Разработка предложений по совершенствованию профессиональной ориентации персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность профессиональной ориентации персонала

1.2 Профориентация клиентов службы занятости в системе государственного регулирования рынка труда

1.3 Предпосылки необходимости совершенствования государственного регулирования профориентации в Российской Федерации

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ («УПРАВЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫ АДМИНИСТРАЦИИ МО «СЮМСИНСКИЙ РАЙОН»)

2.1 Организационно-правовая характеристика учреждения

2.2 Организационное и нормативно-методическое обеспечение управления учреждением

2.3 Анализ существующих методов управления персоналом

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Проблемы системы управления ориентацией персонала

3.2 Разработка предложений по совершенствованию системы управления

ориентацией персонала

3.3Оценка эффективности внесенных предложений

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что повышение эффективности деятельности органов власти в профессиональной ориентации персонала, является приоритетной задачей государства, обозначенная на законодательном уровне.

Нормативно-правовыми актами для данной темы являются Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, указы Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Объектом исследования выступают общественные отношения в области профессиональной ориентации персонала на примере Управления культуры Администрации МО «Сюмсинский район» и результат этой деятельности.

Предметом исследования являются формы, методы, принципы профориентации персонала нормативно-правовые акты, регулирующие эту деятельность.

Целью исследования является разработка предложений по совершенствованию профессиональной ориентации персонала в организации.

Задачи исследования поставлены следующие:

- изучение теоретических основ профессиональной ориентации персонала

- анализ существующей системы управления профессиональной ориентации персонала.

- анализ существующих методов управления персоналом.

- определение проблем системы управления ориентацией персонала.

- разработка предложений по совершенствованию системы управления

ориентацией персонала.

- расчет бюджетной, экономической и социальной эффективности внесенных предложений.

Методологией исследования выступают общенаучные методы, экономические методы, организационно-распорядительные методы -- методы прямого воздействия, социально-психологические методы.

Источниковую базу работы составляет Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»

Теоретической основой являются научные труды отечественных и зарубежных специалистов, посвященных вопросам исследования сущности, методов профориентации, Е.Н.Дементьев, О.А.Ерманский, Кибанова А.Я., Макарова А.К., Пряженникова Н.С. Американские ученые, Шекшня С.В., Ф. Гилберт и др., которые в своих работах раскрывают профессиональную ориентацию персонала в организациях, анализируют опыт зарубежных стран в сфере этой деятельности.

Структура работы состоит из введения, трех глав, подглав, заключения и списка использованных источников и литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические основы профессиональной ориентации персонала. Во второй главе проведен анализ существующих методов управления персоналом. В третьей главе обозначены проблемы, связанные с профессиональной ориентацией персонала, разработаны предложения по их устранению и рассчитана эффективность их внедрения.

В заключении на основе выводов работы даются предложения с расчетами эффективности их внедрения.

Список использованных источников и литературы состоит из нормативно-правовых актов, учебников, статей.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность профессиональной ориентации персонала

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Жизнь нашего общества - это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

Разные виды труда нелегко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии Бизюкова И.В. «Кадры управления: подбор и оценка, учебное пособие» М., ОАО Издательство “Экономика”, 2008г. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации.

Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903 году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908 году. Работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те, или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием крупной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.

Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого-то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами.

Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Формы профотбора: подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность; профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор; выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность; ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

Профессиональное развитие человека -- это непрерывная цепь профессиональных выборов. На каждом этапе на эти выборы могут оказывать влияние профориентационные факторы, исходящие как от социальной среды, так и от самого человека.

1.2 Профориентация клиентов службы занятости в системе государственного регулирования рынка труда

Профинформация, которая доводится до населения, должна даваться с учетом возрастных, социальных и национальных особенностей граждан, получающих данную услугу, а качество и эффективность этого направления работы зависят от ее полноты, достоверности, перспективности, доступности и выразительности.

Профпросвещение осуществляется путем бесед, лекций, публикаций во всевозможных средствах массовой информации, через мероприятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах для разных категорий населения (например, реклама не очень популярных профессий по радио, выпуск проспектов, брошюр, плакатов о них).

Во многих странах профориентация в школе играет роль "переходных услуг", связующего звена между учебой и трудовой деятельностью и рассматривается как одно из средств, регулирующих вхождение молодежи в трудовую жизнь. В основном она выступает в форме профпросвещения или профпропаганды и при необходимости дополняется профконсультироваиием, проводимым консультантами-психологами или специально подготовленными учителями школы. Следует отметить, что практика специальной подготовки учителей для проведения такой работы в последнее время получает все большее распространение. Такая подготовка учителей проводится в течение одного года в университете. Подготавливаемые учителями данные о школьниках служат в большинстве стран базой для работы с учащимися консультантов-психологов, которые не только дополняют, но и корректируют деятельность учителей по вопросам профориентации молодежи Труханович Л.В.., Щур Д.Л. «Справочник по кадровому делопроизводству», М., «Дело и Сервис», 2008г..

