

Таблица 2. 1

Типы личности

Тип	Характеристика
1. Реалистический	это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, - машинист
2. Исследовательский	такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным - ученый-исследователь
3. Артистический	это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - декоратор
4. Социальный	этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, - школьный консультант
5. Предпринимательский	человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, - адвокат
6. Конвенциональный	любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов - бухгалтер

Один тип доминирует, но человек использует стратегии двух и более типов.

Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

При планировании карьеры различают три типа целей (табл. 2. 2).

Таблица 2. 2

Типы целей

Тип	Определение
Личные	отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?
Предметные	отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?
Инструментальные	отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения?

Примеры карьерных целей:

Занятие таким видом деятельности, который соответствует самооценке и приносит моральное удовлетворение (проект-менеджер, руководитель направления по стратегическому развитию) ;

Занятие такой должности, которая давала бы возможность развивать свой потенциал и усиливать его (менеджер, научный работник) ;

Выполнять работу, носящую творческий характер (актер, программист) ;

Работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенную степень независимости (предприниматель, преподаватель) ;

Иметь хорошо оплачиваемую работу или должность (руководитель фирмы, чиновник высокого ранга) ;

Иметь работу или должность, позволяющие одновременно заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством (дизайнер, редактор, корректор или другая профессия, позволяющая выполнять работу на дому).

Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т. д.

В основе типологии карьеры лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.

Самооценка. Отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры (табл. 2. 3).

Таблица 2. 3

Подходы к построению карьеры

Тип	Описание
1	2
1. Альпинист	сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям;
1	2
	проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы
2. Иллюзионист	предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении
3. Мастер	интересно осваивать новые области, главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности
4. Муравей	работает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой
5. Коллекционер	Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости
6. Узурпатор	надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности

Для современной России характерны несколько типов карьеры, которые определяют организационное поведение руководителей:

- Ситуационная карьера: особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай;

- Карьера «от начальника»: модификация предыдущей, акцентируется внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической»;

- Карьера в зависимости «от развития объекта»: бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объекта и поддержка со стороны руководства;

- Собственноручная: человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации;

- Карьера «по трупам»: карьерные интересы сильно превалируют, что не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге»;

- Системная карьера: Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий.

Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям.

- скорость продвижения;

- последовательность должностей (позиций) ;

- перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.

- личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

Различают несколько видов карьеры (табл. 2. 4) :

Таблица 2. 4

Виды карьер

1	2
Профессиональная карьера	сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков).
Внутриорганизационная карьера	охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера по направленности бывает: - вертикальная - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структурной иерархии; - горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения) ; - центростремительная - движение к центру, руководству организации
	неформальным источникам информации; доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства). - ступенчатая - осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Может быть внутриорганизационной и межорганизационной.

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры - должностной рост;

горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

В зависимости от объективных условий: перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

1) Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

2) Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

3) Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

4) Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую, непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на:

- потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) ;

- реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

А) Суперавантюрная - очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера заканчивается крахом.

Б) Авантюрная - пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности.

В) Традиционная (линейная) - постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

Г) Последовательно-кризисная - характерна для периодов преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Д) Прагматичная - отдается предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений; перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным интересам.

Е) Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

Ж) Преобразующая - связывают с «завоеванием мира», сходна с авантюрным - высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влияния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

З) Эволюционная - продвижение идет вместе с ростом организации.

Таким образом, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника и субъективные условия зависят от самого человека.

2.2 Организация процесса служебно-профессионального роста сотрудников организации

Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» наиболее привычен. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

Первый этап служебно-профессионального продвижения - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Второй этап служебно-профессионального продвижения - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения. Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки, и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап служебно-профессионального продвижения - работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе «к отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие этот отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно проходят стажировку на этих должностях или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап служебно-профессионального продвижения - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена - для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личностных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Пятый этап служебно-профессионального продвижения - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, т. е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. п.), с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

Таким образом, процесс служебно-профессионального роста сотрудников проходит в пять этапов, в которые входят: подбор, оценка и расстановка кадров; поступление на работу; классификационный экзамен; программа адаптации и ориентации в организации; зачисление на постоянную работу (ротация, стажировка, и т. д.) ; дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение (карьера специалиста, карьера работодателя).

