Женщина-предприниматель: социально-экономические и психологические проблемы становления и адаптации в новых условиях

Интересно отметить то, что женщины, как правило, инвестируют в родственников, мужчины же - в друзей и знакомых. Также интересен тот факт, что мужчина-предприниматель в нашей стране, в отличие от женщины, очень редко будет финансировать хорошую бизнес-идею, представленную незнакомым человеком. Самый низкий процент мужчин обращается к друзьям и коллегам с целью получения займа. Меньше всего женщин используют банки в качестве источника заёмных средств, наибольший процент женщин наблюдается среди тех предпринимателей, которые осуществляет займы у коллег и друзей [14].

Даже такие традиционно женские ремесла, как торговля одеждой и открытие кафе, спонсируются мужчинами, в то время, как фермерство и венчурные компании - женщинами (венчурная фирма требует гораздо более высокого уровня образования).

Для мужчин, работающих на регулярных условиях, основной причиной занятия бизнесом является получение дополнительных преимуществ. Военнослужащих предпринимателей среди мужчин в выборке нет. Тот факт, что мужчины, попавшие в категорию неработающих, отвечают на поставленный вопрос: «Работаю, но хотелось бы получить дополнительные преимущества», свидетельствует о том, что в нашей стране по-прежнему сектор неформальной экономики довольно крупный [4, с.157].

Основными причинами, побудившими уйти из бизнеса, для мужчин является высокий уровень конкуренции, а для женщин - личные обстоятельствам. Гипотеза о равенстве структуры можно опровергнуть при любом разумном уровне значимости.

Вероятность потерять бизнес для предпринимателей, как мужчин, так и женщин, различается в зависимости от принадлежности к более младшей или более старшей возрастной категории (коэффициент неравномерности для мужчин - 0,09, для женщин - 0,14). При этом для мужчин и женщин - предпринимателей наиболее распространенный возраст, в котором предприниматели приостанавливали бизнес, от 30 до 39 лет. Согласно проведенным исследованиям, мужчинам-предпринимателям больше удалось приспособиться к изменяющимся условиям [4, с.158].

Интересным является тот факт, что женщина предприниматель обычно является старше предпринимателя-мужчины (это согласуется с полученным ранее результатом: у женщины предпринимателя обычно более высокий уровень образования, чем у мужчины).

У женщин можно выделить 2 возрастных периода с высоким уровнем предпринимательской активности [14]:

2 пика - в 25 лет и на рубеже 40. (можно объяснить с психологической точки зрения: в 25 люди пробуют свои силы: получив высшее образование и набравшись необходимого опыта (как правило, преобладающим в подобной предпринимательской деятельности является человеческий капитал, так как финансового капитала за столь короткий срок накопить невозможно); после 40 - когда накоплен внушительный стартовый капитал).

Высокую разницу в типичном возрасте мужчин и женщин можно объяснить более высоким значением показателя вынужденного предпринимательства среди слабой половины человечества; то есть женщины решаются на создание собственного дела уже тогда, когда четко понимают, что лучших альтернатив для получения дохода и содержания своей семьи им не найти.

В России в связи с перестройкой в экономике количество женщин, чья деятельность связана с управлением и принятием решений, сократилось. В начале 90-х гг. удельный вес женщин -- руководителей предприятий и организаций не превышал в целом по отраслям 6--9%. Сейчас почти половина женщин занята в сфере розничной торговли и общественного питания, но даже в них женщины занимают лишь 25% руководящих должностей [14].

Крах прежних перспектив в плане трудоустройства, заработной платы и профессиональной карьеры на государственных предприятиях особенно остро отразился на женщинах.

В России активизация женщин в области предпринимательства в последние годы в значительной мере обусловлена растущей безработицей, которая, по мнению специалистов, имеет "женское лицо". Именно она подтолкнула в первую очередь процесс самозанятости (челночный бизнес). Поездки в соседние страны за товарами, которые в дефиците на месте, позволяют заработать около 500-3000 дол. США, в то время как среднегодовой доход одного человека в стране проживания составляет менее 1000 дол. США. Чаще всего эти деньги остаются в семейном бюджете и сберегаются на "черный день", часть из них может быть использована на расширение бизнеса или же на создание собственного дела [15].