Следует отметить и некоторые негативные моменты, проявившиеся в развитии профориентации. Появляется обеспокоенность, что на нее все в большей степени начинают возлагать главную ответственность за решение вопросов занятости, что задачи по трудоустройству молодежи все больше перекладываются на учителей, проводящих профориентационную работу в школе.

Профориентационная работа может осуществляться также через центры профориентации, которые могут функционировать и как самостоятельные подразделения организаций, и как структурные подразделения центров занятости населения.

В профориентационной работе с населением систематизируются и используются различные фактические и статистические данные о текущем и перспективном кадровом спросе, содержании, условиях, режиме и оплате труда по профессиям, рабочим местам, должностям, о требованиях к знаниям, личности человека, предъявляемых этими профессиями, и возможных противопоказаниях к работе по ним.

В профессиональном консультировании целью является - оказать обратившемуся содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства. Профконсультант помогает клиенту:

· снять тревожное состояние;

· определить проблему, если она неясна;

· выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую группу профессий;

· получить информацию о возможностях переобучения.

Зачастую дело заключается не в самой ситуации, в которую попал человек (увольнение с работы, сокращение штатов), а в том, как он к ней относится. Задача психолога - помочь ему изменить взгляд на свое положение, оказать при необходимости психологическую поддержку.

Обращение посетителя к профконсультанту (психологу) носит добровольный характер, а сведения о нем не подлежат разглашению. Во внешний мир выдается только та информация, которую профконсультант предварительно обсуждает с клиентом.

Основной задачей профконсультанта в зависимости от ситуации обратившегося является либо сужение поля выбора профессии (если клиент не определился относительно своей дальнейшей трудовой деятельности), либо расширение круга ее поиска (если он не видит возможности сменить род занятий). Необходимо также раскрыть обратившемуся реальные варианты выхода из сложившегося положения, актуализировать поиск новых путей профессионального самоопределения.

Консультант в процессе работы с клиентом исследует:

· профессиональные интересы;

· профессиональные склонности;

· мотивацию профессионального самоопределения;

· психологическую профпригодность к определенным видам деятельности.

В результате работы психолога расширяется информированность клиента о содержании различных профессий, приводятся в соответствие его самооценка и уровень профессиональных притязаний с возможностями, корректируются профессиональные планы и намерения.

Профессиональное консультирование проводится с учетом состояния здоровья обратившегося, а также структуры региональной потребности в кадрах.

Окончательное решение о выборе (или перемене) профессии, учебного заведения, места работы принимает клиент. Не допускаются какие-либо формы воздействия на его мотивацию и решение в сфере самоопределения путем сокрытия или приукрашивания информации.

Квалифицированная профориентационная помощь способствует тому, что клиент впоследствии получает удовлетворение от выполняемой работы.

Исходя из круга решаемых задач, к профессиональному консультированию привлекаются представители разных организаций, врачи, психологи и социологи.

В зависимости от своей квалификации профконсультант проводит беседы с использованием различных информационных материалов, применяет методы психодиагностики, организует групповое обсуждение проблем, деловые игры, психологический тренинг.

Психодиагностика включает в себя диагностику мотивационной сферы (профессиональных интересов, самооценки и т.д.); способностей; профессионально важных качеств при отборе на переобучение.

Психодиагностические методики применяются в бланковом и компьютерном вариантах. Компьютерные методики нуждаются в последующей интерпретации их профконсультантом и изложении в приемлемой для клиента форме Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА, М, 2009. - 638с..

В настоящее время подчеркивается, что правильный выбор профессии и нацеленная на это профориентация важны не только с позиции определения жизненных планов человека, но и с точки зрения развития общества в целом. Решение этого жизненно важного вопроса происходит порой стихийно и случайно, молодым людям оказывается достаточная помощь.

1.3 Предпосылки необходимости совершенствования государственного регулирования профориентации в Российской Федерации

Профессиональная ориентация -- это обобщенное понятие одного из компонентов общечеловеческой культуры, проявляющегося в форме заботы общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведения комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда. Постановление Минтруда РФ от 27.09.1996 N 1 "Об утверждении Положения о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 31.10.1996 N 1186// Рос.газ от 25 января 2010г.

В целях осуществления действенной координации деятельности в области профессиональной ориентации и психологической поддержки населения, содействия развитию территориальных служб психолого - профориентационной направленности по решению соответствующего органа исполнительной власти субъекты Российской Федерации на их территории могут создавать комиссии по вопросам профессиональной ориентации и психологической поддержки населения Постановление Правительства РФ от 16.04.2004 N 215// Рос.газ от 25 января 2010г..

Очень важно, чтобы человек выбирал профессию:

а) соответствующую его интересам и способностям;

б) приносящую удовлетворение от работы;

в) приносящую пользу обществу.

