Організація системи управління на підприємстві ТОВ "Житомир і житомиряни"

Параметри робочого місця вибираються відповідно до антропометричних характеристик. При використанні цих даних у розрахунках варто виходити з максимальних антропометричних характеристик (М+2).При роботі в положенні сидячи рекомендуються такі параметри робочого простору:

а) ширина не менше 700 мм;

б) глибина не менше 400 мм;

в) висота робочої поверхні столу над статтю 700-750 мм.

Оптимальними розмірами столу є:

а) висота 710 мм;

б) довжина столу 1300 мм;

в) ширина столу 650 мм.

Поверхня для листа повинна мати не менше 40 мм у глибину і не менше 600мм у ширину.Під робочою поверхнею повинно бути передбачений простір для ніг:

а) висота не менше 600 мм;

б) ширина не менше 500 мм;

в) глибина не менше 400 мм.

Важливим елементом робочого місця рекламіста є крісло. Воно виконується відповідно до ДЕРЖСТАНДАРТ 21.889-76. При проектуванні крісла виходять із того, що при будь-якому робочому положенні програміста його поза повинна бути фізіологічно правильно обгрунтованої, тобто положення частин тіла повинно бути оптимальним. Для задоволення вимог фізіології, що випливають з аналізу положення тіла людини в положенні сидячи, конструкція робочого сидіння повинні задовольняти таким основним вимогам:

а) припускати можливість зміни положення тіла, тобто забезпечувати вільне переміщення корпуса і конечностей тіла друг щодо друга;

б) припускати регулювання висоти в залежності від росту працюючої людини ( у межах від 400 до 550 мм );

в) мати злегка увігнуту поверхню,

г) мати невеличкий нахил тому.

Виходячи з вищесказаного, призведемо параметри столу програміста:

а) висота столу 710 мм;

б) довжина столу 1300 мм;

в) ширина столу 650 мм;

г) глибина столу 400 мм.

Поверхня для листа:

а) у глибину 40 мм;

б) у ширину 600 мм.

Важливим моментом є також раціональне розміщення на робочому місці документації, канцелярських приналежностей, що повинно забезпечити працюючу зручну робочу позу, найбільш економічні прямування і мінімальні траєкторії переміщення працюючого і предмета праці на даному робочому місці.Створення сприятливих умов праці і правильне естетичне оформлення робочих місць на виробництві має велике значення як для полегшення праці, так і для підвищення його принадності, що позитивно впливає на продуктивність праці. Фарбування помешкань і меблям повинне сприяти створенню сприятливих умов для зорового сприйняття, гарного настрою. У службових помешканнях, у яких виконується одноманітна розумова робота, що потребує значної нервової напруги і великого зосередження, фарбування повинне бути спокійних тонів - малонасичені відтінки холодного зеленого або блакитного цвітіври розробці оптимальних умов праці рекламіста необхідно враховувати освітленість, шум і мікроклімат.

Освітленість робочого місця.

Раціональне освітлення робочого місця є одним із найважливіших чинників, що впливають на ефективність трудової діяльності людини, що попереджують травматизм і фахові захворювання. Правильно організоване освітлення створює сприятливі умови праці, підвищує працездатність і продуктивність праці. Освітлення на робочому місці програміста повинно бути таким, щоб робітник міг без напруги зору виконувати свою роботу. Стомлюваність органів зору залежить від ряду причин: недостатність освітленості; надмірна освітленість;

Неправильний напрямок світла.

Недостатність освітлення призводить до напруги зору, послабляє увагу, призводить до настання передчасної стомленості. Надмірно яскраве освітлення викликає осліплення, подразнення і різь в очах. Неправильний напрямок світла на робочому місці може створювати різкі тіні, відблиски, дезорієнтувати працюючого. Всі ці причини можуть призвести до нещасного випадку або профзахворювань, тому настільки важливий правильний розрахунок освітленості.

Розрахунок освітленості робочого місця зводиться до вибору системи освітлення, визначенню необхідного числа світильників, їхнього типу і розміщення. Процес роботи рекламіста в таких умовах, коли природне освітлення недостатньо або відсутніх. Виходячи з цього, розрахуємо параметри штучного освітлення.