Изучая уровень участия женщин в малом предпринимательстве, важно знать, как сами женщины относятся к тому, чем они занимаются. По данным исследования, это отношение носит нейтральный характер (49% женщин).

Этот факт заслуживает внимания, поскольку ставит под сомнение общепринятое мнение об "осадном положении" женского бизнеса, об отрицательном отношении к нему со стороны общества и государственных структур, поскольку якобы сама идея экономической самостоятельности женщины противоречит ценностям российского общества. Однако в вопросе о качественном уровне взаимодействия с органами власти только каждая десятая женщина оценила его как деловое сотрудничество. Это объясняется тем, что женские предприятия работают в тех сферах бизнеса, к которым государство проявляет небольшой интерес [4, с.179]. Отсюда и достаточно устойчивое мнение о невмешательстве органов власти в деятельность предприятий (47% женщин). То обстоятельство, что мужчины занимают ключевые позиции в крупных предпринимательских структурах в стратегически важных отраслях экономики, влияет на формирование отношения органов власти к предпринимательству и в свою очередь создает им очевидное преимущество при принятии экономических решений на правительственном уровне.

Таким образом, экономическое поведение предпринимательницы характеризуется [14]:

1) энергичностью и инициативностью, которые опираются на правовые гарантии экономической свободы, свободный выбор вида, форм и сферы хозяйственной активности, методов ее осуществления;

2) компетентностью и умом; предпринимательская деятельность дает возможность полной мерой реализовать творческий потенциал человека, она способна к принятию нестандартных решений, правильно оценивает ситуацию при значительном отсутствии информации;

3) умением подбирать себе «команду» и руководить ею, направлять и организовывать эффективную работу своих коллег, давать им возможность обеспечить своим трудом собственную независимость; предприниматель подчиняет своих товарищей высокой деловитостью и динамизмом;

4) умением рисковать; самостоятельно принимая решение, предприниматель материально отвечает за их последствия; во всех своих достижениях он обязан только себе самому; взлеты и падения в предпринимательской деятельности неминуемы;

5) стремлением к лидерству и конкуренции; предприниматель способен повести людей за собой во имя дела и успеха; для достижения результата он готов к полному изнеможению в работе;

6) направленности и инновации; предприниматель - новатор, который для достижения коммерческого успеха при минимальных затратах всегда ориентируется на внедрение новинок техники и технологии организации и регламентации труда.

Именно типичные характеристики предпринимателя, как социального слоя в современном обществе, составляют один из важнейших компонентов предметной области экономической социологии. Если свести воедино все эти характеристики, тогда мы получим более или менее адекватный реальности социальный портрет предпринимателя - женщины.

3.2 Социальный портрет женщины-предпринимателя

В таком портрете должны найти воплощение следующие типичные черты социального портрета предпринимателя-женщины [14]:

1) владение или распоряжение капиталом;

2) предприимчивость;

3) инициативность

4) ответственность;

5) способность и готовность к риску;

6) нацеленность на инновацию;

7) предпринимательский дух;

8) свобода предпринимательства;

9) неудержимое стремление к прибыли.

Современный социум можно рассматривать как сложную систему институтов и организаций. Именно организация оказывается той социально-культурной и профессиональной средой, в которой личность самопроявляется и позиционирует себя в различных аспектах: как профессионал, как работник, как человек, как мужчина или женщина, как член команды или индивидуалист -- источник конфликтов.

Итак, женщина - предприниматель играет одну из главных ролей в современном мире. Она наравне с мужчинами управляет крупными компаниями и принимает стратегически важные решения.