Правильный выбор профессии в 2--2,5 раза уменьшает текучесть кадров, на 10--15 % увеличивает производительность труда и в 1,5--2 раза уменьшает стоимость обучения кадров.

В настоящее время подчеркивается, что правильный выбор профессии и нацеленная на это профориентация важны не только с позиции определения жизненных планов человека, но и с точки зрения развития общества в целом. Решение этого жизненно важного вопроса происходит порой стихийно и случайно, молодым людям оказывается достаточная помощь.

В обществе профориентационную работу осуществляют:

а) специальные службы;

б) учебные заведения;

в) профессиональные центры и консультации.

Профессиональное самоопределение длится в течение всей жизни: человек выбирает профессию, проходя стадии фантазии, проб, выборов, их реализации, затем вступает в профессию, позднее меняет порой саму профессию или специальности внутри неё, в зависимости от изменений в мире профессии, от изменений в самом себе, от отношения к труду.

Профессиональное развитие человека -- это непрерывная цепь профессиональных выборов. На каждом этапе на эти выборы могут оказывать влияние профориентационные факторы, исходящие как от социальной среды, так и от самого человека.

Выделяют следующие типы профессиональной ориентации:

· образование, получение и обновление знаний;

· реализация своих физических качеств и практического интеллекта;

· ориентация на досуговую деятельность;

· высокие требования к материальным условиям жизни;

· ориентация на материальную обеспеченность.

Профессиональная ориентация является одним из средств повышения адаптивности и конкурентоспособности граждан. Она определяется направленностью на формирование соответствия профессиональных притязаний человека и ситуации на рынке труда, активизацию возможностей человека по обеспечению индивидуальной занятости, формирование мотивации к профессиональному обучению как средству повышения гарантии занятости. Профессиональная ориентация -- одна из функций центров занятости, основной элемент политики занятости.

Обычно структуры профориентации имеют четко выраженную ориентацию на обеспечение выбора образовательного или профессионального пути. Но более предпочтителен акцент на образование, ориентирование в сферах профессиональной трудовой деятельности, социального и личностного развития в рамках единой системы профориентации. Такой комплексный подход особенно актуален для условий социальной и экономической нестабильности, когда профессиональную ориентацию нельзя выделить из социального ориентирования. В то же время, основным элементом профессионального ориентирования является ориентация на профессиональное обучение во всех формах.

Рыночные отношения формируют новые требования к работнику. Привычные ценностно-нормативные стереотипы в сфере занятости ориентировали на стабильность, неизменность, гарантированность.

В современных условиях одним из главных факторов, определяющих комплекс социально-экономических условий осуществления трудовой деятельности, становится негарантированная занятость.

Динамичность сферы трудовой деятельности определяется рядом дополнительных факторов:

· появление новых рыночных профессий, связанных с необходимостью обеспечения специфических процессов и решения специфических задач (менеджмент, маркетинг, реклама, страхование, налоговые агентства, социальные службы, информационные системы);

· появление новых специализаций, форм профессиональной деятельности в рамках уже существующих профессий (бухгалтер-аудитор, бухгалтер-оператор ПЭВМ, профконсультант);

· появление новых видов деятельности, имеющих профессиональный характер, но не предъявляющих жестких требований к уровню профессиональной подготовки (малый бизнес, посредническая и торговая деятельность);

· институализация различных видов занятости в форме индивидуальной деятельности (услуги, мелкотоварное производство сельско-хозяйственной продукции, товаров народного потребления, торговля и др.).

Таким образом, в рыночных условиях становится актуальным возрастание потенциала трудовой мобильности, под которой понимается изменение трудового статуса (переход из состояния занятости в состояние незанятости, смена профессий и т.д.).

Можно выделить основные особенности современного рынка труда:

1. Содержание труда (управление сложными техническими системами, что требует принятия решений в условиях проблемных, а также критических ситуаций);

2. Характер труда (высокая степень интеллектуальной нагрузки, когда трудовые операции перемещаются на уровень внутренних психических процессов);

3. Режим труда (повышенная напряженность, обусловленная ответственностью за успешность трудового процесса, когда значительно возрастает цена ошибок).

Гарантированный минимум бесплатных психолого - профориентационных услуг включает в себя:

-предоставление профессиональной информации всем обратившимся за таковой независимо от места проживания, работы или учебы;

-проведение для учащихся общеобразовательных учреждений групповых профконсультаций и занятий по психологическому консультированию и сопровождению профессионального выбора;

-оказание индивидуальной психолого - профориентационной помощи учащимся общеобразовательных учреждений, воспитанникам школ - интернатов и детских домов, инвалидам, учащимся образовательных учреждений профессионального образования, работающей молодежи в первые три года трудовой деятельности, лицам с ограниченной трудоспособностью, гражданам, имеющим статус безработного, вынужденного переселенца или беженца Постановление Правительства РФ от 16.04.2004 N 215// Рос.газ от 25 января 2010г..

