Система управления образовательным учреждением

В основу функционирования учреждения положен принцип модульности, т.е. целостная модель Чукотского многопрофильного колледжа представляет собой ряд взаимосвязанных модулей, адекватных специфике содержания образования и особенностям организации образовательного процесса в многопрофильном колледже.

1 модуль: образовательный, включающий образовательную программу колледжа и описание механизма отслеживания качества ее выполнения, а также программу реализации производственной (профессиональной) практики по всем направлениям подготовки колледжа.

2 модуль: воспитательный, содержащий воспитательную программу и описание системы мониторинга уровня воспитанности студентов и обучающихся.

3. модуль: научно-методический, включающий структуру и содержание научно-методического сопровождения образовательного процесса.

4. модуль: национально-региональный, рассматривающий учет национально-региональных особенностей во всех направлениях работы колледжа.

Принцип модульности, положенный в основу многопрофильного колледжа, способствует сохранению единого образовательного пространства, обеспечивает преемственность в выполнении требований к уровню подготовки специалистов на всех отделениях колледжа и уровнях подготовки.

Эффективность реализации каждого модуля на всех управленческих этапах оценивается по пяти группам показателей:

ь научная обоснованность (оценка модуля на предмет актуальности, прогностичности, рациональности, целостности, чувствительности к сбоям и т.д.);

ь оптимальность процесса реализации (сравнение выполняемой работы с тем, что намечено в модуле; отслеживание исполняемого по времени, изучение достаточности ресурсов и пр.);

ь контролируемость текущих результатов реализации (учет текущих результатов по уровням внедрения модуля по отдельным параметрам);

ь эффективность конечных результатов внедрения (оценка всех параметров модуля в соответствии с прогнозируемыми результатами в рамках выбранной парадигмы образования и созданной модели колледжа);

ь отдаленные результаты работы (оценка полученного результата с позиции дальнейшего совершенствования).

Созданная модель работы колледжа включила 6 учебных отделений, осуществляющих профессиональную подготовку:

ь Отделение педагогики и культуры;

ь Отделение медицины и ветеринарии;

ь Отделение техники;

ь Отделение технологии;

ь Отделение общего образования;

ь Отделение заочного обучения.

Такая структура колледжа позволяет осуществить подготовку специалистов различных профилей, более продуктивно использовать материально-техническую базу и кадровый потенциал, рационально распределять финансовые ресурсы.

Колледж имеет два учебных комплекса, включающих современные корпуса, объединенные галереями. Общая площадь зданий составляет 16348, 21 кв.м: учебно-лабораторная база включает необходимые учебные аудитории для проведения теоретических занятий; специализированные кабинеты для проведения лабораторных работ; компьютерные классы; учебно-производственные мастерские (косторезная, швейная, слесарная, столярная, графики, живописи, обработки кожи и меха); актовый и спортивный залы, библиотека с читальным залом, медиацентр, гаражи.

В колледже функционируют 4 компьютерных класса, оснащенных современным оборудованием, обеспечен устойчивый и доступный выход в Интернет. В колледже создана крепкая материально-техническая база, которая постоянно совершенствуется.

На 1 января 2014 года в колледже работало 134 педагогических работника. Средний возраст преподавательского состава - 45 лет.

Творческий потенциал педагогического коллектива достаточно высок:

ь кандидаты наук - 6 человек;

ь аспиранты - 2 человека;

ь имеют звание «Заслуженный учитель» - 2 педагога:

ь имеет звание «Заслуженный работник культуры» - 1 преподаватель;

ь члены Союза художников Российской Федерации ~ 2 преподавателя;

ь награждены значком «Отличник народного просвещения» - 10 преподавателей;

ь награждены знаком «Почетный работник общего образования» - 2 человека;

ь награждены знаком «Почетный работник СПО» - 3 преподавателя.

Рассмотрим динамику результатов выпуска специалистов в учреждении с 2004 года по 2013 год, для этого составим таблицу.

Таблица 1

Динамика результатов выпуска 2004-2013гг.