2.3 Методы планирования и подготовки резерва специалистов и руководителей

Работа с резервом является формой профессионального роста. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на средне- и долгосрочную концепцию предпринимательской политики.

Кадровый резерв - это функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы резерва представлены в табл. 2. 5.

Таблица 2. 5

Классификация резервов

Тип	Виды
по виду деятельности	а) резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений; сотрудники выбирают одно из двух направлений карьеры - или профессиональную, или руководящую) ; б) резерв функционирования (специалисты, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование организации)
по времени назначения	а) кандидаты, выдвигаемые на вышестоящие должности в настоящее время; б) кандидаты, которые могут быть выдвинуты в ближайшие 1-3 года

Принципы формирования резерва:

1) принцип актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной;

2) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

3) принцип перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Далее на рис. 2. 2 представлены методы формирования резервов.

Рис. 2. 2. Методы формирования списка резерва.

Факторы, которые необходимо учитывать при формировании списка в резерв:

1) требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда;

2) профессиональная характеристика специалиста;

3) перечень должностей, на которые работник может претендовать;

4) предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность;

5) результаты оценки требования и индивидуальных особенностей кандидата;

6) выводы и рекомендации последней аттестации;

7) мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива;

8) результаты оценки потенциала кандидата.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

стажировка в должности на своем и другом предприятии;

учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ:

общая программа - теоретическая подготовка.

специальная программа - деловые игры, решение конкретных производственных задач;

индивидуальная программа - стажировка на отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.

Источники резерва на руководящие должности: работники аппарата дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Основная база резерва - руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом:

1) анализ потребности в резерве.

Чтобы определить потребности в резерве, текущие и перспективные, надо провести:

а) прогноз изменения структуры аппарата;

б) совершенствование продвижения работников по службе;

в) определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;

г) определение степени насыщенности резерва по каждой должности.

В результате рассчитывается численность резерва кадров.

2) формирование и составление списка резерва (список кандидатов в резерв + список должностей, для которых надо создать резерв) : следует определить, кого можно и нужно включить в списки кандидатов и кого из включенных в список необходимо обучить.

При формировании списка резерва надо решить 2 главные задачи:

1) оценить кандидатов в резерв;

2) сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты предлагаются.

Таким образом, для того чтобы сформировать список резерва, нужно учесть три главных принципа формирования: принцип актуальности, принцип соответствия кандидата должности, принцип перспективности кандидата.

Работа с резервом состоит из трех этапов: анализ потребности, в результате рассчитывается численность резерва кадров; подготовка сотрудников, входящих в резерв кадров, к работе в новой должности; назначение на вакантную руководящую должность.

3. Разработка системы служебно-профессионального развития персонала организации

Система служебно-профессионального продвижения работников (ССППР) призвана решить задачу максимальной активации трудового потенциала работников, создания условий для удовлетворенности человека своим трудом и развития всех его способностей.

Профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.

В рассматриваемой организации процесс обучения персонала необходимо систематизировать, так как проводимое обучение хаотично и малоэффективно. Оценка эффективности проведенного обучения и его влияния на повышение уровня производительности организации в целом также не проводится.

При анализе сложившейся системы обучения в ОАО «Ростелеком» были выявлены её недостатки, на основе этих данных можно сформировать общую схему системы обучения, включающую следующие компоненты:

? ответственные лица за обучение сотрудников - менеджер по персоналу

? целевая аудитория обучаемых - группы сотрудников и отдельные сотрудники.

? направления и методы обучения - тренинги, наставничество.

? расчет бюджета на обучение - расчет производиться менеджером по персоналу и утверждается коммерческим директором.

? составление плана и графика обучения - составляется менеджером по персоналу и утверждается у генерального директора.

? разработка документации регулирующей процесс обучения - разрабатывается менеджером по персоналу, утверждается генеральным директором.

Индивидуальный план продвижения составляется на основе личных запросов и пожеланий работников применительно к тем профессиям и должностям, по которым на перспективный период определена дополнительная потребность. При выборе варианта индивидуального продвижения учитываются общеобразовательный уровень работника, предшествующая профессиональная подготовка и уровень квалификации. Это позволяет обоснованно выбрать трудовую карьеру и определить оптимальный вариант овладения желаемой профессией или должностью.