Профессиональное самоопределение длится в течение всей жизни: человек выбирает профессию, проходя стадии фантазии, проб, выборов, их реализации, затем вступает в профессию, позднее меняет порой саму профессию или специальности внутри неё, в зависимости от изменений в мире профессии, от изменений в самом себе, от отношения к труду.

Профессиональное развитие человека -- это непрерывная цепь профессиональных выборов. На каждом этапе на эти выборы могут оказывать влияние профориентационные факторы, исходящие как от социальной среды, так и от самого человека.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ («УПРАВЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫ АДМИНИСТРАЦИИ МО «СЮМСИНСКИЙ РАЙОН»)

2.1 Организационно-правовая характеристика учреждения

В Управлении культуры работает 100 специалистов, из них 13 человек с высшим и 53 со средним профессиональным образованием по культуре.

7 работников Управления культуры имеют почетное звание «Заслуженный работник культуры Удмуртской республики»

В районе функционирует 16 клубных учреждений, 1 национально-культурный центр, 16 библиотек, 2 школы искусств, 1 музейно-выставочный центр.

Приоритетным направлением в деятельности клубных учреждений в 2012 году являлось - проведение мероприятий, посвященных Году исторических дат, объявленного в России, Году оружейной славы, объявленного в Удмуртской Республике и Году 25-летия ветеранского движения, объявленного в Сюмсинском районе.

Таблица 1

Анализ деятельности Дома культуры за 3 года

	2010г	2011г	2012г
Проведено мероприятий	1916	1916	1917
Акции для старшеклассников	10	10	12
Обслужено населения	77203	77240	74127
Клубных формирований	134	140	140
Торжественных приемов	7	6	8

За отчетный год в клубных учреждениях района проведено - 1917 мероприятий, это на 1 мероприятие меньше, чем в предыдущие годы (2011г. - 1916 мероприятий, 2010г.-1916). Обслужено населения на 3113 чел. меньше (2012г. - 74 127 чел., 2011г. - 77 240 чел.,2010г.- 77203). Работает 140 клубных формирований (2011г. - 140, 2010г.-134).

Исходя из данных видно, что посещаемость мероприятий в доме культуры в 2010 году было больше, чем в 2013 году.

Ежегодно клубные работники района в период летних школьных каникул проводят много интересных мероприятий с детьми и подростками. В летние месяцы работали 8 творческих групп и 3 сводных отряда.

Совместно с Администрацией муниципального образования «Сюмсинский район» в течение года было проведено 8 Торжественных приемов.

Ежегодно на сцене Районного Дома культуры проводится Акция для старшеклассников района и учащихся ПУ-34 «Сохрани себе жизнь!». В отчетном году в Акции «Сохрани себе жизнь!» приняли участие 12 команд - волонтерские отряды, творческие коллективы, агитбригады из 5 общеобразовательных школ района, Дома детского творчества, Районного Дома культуры. Темы выступлений участников Акции были разнообразные: пропаганда ЗОЖ, профилактика негативных явлений, донорское движение, противопожарная безопасность.

Коллективы и отдельные исполнители принимали участие в Республиканских фестивалях, конкурсах, праздниках.

Ансамбль народных инструментов «Веселые наигрыши» участвовал в Рождественском празднике «Играй, гармонь» в г.Ижевске, «Играй, гармонь, на Сибирском тракте» (август).

Хореографический ансамбль «Эксклюзив» - лауреат 1 степени Межрайонного фестиваля хореографического искусства (с.Красногорское).

Коллективы художественной самодеятельности района участвовали в зональном конкурсе удмуртской культуры в пос.Ува.

В марте вокальный ансамбль «Клубничка» и дуэт «Медуница» принял участие в 6-м Межрегиональном межнациональном фестивале народного творчества «Субботея», а в июле во 2-м Всероссийском фестивале «Красная горка», где стали дипломантами 1 и 2 степени.

Солисты приняли участие в Республиканском фестивале «Песенный каскад» в п.Игра, где получили диплом 1 степени.

Ансамбль удмуртской песни «Жингыриос» участвовал в Республиканском празднике «Гербер». В июле месяце народные умельцы приняли участие в четвёртом областном фестивале мастеров народных промыслов «Вятский лапоть», где провели мастер-классы, за что были удостоены дипломами 2 и 3 степени в номинации «Творческая семья».