Год выпуска	Количество выпускников	Закончили с отличием
2004-2005	145	11
2005-2006	44	2
2006-2007	206	2
2007-2008	141	4
2008-2009	154	4
2009-2010	143	4
2010-2011	117	2
2011-2012	62	5
2013-2014	96	6

Развитие образовательного пространства колледжа невозможно без осуществления непрерывного образования педагогического коллектива. Эта работа ведется посредством самообразования, организации постоянно действующих объединений, семинаров, практикумов, совместной работы с ГАОУ ВПО «Чукотским институтов развития образования и повышения квалификации».

Таблица 1

Аттестация работников колледжа за 2011-2014 гг.

Учебный год	Руководящие работники	Педагогические работники	Всего
	первая	высшая	первая	высшая
2011-2012гг.	1	0	1	0	2
2012-2013гг.	2	3	15	8	28
2013-2014 гг. (на 01.03.2014)	1	4	17	7	29
Итого:	4	7	33	15	59

В 2012-2013 учебном году 1 педагог не прошел аттестацию (аттестовался на 1-ю категорию), 1 руководитель не прошел аттестацию (аттестовался на высшую категорию).

В 2013-2014 учебном году 1 педагог отозвал заявление (аттестовался на 1-ю категорию), 1 руководитель не прошел аттестацию (аттестовался на высшую категорию).

Проанализируем существующую в учреждении кадровую политику и оценим ее эффективность.

Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой политики необходимо произвести оценку обеспеченности организации персоналом:

Таблица 2

Обеспеченность ГАОУ СПО ЧАО «ЧМК» трудовыми ресурсами в период 2010-2013 гг.

Категория персонала	Численность 2010г. (чел.)	Численность 2011г. (чел.)	Численность 2012г. (чел.)	Численность 2013г. (чел.)	Изменение к 2013г. %
Всего	114	139	144	157	109,3
Инженерная группа	9	14	14	16	177,7
Руководители	21	22	22	22	104,7
Специалисты	22	24	22	26	118,2
Педагоги	62	79	86	93	150,0

По данным таблицы 2 фактическое количество работников по категориям в 2013 г. было выше на 43 человека по сравнению с 2010 г. (на 9,3%). Этот рост числа сотрудников произошел за счет изменения численности инженерной группы, обслуживающей сооружения и информационную среду колледжа (инженеров, сантехников, рабочих, водителей и пр.) и педагогов, поскольку численность остальных категорий

Таблица 3

Исходные данные по движению персонала ГАОУ СПО ЧАО «ЧМК» в 2010-2013 гг.

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	2013г.
Количество работников на начало года	110	118	160	128
Количество принятых на работу за год	8	39	11	60
Количество уволившихся работников за год, в т.ч.:	4	7	43	2
- по собственному желанию	4	7	43	2
- за нарушения трудовой дисциплины	-	-	-	-
Количество работников проработавших весь год	114	130	128	156
Количество работников на конец года	118	160	128	186
Среднесписочная численность работников за год	114	139	144	157

В общем можно сделать следующие выводы:

- все изменения показателей движения рабочей силы с 2010 г. по 2013 г. изменяются резко, стремительно, что говорит о сложности кадровой политики ГАОУ СПО ЧАО «ЧМК»;

- как положительный, следует отметить факт увольнения сотрудников только по собственному желанию и в 92% случаях в связи с изменением места жительства - выезда в ЦРС. Резкое увеличение количества принятых работников в 2013 г. связано с введением новых видов образовательных профессиональных программ в колледже, увеличением контрольных цифр приема студентов, что привело к расширению штата работников.

На уровень текучести рабочей силы воздействуют множество факторов, но в основном род деятельности организации. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. Высокий уровень оборота рабочей силы может объясниться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики.

Анализ деятельности организации показывает, что в ГАОУ СПО ЧАО «ЧМК» в целом, недостаточно внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности сотрудников. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда касаются, слабой роли трудового коллектива в повышении эффективности труда: инициатива и предприимчивость на местах не поощряются, часто пресекаются; фонд экономического стимулирования не образуется, а выделяется из централизованных источников; отделения и отделы не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, материальных ресурсов. Применительно к условиям колледжа, отмеченные выше проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала организации.