Система служебно-профессионального и должностного продвижения включает аттестацию работников, создание резерва на конкурсное замещение должностей, стажировку и обучение кандидатов на продвижение. Для лиц, не имеющих склонности к предпринимательству и руководящей работе, следует шире практиковать квалификационное продвижение (повышение разряда, класса или категории) в рамках той же профессии или должности. Но во всех случаях при решении вопроса о продвижении работника принимается во внимание его способность к совмещению профессий или должностей, а также достаточная подготовка к работе.

Программы планирования карьеры специалистов необходимо рассматривать как элемент «мягкого» кадрового планирования для гарантии обеспечения организации необходимыми специалистами в ближайшие годы и на более отдаленную перспективу. В основу программы закладывается соединение потребностей организации с интересами (профессиональными и личными) ее работников. Данная программа должна разрабатывается ежегодно в ОАО «Ростелеком» в отношении всех постоянно работающих специалистов на основе анализа оценок возможностей развития их карьеры.

Таблица 3. 1

Оценочный лист возможности развития карьеры

Фамилия ___	Подразделение ____	Должность ____	Дата ____
Код функциональных обязанностей работника ___
А. Классификация результатов труда и квалификации работника Оценка результатов труда ___ Оценка квалификации работника ___
Б. Уровень должности и специализация в настоящее время Уровень должности ___ Специализация ___
В. Потенциал развития карьеры. (дать оценку потенциального роста спустя 3 и 5 лет; если рост не предвидится, проставить уровень должности а настоящее время, если предвидится увольнение - проставить 0). Уровень должности через 3 года ____ Уровень должности через 5 лет ____ Потолок карьеры ___
Г. Альтернативные специализации (указать код альтернативных специализаций, которые могут быть предложены работнику) работник подготовлен уже сегодня ___ альтернативная/ные специализация/и на будущее ___
Д. Оценка квалификации. Выставить оценки, наиболее точно описывающие уровень квалификации по сравнению с требованиями должности. Профессиональные знания П ________ Способности решения проблем ПР ________ Навыки руководства Р _______ Навыки общения О ________
Е. Какие должны быть установлены цели (ориентиры) личного роста, роста как исследователя и руководителя на предстоящий год? Опыт какой работы или какая специальная подготовка способствовали бы их достижению? Каков конкретный план, включающий шаги и средства достижения цели.
Подпись руководителя, проводившего оценку Подпись руководителя вышестоящего уровня Подпись исполнительного вице-президента ...

Подобные документы

• Аудит служебно-профессионального продвижения и реализация карьеры сотрудников

  Понятие, сущность и роль аудита карьеры сотрудников в управлении персоналом современных организаций. Программа аудита служебно-профессионального продвижения сотрудников ООО "Крафт": диагностика и аттестация персонала, формирование резерва на выдвижение.
  
  курсовая работа [140,4 K], добавлен 09.12.2013
  

• Развитие профессиональной карьеры сотрудников российских организаций

  Понятие "карьеры" в научном дискурсе. Система служебно–профессионального продвижения персонала. Планирование, развитие и управление профессиональной карьерой, факторы, влияющие на ее развитие. Мотивация карьерного роста на примере ОАО "Сбербанк РФ".
  
  дипломная работа [81,9 K], добавлен 17.07.2017
  

• Управление персоналом предприятия

  Организационная структура управления кадровых служб и ее характеристика. Основные требования к функционированию службы персонала. Управление деловой карьерой на предприятии. Этапы служебно-профессионального продвижения. Формы мотивации труда сотрудников.
  
  курс лекций [506,0 K], добавлен 10.03.2012
  

• Управление карьерой

  Изучение факторов, влияющих на выбор карьеры. Личностный и социально-ситуативный подходы к профессиональному росту, перспектива жизненного пути. Основные мероприятия по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.
  
  контрольная работа [33,9 K], добавлен 23.08.2010
  

• Управление персоналом в организации

  Персонал как один их факторов производства, его роль и значение в деятельности современного предприятия, показатели эффективности использования и управления. Принципы кадрового планирования, управления служебно-профессиональным продвижением персонала.
  
  реферат [13,9 K], добавлен 28.05.2010
  

• Управление деловой карьерой в организации

  Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
  
  курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009
  

• Управление и планирование трудовой карьерой персонала

  Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.
  