Таблица 2

Анализ деятельности централизованной библиотечной системы (ЦБС)

	2010г	2011г	2012г
Число пользователей	10004	10004	10004
посещаемость	85970	85995	85945
книговыдача	196860	197956	198236
Проведено мероприятий	795	891	955
Обновляемость фонда	1,5%	1,7%	1,3%
Пополняемость фонда	1200	1273	1532

За 2012 год по Сюмсинской централизованной библиотечной системе (ЦБС) число пользователей осталось на уровне 2010,2011 года и составило 10004 чел. Посещаемость уменьшилась на 50 чел. (2012г. - 85945 чел., 2011г. - 85995 чел., 2010 - 85970 чел.), но книговыдача наоборот возросла на 280 экз. (2012г. - 198236 экз., 2011г. - 197956 экз., 2010г. - 196860 экз.). Обновляемость библиотечного фонда по-прежнему оставляет желать лучшего (2012г. - 1,3 %, 2011г. - 1,7 %, 2010 - 1,5 %).Библиотечный фонд за отчетный период пополнился на 1532 экземпляра (книги - 1082; периодические издания - 450), это на 259 экз. меньше чем за аналогичный период предыдущего года.(2010г. - 1200 экз.) Книгообеспеченность на 1 жителя составила - 6 экз., поступило новых экземпляров книг на 1000 жителей - 82 экз. (2011г. - 103 экз.).

Специалистами ЦБС проведено 955 мероприятий на различные темы. По сравнению с предыдущим годом это на 64 мероприятия больше (2011г. - 891 мер. 2010г. - 795 мер.).

Основные направления деятельности централизованной библиотечной системы:

- выполнение основных контрольных показателей работы и привлечение новых читателей в библиотеки и к чтению;

- формирование положительного имиджа библиотек;

- распространение краеведческих знаний и воспитание у читателей интереса к истории своей малой родины, формирование патриотических чувств;

- воспитание бережного отношения к окружающему миру, формирование активной гуманной позиции по отношению к природе, создание условий для чтения естественнонаучной литературы;

- приобщение пользователей к чтению правовой и нравственной литературы, содействие повышению уровня этической грамотности, воспитание культуры общения;

- приобщение пользователей к лучшим образцам классической отечественной и зарубежной литературы, создание условий для чтения и различных литературных занятий.

С открытием Центра общественного доступа среди сельских библиотекарей проведен обучающий семинар «Роль учреждений культуры в гражданско-правовом воспитании молодежи» На семинар были приглашены специалисты комитета по делам семьи и заместитель Прокурора Сюмсинского района.

Действует программа «Мини - Ирбис», занесено 594 экз. документов, пока заносится поступление новой литературы.

Уже не первый год работниками библиотеки проводится акция «Расти с книгой, малыш!», в этом году нашими читателями стало 8 малышей.

Таблица 3

Анализ деятельности Музейно-выставочного центра

	2010г	2011г	2012г
Выставки	20	23	21
Экскурсии	145	146	149
Мероприятия	15	18	22
Обслуживание населения	6635	6652	7255

Музейно-выставочным центром в отчетном периоде оформлена 21 выставка (2011г. - 23, 2010г. - 20). Проведено 149 экскурсий на различные темы (2011г. - 146, 2010г. - 145). Организовано 22 мероприятия (2011г. - 18, 2010г. - 15). Обслужено - 7255 человек (2011г. - 6652 чел., 2010г. - 6635 чел.).

Основными направлениями деятельности Музейно-выставочного центра в 2012 году являлись:

- пропаганда народного творчества через ознакомление с творческой деятельностью мастеров Удмуртской Республики;

- патриотическое воспитание через участие в мероприятиях, проводимых в рамках Года Российской истории и Года Оружейной Славы;

- пропаганда здорового образа жизни через раскрытие положительного опыта семейного воспитания;

- активизация деятельности в области культурно-познавательного туризма.

Сотрудниками МВЦ разработана и утверждена районная целевая программа «Развитие культурно-познавательного туризма в Сюмсинском районе на 2013-2017 годы».

На 2012г. в детских школах искусств с.Сюмси и с.Кильмезь обучается 201 учащийся в возрасте от 5 до 18 лет (2011г. - 217 уч., 2010г. - 205 учащихся.). Выпуск - 11 учащихся (2011г. - 15, 2010г. - 13), прием в 1 класс - 38 детей (2011г. - 57, 2010г. - 40). Школы искусств района приняли участие в региональных, республиканских, зональных фестивалях, конкурсах, выставках, за что учащиеся были удостоены Дипломами различных степеней. В октябре 2012 года прошло вручение Премии Правительства УР «За особые достижения в области детского художественного творчества» в номинации «Теория музыки и музыкальная композиция».

Таблица 4

Анализ деятельности детских школ искусств

	2010г	2011г	2012г
Учащихся	205	217	201
Выпускников	13	15	11
Прием в 1 класс	40	57	38

Исходя из анализа (за три года) всех подразделений, нужно увеличить посещаемость мероприятий в доме культуры, библиотечной системе, музейно - выставочном центре и нужно повысить количество выпускников в год в школе искусств.

Учреждения культуры во все времена были и остаются основными центрами духовного общения, местом проведения культурного досуга людей, развития творческих способностей всех возрастных категорий населения. "Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя" http://hrm.ru/db/hrm/AF7A1086C70642FAC325772C004711AC/print.html (С.В. Шекшень «о культуре»).

