Управление служебно-профессиональным ростом сотрудников предприятия

Компания проповедует подход «выигрыш - выигрыш»: развивая персонал, достигает высоких стандартов в достижении стратегических целей компании. На сегодняшний момент реализуется несколько программ развития работников. Остановлюсь на основных.

Корпоративный университет Ростелеком - это целый комплекс проектов и программ обучения и развития сотрудников. По направлению внутреннего обучения в качестве тренеров выступают сами сотрудники, внешнего - наши партнеры, успешные и результативные компании-провайдеры.

Наставничество - проект, нацеленный на ускорение процесса профессиональной адаптации работников, повышение эффективности работы новичков с первых месяцев.

С этого года действует корпоративная программа «Управление талантами». Ее участники - сотрудники, обладающие уникальными обширными знаниями и навыками, максимально ориентированные на дальнейшее профессиональное и личностное развитие. Для талантов формируются индивидуальные планы развития в целях дальнейшей реализации при поддержке наставника.

Стартовала масштабная программа обучения сотрудников SYNERGOS-Ростелеком. Три взаимосвязанных блока - «SYNERGOS-Рост», «SYNERGOS-Талант» и «SYNERGOS-Команда» - направлены на развитие потенциала действующих и будущих руководителей для решения задач стратегического и тактического управления, формирования единого корпоративного взгляда на цели и ценности компании.

Активно используются дистанционные формы обучения: в формате онлайн-вебинаров, видеосвязи, корпоративной системы дистанционного обучения, где сотрудник сам определяет учебную нагрузку и выбор курсов.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования - управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования - в другом. Но на практике картина была иной - и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Общество ОАО «Ростелеком» довольно успешная организация, занимающаяся розничной торговлей промышленных товаров. Экономические показатели о деятельности общества доказывают, что организация работает эффективно и получает хорошие результаты работы, что достигается с помощью труда работников. А он в свою очередь зависит от эффективного стимулирования сотрудников организации.

Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ООО «Ростелеком» сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.

Текущая политика организации предполагает высокое качество продукции и высокий уровень производства продукции, что в данный момент положительно отражается на финансовых результатах компании и состоянии организации в целом.

Нормативными документами организации определены заработные платы, надбавки, премии и иные материальные выплаты, которые стимулируют сотрудников на качественную добросовестную работу. У всех сотрудников организации повременная форма оплаты труда, что дает гарантию каждому сотруднику в обеспечении себя. В данный момент ОАО «Ростелеком» необходимо стараться удержать политику организации на этом уровне и при случае влияния определенных факторов создать условия для быстрого реагирования на них. Устоявшаяся политика стимулирования труда вызывает у сотрудников привыкание. И при наступлении изменений работники могут разочароваться в своей организации, поэтому в любой системе нужно практиковать гибкость и способность быстро реагировать на изменения внутри и во вне организации. Для того чтобы в организации существовала достойная модель материального стимулирования необходимо провести следующие мероприятия:

- следует выяснить, что является приоритетным в улучшении материального положения персонала в посткризисной ситуации;

- необходимо узнать проинформированы ли сотрудники о том каким образом в компании определяется сумма заработка и что необходимо сделать для улучшения качества выполняемой работы, что в свою очередь повлияет на размер заработка;

- улучшить профессиональную подготовку государственных служащих, а так же больше внимания уделять правовому воспитанию служащих;

- повышение квалификации сотрудников необходима для повышения производительности труда, а вследствие и размера заработной платы;

- необходимо разъяснить сотрудникам какие цели и какую политику в целом ведет компания;

- выяснить какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в компании;

- определить, адекватен ли уровень заработной платы объему выполняемой работы.

Заключение

Персонал ОАО «Ростелеком» выступает специальным объектом управления, направленного на максимальное использование его потенциала для достижения организационных целей.

Управление персоналом выступает, прежде всего, как профессиональная функция деятельности руководителя организации и исходя из этого управление персоналом - это система согласованных и реализуемых в деятельности руководителя решений, связанных с использованием и развитием профессионального и личного потенциала сотрудников и направленных на согласование интересов и потребностей организации и ее персонала.

Проведенный в рамках данной работы анализ результатов различных теоретических и практических исследований в области управления карьерой и формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала, а также теоретико-методологический анализ возможностей формирования управленческого воздействия на процесс ее становления и развития позволяют сделать следующие выводы.

Целями деятельности системы служебно-профессионального продвижения является удовлетворение потребности организации в высококвалифицированных кадрах, обеспечение условий для развития и повышения квалификации работников, а также способствовать продвижению персонала в организации.

Выбор системы служебно-профессионального продвижения персонала в качестве объекта анализа объясняется особой ролью ее в управлении персоналом в организации, а также спецификой деятельности данной организации и обусловленной ею значимостью каждого работника и качества работы управленческого персонала.

Список литературы

1. http://chtivo.biz/ekonomika/288-osobennosti_upravlenija_slugebno-_professionalnim_rostom_.html

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.:ИНФРА-М,2008, С.305-312.

3. http://www.kazedu.kz/referat/178427

4. http://www.virtual.ks.ua/students/5489-principles-and-forms-of-professional-qualification-promotion.html

5. http://udik.com.ua/books/book-1121/chapter-39429/

6. http://rudocs.exdat.com/docs/index-61270.html?page=11

7. http://psyfactor.org/personal/personal10-04.htm

8. http://webarhimed.ru/page-145.html

9. Как построить идеальную карьеру / Сергей Шапиро. - М.: АСТ: Олимп, 2008. - 235 с.

10. http://kariera.by/post-241

11. http://socionika.biz/content/tipy-karer

12. http://www.coolreferat.com/

13. http://freepapers.ru/68/upravlenie-kareroj/73372.477520.list2.html

14. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система. //Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 11. - С. 51-56.

15. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации. //Справочник по управлению персоналом. - 2009. -№ 1.С. -22-30

16. Леонова Н.П. От "идеального" портрета - к реальному руководителю//Справочник по управлению персоналом.- 2008.- № 7.-С. 24-32

17. http://xreferat.ru/60/7994-1-planirovanie-i-podgotovka-rezerva-rukovoditeleiy.html

18. http://infomanagement.ru/referat/92/3

19. http://www.coolreferat.com/

20. http://ru.wikipedia.org/wiki

21. http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/126.htm

22. http://www.norm-load.ru/SNiP/Data1/52/52915/index.htm

23. http://www.new-management.info/issues/2008/11/318/

24. http://studyspace.ru/menedzhment-/upravlenie-delovoy-kareroy-personala-4.html

25. http://works.tarefer.ru/55/100716/index.html

26. http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=418

27. http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_06_4.htm

28. http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/5443/5469/

29. http://www.glossword.info/index.php/term/77-slovar-menedzhmenta,568-6-4-programmy-prodvizheniya-i-vysvobozhdeniya-personala.xhtml

30. http://planetahr.ru/publication/5484

Размещено на Allbest.ru