Управление персоналом ОАО "Газкомплект"

Изменения в системе оплаты труда нужно создать для всех категории сотрудников и внести в положение о заработке и премировании труда в компании. Предложенные условия премирования будут иметь дифференцированный характер воздействие на каждого из работников и станут стимулировать работу отдельных категорий персонала.

Экономические методы управления необходимо реализовывать следующим образом: руководство проекта составляет план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого сотрудника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

Во время разработки и усовершенствовании экономических методов управления компанией, управленческому коллективу ОАО «Газкомплект», необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономическими методами в менеджменте достигается при их сочетании с другими методами.

Чтобы внедрить предлагаемую систему материального стимулирования и повышения профессионального уровня среднего и низшего управленческого звена ОАО «Газкомплект» на первый период установления новой системы оплаты труда нужно сделать матричную структуру управления проектом. Организацию изменения сложившейся ситуации необходимо поручить управляющему, обозначенному в новой структуре как «руководитель проекта». В его обязанности входит: планирование трудовых затрат на момент повышения спроса, обеспечение информационной связи между ответственными лицами и управленцами более высокого уровня, внедрение новой системы стимулирования труда коллектива, осуществление наблюдения за выполнением производственных задач и организации работы ответственных лиц.

Ответственные лица выполняют работу по непосредственному внедрению пунктов системы мотивации среди определенных подразделений служащих. Так ответственный человек выполняет работу по стимулированию и информационному обеспечению оперативных управляющих: мастеров, начальников менеджеров. Другое ответственное лицо занимается мотивацией производственного коллектива к повышению производительности труда.

Для воссоздания организации деятельности участников проекта нужно создать эффективный информационный поток между ними, и людьми, которые имеют в распоряжении всю необходимую для внедрения проекта информацию. Заработок, получаемый руководителями проекта, должен соотносится с результатами внедрения данного проекта и представлять собой совокупность материального и морального стимулирования.

После создания новой системы поощрений возможно либо сохранение участников проекта в штате компании, либо их высвобождение.

Ведя оценку экономической эффективности внедрения созданной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который действует новая система мотивации труда - это производительность коллектива на протяжении производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости сотрудников в периоды увеличения спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отданном проценте от суммы прироста доходов компании, на создание изменяющейся части оплаты труда по системе участия сотрудников в прибыли компании.

Чтобы достигнуть, предложенную систему материального стимулирования в необходимой степени эффективности нужно дополнить экономическую систему стимулирования реальными социально - психологическими методами стимулирования. Есть три основных направления модернизации применения социально - психологических методов в мотивации коллектива: поддержание хорошего психологического настроя в коллективе; развитие системы управления конфликтными ситуациями; формирование и развитие организационной культуры.

В предложенной для ОАО «Газкомплект» модернизированной системе мотивации работников главными факторами стимулирования есть система материального стимулирования и система управления карьерным ростом.

3.2 Анализ степени удовлетворенности работников

Для изучения используемой мотивационной системы в ОАО «Газкомплект» было проведено тестирование 5 сотрудников, выбранных произвольно. Тестируемым было предложено оценить по десятибалльной шкале существующую на предприятии систему мотивации персонала. Рассчитаем по формулам (1) и (2) общую оценку каждой характеристики с учетом ее важности, получаем уровень удовлетворенности персонала этой характеристикой в отдельности:

E=W* bср (1)

где Е - общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности;

W-- важность каждой характеристики;

bср - средний балл;

S=E/Wi (2)

где S -- общая удовлетворенность персонала;

a1 - интервал низших оценок;

а2 - интервал средних оценок;

а3 - интервал высших оценок;

Е - общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности.

S = 497,4/86 = 5,77

В результате сделанного анализа, можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего они удовлетворены уровнем моральных и духовных стимулов и степенью информированности персонала.

Что же касается общей удовлетворенности персонала, то она составляет приблизительно 5,77, что соответствует среднему уровню (от 0 до 3 - низкий, от 3 до 6 - средний, от 6 до 9 - высокий уровень).

На основании проведенного анализа действующей модели стимулирования на предприятии мною сделаны выводы, что существующая система мотивации труда не достаточно стимулирует эффективность деятельности работников. В существующей системе мотивации персонала в ОАО «Газ-комплект» основным инструментом стимулирования выступают должностные оклады и различного рода премиальные выплаты за достижение определенных экономических показателей. На мой взгляд, главным моментом в усилении мотивации труда является не только повышение заработной платы, но и моральные и духовные стимулы.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Хочется выделить такие добровольные социальные льготы, как:

социальные льготы в денежном выражении;

обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. Это различные выплаты работникам к личным торжествам в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии. Подобного рода льготам относятся и предоставление руководителям и работникам служебных автомобилей, ПК, персональных кабинетов и т.д.

Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

Анализ социального пакета сотрудников предприятия показывает, что он имеет стандартный набор: обязательное медицинское страхование, стандартные отчисления в Пенсионный фонд, предоставления отпусков: ежегодного; без сохранения заработной платы (административный).

Выводы по результатам анализа.

Как показал анализ фонда оплаты труда, предприятию необходимо увеличить оклады работников выше прожиточного минимума, а также разработать систему стимулирования деятельности персонала с целью повышения их мотивации.

3.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия

С целью повышения материальной заинтересованности работников Общества в повышении качества выполнения работ разработаны мероприятия.

1. Разработаны и утверждены Положения о сдельно-премиальной системе оплаты труда и премировании рабочих, занятых на обслуживании внутридомового газового оборудования и расценки для расчёта оплаты труда.

2. Расчёт расценок произведён на основании утверждённого Прейскуранта цен на услуги ОАО «Газкомплект» по техническому обслуживанию и ремонту газораспределительных систем. Для усиления связи оплаты труда работника с его трудовым вкладом и конечным результатом, в качестве пилотного проекта введена сдельно-премиальная система оплаты труда для работников, занятых на обслуживании внутридомового газового оборудования городской зоны города Уфы. В результате введения сдельно - премиальной системы оплаты труда снизилось на 12% количество аварийных заявок по филиалу, количество неаварийных заявок снизилось на 20%, увеличилась средняя зарплата на 20,5%.

3. В кадровой политике начат переход на объективные критерии оценки при приеме на работу: прием по конкурсу, тестирование, собеседование с целью обеспечения прав конкурсантов на равный доступ в соответствии с образованием, способностями, профессиональной подготовкой, личными качествами. На базе учебно-экспертного центра постоянно действует система повышение квалификации, уровня профессионального мастерства работников Общества. Постоянная планомерная работа с персоналом является приоритетным направлением развития Общества. Наиболее перспективным и необходимым является курс повышения образовательного уровня и набор молодых специалистов. На сегодняшний день сформирован резерв кадров на должности руководящего состава Общества.

Заключение

Все большее значение в современном менеджменте приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для изучения используемой мотивационной системы в ОАО «Газкомплект» было проведено тестирование 5 сотрудников.

Результаты тестирования показали, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего они удовлетворены уровнем моральных и духовных стимулов и степенью информированности персонала.

Все методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы всех типов, управление по целям, обогащение труда, система участия. В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

В управлении персоналом ОАО «Газкомплект» применяются следующие группы методов: административно - организационные, экономические и социально - психологические методы управления.

Основной акцент в системе стимулирования персонала на предприятии сделан на материальные методы стимулирования.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. Мы выяснили, что применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

Постоянная планомерная работа с персоналом является приоритетным направлением развития предприятия. Наиболее перспективным и необходимым является курс повышения образовательного уровня и набор молодых специалистов. На сегодняшний день был сформирован резерв кадров на должности руководящего состава предприятия.

Анализ фонда оплаты труда выявил необходимость увеличения окладов работникам выше прожиточного минимума, а также разработки системы стимулирования деятельности персонала с целью повышения их мотивации.

Список использованной литературы

1. Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2002.

2. Васильев А.А. Муниципальное управление: Конспект лекций.- Н.Новгород: Издатель: Гладкова О.В., 2010.- 160 с.

3. Веснин В. Р. Основы менеджмента - М.: «ГНОМ - пресс», 2000 - 440с.

4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2000 - 496с.

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. - М.: «Гардарика», 2008. - 528с.

6. Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2012.

7. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 1997 - 501с.

8. Маслов Д. Функциональная модель оценки менеджмента.//Методы менеджмента качества. - 2005 - №3.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие. -М: ИНФРА-М, 2010. -312 с.

10. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2010.- №7. - 40-49с.

11. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. -2010г. - №11. - С. 30-35.

12. Малявин В., Маслов Д., Рогачёва Г. Функциональная оценка системы управления. //Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №3.

13. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .- М.: «Дело», 2009. - 348с.

14. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 2009. - 218с.

15. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2008.

16. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие - Ростов: Феникс, 2009.

17. Свиткин М. От менеджмента качества - к качеству менеджмента и бизнеса: миф или реальность? // Стандарты и качество. - 2004. - № 1. - С. 74.

18. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. М.: - Дело, 2000 - 227с.

19. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: - «Бизнес - школа», 2010 - 368с.

20. Экономика муниципального сектора - Пикулькин А.В. - Учебное пособие . - М.:«Юнити», 2008. -464 с.

Размещено на Allbest.ru