2.2 Организационное и нормативно-методическое обеспечение управления учреждением

Управление культуры администрации муниципального образования «Сюмсинский район», является отраслевым органом - структурным подразделением Администрации муниципального образования, осуществляющим управление в области культуры, искусства, охраны историко - культурного наследия в соответствии с полномочиями, установленными настоящим положением.

Управление культуры в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Правительства РФ, указами и распоряжениями Президента РФ, Конституцией Удмуртской Республики, законами Удмуртской Республики, постановлениями и распоряжениями Президента УР, Уставом муниципального образования «Сюмсинский район».

Управление культуры наделяется правами юридического лица, в гражданских правоотношениях участвует в форме муниципального учреждения, имеет печать с наименованием Управления культуры, иные печати, штампы установленного образца и счета, открываемые в соответствии с законодательством РФ, приобретает и осуществляет имущественные и иные права и обязанности.

Управление культуры выступает как вышестоящий орган управления для муниципальных учреждений культуры муниципального образования «Сюмсинский район» и осуществляет координацию и контроль за их деятельностью.

На Управление культуры возлагается решение вопросов местного значения в сфере культуры, отнесенных к компетенции района законодательством РФ, законодательством УР, решениями органов местного самоуправления района.

Основными направлениями деятельности Управления культуры являются: организация библиотечного обслуживания населения; создание условий для организации досуга и обеспечения жителей услугами организации культуры;

охрана и сохранение объектов культурного наследия.

Задачами управления культуры являются:

- Создание благоприятной культурной среды для воспитания и развития личности, формирования у жителей позитивных ценностных установок.

- Обеспечение культурного обслуживания населения с учетом культурных интересов и потребностей различных социально-возрастных групп.

- Создание условий для культурно-творческой деятельности, эстетического и художественного воспитания населения.

- Содействие сохранению и пропаганда культурно-исторического наследия.

- Обеспечение эффективной работы подведомственных учреждений культуры.

- Обеспечение доступности культуры для жителей района.

Функции управления культуры:

-осуществляет разработку и реализацию планов и программ комплексного социально - экономического развития района в частности развития культуры и обеспечения культурного обслуживания населения, целевых программ развития культуры района, принимает участие в формировании проекта бюджета района по сфере культуры и его последующей корректировке.

- утверждает сметы доходов и расходов подведомственных бюджетных учреждений культуры и осуществляет контроль за использование ими бюджетных средств.

- осуществляет регулирование цен и тарифов на услуги муниципальных предприятий и организацию культуры в соответствии с действующим законодательством.

- координирует участие предприятий и организаций культуры в комплексном социально - экономическом развитии территории района.

- выполняет иные функции в сфере культуры в соответствии с законодательством РФ, законодательством УР, нормативными правовыми актами района.

Финансирование расходов на содержание Управления культуры осуществляется за счет средств, предусмотренных в бюджете Сюмсинского района и расходуются в соответствии со сметой доходов и расходов, утвержденной начальником Управления культуры.

Управление культуры как юридическое лицо несет ответственность в соответствии с действующим законодательством ПОЛОЖЕНИЕ об Управлении культуры Администрации муниципального образования «Сюмсинский район».

Управление культуры это: 33 учреждения культуры, в том числе 16 библиотек и 17 учреждений культурно-досугового типа, 2 детских школы искусств (в с.Сюмси и в с.Кильмезь), районный организационно-методический центр, хозяйственная группа и централизованная бухгалтерия.

В Управлении культуры работает 100 специалистов, из них 13 человек с высшим и 53 со средним профессиональным образованием по культуре.

7 работников Управления культуры имеют почетное звание «Заслуженный работник культуры Удмуртской республики»

Отрасль культуры призвана сохранять исторические, национальные памятники культуры, пополнять копилку культурных достижений в области, искусства, художественного творчества, музыки, приобщать людей к творениям культуры, воспитывать культурного человека, проводить исследования в области культуры.

2.3 Анализ существующих методов управления персоналом

В исследовании организации Управления культура Администрации МО «Сюмсинский район» видно, что в Управлении культуры работает 100 специалистов, из них 13 человек с высшим и 53 со средним профессиональным образованием по культуре 7 работников Управления культуры имеют почетное звание «Заслуженный работник культуры Удмуртской республики». Отсюда следует, что работникам необходимо организовать подготовку и переподготовку кадров, провести квалифицированную аттестацию работников.

Таблица 5

Специалисты в Управлении культуры

Год	2010 г.	2011 г.	2012 г.
кол. чел.	100	100	100
Имеющих средне-спец. образование	56	55	53
Имеющих высшее образование	9	11	13
Не имеющих образование	35	34	34

Коэффициент соотношения аттестованных и неаттестованных работников.

Кан = Сфс / Спс

Кан(2010) =56/35=1,6 чел.