Штучне освітлення виконується за допомогою електричних джерел світла двох видів: ламп накалювання і люмінесцентних ламп. Будемо використовувати люмінесцентні лампи, що у порівнянні з лампами накалювання мають істотні переваги:

по спектральному складі світла вони близькі до денного, природного освітлення;

володіють більш високим ККД (у 1. 5-2 разу вище, чим ККД ламп накалювання);

мають підвищену світловіддачу (у 3-4 разу вище, чим у ламп накалювання);

більш тривалий термін служби.

Параметри мікроклімату на робочому місці.

Параметри мікроклімату можуть змінюватися в широких межах, у той час як необхідною умовою життєдіяльності людини є підтримка сталості температури тіла завдяки властивості терморегуляції, тобто спроможності організму регулювати віддачу тепла в навколишнє середовище.

Основний принцип нормування мікроклімату - створення оптимальних умов для теплообміну тіла людини з навколишнім середовищем. У санітарних нормах СН-245/71 установлені розміри параметрів мікроклімату, що створюють комфортні умови. Ці норми встановлюються в залежності від часу року, характеру трудового процесу і характеру виробничого помешкання (значні або незначні тепловідділення). Для робочих помешкань із надлишковим тепловідділенням до 20 ккал/м3 припустимі і оптимальні значення параметрів мікроклімату приведені в таблиці 4.1.

В даний час для забезпечення комфортних умов використовуються як організаційні методи, так і технічні засоби. До числа організаційних ставляться раціональна організація проведення робіт у залежності від часу року і доби, а також організація правильного чергування праці і відпочинку.

Таблиця 4.1

Оптимальні значення мікроклімату в робочому офісі

Час року	Зона	Температура повітря, 0 C	Відносна Вологість, %	Швидкість прямування повітря, м/с
Холодний період	Оптимальна	18 - 21	60 - 40	< 0.2
Перехідний період	Припустима	17 - 21	< 75	< 0.3
Теплий пе- Ріод року (t > 10 C)	Оптимальна	20 - 25	60 - 40	< 0.3
	Припустима	< 28 у 13 часів самих жарких міс.	< 75	< 0.5

У зв'язку з цим рекомендується на території підприємства організовувати зелену зону з ослонами для відпочинку і водоймою (басейни, фонтани). Технічні засоби включають вентиляцію, кондиціювання повітря, опалювальну систему.

Нормування шуму.

Встановлено, що шум погіршує умови праці, роблячи шкідливий вплив на організм людини. При тривалому впливі шуму на людину відбуваються небажані явища: знижується гострота зору, чутки, підвищується кров'яний тиск, знижується увага. Сильний тривалий шум може стати причиною функціональних змін серцево-судинної і нервової систем.

Відповідно до ДЕРЖСТАНДАРТУ 12.1.003-88 ("Шум. Загальні вимоги безпеки") характеристикою постійного шуму на робочих місцях є середньоквадратичні рівні тисків в октавних смугах частот із середньогеометричними стандартними частотами: 63, 125, 250, 500, 1000, 2000, 4000 і 8000 Гц. У цьому Держстандарті зазначені значення гранично припустимих рівнів шуму на робочих місцях підприємств. Для помешкання рекламних агенств, маркетологів і рекламістів рівні шуму не повинні перевищувати відповідно: 71, 61, 54, 49, 45, 42, 40, 38 д. Ця сукупність восьми нормативних рівнів звукового тиску називається граничним спектром.

Методи захисту від шуму.

Будівельно-акустичні методи захисту від шуму передбачені будівельними нормами і правилами (сНиП-II-12-77). це:

звукоізоляція обгороджаючих конструкцій, ущільнення по периметрі притворів вікон і дверей;

звуковбирні конструкції і екрани;

глушителі шуму, що звукопоглинають облицювання.