Мы можем сделать вывод, что [15]:

1) Пол перестает быть определенным и константным. Множественность половой идентичности проявляется через различие сознания и поведения в ролях и ситуациях. Биологические мужчина и женщина выбирают себе подходящую гендерную роль в соответствии со своей психикой и индивидуальными особенностями личностного становления. Личность играет в «любое существо» не только в сфере выбора гражданства, места жительства, национальной принадлежности, возрастной определенности, но и в сфере пола.

2) Оппозиция мужского и женского исчезает. Взаимодействие и взаимопереход мужского и женского в любом сегменте культурного пространства не только неизбежно, но и желательно.

3) В публичной, приватной и интимной сферах мужское и женское существует и определяется не будучи однозначно связанным с биологическим полом личности.

4) Появление и культивирование модели «унисекс» в социально-профессиональной, культурной, ментальной и поведенческой сферах.

5) В социальной и профессиональной сфере, а также во властных отношениях неравенство мужчин и женщин представляется как результат свободной конкуренции в политической борьбе, на рынке труда и услуг, а не как следствие гендерной политики и общественных стереотипов.

Итак, предпринимательство представляет собой не только особый вид экономической деятельности, но и определенный образ мышления, стиль и тип поведения. Женщина - предприниматель - это своего рода тоже определенный стиль мышления и логики, постоянно меняющийся и ищущий. Экономическое поведение предпринимателей определяет характер их взаимодействия с потребителями, деловыми партнерами, конкурентами, государством, специфику деятельности в целом. Оно вобрало в себя особенности рыночных отношений, взаимосвязей между отдельными, самостоятельно принимающими решения хозяйствующими субъектами.

3.3 Становление: проблемы и адаптация

Становление и адаптации женщины-предпринимателя в новых экономических условиях (представляю их по мере убывания):

Низкий статус женщин в политике, обществе и культуре и связанные с этим ограниченные возможности:

- неравный доступ к кредитным и финансовым ресурсам

- финансируется очень мало обучающих программ для предпринимательниц, в основном эти программы вынуждены ограничиваться обучением менеджменту и т.п. и не предусматривают практическую помощь в организации собственного дела;

- не развиваются центры поддержки малого бизнеса, которые могли бы предоставлять необходимую инфраструктуру (автоматизированные системы бухгалтерского учета, информационный обмен, консультации по налогообложению, маркетингу и т.п., социально-психологическая поддержка)

- дискриминация по признаку пола при найме на работу и при увольнении-социально-экономическая проблема, связанная с восприятием женщин как неполноценных и второстепенных работников на рынке труда

- гендерная дискриминация в оплате труда является одной из наиболее острых проблем современного российского рынка труда. Почти всегда она является скрытой

- сконцентрированность женщин в небольшом числе высокофеминизированных профессий и отраслей с низкой оплатой труда;- недостаточно высокий уровень квалификации безработных женщин, особенно в сельской местности;

- широкие масштабы применения труда женщин в неблагоприятных условиях; [17]

Психологические проблемы адаптации женщины-предпринимателя

Сегодня вопрос о профессии приобрел в семейной жизни особую важность, так как большая часть женщин работает. Жизнь дорожает; состояния, доставшиеся по наследству, редки и невелики; потребности растут. Чтобы жить безбедно, семье не помешает второе жалованье. Новый порядок вещей порождает и новые проблемы.