Кан(2011) =55/34=1,5 чел.

Кан(2012) =53/34=1,4 чел.

Сфс - фактическое соотношение специалистов.

Спс - нормативное соотношение специалистов.

Коэфициент квалификации работников.

Ккр = Zкв / Zр

Ккр(2010-2012) = 7 / 100 = 0,07 чел.

Zкв - количество работников, имеющих звания

Zр - количество работников

Рассчитаем эффективность управления:

число потенциальных взаимосвязей по формуле В.С. Грайчунаса:

С = n*2n /2+n-1,

где n - число работников, подчиненных руководителю;

С= 100*2100/2+100-1

С=100*1,26/99= 1,27- число потенциальных взаимосвязей

Рассчитаем коэффициент звенности по формуле:

Кзв= Пзв факт/ Пзв опт ,

где Пзв факт - количество звеньев существующей организационной структуры;

Пзв опт - оптимальное количество звеньев организационной структуры. Кзв= 17/15=1,1

Исходя из анализа (за три года) всех подразделений, нужно увеличить посещаемость мероприятий в доме культуры, библиотечной системе, музейно - выставочном центре и нужно повысить количество выпускников в год в школе искусств. Заинтересовать население новыми идеями. Расширить рекламную деятельность о проводимых мероприятиях.

Среднегодовая посещаемость библиотечной системы в период с 2010 по 2012 годы = (85970+85995+85945)/ 3=85970 чел.

Отсюда следует, что средняя посещаемость библиотеки =85970/2641=33 населения.

Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.

Ср.пос. - средняя посещаемость за каждый год, чел

Ср.пос. (2010) = 85970/795=108

Ср.пос. (2011) = 85995/891=96,5

Ср.пос. (2012) = 85970/955=90

Среднегодовая посещаемость мероприятий в доме культуры в период с 2010 по 2012 годы = (77203+77240+74127)/ 3=76190 чел.

Среднегодовое количество проведенных мероприятий в период с 2010 - 2012 годы = (1916+1916+1917)/3=1916 меропр.

Отсюда следует, что средняя посещаемость каждого мероприятия =76190/1916= 40 чел.

Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.

Ср.пос. - средняя посещаемость за каждый год, чел

Ср.пос. (2010) = 77203/1916=40,33

Ср.пос. (2011) = 77240/1916=40,31

Ср.пос. (2012) = 74127/1917=40,23

Среднегодовая посещаемость музейно-выставочного центра в период с 2010 по 2012 годы = (6635+6652+7252)/ 3= 20542 чел.

Среднегодовое количество проведенных мероприятий, выставок, экскурсий в период с 2010 - 2012 годы = (20+23+21+145+146+149+15+18+22)/3=559 меропр.

Отсюда следует, что средняя посещаемость каждого мероприятия =20542/559=36 чел.

Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.

Ср.пос. - средняя посещаемость за каждый год, чел

Ср.пос. (2010) = 6635/180=36,87

Ср.пос. (2011) = 6652/187=35,57

Ср.пос. (2012) = 7255/192=37,79

Среднегодовая учащихся детских школ искусств в период с 2010 по 2012 годы = (205+217+201)/ 3=207 чел.

Среднегодовое количество выпускников в период с 2010 - 2012 годы = (13+15+11)/3= 13 чел. Среднегодовой прием в 1 класс в период с 2010 - 2012 годы = (40+57+38)/3= 45 чел.

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров.

Необходимо изучить систему методического обеспечения.

По отношению к специалистам методическая работа решает следующие задачи:

· повышение уровня профессионализма;

· ознакомление и обучение методике использования в профессиональной деятельности современных технологий, методик и способов;

· совершенствование деятельности руководителей творческих коллективов по организации творческой, учебной работы участников коллективов;

· обучение технологии использования современных способов анализа и мониторинга качества услуг;

· поддержка поисковой, экспериментальной, инновационной деятельности;

· организационное и содержательное сопровождение аттестации специалистов;

· организация информационного обеспечения профессиональной деятельности работников;

· внедрение в практику работы основ научной организации труда.

По отношению к коллективу методическая работа решает такие задачи как:

· согласование понятий, ценностей, представлений и позиций по вопросам культурно-досуговой деятельности

· сохранение, поддержка и развитие традиций коллектива;

· способствование формированию доброжелательной, созидательной, творческой среды;

· организация и стимулирование процессов повышения квалификации работников;

· создание комплекса условий для изучения, обобщения, внедрения и распространению передового опыта.

По отношению к участникам творческих коллективов методическая работа обеспечивает оказание учебно-методической помощи по конкретным видам творчества.

Таким образом, было дано общее представление о методической работе как объекте управления. Теперь можно рассмотреть сущность и функции методической работы в учреждении культуры Культурно-досуговая деятельность. Учебник. - М., 2008..