На робочому місці рекламіста джерелами шуму, як правило, є технічні засоби, як те - комп'ютер, принтер, вентиляційне устаткування, а також зовнішній шум. Вони видають досить незначний шум, тому в помешканні достатньо використовувати звукопоглинання. Зменшення шуму, що проникає в помешкання ззовні, досягається ущільненням по периметрі притворів вікон і дверей. Під звукопоглинанням розуміють властивість акустичних оброблених поверхонь зменшувати інтенсивність відбитих ними хвиль за рахунок перетворення звукової енергії в теплову. Звукопоглинання является достатньо ефективним заходом щодо уменьшению шума. Найбільше вираженими звуковбирними властивостями володіють волокнисто-пористі матеріали: фибролитові плити, скловолокно, мінеральна вата, поліуретановий поропласт, пористий полівинилхлорид і ін. ДО звуковбирних матеріалів ставляться лише ті, коефіцієнт звукопоглинання котрих не нижче 0.2. Звуковбирні облицювання з зазначених матеріалів (наприклад, мати із супертонкого скловолокна з оболонкою зі склосукні потрібно розмістити на стелі і верхніх частинах стін). Максимальне звукопоглинання буде досягнуто при облицюванні не менше 60% загальної площі поверхонь помешкання, що захищають.

Індивідуальне завдання

5. Управління інноваціною діяльністю підприємства

Інноваційне забезпечення спрямоване на створення нової продукції і послуг, технології і матеріалів, нових організаційних форм, що мають властивості науково-технічної новизни і задовольняють нові суспільні або індивідуальні потреби. Кінцевий результат інновацій - це матеріалізація і промислове освоєння нововведення, ідеєю створення якого можуть бути як науково-технічна діяльність, так і маркетингові дослідження з виявлення незаперечних потреб. Разом з тим із комерційної точки зору будь-який інноваційний проект можна розглядати як інвестиційний, що спрямований на отримання прибутку. Під інвестиційним проектом, як правило, розуміють план (програму) господарських заходів або підприємницької ідеї, реалізація якої потребує інвестицій.

Реалізація інноваційного проекту (інновацій) супроводжується необхідністю вкладання засобів як у матеріальні об'єкти (придбання нового технологічного устаткування, додаткових виробничих приміщень), так і нематеріальні (підготовка персоналу, придбання патентів тощо). Все це потребує скрупульозного узгодження розмірів і термінів вкладання інвестицій, величини і термінів отримання очікуваних результатів. Лише на основі всебічного аналізу цих даних, зведених у програму, може бути прийнято рішення про здійснення того чи іншого господарського заходу.

Важливою особливістю інноваційних проектів є їх тривалість у часі. Дійсно, економічна сутність інвестування в інновації полягає у тому, щоб власник капіталу відмовився від поточного використання капіталу, отримання поточних вигод заради більших вигод у майбутньому. Проміжок часу від початкового моменту вкладання капіталу в об'єкт інвестування до моменту завершення отримання доходів або інших результатів від вкладеного капіталу становить інвестиційний період - життєвий цикл проекту. Залежно від тривалості інвестиційного періоду проекти поділяють на короткострокові, інвестиційний період яких не перевищує одного року, і довгострокові, що мають більш тривалий інвестиційний період. Інноваційні проекти, як правило, належать до довгострокових інвестиційних проектів, що потребує особливих підходів до їх інвестування, зокрема - із залученням іноземних джерел.

Другою особливістю інноваційного проекту є його спрямованість на перспективу, передбачення якої пов'язано з невизначеністю, а отже, з комерційним (підприємницьким) ризиком. Приймаючи рішення про інвестування, власник капіталу виходить із певних оцінок майбутнього, сподіваючись отримати бажані результати. З урахуванням цього під комерційним ризиком доцільно розуміти вірогідність виникнення у майбутньому ситуацій, за яких фактичні результати від впровадження нововведень (доходи або інші вигоди) виявляється меншим у порівнянні з очікуваним, з розрахунку на які приймалося рішення про інвестування в інновації. У зв'язку із цим виникає потреба у необхідності державних попереджувальних гарантій, як зарубіжним так і вітчизняним інвесторам, які можуть здійснюватись на основі державних експертиз інноваційно-інвестиційних проектів.

Цінова політика - комплекс заходів щодо визначення цін, цінової стратегії і тактики, умов оплати, варіювання цінами залежно від позиції на ринку, стратегічних і тактичних цілей фірми.

6. Управління персоналом на підприємстві ТОВ «Житомир і житомиряни»

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комуніка-тивності та інших необхідних якостей.

Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим рез'ервом.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

Управління оплатою праці.Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

Кадрова безпека.

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

- спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;

- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;

- комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;

- створення корпоративної культури інноваційного типу.

Стратегія управління персоналом:

У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, шо деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

- розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального партнерства.

При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади.

По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.

По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.

Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується декілька нових тенденцій:

- дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями);

- збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70 % з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66 % - надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70 % - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

- надання працівникам "гнучких" пільг. Замість традиційного обов'язкового набору пільг - медичного страхування, страхування життя тощо - сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);

- поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетениій і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам "спочивати на лаврах" і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.

Слід зазначити, що ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках.

По-перше, добір співробітників, прийняття рішень про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому.Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обгрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри і необхідних програм перепідготовки працівників.

По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов'язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеності працею, а в інших - навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована організаційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх малозначимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.

По-третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважна орієнтація на переміщення "нагору" робить систему управління персоналом надмірно жорсткою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовується на багатьох передових підприємствах.

Концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.

Якість трудових ресурсів підприємства тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу високої кваліфікації. Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до підбору персоналу.

Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.

Підбір персоналу починається з маркетингу персоналу. Управління по роботі з персоналом проводять внутрішній маркетинг персоналу та маркетинг персоналу на ринку праці. Орієнтуючись на зовнішні джерела підбору персоналу на підприємстві, створюється власна база даних потенційних кандидатів для зайняття вакантних посад або дається замовлення організаціям, які займаються підбором персоналу. Це, зокрема, кадрові агентства, які володіють базами даних та сучасними методиками підбору персоналу. Проте більшість вітчизняних підприємств, підбираючи персонал, спираються на власні сили. Хоча все ж можна прослідкувати тенденцію до співпраці між двома зацікавленими сторонами - підприємствами та кадровими агентствами.

Послуги з підбору персоналу надають також бюро з працевлаштування, які підпорядковані переважно місцевим органам влади і сприяють працевлаштуванню тимчасово безробітних спеціалістів. Як правило, вони надають послуги з підбору малокваліфікованої робочої сили.

Багато менеджерів з персоналу користуються послугами кадрових агентств, щоб заощадити час і уникнути труднощів у пошуках нових співробітників. Як правило, агентство, що добре працює, пропонує декількох кандидатів, з тим щоб роботодавець зробив свій вибір щодо посади, фаху, особистісних якостей запропонованих працівників.

Досвід провідних підприємств дає змогу виокремити низку заходів, що традиційно вживаються при підборі персоналу:

- створення системи підбору, що включає співбесіди з працівниками управлінь по роботі з персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці;

- використання "портрета компетенцій" як основного інструменту визначення фахової придатності кандидата;

- перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його компе-тенцій і життєвих цінностей;

- залучення фахових експертів для підбору персоналу. Якщо раніше такі питання вирішувалися вищим керівництвом, а участь консультантів зводилася до підбору кандидатів для співбесіди, то сьогодні кадрові агентства, що спеціалізуються у сфері підбору персоналу, повністю виконують цю функцію - описують виробничу поведінку, складають "портрет компетенцій", здійснюють пошук кандидатів, проводять їхнє тестування й оцінюють результати;

- продовження процесу підбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є сьогодні обов'язковим на більшості підприємств, оскільки ніякі тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;

- організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його філософією - своєрідне "обернення у нову віру".

При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб (кандидатів), що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії.

Персонал підприємства поділяється на керівників різних рівнів, спеціалістів, службовців, технічний персонал, робітників.

Керівник - це працівник, який управляє певним колективом, має необхідні повноваження для прийняття рішень у конкретних видах діяльності підприємства, відповідає за результати роботи.

Спеціалісти - працівники, що виконують визначені функції управління, аналізують зібрану інформацію і готують варіанти рішень для керівників відповідного рівня. До спеціалістів належать, наприклад, економісти, юристи, бухгалтери.

Службовці - працівники, що обслуговують діяльність спеціалістів і керівників. Вони повинні виконувати інформаційно-технічні операції, звільняючи керівників і спеціалістів від цієї роботи. Специфіка діяльності службовця полягає в тому, що в ній використовуються стандартні процедури й операції, вона значною мірою відповідає відомим нормам.

Сучасний розвиток теорії управління призводить до того, що дедалі частіше терміни "керівник" і "менеджер" вживаються як синоніми. Менеджер - це керівник або управляючий, що займає постійну посаду і має повноваження в сфері прийняття рішень із зазначених видів діяльності підприємства.