Основная проблема состоит в том, что на пути карьерного роста женщинам приходится преодолевать сложившиеся стереотипы, и доказывать как самой себе, так и окружающим свою профессиональную состоятельность. Сегодня в нашем обществе происходят процессы демократизации и гуманизации, способствующие созданию равных возможностей для реализации личности независимо от социального происхождения, положения, национальности, возраста и пола. Настоящая гуманизация предусматривает и преодоление стереотипов, веками властвующих над женщинами и установление гендерного равенства во всех сферах общественной жизни. Именно стереотипы массового сознания являются мощнейшим барьером в установлении гендерного равенства в нашем обществе. Итак, что такое стереотипы вообще и гендерные стереотипы в частности? Социальный стереотип - схематичный, стандартизованный образ или представление о социальном явлении или объекте, обычно эмоционально окрашенные и обладающие большой устойчивостью. Выражает привычное отношение человека к какому-либо явлению, сложившееся под влиянием социальных условий и предшествующего опыта; составная часть установки. Стереотипы - синоним предвзятых представлений, ложных образов. Гендерные стереотипы - внутренние установки в отношении места мужчин и женщин в обществе, их функций и социальных задач. Стереотипы - самое труднопреодолимое препятствие в создании принципиально новых отношений в социуме и переходе к качественно новому демократическому государству. Особенность стереотипов такова, что они настолько прочно проникают в подсознание, что их очень трудно не только преодолеть, но и осознать вообще. Говоря о стереотипах, можно провести аналогию с айсбергом, только небольшая часть, которого находится на поверхности, что делает его крайне опасным и разрушительным. Стереотипы не менее пагубно влияют на все сферы нашей жизни и, особенно, на отношения с окружающими. Они являются барьерами на пути к нашему счастью. Все мы в большей или меньшей степени являемся их заложниками. Стереотипы индивидуальны или массовые. Стереотипы массового сознания являются наибольшим барьером в установлении равноправных позиций женщин и мужчин в политической, экономической и культурной сферах - гендерного равенства.

Стереотипы, связанные с женщинами на руководящих постах:

- Женщины делают меньший акцент на перспективу, больше на текущие проблемы;

- Женщины слишком эмоциональны;

- Они чаще попадают под влияние своих подчиненных;

- Женщина на руководящем посту ущербна, и несчастлива в личной жизни;

- Для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин - с реализацией многочисленных возможностей;

- Женщины-руководители при принятии решений используют в большей степени понимание, мягкость и любовь к людям.

А мужчины являются сторонниками отстраненной экспертной оценки. [16]



3.4 Женщина-руководитель

При создании своего бизнеса, есть еще главная задача это коллектив. Нужно еще хорошо управлять коллективом.

Соблюдать для коллектива нужно:

· хорошие условия труда;

· ставить каждому достижимые и стимулирующие цели;

· предлагать решение все долее сложных проблем;

· предоставлять возрастающую ответственность;

· делегировать задачи, проблемы, полномочия;

· уважать каждую личность;

· не наказывать за ошибки,

· хвалить за малейшие успехи;

· консультироваться с сотрудниками;

· решение конфликтов самостоятельно.

Согласно современным подходам, женщин-руководителей можно классифицировать по следующим типам:

"Маскулинный". У женщин этого типа эмоциональная сфера развита недостаточно, и они пытаются это компенсировать жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными. Они берут за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег-мужчин. Такая руководительница ведет своих подчиненных железной рукой; свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне; в коллективе царит нравственная духота, просыпается худшая сторона человеческой натуры - подхалимство. От подчиненных, прежде всего, требуется умение молчать и дар убеждения. Здесь задерживаются малоквалифицированные работники; профессионалы уходят.

"Женственный". Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность первой. Личное обаяние - один из главных рабочих «инструментов» такого начальника, все строится на эмоциях. Стиль ее обращения к подчиненным - «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно». «Женственная» начальница сверх либеральна, и потому в коллективе царит неразбериха. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: руководитель слился с толпой. От подчиненных требуется как можно ярче представлять свои предложения, только в этом случае начальница вникнет в то, о чем они толковали с таким жаром. Чтобы избежать гнева такого руководителя, достаточно просто разжалобить ее.

"Ситуативный" тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг «Давайте жить дружно» сменяется лозунгом «Все для победы!». Такая начальница - энтузиаст: она буквально горит на работе, приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где важные перемешаны с неважными. Для подчиненного, твердо знающего свои служебные обязанности и умеющего спокойно разъяснить их - все не так уж скверно. [8]

Как видим, ни один из приведенных типов «не тянет» хоть сколько-нибудь на эффективный. И, тем не менее, женщина-руководитель, как показывает практика, не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его.