2.3 Основные проблемы деятельности ГАОУ СПО Чукотского автономного округа «Чукотский автономный округа»

Рассматривать многопрофильный колледж необходимо как сложный синтезированный продукт, направленный на преобразование существующей структуры обучения. В качестве основных факторов, необходимых для успешного ведения деятельности в ГАОУ СПО ЧАО «Чукотский многопрофильный колледж», были определены:

ь создание условий, мотивирующих педагогов на творческую работу;

ь наличие стратегии деятельности:

ь оптимальность и системность действий по управлению всеми процессами;

ь учет специфических особенностей ЧАО при проектировании развития многопрофильного колледжа;

ь учет опыта работы учреждений, правопреемником которых стал колледж.

На данный момент учреждение не осуществляет и половины услуг, не являющихся основными видами деятельности, которые могли бы приносить учреждению дополнительные доходы.

Ранее на базе Государственного образовательного учреждения начального профессионального образования «Профессиональное училище №3» существовала станция технического обслуживания автомобилей, но после объединения учреждения с Государственным автономным образовательным учреждением среднего профессионального образования Чукотского автономного округа «Чукотский многопрофильный колледж» СТО было закрыто.

В колледже преобладают авторитарные управленческие формы. Стиль руководства - смешанный, но в нём преобладают элементы авторитарного характера управления: в работе коллектива используются стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы; подчинённым предоставляются исполнительские функции.

Формы управления, схемы передачи информации, нормы внутрифирменной коммуникации, диктуют жёсткое управление работникам, но, с другой стороны, колледж не может себе позволить легко заменить одного сотрудника другим, так как требуются подчас большие затраты на поиски работника нужной квалификации и необходимы значительные средства на его адаптацию, обучение.

Хотя человеческий потенциал и провозглашён одним из важнейших факторов стратегии предпринимательства, в ГАОУ СПО ЧАО «ЧМК» это не вполне подтверждается с позиции кадровой работы, в том смысле, что отсутствуют программы кадрового планирования, оценки и развития кадрового потенциала предприятия. Кадровые мероприятия проводятся, в большинстве своем, в ответ на жёсткую необходимость, вызванную создавшимися событиями, что соответствует реактивному типу кадровой политики.

При подготовке дипломного проекта было проведено исследование, которое включало в себя устный опрос сотрудников ГАОУ СПО ЧАО «ЧМК» по вопросам основных проблем учреждения.

Данные опроса свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности 34,63% сотрудников организации. Каждый третий работник использует в своей работе менее 50% потенциала.

Практически треть сотрудников ГОАУ СПО ЧАО «ЧМК» не полностью удовлетворена своей работой, 23,58% сотрудников не устраивают условия труда. Отчасти это связано с социально-психологическим климатом в коллективе, который 48,59% работников оценивают всего лишь как «удовлетворительный», а 10,9% работников склоняются к отрицательной оценке климата.

На степень удовлетворенности работой сильное влияние оказывает размер заработка. Больше 50% сотрудников колледжа не устраивает размер получаемой заработной платы, причем 2/3 из них - рядовые сотрудники и педагоги. Полностью устраивает размер заработной платы 70% руководителей. Этот факт свидетельствует об отрицательном влиянии дифференциации заработной платы на психологический климат в коллективе.

Более того, проблема, по мнению половины респондентов, не столько в том, какую сумму в денежном выражении они получают, сколько в отсутствии связи заработной платы с фактическими результатами труда - у 55% сотрудников колледжа твердо фиксированный размер заработка, что также отрицательно влияет на их мотивацию к труду.

Таким образом, по результатам анонимного опроса можно сделать выводы о проблемах в учреждении: общая трудовая пассивность, низкая значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, желание иметь стабильную и высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. Такое состояние в учреждении выражает отрицательное состояние трудовой активности и требует незамедлительного принятия мер.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ГАОУ СПО ЧУКОТСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА «ЧУКОТСКИЙ МНОГОПРОФИЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ»

3.1 Предложения по совершенствованию организационной структуры Государственного автономного образовательного учреждении среднего профессионального образования Чукотского автономного округа «Чукотский многопрофильный колледж»

Существующая линейно-функциональная структура в ГАОУ СПО ЧАО «Чукотский многопрофильный колледж» наиболее подходящая для учреждения, но не позволяет колледжу адекватно и оперативно реагировать на изменения внешней среды и адаптироваться к современным экономическим реалиям.

Поэтому представляется необходимой реконструкция системы управления колледжем с целью обеспечения реализации рыночных механизмов поведения.