  курсовая работа [72,5 K], добавлен 02.04.2010
  

• Система служебно-профессионального продвижения персонала

  Система служебно-профессионального продвижения персонала. Система продвижения линейных руководителей. Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель). Система планомерной ротации.
  
  контрольная работа [11,9 K], добавлен 18.11.2003
  

• Технология развития управления персоналом

  Социальное развитие организации как объекта управления. Роль кадровой службы в организации обучения работников. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Организация проведения аттестации и управление деловой карьерой персонала.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 25.08.2010
  

• Управление профессиональным развитием персонала

  Планирование и развитие карьеры как направление профессионального развития персонала. Анализ системы работы с персоналом в "Тюнинг ателье". Особенности развития профессионализма работников сферы услуг. Программа профессионального развития сотрудников.
  
  дипломная работа [642,9 K], добавлен 02.02.2011
  

• Особенности управления карьерой

  Понятие, задачи, этапы карьеры и факторы, влияющие на ее выбор. Типология людей в зависимости от личных особенностей: альпинист, иллюзионист, мастер, муравей, коллекционер и узурпатор. Изучение управления служебно-профессиональным продвижением персонала.
  
  курсовая работа [413,8 K], добавлен 10.12.2011
  

• Система построения деловой карьеры: цели, этапы; факторы и стадии карьерного роста

  Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале. Деловая карьера: цели, факторы и стадии карьерного роста. Управление служебно-профессиональным продвижением. Кадровый резерв как основное направление работы кадровых служб ОАО "Газпром".
  
  курсовая работа [635,3 K], добавлен 14.09.2015
  

• Методы эффективного кадрового менеджмента

  Признаки и способы оценки эффективности менеджмента. Психологические аспекты управления личностью, малыми группами. Этапы формирования коллектива. Конфликтные ситуации и пути их разрешения. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
  
  отчет по практике [876,0 K], добавлен 12.07.2011
  

• Карьерное поведение сотрудников в организации

  Исторический обзор представлений о карьере. Влияние личности сотрудника на карьерное поведение. Личностные различия сотрудников как факторы карьеры. Восприятие карьеры самими сотрудниками и механизмы управления карьерой сотрудников организации.
  
  реферат [69,4 K], добавлен 29.06.2010
  

• Управление развитием персонала

  Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.
  
  дипломная работа [4,8 M], добавлен 17.12.2010
  

• Планирование управленческой карьеры и самомаркетинг

  Понятие управления карьерой и профессиональным ростом. Карьера в организации, факторы ее формирования. Концепция и принципы формирования управленческой карьеры. Место самомаркетинга в системе управления карьерой. Основные виды маркетинговых средств.
  
  курсовая работа [379,9 K], добавлен 26.03.2010
  

• Совершенствование системы подбора кадров и профессионального роста сотрудников производственного предприятия (на примере ООО "АС Телеком")

  Принципы и методы управления персоналом. Формирование кадровой политики предприятия. Анализ состава и структуры кадров мебельной фирмы. Совершенствование подбора и мотивации сотрудников, бюджетирование расходов на их обучение и повышение квалификации.
  
  дипломная работа [795,3 K], добавлен 15.12.2012
  

• Изучение проблем подбора и найма сотрудников на примере предприятия НГЧ-13

  Изучение порядка планирования численности и профессионального соответствия сотрудников предприятия. Анализ способов и видов поиска и методов отбора кандидатов на вакантные должности. Особенности организации подбора сотрудников на предприятии НГЧ-13.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 05.10.2012
  

• Управление персоналом компании в сфере общественного питания

  Характеристика предприятия и краткая история компании. Стандарты работы сотрудников предприятия: поваров, официантов, барменов. Положение об аттестации сотрудников предприятия, сроки ее проведения и состав аттестационных комиссий, адаптация сотрудников.
  
  отчет по практике [90,0 K], добавлен 06.05.2010
  

• Эффективность управления карьерой персонала

  Пути построения систем управления карьерным процессом. Служебно-квалификационное продвижение специалистов. Оценка развития карьеры специалиста. Кадровая политика предприятия. Совершенствование системы отбора персонала. Оценка труда работников предприятия.
  
  курсовая работа [144,1 K], добавлен 09.12.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам