Теоретические аспекты функционирования системы управления персонала в современной организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями управления персоналом являются следующие:

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

- выдвижение молодых и перспективных работников;

- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

- системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

В работе по управлению персоналом, как правило, используют все факторы, повышающие эффективность использования сотрудников, включая имеющие психологическую природу и обращенные к их ценностям, интересам и потребностям.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками (персоналом или кадрами) до 80 % своего рабочего времени.

Одной из основных социальных потребностей общества является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Цель работы - изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персонала в современной организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом на предприятии.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом.

- Проанализировать особенности этой системы на предприятии.

- Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.

Объектом исследования данной курсовой работы является открытое акционерное общество «Уральская Сталь», а именно эксплуатационный цех данной организации.

Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.

1. Персонал как объект управления на современном предприятии

1.1 Характеристика и структура персонала

Современное представление о сущности понятия «персонал» предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Оценка персонала заключается в установлении их качественных и количественных характеристик.

Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия -- это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность -- это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

П. Друккер справедливо замечает: «Количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение. Количественные показатели вроде бюджетных данных или штатных расписаний с данными об укомплектованности дают нам, таким образом, только часть общей картины. Нужен, следовательно, глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель. Количество компетентных исследователей растет пропорционально квадратному корню от общего количества членов исследовательской группы; количество же людей, способных на долговременную высококачественную работу растет пропорционально корню кубическому от общего количества работников».

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) соответственно. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсc) на среднюю продолжительность рабочего времени (Трв) в днях или часах.

Формула вычисления количественной характеристики персонала:

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Исходной структуроформирующей единицей анализа персонала является персонифицированный работник, рассматриваемый в совокупности своих качественных характеристик, которые оказывают влияние на его экономическое поведение. Все многообразие качественных характеристик делят на три основные группы:

- психофизиологические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

- квалификационные - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности;

- социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда.

Знание психофизиологических и социальных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал каждого работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия, опираясь на положительные черты и преодолевая отрицательные

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940--60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж),

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность),

- организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда),

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структура персонала предприятия - совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются:

- промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством,

- непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия.

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

- рабочие -- это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.

- специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции.

- специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции.

- служащие (технические исполнители) -- работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции.

- руководители, осуществляющие функции управления предприятием.

Общая структура персонала. Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях -- ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Движение персонала и его анализ.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых:

- биологические (ухудшение здоровья),

- производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации),

- социальные (наступление пенсионного возраста),

- личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

1.2 Современные подходы к управлению персоналом

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как «Дженерал моторс», «Форд», «Тойота», «Мицубиси», «Сони» и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании неформальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала. Поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

В кадровых службах западных фирм работают, как правило, высококлассные профессионалы. В 500 крупнейших компаниях США более 30 % занятых кадровой работой - магистры и доктора наук. Из каждых десяти американских кадровиков шесть-семь человек имеют дипломы психолога, социолога, экономиста, специалиста в области трудовых отношений и т.п., полученные в ведущих университетах, школах бизнеса и др. Специалисты в области кадрового планирования - сегодня одни из наиболее востребованных. В наукоемких корпорациях США они составляют 20-25 % всей численности кадровых служб (в начале 70-х гг. - не более 10 %).

Деловая оценка персонала позволяет определить место работника в организационной структуре, разработать программу его развития, установить критерии и размер оплаты труда, выявить удовлетворенность сотрудника своей работой. Она проводится при отборе кандидатов на вакантные должности и аттестации персонала, которую рекомендуется проводить не реже одного раза в год. В первом случае предусматриваются предварительное собеседование, анализ анкетных данных, наведение справок о кандидате, проверочные испытания, тестирование, медицинское освидетельствование, основное собеседование, подготовка экспертного заключения. Во втором - предварительная оценка сотрудника его внешним окружением, обобщение руководителем подразделения полученных данных, беседа с подчиненным, подготовка экспертного заключения и передача его в службу управления персоналом.

В ряде случаев уместна оценочная беседа сотрудника с членами аттестационной комиссии. При необходимости используются дополнительные оценки - по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудника и т.п. Один из важнейших вопросов при разработке методики деловой оценки персонала - определение ее критериев и показателей.

При всем многообразии показателей их можно классифицировать по группам и рассматривать в качестве критериев оценки соответствия сотрудника требованиям должности или рабочего места:

- результативность труда - качество выполнения служебных обязанностей, привлечение новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.;

- условия повышение результативности труда - выполнение сотрудником функций планирования, организации, контроля и др. по отношению как к внешним объектам, так и к собственной деятельности; реализация руководителем мотивационной, представительской и консультационной функций;

- профессиональное поведение - способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости; соблюдение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.

Способ оценки должен быть как можно более объективным. Рекомендуется использовать не один, а несколько различных методов.

Методы оценки управления персоналом приводят к созданию коммуникативной сети, к соединению с помощью информационных потоков, участвующих в информационном процессе индивидов, что создает новые условия для развития мотивации персонала. В организации существуют горизонтальные, вертикальные и диагональные связи. Вертикальные строятся по иерархии руководства, горизонтальные осуществляются между равными по уровням индивидами или структурными подразделениями, диагональные - между начальниками и подчиненными. На основании этих связей создается реальная структура организации.

1.3 Организация труда работников на современных предприятиях

На современном предприятии с его сложными технологическими процессами и большим количеством работников рациональная организация труда имеет очень важное значение. Организация труда на предприятиях включает систему мероприятий, направленных на создание наиболее благоприятных условий для эффективного использования рабочего времени, материалов и техники в интересах роста производства, повышения производительности труда и создания нормальных, здоровых условий для работы.

Основными элементами организации труда являются: разделение и кооперация труда и, как их следствие, расстановка работников на производстве; организация рабочих мест; установка распорядка рабочего времени; техническое нормирование труда; организация заработанной платы; организация социалистического соревнования.

Главной задачей организации труда является создание условий для неуклонного роста производительности труда. Повышение производительности труда является основным показателем технического прогресса и важнейшим источником роста народного благосостояния.

Одной из задач организации труда является укрепление трудовой дисциплины. Большое значение для укрепления трудовой дисциплины на предприятии имеют «Правила внутреннего распорядка». Они определяют обязанности администрации, рабочих и служащих предприятия.

Основным направлением в области улучшения организации труда являются:

- распределение рабочих по сменам, проведение инструктажа рабочих, уплотнение рабочего дня и обеспечение лучшего использования техники, повышение квалификации рабочих, осуществление мероприятий по охране труда и технике безопасности;

- роль работника в производственном процессе (рабочие, руководящие и инженерно-технические работники, служащие, ученики и пр.);

- целевое назначение выполняемых работ (отделение основной работы от вспомогательной);

- технологическая однородность работ;

- степень сложности работ (отделяют сложную работу от простой и устанавливают различные уровни квалификации -- квалификационные разряды).

Разделение труда на предприятии предполагает закрепление за каждым работником определенного рабочего места, где производится одна или несколько операций.

Большое значение для повышения производительности труда имеет производственный инструктаж, который проводится мастером участка для ознакомления рабочих с порядком, способами и методами выполнения работы.

В связи с тем, что на большинстве предприятий работа ведется в несколько смен, важное значение имеет организация многосменной работы и распределение рабочих по сменам. Многосменная работа организуется по графикам, устанавливающим чередование времени труда и отдыха. Эти графики составляются с учетом длительности рабочего дня и характера производства (прерывное или непрерывное).

Необходимым элементом совершенствования организации труда является также и повышение квалификации рабочих. Это диктуется как непрерывным оснащением производства новой техникой, так и задачей улучшения использования наличного оборудования. Для повышения квалификации рабочих и освоения ими новой техники создаются: производственно-технические курсы, на которых обучаются рабочие, проработавшие на производстве не менее года; школы высококвалифицированных рабочих для обучения окончивших производственно-технические курсы. На предприятиях организуется также обучение дополнительным профессиям и специальностям, курсы целевого назначения для изучения новой техники, школы передового опыта.

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным(от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии -- это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса.

Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда "на предприятии -- это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает:

- во-первых, установление цели деятельности;

- во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности;

- в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда;

- в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы;

- в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами;

- в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда;

- в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты.

Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

2. Особенности управления железнодорожным транспортом ОАО «Уральская Сталь» за 2010-2011 гг.

2.1 Краткая характеристика ОАО «Уральская Сталь» и цеха

Открытое акционерное общество «Уральская Сталь» образовано на базе Орско-Халиловского металлургического комбината. Учреждено и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом ОАО «Уральская Сталь».

По объему производства ОАО «Уральская Сталь» относится к предприятиям большой металлургии, по сартементу - к предприятиям качественной металлургии.

ОАО «Уральская Сталь» имеет в своем составе основные производства и цехи:

- коксохимическое производство;

- агломерационный цех;

- доменный цех;

- сталеплавильное производство:

1) мартеновский цех;

2) электросталеплавильный цех;

- обжимной цех;

- прокатное производство:

1) листопрокатный цех №1;

2) сортопрокатный цех;

3) листопрокатный цех №2

- цех штампованных изделий.

Коксохимическое производство для получения кокса использует угольный концентрат для коксования.

Основным видом продукции коксохимического производства является кокс металлургический сухого и мокрого тушения, обладающий высоким уровнем равномерности показателей качества: зольности, серы, влаги, летучих веществ и прочности.

В процессе улавливания коксового газа получают смолу, сульфат аммония, бензол сырой каменноугольный, серную кислоту и поглотительное масло.

Агломерационный цех в качестве основного сырья используют железную руду и флюсующие добавки (известняки Аккермановского месторождения). В качестве топлива - кокс металлургический мелких фракций.

Основным видом продукции является агломерат, офлюсованный для производства чугуна.

В доменном цехе основным видом сырья является агломерат, офлюсованный производства аглоцеха, окатыши.

Конечной продукцией доменного цеха является предельный, литейный, природно-легированный (хромоникелевый) чугун.

Мартеновский цех производит углеродистые и легированные стали различных марок, поступоющие в дальнейший передел в виде листовых и сортовых слитков.

Электросталеплавильный цех производит углеродистые и легированные стали различных марок, поступающие в дальнейший передел в виде непрерывнолитой слябовой, сотовой заготовки, листовых и сортовых слитков.

Обжимной цех производит заготовку из слитков: для ЛПЦ - 1 - слябов сечением 150 - 280 х 900 - 1135, для ЛПЦ - 2 - слябов сечением 160 - 220 х 380 - 600, для СПЦ - блюмов сечением 300-330х320-510, товарную заготовку (блюмы, слябы).

В ЛПЦ - 1 на толстолистовом стане «2800» производят толстолистовой прокат 8-50 мм, шириной 1500 - 2500 мм и длиной 4500 - 12000 мм.

В сортопрокатном цехе на стане «950/800», производят сортовой и фасонный прокат различного сортамента.

В ЛПЦ - 2 на стане «800» производят прокат широкополосный толщиной 5 - 25 мм, шириной 150 - 600 мм и длиной 3500 - 12000 мм.

В ЦШИ производят заготовки для изделий глубокой вытяжки и чистовой вырубки, заготовки лонжеронов рам тележек и траки для гусеничных тракторов, прокладки раздельного скрепления железнодорожных рельсов типа КБ - 65 и костыльного скрепления железнодорожного пути Д - 65.

Управление железнодорожного транспорта является основным звеном по взаимодействию структурных подразделений Общества, связанных между собой, от получения первоначального сырья до выпуска готовой продукции и отправки ее потребителям. Реконструкция ЛПЦ - 1 и ЭСПЦ на ОАО «Уральская Сталь» позволяет увеличить выпуск готовой продукции в несколько раз. Выплавленный металл необходимо отправлять потребителям, но ст. Электросталь УЖДТ проектировалась и строилась для обеспечения ж.д. перевозками в объеме 800 тыс. тонн, а планируемый объем на сегодняшний день составляет более 2 млн. тонн. Для обеспечения своевременного обеспечения ж.д. перевозками планируется:

- Построить дополнительно 4 ж.д. пути.

- Принято решение о приобретении 2-х дополнительных тепловозов

- Спроектирована укладка 2-х ж.д. путей в ОБЦ куда будет доставляться металл с ЭСПЦ.

- Для проведения качественного ремонта верхнего строения пути и подвижного состава рассматривается выделение ремонтной службы цеха в отдельную организацию (ООО).

Отлаженная и четкая работа цеха эксплуатации - важная составляющая бесперебойной работы всех подразделений комбината. Объектом исследования в данной курсовой работе является цех эксплуатации.

Основными задачами цеха управления железнодорожного транспорта являются:

1) бесперебойное обслуживание основного и вспомогательного производства ОАО «Уральская Сталь» железнодорожными перевозками в соответствии с планами и графиками производственной программы и отгрузки готовой продукции;

2) организация движения поездов, маневровой работы, содержание и выполнение ремонта подвижного состава, сооружений, устройств, железнодорожных путей;

3) повышение производительности труда на промышленном железнодорожном транспорте, снижение себестоимости железнодорожных перевозок, улучшение технико-экономических показателей работы железнодорожного транспорта на основе совершенствования и применения прогрессивной технологии, техники, организации труда, управления, передового опыта, экономии трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Функции цеха

- Выполнение работ по обслуживанию структурных подразделений Общества и сторонних организаций перевозками по установленному плану железнодорожных перевозок и договорам на отгрузку готовой продукции.

- Обеспечение технологических железнодорожных перевозок в соответствии с контактным графиком.

- Соблюдение установленных норм оборота и простоя вагонов на путях, обеспечение сохранности вагонов парка ОАО «РЖД», собственных, арендованных и вагонов компаний-операторов.

- Обеспечение эффективной эксплуатации, содержания и ремонта транспортных средств, подвижного состава, сооружений, железнодорожных путей, устройств сигнализации, централизации и блокировки (СЦБ).

- Выполнение работ в строгом соответствии с техническими условиями, технологическими процессами.

- Обеспечение эффективной эксплуатации и содержания оборудования цеха.

- Правильный подбор, расстановка руководителей, специалистов, служащих, рабочих в соответствии со специальностью и квалификацией.

- Выявление и использование внутренних резервов для роста производительности труда, снижения себестоимости железнодорожных перевозок, использования производственных фондов.

- Своевременное и полное обеспечение цеха сырьем, топливом, материалами, сменным оборудованием, запчастями, энергоресурами.

- Обеспечение безопасности движения промышленного железнодорожного транспорта, строгого соблюдения правил охраны труда и промышленной безопасности.

В состав УЖДТ входит,

а) три цеха:

- цех подвижного состава;

- цех пути;

- цех эксплуатации,

б) две службы:

- вагонная служба;

- служба СЦБ и связи.

Назначение структурных подразделение УЖДТ:

Цех подвижного состава:

- полное обеспечение внутризаводских перевозок тепловозами;

- полное обеспечение погрузо-разгрузочных работ кранами на железнодорожном ходу;

- своевременное осуществление ремонта и содержания тепловозов и кранов.

Цех пути - ремонт и содержание путевого хозяйства УЖДТ.

Цех эксплуатации - организация перевозочного процесса и обслуживания железнодорожными перевозками технологических цехов комбината.

Вагонная служба - ремонт и содержания вагонного парка в исправном состоянии.

Служба СЦБ и связи:

- обеспечивает безопасное и бесперебойное движение поездов;

- ремонт и содержание устройств сигнализации, централизации и блокировки.

Технико-экономические показатели работы ОАО «Уральская Сталь» представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Технико-экономические показатели работы ОАО «Уральская Сталь» за 2010-2011 гг.

Показатели	2010г.	2011г.
	натур. ед.	доля от плана	натур. ед.	доля от плана
Товарная продукция, млн. руб.	29519	99,9	38959	101,5
Себестоимость товарной продукции, млн. руб.	27139	91,6	36399	96,3
Затраты на 1 руб. товарной продукции, руб.	0,92	-	0,93	-
Рентабельность товарной продукции, %	8,77	-	7,03	-

Из таблицы 1 видно, что за период деятельности 2010-2011гг. ОАО «Уральская Сталь» выпустило товарной продукции сверх плана, за исключением 2010 года, когда доля от плана составила 99,9 процентов. Затраты на 1 рубль товарной продукции рассчитывается делением себестоимости товарной продукции на товарную продукцию. Чем они меньше, тем лучше для предприятия. Рентабельность товарной продукции во всех годах имеет положительное значение, что говорит об окупаемости предприятия.

2.2 Количественная и качественная характеристика персонала цеха

Успешная деятельность любого предприятия напрямую зависит от его трудовых ресурсов - персонала. Однако мало иметь необходимое число работников, нужно, чтоб эти работники были «качественными», т.е. имели определенный возраст, пол, квалификацию, которые подходят именно для данного рабочего места. Грамотное сочетание всех этих характеристик влияет на эффективность труда работника и как следствие на прибыль предприятия в целом. Кроме того знания и анализ кадрового состава помогает разработать и совершенствовать кадровую политику предприятия.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия можно подразделить на категории. Целесообразно анализировать качественный состав работников по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы, квалификация.

Характеристика персонала цеха управления железнодорожным транспортом представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Характеристика персонала цеха управления железнодорожным транспортом по половому признаку в 2010-2011 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклонение
	Кол-во чел.	Доля в %	Кол-во чел.	Доля в %	09/10	10/11
					Абс.	Относ.	Абс.	Относ.
мужчины	7213	65	7458	66	-21	99	245	103
женщины	3885	35	3843	32	158	104	-42	99

По таблице 2 видно, что в течение всего рассматриваемого периода доля мужчин в общей численности персонала больше чем женщин, что связано со спецификой производства, ее трудоемкостью. В 2010 году количество мужчин снизилось на 21 человека, но уже в 2011 их число возросло на 245 чел. Число женщин наоборот возросло в 2010 году 4 % и снизилось в 2011 году 1 % - 42 человека.

Характеристика персонала цеха управления железнодорожным транспортом по уровню образования в 2010-2011 гг. представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Характеристика персонала цеха управления железнодорожным транспортом по уровню образования в 2010-2011 гг.

Образование	2010 г.	2011 г.	Абс. откл.	Относ. откл.
	Кол-во чел.	Доля в %	Кол-во чел.	Доля в %
Высшее	1507	13	1672	15	165	111
Среднее профессиональное	3142	28	3191	28	49	102
Начальное профессиональное	3414	31	3408	31	-6	99
Среднее (10 классов)	2066	20	2102	19	36	102
Менее 10 классов	969	8	928	7	-41	96

Среди работников цеха управления железнодорожным транспортом высшее образование в 2011г. имело лишь 15 %, что на 2 % больше, чем в 2010 г. Практически одинаковые доли на протяжении 2 лет занимают работники со средним профессиональным и начальным профессиональным образованием (28 % и 31 % соответственно). Довольно большое число работников имеют среднее образование (19 %) и образование менее 10 классов (7%). Это люди старшего поколения, которые закончили в свое время 10 классов школы, и попали на предприятие, где уже в процессе работы приобрели нужные знания и квалификацию. Но с каждым годом их число уменьшается (в общем на 23 %- 41 человек), так как эти люди уходят на пенсию, уступая место молодым специалистам.

Характеристика персонала цеха управления железнодорожным транспортом по возрастной структуре представлена в таблице 4.

Таблица 4 - Характеристика персонала цеха управления железнодорожным транспортом по возрастной структуре за 2010-2011 г.г.

Возраст	2010 г.	2011 г.	Абс. откл.	Относ .откл.
	Кол-во чел.	Доля в %	Кол-во чел.	Доля в %
Всего	11098	100	11301	100
До 18 лет	33	0,1	-	-	-33	-
18-25 лет	1428	13,2	1562	10,3	134	109
25-40 лет	4159	37,1	4515	40,1	356	108
40-50 лет	2985	26,6	2846	25,3	-139	95
Более 50 лет	2576	23,0	2741	24,3	165	106

Более наглядно возрастная структура персонала цеха управления железнодорожным транспортом представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Возрастная структура возрастная структура персонала цеха управления железнодорожным транспортом за 2010-2011 гг.

Из таблицы и рисунка видно, что на сегодняшний день персонал предприятия достаточно «молод», так как большей части работников в 2011 году (40,1 %) от 25 до 40 лет. На втором месте работники 40-50 летнего возраста, которые привносят в коллектив опыт работы, однако их число с каждым годом уменьшается (в общем на 8 %). Заметно и старение персонала, так как в возрасте более 50 лет на предприятии трудятся 24,3 % работников и их число с годами увеличивается, что мешает молодым людям попробовать свои силы на предприятии. Так в 2010 г в возрасте до 18 лет трудилось 38 чел., но уже в 2011г. не одного. Доля работников 18-25 лет в 2011г. так же снизилась на 3 % и составила 10,3 %., однако их число увеличилось на 9 %.

Квалификационная структура персонала цеха управления железнодорожным транспортом представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Квалификационная структура персонала цеха управления железнодорожным транспортом ОАО «Уральская Сталь» за 2010-2011 гг.

Квалификация	2010 г.	2011 г.	Абс. откл..	Относ. откл
	Кол-во чел.	Доля в %	Кол-во чел.	Доля в %
Всего (списочная численность)	10962	100	11301	100
Руководители	1115	10	1139	9,9	24	102
Специалисты	1285	12	1389	12,0	104	108
Служащие	104	1	105	1,0	1	101
Рабочие	8546	77	8631	77,1	85	101

Как видно из таблицы 5, в 2011 г. в цехе основная масса работников - 77,1 %. Увеличилось за 2 года на 8 % число специалистов (доля - 12 % практически неизменна в течение периода), что говорит о развитии производства и технологий. Чуть меньшим числом представлен управленческий аппарат - руководители составляют в 2011 году 9,9 % списочной численности персонала и их число в 2011 г. выросло на 3 %. Доля служащих составляет всего 1 %. И то данный показатель снизился в 2011 году на 5 % в связи с тем, что эта категория работников не является основополагающей, а носит второстепенный, связующий характер.

Характеристика персонала цеха управления железнодорожным транспортом по стажу представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Характеристика персонала цеха управления железнодорожным транспортом ОАО «Уральская Сталь» по стажу за 2010-2011 гг.

Стаж	2010 г.	2011 г.	Абс. отклэ	Относит. откл.
	Кол-во чел.	Доля в %	Кол-во чел.	Доля в %
Всего (списочная численность)	10962	100	11301	100
Менее 1 года	1068	10	1356	11	288	126
1-3 года	1408	13	1695	15	287	120
3-10 лет	4110	37	4294	38	184	104
10-20 лет	2957	27	2938	26	-19	99
Более 20 лет	1507	13	1147	10	-360	76

По приведенным данным в таблице 6 видно, что по доле в общей численности на протяжении 2 лет лидируют работники со стажем 3-10 лет (38 % в 2011 году). Их численность, в общем увеличилась на 4 % - 184 чел. На втором месте работники со стажем 10-20 лет (26 % в 2011году). Однако их число снизилось за 2 года на 1 % (19 чел). Персонал, отработавший более 20 лет, уменьшается с каждым годом, так как отправляется на пенсию. Так за исследуемый период их число снизилось на 24 % т.е.360 чел. тем самым уступив дорогу молодым. Так менее 1 года на предприятии в 2011 году трудятся 1356 чел (11 %), однако их число за 2 года увеличилось на 26 %. 1 - 3 года на предприятии работают 15 % персонала, их число увеличилось к 2011 году на 20 % т.е. на 287 человек.

2.3 Методики управления персоналом в цехе предприятия

Организация работы с персоналом включает подсистемы:

Философия организации - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. По-другому - моральный кодекс поведения в организации.

Основные элементы философии организации:

- цели и задачи организации,

- декларация прав сотрудников,

- поощрения и запреты,

- качества сотрудников,

- условия труда,

- оплата труда,

- социальные блага,

- социальные гарантии,

- увлечение, хобби.

Регламентация управления.

Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Для того чтобы правильно организовать управление персоналом на предприятии, необходимо проанализировать количественную и качественную составляющую категорий персонала. Это можно осуществить при помощи анализа кадрового состава и движения кадров.

Анализ структуры и динамики персонала цеха управления железнодорожным транспортом представлен в таблице 7.

Таблица 7 - Анализ структуры и динамики персонала цеха управления железнодорожным транспортом ОАО «Уральская Сталь» за 2010-2011 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.
	чел.	уд.вес, %	чел.	уд.вес, %
Среднесписочная численность персонала, в том числе:	197	100	158	100
- администрация	18	9	16	10
- специалисты	36	18	21	14
- рабочие	143	73	121	76

Для характеристики движения рабочей силы проанализируем коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров.

Анализ движения персонала цеха управления железнодорожным транспортом представлен в таблице 8.

Для получения показателей, характеризующих движение рабочей силы, воспользуемся следующими формулами:

1) Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) рассчитаем по формуле:

Кпр 2010 г. = 20/239 = 0,08

К пр 2011 = 2/178 = 0,01

2) Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) рассчитаем по формуле:

Кв 2010 г. = 22/239 = 0,09.

К в 2011 = 39/178 = 0,22.

3) Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитаем по формуле:

К тк 2010 г. = 14/239= 0,05.

К тк 2011 г. = 2/178 = 0,01.

Таблица 8 - Анализ движения персонала цеха управления железнодорожным транспортом ОАО «Уральская Сталь» за 2010-2011 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	Абс. откл.	Относит. откл.
Численность персонала на начало года	240	197	-43	-17,9
Принято на работу	20	2	-18	-90
Выбыло, в том числе: - по собственному желанию - уволено за нарушение дисциплины - сокращены	22 14 8 -	39 - - 39	17 -14 -8 -39	+77,3 -100 -100 +100
Численность персонала на конец года	238	158	-80	-33,6
Среднесписочная численность персонала	239	178	-61	-25,5
Коэффициент оборота по приему работников	0,08	0,01	-0,07	-
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,09	0,22	0,13	-
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,01	-0,04	-

За анализируемый период наблюдается значительное уменьшение значения коэффициента оборота по приему персонала, так как в 2010 г. было принято самое большое количество работников за период с 2010 по 2011 года, что было связано с оттоком работников, которые были уволены по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

В 2011 году нет работников, уволившихся по собственному желанию. Это положительно характеризует предприятие. Среди основных причин снижения текучести кадров:

- высокий уровень заработной платы;

- возможность повышения квалификации без отрыва от исполнения прямых обязанностей;

- высокая мотивация труда;

- перспектива карьерного роста.

Однако очень вырос коэффициент оборота по выбытию, который показывает, что на предприятии очень высокий отток кадров.

Также по сравнению с 2010 годом снизился коэффициент текучести кадров, что также положительно характеризует предприятие.

В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. В цехе отдел кадров ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведёт учёт затрат на эти цели.

Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии.

Профессиональное обучение персонала цеха управления железнодорожным транспортом представлено в т...