Основными функциями методической работы являются:

- Организация фестивалей, смотров, конкурсов, других общественно-культурных акций

- Повышение квалификации руководителей и специалистов культурно-досуговой сферы

- Организации участия специалистов культурно-досуговой сферы и любительских коллективов в фестивалях, конкурсах, смотрах, учебно-методических мероприятиях и курсах повышения квалификации областного, всероссийского и международного уровней

- Создание и ведение базы данных по жанрам народного творчества, культурно-досуговой деятельности, сбор и фиксация на различных носителях образцов традиционного народного творчества

- Мониторинг деятельности культурно-досуговых учреждений, аналитическое обобщение творческих, досуговых и социокультурных процессов.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Проблемы системы управления ориентацией персонала

Проблема 1. Подготовка и переподготовка кадров, проведение квалифицированной аттестации работников.

Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности. Аттестация и оценка персонала. Автор семинара Седых Р.К.-М.,-2010 г.

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ(сроки, качество),достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности(ясно, с чем сравнивать),есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2.Оценка квалификации заключается в «экзамене»-работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат«экзамена»приемлем для специалистов различной квалификации.

3.Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе.

Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне.

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров.

Проблема 2. Заинтересовать новыми идеями людей всех возрастных категорий населения.

У каждого человека вырабатывается индивидуальный стиль досуга и отдыха, привязанность к тем или иным занятиям, у каждого свой принцип организации проведения свободного времени - творческий или нетворческий.

Разумеется, каждый отдыхает по-своему, исходя из собственных возможностей и условий. Однако есть ряд общих требований, которым должен отвечать досуг, чтобы быть полноценным. Эти требования вытекают из той социальной роли, которую призван играть досуг.

В сегодняшней социально-культурной ситуации молодежный досуг предстает как общественно осознанная необходимость. Общество кровно заинтересовано в эффективном использовании свободного времени людей - в целом социально- экологического развития и духовного обновления всей нашей жизни. Сегодня досуг становится все более широкой сферой культурного досуга, где происходит самореализация творческого и духовного потенциала молодежи и общества в целом.

Молодежный досуг подразумевает свободный выбор личностью досуговых занятий. Он является необходимой и неотъемлемым элементом образа жизни человека. Поэтому досуг всегда рассматривается как реализация, интересов личности связанных с рекреацией, саморазвитием, самореализацией, общением, оздоровлением и т.п. В этом заключается социальная роль досуга.

Значение данных потребностей чрезвычайно велико, ведь наличия только внешних, хотя бы и определяющих условий, недостаточно для реализации целей всестороннего развития человека. Надо, что бы и сам человек хотел этого развития, понимал его необходимость. Таким образом, активный, содержательный досуг требует определенных потребностей и способностей людей. Несомненно, досуг должен быть разнообразным, интересным, носить развлекательный и ненавязчивый характер. Такой досуг можно обеспечить предоставлением возможности каждому активно проявить себя свою инициативу в различных видах отдыха и развлечений.

В современных культурно-досуговых учреждениях нужно добиваться преодоления потребительского отношения к досугу, которое присуще многим людям, считающим, что содержательное проведение свободного времени им должны обеспечить кто-то, но только не они сами. Следовательно, эффективность использования молодежного досуга во многом зависит от самого человека, от его личной культуры, интересов и т.д. Деятельность человека в свободное время определяется его объективными условиями, окружающей средой, материальной обеспеченностью сетью культурно-досугового учреждения и т.д.

Деятельность культурно-досугового учреждения и ее улучшение зависит не только от умелой организации досуга, но и от учета психолого-педагогических факторов http://www.ref.by/refs/41/8435/1.html.

Проблема 3. Расширить рекламную деятельность в целях дополнительной информации проведения мероприятий.

Социальная реклама - вид коммуникации, ориентированный на привлечение внимания к самым актуальным проблемам общества и его нравственным ценностям, ориентированный на актуализацию проблем общества. Предназначение ее - гуманизация общества и формирование его нравственных ценностей. Миссия социальной рекламы - изменение поведенческих моделей в обществе. Современная социальная реклама весьма разнообразна], как с технической стороны, так и с творческой.

Богатый опыт организации и проведения культурно-массовых мероприятий. В силу профессиональных особенностей, именно учреждения культуры обладают необходимым набором средств для успешной PR-деятельности: творческим потенциалом, материально-технической базой, административным и организационным опытом. Культурно-массовые мероприятия в рамках социального проекта заочно являются эффективными формами работы по решению поставленных в проекте проблем (ценностей, норм поведения, культурного воспитания и др.) Пименов, П.А. Основы рекламы: учеб. пособие / П.А. Пименов. - М.: Гардарики, 2009. - 399 с.

3.2 Разработка предложений по совершенствованию системы управления ориентацией персонала

Решение проблемы 1. Организовать подготовку и переподготовку кадров, провести квалифицированную аттестацию работников.

Аттестация-это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

...