На нашем примере, магазин «Дамский», директор этого магазина относится к типу «Ситуативный», она постоянно на работе с самого утра, дает четкие указания для каждого работника, и все эти указания выполняют. А лозунг «Все для победы» это про нее. Постоянно нужна большая прибыль, чтобы был большой товарооборот и процветание магазина. И стремить обойти все конкурентов, а их достаточно.

Метод выполнения функции, применяемые в различных функциональных подсистемах организации, связаны с выполнением функций, которые составляют содержание процесса управления. Поэтому несмотря на специфику каждой подсистемы организации в ней обязательно осуществляются такие действия, как планирование, организация, координация, контроль и мотивация. Этот подход заложен в основу второго направления классификации методов управления. Он позволяет сгруппировать и создать фонды методов, используемых организацией для выполнения любой из функций менеджмента, вне зависимости от того, в какой подсистеме она реализуется. [16]

Методы, применяемые при выполнении функции контроля, зависят от характера учетных, аналитических и контрольных операций. Статистический учет базируется на методах сбора, обработки и интеграции (и ее подразделений) за определенный период времени; бухгалтерский учет -- на методах, обеспечивающих ежедневные данные о движении финансовых средств, материалов, продукции, труда и т. д.; оперативно-производственный учет -- на информации о состоянии производственной деятельности участков, цехов и других подразделений. Методы контроля за деятельностью организации характеризуются большим разнообразием в связи с тем, что сама функция контроля охватывает практически все операции и процедуры, выполняемые в организации для достижения ее целей. Методы мотивации включают все виды и формы побуждения людей к труду: оплаты труда, премиальных систем, участия в прибылях, моральных стимулов, повышения в должности, обучения и т. д.

Основные направления условий труда

Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности являются следующие:

· повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;

· совершенствование организации рабочих мест;

· организация приемов и методов труда;

· оптимизация темпа работы;

· оптимизация режима труда и отдыха;

· улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда;

· научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;

· чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);

· чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;

· чередование работ разной сложности и интенсивности;

· оптимизация режимов труда и отдыха;

· предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;

· ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);

· компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.

Среди мер, направленных на улучшение социально-гигиенических условий труда, выделяют меры по улучшению метеорологических условий.

· Простудные заболевания возникают также не столько от воздействия холодного воздуха, сколько от его сочетания с повышенной влажностью. Влажность способствует охлаждению организма и в тех случаях, когда поверхность кожи покрывается потом, так как мокрая кожа значительно сильнее охлаждается, чем сухая. Теплоотдача особенно усиливается при покрытии кожи потом при низкой температуре или при ветре.

· Основными средствами профилактики простудных заболеваний являются улучшение санитарно-гигиенических условий в цехе, на участке и систематическое закаливание организма. В холодный период года в закрытых производственных помещениях необходимо устранить все, что способствует переохлаждению организма: резкие потоки холодного воздуха, врывающегося через открытые ворота, двери, не застекленные окна и т.д. Необходимо защищать рабочие места в производственных помещениях от резких потоков холодного воздуха при частом открывании дверей и других проемов с помощью шлюзов, тамбуров, воздушных завес и т.д. При невозможности устройства тамбуров в местах, где бывают сквозняки, следует вблизи рабочих мест ставить экраны-перегородки высотой до 3 м. Для большего предохранения от охлаждения на перегородки могут быть помещены батареи отопления. [17]

К пассивным средствам повышения работоспособности относится функциональная музыка. Ее трансляция перед началом работы (встречающая музыка) должна способствовать переключению внимания работающих на трудовой процесс. В это время, как правило, передают энергичные и различные маршевые мелодии, способствующие ускорению процесса врабатывания.