Висновки

Рекламна діяльність має значні перспективи із свого розвитку. Можливість ресурсів реклами освоєні людством лише частково. Для вирішення будь-якого із передбачуваних нами заходів розвитку рекламної діяльності необхідно буде розробляти відповідні програми із детальними розрахунками і науковими обґрунтуваннями. Розвиток економіки правильної рекламної діяльності призведе до зростання економічної могутності держави та добробуту народу, до зміцнення економічної безпеки та незалежності України. Отже це загальнодержавна проблема і її потрібно вирішувати на рівні держави, її центральних органів управління.

Початковий період становлення незалежної держави Україна характеризувався відсутністю стабільності, хаосом і відсутністю порядку в інвестиційній сфері. Підприємства,що були пов'язані з рекламною діяльністю були обтяжені боргами перед іноземними фірмами, які утворилися ще в часи існування Радянського Союзу, позбавлені оборотних коштів через гіперінфляцію в країні і пригнічені відсутністю економічно доступного кредитування. Такий фінансовий стан підприємств не давав їм можливості ефективно використовувати потужності. Всі ці дослідження та розрахунки дають можливість зрозуміти, чи дане досліджуване підприємство ПП «Житомир і житомиряни» має можливості( технічні, фінансові та ін.) для розширення свого асортименту. Також чи можливим є розширення каналів збуту і як саме можна залучити нових партнерів та клієнтів.

Не дивлячись на значний занепад реклами в Україні, на певний застій у вирішенні проблем його відродження, питанням реклами у дослідженнях та публікаціях не приділяється достатньо уваги.

На кінець можна сказати, що стан підприємства потребує розширення асортиментних груп. Для покращення своїх позицій і підвищення конкурентоспроможності необхідно знаходити нові канали збуту, досліджувати ринок на об'єкт потреби споживача, вести грамотну цінову політику та підвищувати рівень маркетингу та управління на підприємстві. Також увагу слід приділити кваліфікації робітників, оплаті праці, мотивації і внутрішньофірмовому клімату.

Список використаної літератури

· Карлова О. А. Вплив кадрового менеджменту на систему життєзабезпечення міста // Коммунальное хазяйство городов. 2006. № 11. 55 с.

· Закон України від 21,12,93 р. № 3759 -12 "про телебачення та радіопередачу" із внесеними корективами і доповненнями.

· Типові правила розміщения зовнішньої реклами Типові правила розміщення зовнішньої реклами затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23,09,98 р. № 1511.

· Кушина Е. «Уплата налогов рекламным агентствам» //' БАЛАНС.1999. № 16(245).с. 32-36.

· Гаркавенко С.С. «Маркетинг». К.: "Лібра", 1998 р. 378 с.

· Герасимчук В.Г. «Маркетинг: Теорія і практика»: Навчальний посібник. К.: Вища школа, 1995. 250 с.

· Рабинович И.А. «Маркетинг комерційної діяльності.» О.: Интмар, 1993. 248 с. ола, 1994 р. 327 с.

· Хруцкий В.Е. « Сучасний маркетинг». М.: «Фінанси і статистика», 1991. 256 с.

· Лукянец Т. І,« Рекламний менеджмент»: Навч. Посібник. К.: КНЕУ, 1998 286 с.

· Сендидж Ч. Г., Фрейнбургер В., Ротцолл К. «Реклама: терия и практика». М.: "Прогресс", 1989. 630 с.

· Айзенберг М. Менеджмент рекламы, М., ТОО ”ИнтелТех”. 1993.

· Дихтль Е. Хершген Х. Практический маркетинг, М., “Высшая школа” 1995.

· Котлер Ф. Основы маркетинга, М., “Бизнес-книга” “Има-Кросс Плюс” 1995.

· Калашников В.А. Словарь рыночной экономики, Москва. 1993.

· Наймушин А.Д. Основы организации рекламы, М., “Внешторгиздат” 1992.

· Под редакцией профессора Власовой В.М. Основы предпринимательской деятельности, М, “Финансы и статистика” 1996.

· Эванс Дж., Р. Берман Б. - Маркетинг, М., “Экономика”. 1993.

· Інтернет джерело http://pragencies.ru/ohorona_pratsi_na_robochomy_mistsi_reklamista.html.

· Інтернет джерело http://referaty.pp.ua/abstracts/ua/marketing/marketing_14258_46.php.

Размещено на Allbest.ru

...