Проектирование оптимальной системы управления образовательным учреждением осуществляется с учетом социально-экономических, материально-технических и внешних условий в рамках существующего законодательства РФ.

Подобная перестройка предполагает использование новой экспериментальной структуры - смешанной.

Такая модель позволяет решить как задачи функционирования, так и задачи развития.

Такая организационная структура адекватно моделируется на основе сочетания линейно-функциональных и матричных структур управления, что позволяет создать комбинированную структуру управления с высокоорганизованными связями управления (субординация, координация, кооперация, интеграция) между всеми ее компонентами.

Важнейшие для коллектива вопросы необходимо решать коллегиально, хотя наиболее сложной в этом взаимодействии является проблема мотивации участия работников в управлении.

Для перехода к обновленной организационной структуре управления колледжем необходимо создать пять уровней структуры:

1. Первый (директор колледжа и коллективные субъекты управления: Совет колледжа, педагогический совет, административный совет, родительский комитет) и второй уровни управления (заместители директора и функциональные службы) представлены линейно-функциональной структурой;

2. Третий уровень управления (научно-методический совет, заведующие отделениями, заведующие кафедрами, лабораториями) представляет собой чисто линейную структуру. Ключевой фигурой управления на первых трех уровнях является линейный руководитель;

3. Четвертый управленческий уровень (инновационная деятельность колледжа: руководители проектов) реализован в виде матричной структуры, которая позволяет упорядочить и резко сократить длину горизонтальных связей в процессе управления, свести к минимуму последствия многоуровневого подчинения, ускорить принятие решений и способствовать повышению ответственности за их результаты. Руководит проектами «оперативный штаб» колледжа как коллективный субъект управления. Осуществление отдельного проекта возлагается на заместителя директора, на руководителя одного из функциональных подразделений, или на ведущего специалиста по теме проекта.

Руководитель проекта имеет право и полномочия привлекать к работе над проектом преподавателей, студентов, работников других учебных заведений. В колледже работает семь проектных групп по следующим направлениям: «Программа развития колледжа», «Управленческая модель колледжа», «Система воспитательной работы», «Система менеджмента качества», «Маркетинговая служба», «Новый учебный план».

5. Пятый уровень управления - это управление деятельностью студентов по решению образовательных задач (воспитание, обучение, развитие, формирование, образование). На этом уровне взаимодействуют c преподавателями и органы соуправления студентов и учащихся колледжа.

Организационные условия реализации данной структуры управления включают в себя:

ь стратегию развития колледжем; формирование общественно-значимой, реальной, достижимой цели, которая становится ядром творческой деятельности коллектива;

ь содержание управленческой деятельности, мотивирующей и стимулирующей творчество педагогов; вовлечение их в совместную деятельность на планирование образовательного процесса, обобщение и распространение положительного педагогического опыта, гарантия свободы творческой деятельности, наличие в колледже демократических начал в управлении и социальная защищенность членов педагогического коллектива;

ь эффективную организацию научно-методической работы, одной из задач которой становится проведение научно-педагогического эксперимента, формирование и реализация потребностей педагогов в исследовательской деятельности, в повышении их профессиональной компетентности через различные активные формы (семинары, практикумы, и т.д.).

Наряду с этими задачами у колледжа существует не менее значимая проблема, стоящая как перед руководством учреждения, так и перед отделом управления персонала, - это коллегиальная разработка стратегии всего учреждения и стратегии кадровой работы.

Службе управления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования провести аттестацию рабочих мест и последующую корректировку штатного расписания. Эти мероприятия необходимы по логике очередного этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников не удовлетворены работой, в том числе и потому что им приходится выполнять не свойственные им функции. Необходимо внедрение мониторинга персонала на постоянной основе, что поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даст возможность разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием.

Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи, с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.

Необходимо провести оценку рабочих мест, что поможет выявить проблемы в организации труда, избежать дублирования функций, или неравномерности загрузки персонала, способствует повышению качества выполняемых работ.

Для повышения удовлетворенности работой необходимо знать проблемы, с которыми сталкивается персонал. А своевременное выявление и прогнозирование проблем возможно лишь при проведении мониторинга персонала на постоянной основе.

Необходима разработка мероприятий, направленных на стимулирование профессионально-педагогической деятельности.

Рассмотри подробнее такие мероприятия.

1. Моральное стимулирование.

Для максимального эффекта моральных стимулов необходимы:

- индивидуальный подход (знание предпочтений);

- широкий спектр всевозможных мер стимулирования;

- их сочетание с моральными формами стимулирования труда.

В качестве мероприятий такого рода может быть проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства, и присвоение за достигнутые результаты звания заслуженного работника с последующим представлением к областным и министерским грамотам-награждениям, для присвоения звания ветеран труда.

2. Продвижение по службе. Повышение особенно в случае со специалистами и руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду ограниченности руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководства, организаторских способностей и т.д. Поэтому можно ввести “двойную лестницу” карьеры, т.е. специалист, может расти профессионально, не переходя на административную должность.

3. Условие труда. Принято выделять следующие условия труда:

- санитарно-гигиенические - влажность, атмосферное давление, загрязненность пылью, химическими веществами, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсичными веществами и т.д.

- социально-психологические - физическая нагрузка, темп работы, нервно-психологическое напряжение, монотонность работы, организация рабочего места, режим труда и отдыха и т.д.

- эстетические - архитектурно-художественные качества интерьера (мебель, цвет стен, озеленение, предметы декоративно-прикладного искусства), использование музыки.

Возможно ввести эстетический и отчасти социально-психологический фактор - выделить неиспользуемое помещение кладовой и переоборудовать его в комнату отдыха - т.е. создать рекреационную зону.

4. Психологический климат. В некоторых учреждениях степень удовлетворенности психологическим климатом достаточно высока, а в остальных - эта проблема требует решения. Совместный труд при благоприятном климате в коллективе - фактор, усиливающий мотивацию сотрудников.

Групповая работа - одна из особенностей в учреждении, поэтому улучшение психологического климата руководители должны уделять достаточное внимание.

В созданной комнате отдыха можно проводить «кружки-встречи» по интересам, по договору с Чукотской областной библиотекой им.Тана Богараза, можно приглашать лекторов - например лекция о традициях и особенностях культуры жителей Крайнего Севера, лекция о творчестве чукотского поэта Юрия Ретхеу и т.д. Для выбора тем вечеров можно и нужно провести опрос работников.

5. Возможность самореализации. Можно предложить активизировать труд работников учреждения с помощью мега-потребностей. У работника колледжа потребности высшего уровня возникают в зависимости от его ценностей, талантов, особенностей психики.

6. Материальное стимулирование. Использование этого метода становится обязательным при использовании мотивационного фактора - системы оплаты труда и системы поощрений. Для разных групп работников необходимы и свои особенности мотивирования. Методы мотивации руководителей, специалистов и рядовых работников различны, так как особенности их работы таковы, что необходим не только особый подход к каждой группе работников, но и к каждому индивидуально.

Для привлечения студентов необходимо разработать мероприятия, направленные на стимулирование деятельности учащихся.

1. Создание положительного эмоционального настроя у учащихся.

2. Организация сотрудничества учащихся с учителями. Совместное проведение лекций, коллоквиумов и т.д.

3. Создание рабочих мест для студентов на базе факультетов. В учреждении можно открыть парикмахерскую, СТО и т.д.

Педагогический коллектив колледжа понимает, что современное образование должно давать не только знания, но и формировать личность, способную жить в ситуации социальной неопределенности, принимать решения и, что немаловажно, нести ответственность за них, вступать в диалог и сотрудничество. По этой причине в колледже внедрена комплексная программа воспитательной деятельности, включающая:

ь целевые программы (по физическому воспитанию студентов, развитию студенческой науки, гражданско-патриотическому воспитанию).

ь культурно-массовые, спортивные мероприятия, тематические семинары;

ь конкурсы творческих работ для студентов.

Необходимость разработки таких мероприятий вызвана требованиями к повышению качества подготовки выпускников, которые должны обеспечить формирование инновационной экономики Чукотского автономного округа, а также повышению квалификации педагогов.

3.2 Анализ эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию организационной структуры

Все вышеуказанные мероприятия позволят колледжу привлечь и удержать квалифицированные кадры, привлечь потенциальных абитуриентов, наладить работу между различными уровнями колледжа.

Успех реализации мероприятий по привлечению студентов определен следующими основными показателями:

ь расширение взаимодействия образовательного учреждения с работодателями;

ь трудоустройство выпускников по полученной профессии, специальности;

ь высокая ресурсная обеспеченность образовательного процесса;

ь повышение качества подготовки выпускников и его соответствие запросам работодателей;

ь повышение привлекательности программ профессионального образования, реализуемых в колледже.

В результате реформирования обучающиеся смогут получать такое образование, которое будет способствовать их успешности в жизни, что напрямую связано с усилением востребованности на рынке труда.

Есть основания полагать, что повышение уровня образования может стать существенным мотивирующим фактором для лиц со средним специальным образованием. Они смогут удовлетворить свои потребности в самореализации, самоуважении и саморазвитии. В то же время повышение уровня образования будет способствовать продвижению по карьерной лестнице, что позволит получить более сложную и интересную работу, а значит, реализовать потребность в творчестве. Таким образом, повысится удовлетворенность работой данной категории персонала.

Проанализируем мероприятия, направленные на стимулирование профессионально-педагогической деятельности.

1. Моральное стимулирование. Система морального стимулирования в настоящее время потеряла свою популярность, однако система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания может стать достаточно действенным методом мотивации труда работников.

2. Продвижение по службе. Представление работника колледжа о будущей деловой карьере является достаточным стимулом для эффективной работы.

3. Условие труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает производительность труда, т.е. внимание работников переключается на этот факт. Хорошие условия труда усиливают мотивацию не значительно, тогда как плохие условия резко ее снижают.

4. Психологический климат. Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, психологической совместимостью.

5. Возможность самореализации. Наряду с материальными и моральными стимулами, мотивируют высокоэффективный труд мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении.

6. Материальное стимулирование. Такое стимулирование привлечет молодых специалистов, а также удержит квалифицированные кадры, это мотивирует персонал на улучшение педагогической деятельностью.

Таким образом, можно сделать вывод, что такие мероприятия эффективно влияют на развитие колледжа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный этап развития образования характеризуется интенсивным поиском нового в теории и практике. Этот процесс обусловлен рядом противоречий, главное из которых - несоответствие традиционных методов и форм обучения и воспитания новым тенденциям развития системы образования нынешним социально-экономическим условиям развития общества, породившим целый ряд объективных инновационных процессов.

Ведущей целью образования в новых экономических условиях России является подготовка личности, конкурентоспособной в условиях рынка труда, обладающей личностными и профессиональными качествами, обеспечивающими умение решать задачи во всех видах ее деятельности (от профессиональных до лично-бытовых) и отвечать за их решение. В этой связи основная педагогическая задача на всех этапах непрерывного образования есть поиск и реализация оптимальных путей развития личности, способной к самоактуализации в процессе многолетней интеллектуально-активной социальной, трудовой жизни.

Важным показателем эффективного управления образовательным учреждением является стабильность педагогического и ученического коллектива. Поэтому сегодня руководитель образовательного учреждения должен находить пути решения кадровой проблемы оперируя средствами из директорского фонда, создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, заботиться о морально-психологических факторах стабильности коллектива.

В колледже существует линейно-функциональная система управления, которая позволяет быстро реагировать в ответ на прямые приказания, согласовывать действия исполнителей, оперативно принимать решения.

В управлении персоналом ГОАУ СПО ЧАО «ЧМК» применяются следующие методы.

1. Административно - организационные методы управления.

2. Экономические методы стимулирования труда работников.

3. Социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к предприятию: формирование стандартов обслуживания, обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

- стимулирование на основе выражения общественного признания (доски почета, награды, вымпелы, публичные поощрения);

- оптимизация рабочих мест, создание комнат отдыха.

Нами была предложена смешанная структура управления с пятью уровнями. Она позволит колледжу решить как задачи функционирования, так и задачи развития.

Основными задачами являются:

ь разработка стратегии всего учреждения и стратегии кадровой работы;

ь совершенствование мотивирования труда персонала;

ь оценка рабочих мест;

ь аттестация персонала;

ь привлечение студентов;

ь удержание квалифицированных кадров и привлечение молодых специалистов.

Необходимо усовершенствовать действующий список социальных выплат, например, включив в него: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Внедрение новых форм стимулирования необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

В колледже внедрена комплексная программа воспитательной деятельности.