По данным зарубежных исследований, применение функциональной музыки оправдано и с экономической точки зрения: П. Сартен (1961) считает, что передача подобной музыки на предприятиях за 5-15 минут до начала работы оказывает эффективное действие и содействует сокращению периода врабатывания. За 1-1,5 ч до конца полусмены при появлении первых признаков утомления передают успокаивающую ритмичную музыку, цель которой - предупредить замедление трудового процесса. Эта музыка характеризуется мягкостью музыкального рисунка и четким ритмом. Такие мелодии в сочетании с ритмом обеспечивает стимулирующее воздействие на работоспособность в моменты появления и усиления производственного утомления рабочих.

Помимо прослушивания музыкальных передач в начале и в середине рабочего дня, рекомендуется транслировать музыку в конце смены (за 15-20 минут до окончания и в течение 5-10 минут после окончания работы). Передача бодрит, тонизирующая музыка поддерживает высокий темп производственного процесса, способствует хорошему настроению и улучшению самочувствия. При подборе музыкальных произведений необходимо учитывать интересы большинства работников, музыка не должна отвлекать от работы. Она должна служить звуковым фоном, к которому не прислушиваются и который не вызывает раздражения.

Применение функциональной музыки наиболее эффективно в нешумных цехах, на автоматических и поточных линиях нешумных производств. Здесь музыка снижает отрицательные последствия монотонности труда. Не рекомендуется транслировать музыку для работников, занятых умственным трудом. Ее следует передавать в обеденный перерыв и в перерывах для отдыха.

Эффективность музыкальных передач на производстве определяется составом работающих временем суток и даже состоянием погоды. Например, женщины более восприимчивы к музыке, чем мужчины, молодежь активнее реагирует на музыкальные передачи, чем рабочие более старшего возраста, в ночную смену музыка оказывается более эффективной, чем в дневное, в пасмурную погоду и ненастье музыка также действует более положительно, чем в солнечные дни.

Стабилизация трудового коллектива как социальная технология заключается в целенаправленном воздействии на элементы и параметры подсистем трудовой организации с целью повышения ее устойчивости. Это воздействие может осуществляться как косвенным путем, через изменение материально-вещественных параметров трудовой организации и ее структуры, так и путем прямого воздействия на работников с целью изменения их потребностей, ценностных ориентации и мотивов трудового поведения.

Понятие «стабилизация трудового коллектива» можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе [17].

Проблема закрепления персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход квалифицированных работников снижает человеческий капитал организации; вместе с работниками исчезают вложенные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. д.

Следует также учитывать, что проблема сохранения человеческого капитала связана не только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников. Однако, несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, программы стабилизации персонала организации пока являются редкостью, хотя в советское время данные технологии были широко распространены на крупных предприятиях.

Обеспечение стабильности трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Нестабильный трудовой коллектив -- это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного процесса и трудовой организации.

Стабильность организации - это устойчивое состояние всей системы, позволяющее ей эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних воздействий, сохраняя свою структуру и основные качественные параметры. Механизмами, обеспечивающими стабильность организации, являются: стабильность коллектива, производительность труда, наличие перспектив дальнейшего развития [5, с. 24].

Стабильность -- требование всякой рациональной организации труда. Она представляет собой динамичный процесс. В каждой компании, так или иначе, происходит процесс движения кадров. Сменяемость, обновление, оборот рабочей силы -- процесс естественный и неизбежный. Более того, он необходим для успешного развития коллектива.

Изменение технологии и экономических параметров производства в свою очередь, вызывает изменения в содержании труда, составе рабочих мест и, разумеется, в социальных связях между работниками. Особенность влияния конструктивных причин на стабильность трудового коллектива заключается в принципиальной возможности управлять социальными последствиями их действия. Эта возможность реализуется путем технологии развития персонала, куда входят профессиональная ориентация и профессиональный отбор персонала, организация своевременного обучения и повышения квалификации, проведения психологических тренингов и др.

