Теоретические аспекты функционирования системы управления персонала в современной организации

-

320

-

обучено в связи с сокращением

-

320

-

В 2010 году удельный вес рабочих составлял 49,6 % , в 2011 году - 59,2 %. Это увеличение происходит в основном за счёт профессиональной подготовки и переподготовки.

Анализируя данные таблицы, можно отметить, что в 2011 году повышению квалификации рабочих кадров было уделено значительное внимание. Так, удельный вес рабочих к общему числу в 2011 году - 32,8 %. Это окажет в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации. А если возрастёт производительность труда, то увеличиться и объём выпускаемой продукции. С повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество выпускаемой продукции.

2.4 Анализ соотношения роста производительности труда и средней заработной платы

От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Темпы роста производительности труда цеха управления железнодорожным транспортом представлены в таблице 10

Таблица 10 - Темпы роста производительности труда цеха управления железнодорожным транспортом за 2010 - 2011 гг.

Коэффициент опережения (Ко) производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы рассчитывается как отношение индексов этих показателей:

Ko=Iw/Iз,

где Iw и Iз - индексы, соответственно, производительности труда и средней заработной платы.

Ko=14,63/10,68=1,37 или 137 %.

т.е. темп роста средней заработной платы отстает от темпа роста производительности труда на 1,37 %.

Зависимость изменения заработной платы и производительности труда характеризуется коэффициентом эластичности

Kэ=Iз/Iw,

где Iw и Iз - темпы роста, соответственно, производительности труда и средней заработной платы.

Кэ=13,63/9,68=1,398 или 139,8 %.

т.е. производительность труда увеличилась на 1,398 % с увеличением заработной платы на 1 %.

Вывод: темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Это говорит о том, что на предприятии существует достаточное стимулирование работников, и они заинтересованы увеличивать производительность труда.

3 Рекомендации по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в цехе управления железнодорожным транспортом ОАО «Уральская Сталь»

3.1 Мероприятия по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров

Рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования процесса обучения и повышения квалификации.

1) Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе отчасти переложить на специализированные фирмы по обучению, то есть регулярно проводить обучение отдела продаж в виде тренингов с помощью квалифицированного персонала.

2) Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела. Это позволит:

- объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения сотрудников,

- позволит разделить профессиональные качества и общечеловеческие,

- позволит планировать.

1) Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы (плановые задания, объемы продаж, количество обработанного товара и прочее).

2) Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров в цехе управления железнодорожным транспортом, было установлено, что положение с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих кадров требует дальнейшего совершенствования. Повышение квалификации на предприятии носит формальный характер.

3) На заводе следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учёт мнения самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. А это, в свою очередь, позволит преодолеть формальный характер обучения.

На мой взгляд, в цехе целесообразно было бы использовать другую систему управления развитием профессионального роста рабочих кадров

Руководству цеха управления железнодорожным транспортом ОАО «Уральская Сталь» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности.

3.2 Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в цехе управления железнодорожным транспортом ОАО «Уральская Сталь»

Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих обуславливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождения новых путей повышения её эффективности.

Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.

В масштабе всего общественного производства рост эффективности труда проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику - в повышении производительности его труда.

Производительность труда рабочего определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.

По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы.

Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте - получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент.

Однако, в современных условиях необходима оценка и социально-экономической эффективности подготовки кадров. Вытекает необходимость разработки новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности личности.

Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значим. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.

Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, т.е. формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов. В настоящее время имеется ряд методик определения влияния повышения квалификации на рост производительности труда.

Определим влияние повышения квалификации рабочих в цехе управления железнодорожным транспортом на рост производительности труда.

В расчётах применим следующую формулу, позволяющую рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации:

Пр = ( Рск - Рсн ) И У 100,

где Пр - рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих; Рск, Рсн - средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года; И - разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда; У - удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Пр2010= (3,56 - 3,5) 0,3 3,55 100 = 6,4 %.

Пр2011= (3,68 - 3,56) 0,3 4,99 100 = 17,7 %.

Из произведённых расчётов видно, что наибольшего роста производительности труда в связи с повышением квалификации рабочих кадров предприятие достигло в 2011 году.

Далее определим экономическую эффективность обучения на курсах повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости затрат:

,

где К - затраты на обучение; 1,05 - отношение прибавочного продукта к заработной плате; 12 - число месяцев в году; С2, С1 - средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих кадров цеха управления железнодорожным транспортом ОАО «Уральская Сталь» окупятся в 2012 году за 10,3 месяца.

Заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы.

Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда. Выводы: На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

- подготовка нового персонала;

- переподготовка персонала;

- повышение квалификации персонала.

Обязанностью начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе.

С одной стороны увеличилась численность персонала с высшим образованием, с другой наблюдается текучка кадров в отделе продаж, что плохо влияет на предприятие в целом.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров цеха управления железнодорожным транспортом ОАО «Уральская Сталь» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе продаж переложить на специализированные фирмы по обучению.

2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела.

3. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

4. Преодоление формального характера обучения.

5. использование предложенной системы управления развитием профессионального роста рабочих.

Подытоживая все вышесказанное, следует особо подчеркнуть, что построение современной системы стимулирования возможно только в условиях уже сложившейся управленческой культуры. Поэтому, если организация, например, рождена из советской плановой системы, то сначала она должна подавить родовые признаки неэффективности этой системы: уравниловку, неверное делегирование полномочий, а иначе система стимулирования сработает ареактивно: деньги будут израсходованы, а эффекта прироста не будет.

кадровый персонал трудовой

Список использованной литературы

1. Альгин А.П. Управление в ситуации риска: учебное пособие. - Тверь, 2000.

2. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2004.

3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. - 5-е изд., доп. - М.: МНИИПУ, 2003.

4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -- М.: Деловая литература, 2003.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Амалфея, 1999.

6. Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004.

7. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2002.

8. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2003.

9. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9.

10. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2003.

11. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В. Д. Арещенко. - Мн.: Выш. шк., 2005.

12. Холдинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. Т. 3. № 5. 1995.

Размещено на Allbest.ru