Колледж задумывается о социальном будущем своего студента, ведь от этого зависит профессиональная деятельность студента, его карьера в профессии и в жизни, а также, а становление культурного, духовного и физического развития студента, как личности, происходит именно в колледже.

Сегодня не без гордости можно сказать, что ГАОУ СПО ЧАО «Чукотский многопрофильный колледж» - это современное перспективное учебное заведение, сохранившее не только многолетний опыт работы, но актуально и эффективно решающее вопросы подготовки конкурентоспособных специалистов для Чукотского автономного округа.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ. - М.: Проспект, 2005.

2. Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

3. Федеральный закон от 3 ноября 2006 года № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Чукотского автономного округа.

4. Распоряжение Правительства Чукотского автономного округа от 28 сентября 2012 года № 409-рп «Об изменении типа государственных бюджетных учреждений образования и культуры Чукотского автономного округа»

5. Постановление Правительства Чукотского автономного округа № 539 от 30 ноября 2012 г. «О создании Государственного автономного образовательного учреждения

6. Устав Государственного автономного образовательного учреждения среднего профессионального образования Чукотского автономного округа «Чукотский многопрофильный колледж»

7. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов./В.В. Адамчук, О.С. Ромашов, М.Е. Сороин. - М.: 2008

8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006.

9. Антикризисное управление: учеб./под ред. проф. А.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2008 г.

10. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2007.

11. Анисимов П.Ф. О программе развития воспитания в системе среднего профессионального образования // Среднее проф. образование.- 2001

12. Аширбагина Н.Л. Педагогические условия развития толерантности у студентов учреждений системы среднего профессионального образования в процессе обучения - Автореф. дис... канд. пед. наук. - Омск, 2005

13. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 1998.

14. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М., 1993.

15. Евдокимова М.В. Понятие управления и педагогического менеджмента. Великий Новгород, 2003.

16. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. - М., 1983.

17. Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик. -2012. - №8.

18. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Журнал Управление персоналом. - 2006. - №23.; 2007. - №1-2.

19. Ибрагимов Г. И. Государственный образовательный стандарт и формирование системы контроля качества подготовки выпускников // Среднее профессиональное образование.-2002.-№1.

20. Кульневич В.Н. Критерии оценки управления качеством процесса образования. Управление качеством образования в муниципальном образовательном пространстве. Доклад на областной августовской конференции. - Ростов н/Д, 2001.

21. Комаров Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала// Журнал Управление персоналом. - 2011. - №23.

22. Курова Н.Н. Проектная деятельность в развитой информационной среде образовательного учреждения: Учеб. пособие для системы доп. проф. образования. - М.: Федерация Интернет образования, 2002

23. Моисеев А.М. Функции управления школой.

24. Подобный Д. Л. Мотивация для управления промышленным предприятием // «Управление персоналом». - 2012. - №20.

25. Педагогика / В.А. Сластенин, И. Ф, Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. - М.: Школа-пресс, 2000.

26. Педагогика / Под ред.П.И. Пидкасистого. - М., 1998.

27. Пикельная В.С. Теоретические основы управления. - М., 1990.

28. Розанова В. А, Психология управления. - М., 2000.

29. Руднев Е.А. Роль руководителя в формировании организационной культуры образовательного учреждения. // Управление образованием - 2009. - №2

30. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы/ Под. ред. Лазарева В.С. - М., 1995.

31. Самоукина Н.В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности//Кадровик. - 2009 г. - №7.

32. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. - 2012. - №14.

33. Свеницкий А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.

34. Секреты умелого руководителя /Составитель И.В. Липсиц. - М., 1991.

35. Тейлор Ф.У. Менеджмент /Пер. с англ. М.: Конролинг, 1992.

36. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М., 1996.

37. Управление персоналом организации / Под. ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.

38. Файоль А. Общее и промышленное управление/Пер. с франц. - М.: ЦИТ, 1923.

39. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предриятии. М.,: Высшая школа, 1999.

Интернет-ресурсы

1. http://murzim.ru/nauka/pedagogika/obwaja-pedagogika/26317-tipy-srednih-professionalnyh-uchebnyh-zavedeniy-rossii-organizacionno-pravovye-osnovy-raboty-kolledzha-uchilischa.html

2. http://www.superinf.ru/view_helpstud.php?id=2980

Размещено на Allbest.ru

...