Действие деструктивных причин обусловлено неудовлетворительным состоянием материально-вещественных, личностных и социально-психологических элементов трудовой среды, которые негативно влияют на удовлетворенность работников, порождают фрустрационные явления в психике, провоцируя дисфункциональные конфликты и разрывы устойчивых социальных связей. В трудовом коллективе нарастают процессы дезорганизации. Они проявляются в снижении трудовой активности и уровня производительности, в росте объема бракованной продукции и равнодушия к служебным обязанностям. Растет число опозданий и прогулов, нарушений трудового распорядка, увеличивается текучесть персонала. Сотрудники организации с нестабильным (номинальным) трудовым коллективом чаще, чем члены стабильных трудовых коллективов, нарушают и общесоциальные нормы поведения, совершают антиобщественные поступки, в том числе за пределами организации.

Управление персоналом на предприятии представляет собой сложную систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов. Одним из важнейших процессов является регулирование социальной напряженности в коллективе.

Определим понятие. Социальная напряженность - это особое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности. Оно свойственно конфликту и сопровождает его. Масштабы социальной напряженности большей частью сопоставимы с границами конфликта и порождаются ими. Можно вести речь о межличностной, межгрупповой, межнациональной или о глобальной напряженности в обществе. Одним из показателей уровня этого явления выступает психологический микроклимат в среде персонала. Данный процесс удобнее всего рассматривать в масштабе малой группы (коллектив какой-либо организации).

Взаимоотношения работников, другими словами, психологический климат в компании непосредственно влияет на производительность труда и отношение персонала к своей деятельности, друг к другу, к руководителю. Доброжелательная обстановка в коллективе является залогом успешного функционирования всей организации. Благоприятный эмоциональный климат привлекает клиентов и партнеров, создает комфорт в работе персонала; влияет на самочувствие членов команды, выработку, принятие и осуществление совместных решений и, как следствие, на достижение эффективности совместной деятельности.

Умение снизить социальную напряженность и создать хорошее настроение в коллективе - одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит от самих членов команды, их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его участники, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в коллеге являются правилами, привычками.

Признаки низкой социальной напряженности в коллективе

Низкую социальную напряженность в коллективе отличают:

· Высокая требовательность и доверие членов команды друг к другу;

· Доброжелательная и деловая критика;

· Свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;

· Достаточная информированность участников о задачах компании и состоянии дел при их выполнении;

· Удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;

· Высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (участники команды знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее, когда это необходимо);

· Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Основные стратегии управления социальной напряженностью в коллективе

В настоящее время существует множество стратегий по формированию благоприятного социально-психологического климата, то есть снижению социальной напряженности. Они предусматривают следующие мероприятия:

· При комплектовании рабочего коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников. В зависимости от целей надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного характера окажется мало работоспособной, например, если соберутся только сотрудники, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу или только любители командовать;

· Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров;

· Приемлемое ограничение числа сотрудников, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

· Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов коллектива ведут к его неустойчивости. Появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких кандидатов занять должность и получить продвижение по службе или из-за возникающей неравномерности трудовой нагрузки при наличии «лишних рук»;

· Опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;

· Управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового мнения и настроения);

· Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;

· Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и тому подобного).

Вывод, мы можем сказать, что на пути женщины-предпринимателя встречаются очень много препятствий. Только сильные и высокоразвитые личности, смогут их преодолеть и остаться на конкурирующем рынке. С другой же стороны, перед предпринимательницами открываются огромные перспективы, особенно в современном обществе, когда женщины поняли себе цену, когда они начали идти вровень с мужчинами, когда они стали более уверенными в себе и в своих сотрудниках.



Заключение

За последнее десятилетие в результате возрастающего участия женщин в экономической и политической жизни они владеют более чем одной третью российского бизнеса. А 25% женщин зарабатывают больше своих мужей.

В постиндустриальном обществе для российских женщин складываются особые предпосылки. Производство товаров переходит в производство услуг, формируются новые модели отношений в сфере труда. Женщина становится востребованной обществом в силу своих природных качеств: из-за способности вызывать доверие, развитой интуиции.

Одним из ус?ешных видов экономической активности женщин стало малое и среднее предпринимательство. Согласно выборочной региональной статистике и оценке экс?ертов, участие женщин в организации бизнеса, в отличие от участия мужчин, позволяет увеличить рост производства в полтора раза.

Положительная динамика роста объясняется большей социальной ориентированностью женщин, высоким уровнем консолидации, относительно низким потенциалом конфликтов интересов, ориентацией на деловые стратегии, низким уровнем коррупции.

В данной работе можно сделать выводы.

Во-первых, на всем протяжении экономического развития мы можем проследить стремление сферы предпринимательства расширить свои возможности не только за счет привлечения дополнительных ресурсов и источников, но и за счет построения правильной тактики и стратегии построения местного бюджета.

Интересно то, что основная проблема экономических преобразований в современный период состоит в ограниченности внутренних государственных накоплений и неспособности частных инвесторов компенсировать недостаток капиталовложений для преодоления кризисной ситуации.

Во-вторых, женщины в настоящее время выходят на первый план и занимают доминирующие положения как руководители низшего звена, так и топ-менеджеры.

Предприниматель - это энергия. Поэтому проявление воли, ведущее женщину к предпринимательству, подобно инстинктивному порыву, который побуждает ее к деторождению. Важно отметить в нашем случае тот факт, что не человек выбирает профессию, а она его.

В-третьих, можно так же наблюдать огромное количество «ловушек», которые встречаются на пути любого предпринимателя, но женщины более чутко к ним относятся. С одной стороны эти препятствия закаляют характер женщины, но с другой стороны полностью отнимают все ее личное время.

Отметим то, что процессы глубокой трансформации общественных отношений, изменения социальных ценностных приоритетов, образа жизни людей воздействуют на институт семьи и положение в ней женщины.

Чтобы стать предпринимателем, нужно прежде всего очень этого хотеть. Настолько, чтобы в один прекрасный день открыть собственный магазин за счет своих сбережений и сдачи под залог своей квартиры, или настолько, чтобы обойти своих конкурентов на пути к командным рычагам мультинационального дела. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что женщина - предприниматель - это новый шаг нашего общества по экономической лестнице. Свежие идеи и взгляды, немного отличная от мужской логика, иногда спонтанное принятие решений. Все это скрыто в женщине-предпринимателе и требуют все большего внимания и виртуозного обращения.



Список используемой литературы

1. Алексунин В.А. Маркетинг: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. - 204 с.

2. Афоничкина А.И. Основы менеджмента / под ред. А.И. Афоничкина. - СПб.: Питер, 2007. - 528с. - (Серия «Учебник для вузов»).

3. Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 240 с.

4. Белоусов О.В., Бакшинскас В.Ю., Гаджиев Г.А. Предпринимательское право: Учебник / под ред. Е.П. Губина, П.Г. Лахно. - М.: Юристъ, 2003.

5. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 176с.

6. Ветошкина Т.А. Основы управления персоналом, курс лекции, Екатеринбург, Изда-во УГГУ, 2008г.-146 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ,2002. - 177 с.

8. Зайцев Н.Л. Экономика, организации и управления предприятием: учеб. пособ.- инфа - М:2008 - 455 с.;

9. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2004. - 496 с.

10. Майленова Ф.Г. Игра по чужим правилам - женщина в мире мужчин // Энергия: экономика, техника, экология. - 2002. - N 3. - С.64-67.

11. Радионова Н.В., Читанава О.О., Алексий П.В., Агапеев В.Е. Предпринимательство: Социально экономическое управление. - М.: «Единство», 2002. - 327с.

12. Чирикова А.Е. Женщина-предприниматель в экстремальных ситуациях // Бизнес. - 2000. - №1/2. - С.12-13.

13. Эриашвили Н.Д., Ховард К., Цыпкин Ю.А. Маркетинг: Учебник для вузов/ под ред. Н.Д. Эриашвили. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДИНА, 2003. - 631 с. Размещено на Allbest.ru

...